Forwarded from e-staff
"Тихий найм" – новое или хорошо забытое старое?
Еще по осени новым поводом для обсуждения среди зарубежных HR стало вирусное видео из TikTok, герой которого показал, как "тихо увольняется" – продолжая выполнять гигиенический минимум рабочих обязанностей и не жертвуя своей жизнью ради трудовых подвигов, как того может требовать корпоративная культура.
Исследование, проведенное в 2022 году Институтом Гэллапа, показало, что "тихое увольнение" (quiet quitting) вполне реально: по меньшей мере половина всей рабочей силы в США действует подобным образом.
Разумеется, HR-среда отреагировала зеркально, предложив в качестве ответного тренда "тихий найм" (quiet hiring). Отслеживайте эффективность, производительность и качество работы своих подчиненных и предлагайте тем, кто прыгает выше головы, открытые вакансии. Все в плюсе: рекрутеру – снижение риска неудачного найма, сотруднику – карьерное продвижение, и корпоративные ценности у него уже в крови.
Если присмотреться, оба этих тренда уже давно нам знакомы. "Тихое увольнение" выглядит радикальным решением неизменно актуального вопроса о work-life balance, "тихий найм" по сути – ротация и работа с кадровым резервом. К примеру, в Google придерживаются стратегии вознаграждать и поощрять сотрудников за высокую производительность как раз таким способом.
Пусть "тихий найм" и не является чем-то новым, шумиха вокруг него – хороший повод вспомнить о внутренних источниках найма персонала и обратить внимание на потенциал ваших сотрудников.
Еще по осени новым поводом для обсуждения среди зарубежных HR стало вирусное видео из TikTok, герой которого показал, как "тихо увольняется" – продолжая выполнять гигиенический минимум рабочих обязанностей и не жертвуя своей жизнью ради трудовых подвигов, как того может требовать корпоративная культура.
Исследование, проведенное в 2022 году Институтом Гэллапа, показало, что "тихое увольнение" (quiet quitting) вполне реально: по меньшей мере половина всей рабочей силы в США действует подобным образом.
Разумеется, HR-среда отреагировала зеркально, предложив в качестве ответного тренда "тихий найм" (quiet hiring). Отслеживайте эффективность, производительность и качество работы своих подчиненных и предлагайте тем, кто прыгает выше головы, открытые вакансии. Все в плюсе: рекрутеру – снижение риска неудачного найма, сотруднику – карьерное продвижение, и корпоративные ценности у него уже в крови.
Если присмотреться, оба этих тренда уже давно нам знакомы. "Тихое увольнение" выглядит радикальным решением неизменно актуального вопроса о work-life balance, "тихий найм" по сути – ротация и работа с кадровым резервом. К примеру, в Google придерживаются стратегии вознаграждать и поощрять сотрудников за высокую производительность как раз таким способом.
Пусть "тихий найм" и не является чем-то новым, шумиха вокруг него – хороший повод вспомнить о внутренних источниках найма персонала и обратить внимание на потенциал ваших сотрудников.
👍9🔥2
Пятничное полусерьезное. На прошлой неделе мы поднимали тему agile в контексте автоматизации. Если коротко – это современная и удобная форма взаимодействия заказчика и команды (мы сами выполняем множество проектов по внедрению Websoft HCM именно по этой модели), но никакой agile не поможет, если вы не знаете, что хотите получить.
Впрочем, даже если цель понятна и виднеется на горизонте, гибкий подход к разработке нарушить можно. Мы составили список из десяти антирекомендаций, которые покажут вам, как именно это происходит.
"Вредные советы" по agile:
1. Меняйте длительность спринтов, причем чем неожиданнее – тем лучше!
2. Относитесь к каждому спринту как к небольшом проекту и работайте по старинке.
3. Не резервируйте время на приемку результатов спринта – и так успеете.
4. Не проводите регулярные встречи проектной команды: зачем, ведь в самом начале уже все понятно.
5. Не планируйте и не резервируйте ресурсы заказчика на спринт – на тестирование и изучение новых доработок вам наверняка их выделят по первому требованию, это же важно.
6. Если в середине спринта пришла гениальная идея – меняйте планы работ немедленно.
7. Исправление ошибок не является частью работ по спринту, так и запомните.
8. Даже если у заказчика нет верхнеуровнего понимания цели, смело приступайте к работе, по ходу дела разберетесь.
9. Если в середине проекта принимается решение автоматизировать не то, с чего начинали – переключайтесь, как-нибудь выкрутимся.
10. Лучше, чтобы команда заказчика менялась на каждом спринте, ведь новые лица – это новые идеи.
Словом, запомните и никогда не применяйте😜
Хороших выходных!
Впрочем, даже если цель понятна и виднеется на горизонте, гибкий подход к разработке нарушить можно. Мы составили список из десяти антирекомендаций, которые покажут вам, как именно это происходит.
"Вредные советы" по agile:
1. Меняйте длительность спринтов, причем чем неожиданнее – тем лучше!
2. Относитесь к каждому спринту как к небольшом проекту и работайте по старинке.
3. Не резервируйте время на приемку результатов спринта – и так успеете.
4. Не проводите регулярные встречи проектной команды: зачем, ведь в самом начале уже все понятно.
5. Не планируйте и не резервируйте ресурсы заказчика на спринт – на тестирование и изучение новых доработок вам наверняка их выделят по первому требованию, это же важно.
6. Если в середине спринта пришла гениальная идея – меняйте планы работ немедленно.
7. Исправление ошибок не является частью работ по спринту, так и запомните.
8. Даже если у заказчика нет верхнеуровнего понимания цели, смело приступайте к работе, по ходу дела разберетесь.
9. Если в середине проекта принимается решение автоматизировать не то, с чего начинали – переключайтесь, как-нибудь выкрутимся.
10. Лучше, чтобы команда заказчика менялась на каждом спринте, ведь новые лица – это новые идеи.
Словом, запомните и никогда не применяйте😜
Хороших выходных!
🔥6👍5🤔1
Микрообучение: малыми шажками к большим целям
Развитие мобильного обучения послужило стимулом для увеличения популярности микрообучения. В микрообучении информация представлена в форме коротких видеороликов, инфографики или небольших публикаций в блоге – все это удобно смотреть и проходить с помощью мобильных устройств.
Кроме того, информации вокруг столько, что мы с трудом концентрируемся на чем-то новом: согласно исследованиям Microsoft, за первые два десятилетия XXI века среднее время максимальной концентрации внимания уменьшилось в полтора раза – с 12 до 8 секунд! Поэтому неудивительно, что обучение продолжительностью в три-пять минут стало использоваться и в корпоративной среде, где на работу бы внимания хватило, не то что на усвоение нового материала.
У микрообучения есть свои недостатки, с них и стоит начать:
– Микрообучение не подойдет для глубокого погружения в тему: к примеру, за несколько коротких уроков вы можете выучить разговорные формулы чужого языка, но не заговорите на уровне носителя.
– Микрообучение не подойдет для сложных, комплексных тематик: можно, конечно, разбить тему на простые составляющие и подать в несколько этапов, но тогда возникает риск, что за деревьями слушатель не увидит леса.
Также бытует мнение, что микрообучение не подойдет для достижения долгосрочных целей и не поможет развить устойчивые навыки, но это справедливо не всегда: мы еще вернемся к этому вопросу.
А каковы преимущества микрообучения?
1. Автономность
Это обучение, в котором слушатель управляет процессом: он может сам выбрать собственный ритм, модули, время их прохождения. Ощущение контроля над своим обучением – один из самых сильных мотиваторов.
2. Удобство
Микрообучение учитывает график и позволяет обучаться тогда, когда самому сотруднику удобно.
3. Персонализация
Обучение, состоящиее из микромодулей, значительно упрощает путь к персонализированному обучению.
И, как ни странно, микроформат способен помочь в долгосрочной перспективе. Микрообучение позволяет эффективно применять принципы интервального обучения – когда сотрудник регулярно через определенные временные промежутки возвращается к одной и той же теме. Если в микрообучение заложить повторение материала, напоминание о том, что было в предыдущих модулях – информация переводится в долгосрочную память. А значит – решается самая важная задача обучения.
Как бы банально ни звучали эти выводы – у каждого инструмента есть свое назначение, и все, что попадает в наши руки, нужно использовать с умом. Так и с микрообучением: при правильном применении оно будет эффективным и поможет достигнуть целей.
Развитие мобильного обучения послужило стимулом для увеличения популярности микрообучения. В микрообучении информация представлена в форме коротких видеороликов, инфографики или небольших публикаций в блоге – все это удобно смотреть и проходить с помощью мобильных устройств.
Кроме того, информации вокруг столько, что мы с трудом концентрируемся на чем-то новом: согласно исследованиям Microsoft, за первые два десятилетия XXI века среднее время максимальной концентрации внимания уменьшилось в полтора раза – с 12 до 8 секунд! Поэтому неудивительно, что обучение продолжительностью в три-пять минут стало использоваться и в корпоративной среде, где на работу бы внимания хватило, не то что на усвоение нового материала.
У микрообучения есть свои недостатки, с них и стоит начать:
– Микрообучение не подойдет для глубокого погружения в тему: к примеру, за несколько коротких уроков вы можете выучить разговорные формулы чужого языка, но не заговорите на уровне носителя.
– Микрообучение не подойдет для сложных, комплексных тематик: можно, конечно, разбить тему на простые составляющие и подать в несколько этапов, но тогда возникает риск, что за деревьями слушатель не увидит леса.
Также бытует мнение, что микрообучение не подойдет для достижения долгосрочных целей и не поможет развить устойчивые навыки, но это справедливо не всегда: мы еще вернемся к этому вопросу.
А каковы преимущества микрообучения?
1. Автономность
Это обучение, в котором слушатель управляет процессом: он может сам выбрать собственный ритм, модули, время их прохождения. Ощущение контроля над своим обучением – один из самых сильных мотиваторов.
2. Удобство
Микрообучение учитывает график и позволяет обучаться тогда, когда самому сотруднику удобно.
3. Персонализация
Обучение, состоящиее из микромодулей, значительно упрощает путь к персонализированному обучению.
И, как ни странно, микроформат способен помочь в долгосрочной перспективе. Микрообучение позволяет эффективно применять принципы интервального обучения – когда сотрудник регулярно через определенные временные промежутки возвращается к одной и той же теме. Если в микрообучение заложить повторение материала, напоминание о том, что было в предыдущих модулях – информация переводится в долгосрочную память. А значит – решается самая важная задача обучения.
Как бы банально ни звучали эти выводы – у каждого инструмента есть свое назначение, и все, что попадает в наши руки, нужно использовать с умом. Так и с микрообучением: при правильном применении оно будет эффективным и поможет достигнуть целей.
👍6
Автоматизация, которая делает жизнь лучше
На прошедшей на минувшей неделе конференции Learning Elements Алексей Корольков, генеральный директор Websoft, рассказал о том, что можно автоматизировать в ключевых процессах обучения.
В e-learning мы выделяем следующие процессы:
– Классическое обязательное обучение
– Классическое самообучение
– Обучение с помощью вебинаров
– Геймифицированное обучение
– Самообучение в стиле LXP
– Марафоны обучения
– Обучение на основе ИПР, PDP или карьерных планов
Чтобы облегчить себе жизнь, нужно изучить эти процессы, выбрать те, которые подходят для решения ваших задач и разобраться в логике каждого из них. Вполне вероятно, что их удастся на 100% перевести в автоматический режим.
Конспект выступления Алексея Королькова с разбором процессов e-learning читайте в нашем блоге.
На прошедшей на минувшей неделе конференции Learning Elements Алексей Корольков, генеральный директор Websoft, рассказал о том, что можно автоматизировать в ключевых процессах обучения.
В e-learning мы выделяем следующие процессы:
– Классическое обязательное обучение
– Классическое самообучение
– Обучение с помощью вебинаров
– Геймифицированное обучение
– Самообучение в стиле LXP
– Марафоны обучения
– Обучение на основе ИПР, PDP или карьерных планов
Чтобы облегчить себе жизнь, нужно изучить эти процессы, выбрать те, которые подходят для решения ваших задач и разобраться в логике каждого из них. Вполне вероятно, что их удастся на 100% перевести в автоматический режим.
Конспект выступления Алексея Королькова с разбором процессов e-learning читайте в нашем блоге.
👍4🔥1
Как создать электронный курс?
Электронным курсом может быть все что угодно, поэтому и создавать электронные курсы можно как угодно: снять видео на телефон, написать текст в заметках, смешать это и выложить. Но лучше для профессиональной разработки электронного контента использовать специализированные инструменты, которые называют конструкторами курсов или авторскими средствами (калька с английского authoring tools).
Конструкторы бывают самыми разными: это могут быть отдельные продукты или инструменты внутри LMS. Обычно в LMS есть инструменты и для создания разнообразного контента, и для сборки курсов из этого контента. То есть сначала вы делаете по отдельности учебные модули (тексты, видео, тесты и так далее) а уже потом компонуете их в курсы.
Получается, что конструкторы курсов – это два типа инструментов: для создания учебных модулей и для сборки курса из частей внутри LMS.
Какими бывают конструкторы курсов?
– Сторонние инструменты обычно поддерживают стандарты рынка, которые позволяют размещать контент в LMS. Отдельным авторским средством может быть и редактор видео.
– Есть слайдовые конструкторы: они создают слайды либо на основе Power Point, либо по идеологии Power Point. Так, к примеру, работает наш Courselab.
– Есть конструкторы для лонгридов, которые хорошо адаптируются под мобильные устройства.
И, конечно, все эти инструменты могут быть бесплатными или платными, облачными и не облачными. Какой подойдет именно вам – зависит от ваших задач и возможностей.
Электронным курсом может быть все что угодно, поэтому и создавать электронные курсы можно как угодно: снять видео на телефон, написать текст в заметках, смешать это и выложить. Но лучше для профессиональной разработки электронного контента использовать специализированные инструменты, которые называют конструкторами курсов или авторскими средствами (калька с английского authoring tools).
Конструкторы бывают самыми разными: это могут быть отдельные продукты или инструменты внутри LMS. Обычно в LMS есть инструменты и для создания разнообразного контента, и для сборки курсов из этого контента. То есть сначала вы делаете по отдельности учебные модули (тексты, видео, тесты и так далее) а уже потом компонуете их в курсы.
Получается, что конструкторы курсов – это два типа инструментов: для создания учебных модулей и для сборки курса из частей внутри LMS.
Какими бывают конструкторы курсов?
– Сторонние инструменты обычно поддерживают стандарты рынка, которые позволяют размещать контент в LMS. Отдельным авторским средством может быть и редактор видео.
– Есть слайдовые конструкторы: они создают слайды либо на основе Power Point, либо по идеологии Power Point. Так, к примеру, работает наш Courselab.
– Есть конструкторы для лонгридов, которые хорошо адаптируются под мобильные устройства.
И, конечно, все эти инструменты могут быть бесплатными или платными, облачными и не облачными. Какой подойдет именно вам – зависит от ваших задач и возможностей.
❤1👍1
#Академия_Websoft
Наши друзья и партнеры eLearning center открыли запись на очередной тренинг по настройке процесса обучения в системе Websoft HCM. Что особенно важно – на этот раз онлайн!
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Онлайн // 22-23 июня
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение. Вы сможете сразу начать применять эти знания для решения основных задач обучения.
Ведущий: Николай Дворников, разработчик электронных курсов и сертифицированный эксперт в области работы с Websoft HCM, исполнительный директор eLearning center
Зарегистрироваться
Ждем вас в Академии Websoft!
Наши друзья и партнеры eLearning center открыли запись на очередной тренинг по настройке процесса обучения в системе Websoft HCM. Что особенно важно – на этот раз онлайн!
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Онлайн // 22-23 июня
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение. Вы сможете сразу начать применять эти знания для решения основных задач обучения.
Ведущий: Николай Дворников, разработчик электронных курсов и сертифицированный эксперт в области работы с Websoft HCM, исполнительный директор eLearning center
Зарегистрироваться
Ждем вас в Академии Websoft!
👍2
Что спрашивать в опросе о вовлеченности сотрудников?
Вовлеченность сотрудников – это не только их удовлетворенность работой. Можно работать, чтобы зарабатывать на хлеб, а можно всей душой радеть за успех своей компании – разница примерно такая. Вовлеченность показывает, насколько человек лоялен организации и заинтересован в ее успехе. Оценка этого параметра помогает понять, что движет этой вовлеченностью и что ее снижает. А помогут в этом хорошо знакомые нам опросы.
Чтобы получить полезные ответы, нужно правильно задавать вопросы. К счастью, в части оценки вовлеченности все придумано до нас. Возьмем, к примеру закрытые вопросы, которые подразумевают односложный ответ, или тезисы, с которыми сотрудник может согласиться или не согласиться: человеку легко на них ответить, а вы получите результаты, которые легко группировать и анализировать. В импульсных опросах эти результаты покажут тенденции и подсветят зоны роста.
Какими могут быть эти тезисы (закрытые вопросы)?
– Я могу представить себя работающим здесь через пять лет.
– Я хорошо понимаю стратегические цели нашей компании.
– Я четко вижу, как моя работа влияет на общий успех компании.
– Я всегда знаю, чего от меня ждут, когда речь идет о моих целях и задачах.
– В нашей компании я чувствую себя частью команды.
– На работе я стараюсь делать все, что в моих силах.
– Я горжусь тем, что являюсь частью этой компании.
– Я всегда рекомендую нашу компанию другим.
– Руководители нашей компании знают, что делают.
– Я верю в миссию нашей компании.
– Я доверяю подходу руководителей к достижению наших целей.
– Работа меня вдохновляет.
– Мои личные цели помогают компании достигать стратегических целей.
– Мой руководитель регулярно хвалит меня за достижения.
– Мне нравится находиться среди коллег.
Предлагая сотруднику варианты ответов, не ограничивайтесь только «да» или «нет»: используйте более широкую шкалу. Например, пусть человек поставит каждому утверждению оценку от 1 до 10, где 1 – категорически не согласен, а 10 – полностью согласен. Или выберет один из пяти вариантов: "Полностью согласен", "Отчасти согласен", "Затрудняюсь ответить", "Отчасти не согласен", "Категорически не согласен". Дифференцированные ответы дадут вам богатый материал для изучения, помогут выявить проблемы и укажут на успехи.
Важно: Будьте последовательны и не меняйте шкалу "на переправе". Если варианты ответов и формулировки вопросов от опроса к опросу варьируются, вы можете получить неточные данные или просто запутаться при обработке результатов.
Вовлеченность сотрудников – это не только их удовлетворенность работой. Можно работать, чтобы зарабатывать на хлеб, а можно всей душой радеть за успех своей компании – разница примерно такая. Вовлеченность показывает, насколько человек лоялен организации и заинтересован в ее успехе. Оценка этого параметра помогает понять, что движет этой вовлеченностью и что ее снижает. А помогут в этом хорошо знакомые нам опросы.
Чтобы получить полезные ответы, нужно правильно задавать вопросы. К счастью, в части оценки вовлеченности все придумано до нас. Возьмем, к примеру закрытые вопросы, которые подразумевают односложный ответ, или тезисы, с которыми сотрудник может согласиться или не согласиться: человеку легко на них ответить, а вы получите результаты, которые легко группировать и анализировать. В импульсных опросах эти результаты покажут тенденции и подсветят зоны роста.
Какими могут быть эти тезисы (закрытые вопросы)?
– Я могу представить себя работающим здесь через пять лет.
– Я хорошо понимаю стратегические цели нашей компании.
– Я четко вижу, как моя работа влияет на общий успех компании.
– Я всегда знаю, чего от меня ждут, когда речь идет о моих целях и задачах.
– В нашей компании я чувствую себя частью команды.
– На работе я стараюсь делать все, что в моих силах.
– Я горжусь тем, что являюсь частью этой компании.
– Я всегда рекомендую нашу компанию другим.
– Руководители нашей компании знают, что делают.
– Я верю в миссию нашей компании.
– Я доверяю подходу руководителей к достижению наших целей.
– Работа меня вдохновляет.
– Мои личные цели помогают компании достигать стратегических целей.
– Мой руководитель регулярно хвалит меня за достижения.
– Мне нравится находиться среди коллег.
Предлагая сотруднику варианты ответов, не ограничивайтесь только «да» или «нет»: используйте более широкую шкалу. Например, пусть человек поставит каждому утверждению оценку от 1 до 10, где 1 – категорически не согласен, а 10 – полностью согласен. Или выберет один из пяти вариантов: "Полностью согласен", "Отчасти согласен", "Затрудняюсь ответить", "Отчасти не согласен", "Категорически не согласен". Дифференцированные ответы дадут вам богатый материал для изучения, помогут выявить проблемы и укажут на успехи.
Важно: Будьте последовательны и не меняйте шкалу "на переправе". Если варианты ответов и формулировки вопросов от опроса к опросу варьируются, вы можете получить неточные данные или просто запутаться при обработке результатов.
👍3
Постоянная оценка – непрерывная обратная связь
Кажется, почти о каждом процессе мы говорим, что он не может быть конечным. Не может быть конечной автоматизация (внедрил и забыл), невозможно прекратить обучение. Не потому что процесс плох: просто каждый день появляются новые технические возможности, новая информация, новые обстоятельства. Жизнь не стоит на месте, и нам вслед за ней все время нужно что-то обновлять и совершенствовать.
Процесс оценки – не исключение. Если раньше оценка персонала ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией, теперь мы представляем ее как непрерывный процесс, часть ежедневной работы: иначе сложно оценить эффективность сотрудника в год между процедурами, сложно принимать решения, не имея актуальных данных.
Мы рекомендуем использовать механизмы непрерывной обратной связи и коучинг со стороны линейных менеджеров.
Практика показывает, что сотрудники более мотивированы, если цель обозначена, и в реальном времени видно, сколько уже пройдено и сколько предстоит пройти. Если человек переходит с одного уровня на другой – отмечайте это и вознаграждайте его. Также очень важно дать сотруднику право на ошибку (перфекционизм может тормозить процесс и стоить дороже): если что-то не получается, можно исправиться и сделать новую попытку.
Что касается коучинга – учите линейных менеджеров быть коучами для своих сотрудников и обеспечивайте регулярные коуч-сессии (оптимально проводить их не реже чем раз в месяц). А если вы запустите и будете поощрять систему обратной связи не только от руководителя подчиненному, но и от коллег – друг другу, это даст дополнительную мотивацию всему коллективу.
Кажется, почти о каждом процессе мы говорим, что он не может быть конечным. Не может быть конечной автоматизация (внедрил и забыл), невозможно прекратить обучение. Не потому что процесс плох: просто каждый день появляются новые технические возможности, новая информация, новые обстоятельства. Жизнь не стоит на месте, и нам вслед за ней все время нужно что-то обновлять и совершенствовать.
Процесс оценки – не исключение. Если раньше оценка персонала ассоциировалась в основном с ежегодной аттестацией, теперь мы представляем ее как непрерывный процесс, часть ежедневной работы: иначе сложно оценить эффективность сотрудника в год между процедурами, сложно принимать решения, не имея актуальных данных.
Мы рекомендуем использовать механизмы непрерывной обратной связи и коучинг со стороны линейных менеджеров.
Практика показывает, что сотрудники более мотивированы, если цель обозначена, и в реальном времени видно, сколько уже пройдено и сколько предстоит пройти. Если человек переходит с одного уровня на другой – отмечайте это и вознаграждайте его. Также очень важно дать сотруднику право на ошибку (перфекционизм может тормозить процесс и стоить дороже): если что-то не получается, можно исправиться и сделать новую попытку.
Что касается коучинга – учите линейных менеджеров быть коучами для своих сотрудников и обеспечивайте регулярные коуч-сессии (оптимально проводить их не реже чем раз в месяц). А если вы запустите и будете поощрять систему обратной связи не только от руководителя подчиненному, но и от коллег – друг другу, это даст дополнительную мотивацию всему коллективу.
👍2
Внедрение IT-системы – серьезное изменение в работе. Работать во время перемен непросто, а еще мозг наш устроен так, что любым нововведениям сопротивляется. Поэтому процессом изменений нужно управлять, и это отдельная задача, которую нужно проводить параллельно и одновременно с внедрением. К счастью, моделей управления изменениями масса. В наших карточках мы расскажем об одной из них – SCARF Дэвида Рока.
👍5❤1
Forwarded from e-staff
Задачи HR при работе с гибридными коллективами
Прошлый год показал, что даже если эпидемиологическая обстановка налаживается, а пандемия отступает, новые форматы работы остаются с нами. Сотрудники привыкли работать из дома, кафе и коворкингов, компании нашли в этом свои преимущества – тем более, что продуктивность растет. Тренд на удаленную работу сохраняется, и это значит, что перед HR стоят новые задачи.
1. Управление гибридным коллективом
Кто-то из ваших сотрудников постоянно работает в офисе, кто-то – из дома, а кто-то приходит на работу пару раз в неделю. При этом важно, чтобы они чувствовали себя одним коллективом и удаленщики были бы так же вовлечены в рабочий процесс, как и те, кто каждый день приходит в офис. Здесь HR нужно задуматься о технологиях и вместе с техническими специалистами решить, как организовать встречи, создать рабочие площадки и пространства для работы гибридных коллективов.
2. Формирование корпоративной культуры гибридных коллективов
Это одна из приоритетных задач в HR, особенно в компаниях, для которых гибридный коллектив уже стал привычным. Формировать корпоративную культуру, выравнивать и калибровать цели и ценности очень разных людей никогда не было просто – а теперь это «задача со звездочкой». Ваши сотрудники могут находиться в разных городах и разных часовых поясах, среди них есть те, кого вы трудоустраивали удаленно и никогда не встречали, но все они должны стать одной командой, чтобы компания работала максимально эффективно.
3. Фокус на удержание людей
Текучка — это всегда большие затраты на подбор и адаптацию, а с особенностями сегодняшней экономики найм становится все дороже. Подобрать нужных людей непросто, поэтому используйте для удержания все инструменты: возможности карьерного развития, их прозрачность, управляемая нагрузка, баланс работы и личной жизни. В гибридном коллективе, когда люди оторваны друг от друга географией, на это работает и корпоративная культура, формирование общности.
Прошлый год показал, что даже если эпидемиологическая обстановка налаживается, а пандемия отступает, новые форматы работы остаются с нами. Сотрудники привыкли работать из дома, кафе и коворкингов, компании нашли в этом свои преимущества – тем более, что продуктивность растет. Тренд на удаленную работу сохраняется, и это значит, что перед HR стоят новые задачи.
1. Управление гибридным коллективом
Кто-то из ваших сотрудников постоянно работает в офисе, кто-то – из дома, а кто-то приходит на работу пару раз в неделю. При этом важно, чтобы они чувствовали себя одним коллективом и удаленщики были бы так же вовлечены в рабочий процесс, как и те, кто каждый день приходит в офис. Здесь HR нужно задуматься о технологиях и вместе с техническими специалистами решить, как организовать встречи, создать рабочие площадки и пространства для работы гибридных коллективов.
2. Формирование корпоративной культуры гибридных коллективов
Это одна из приоритетных задач в HR, особенно в компаниях, для которых гибридный коллектив уже стал привычным. Формировать корпоративную культуру, выравнивать и калибровать цели и ценности очень разных людей никогда не было просто – а теперь это «задача со звездочкой». Ваши сотрудники могут находиться в разных городах и разных часовых поясах, среди них есть те, кого вы трудоустраивали удаленно и никогда не встречали, но все они должны стать одной командой, чтобы компания работала максимально эффективно.
3. Фокус на удержание людей
Текучка — это всегда большие затраты на подбор и адаптацию, а с особенностями сегодняшней экономики найм становится все дороже. Подобрать нужных людей непросто, поэтому используйте для удержания все инструменты: возможности карьерного развития, их прозрачность, управляемая нагрузка, баланс работы и личной жизни. В гибридном коллективе, когда люди оторваны друг от друга географией, на это работает и корпоративная культура, формирование общности.
👍5❤1
Техническая революция в HR: главные тренды ближайшего будущего
На прошедшей недавно конференции Digital Learning наш генеральный директор Алексей Корольков рассказал о ключевых трендах HR Tech на ближайшие 3-5 лет. На что стоит обратить внимание уже сейчас, чтобы не отстать от стремительно наступающего будущего?
1. Искусственный интеллект — новая техническая революция
На что можно рассчитывать? В обучении — на автоматическое создание учебного контента и персональных ассистент, который способен увидеть ошибку человека внутри автоматизированной системы и квалифицированно ответить на любой вопрос. В подборе — на полностью автоматизированный цикл массового подбора. В адаптации — на персонализированные индивидуальные планы. В Performance Management – на автоматический анализ деятельности сотрудников.
2. Электронное обучение – главное обучение
При 100% доле гибридных сотрудников электронное обучение будет главным обучением, поэтому держать фокус на его развитие жизненно необходимо. При большом разнообразии инструментов выбор хаба, центра управления для digital-обучения, является самым оптимальным. Но электронное обучение тоже видоизменится, и очень значительно, в связи с развитием Artificial Intelligence.
3. Новые HR-платформы
Их особенностями будут конвергенция HR-процессов в рабочее коммуникационное пространство, поддержка гибридных форматов работы и естественная интеграция AI-ботов.
4. Переобучение и выявление талантов
Здесь есть три ключевых направления:
– Talent Marketplace – поиск внутренних талантов
– Reskilling / upskilling – подготовка и переподготовка действующих сотрудников для работы на новых позициях
– Интеграция HR-процессов и стопроцентное использование полноценного цикла управления талантами на практике, а не в теории
5. Zero HR
Уже сейчас ряд HR-сервисов доступны для самообслуживания, а в ближайшие годы их станет еще больше.
Постепенно мы придем к максимальной автоматизации, а управлять HR-процессами будут руководители.
6. Анализ поведения сотрудников
Автоматизация станет больше фокусироваться на инструментах заботы о благополучии сотрудников. Нейросети позволят контролировать уровень стресса и предупреждать выгорание.
Также сохранят актуальность задачи управления гибридными рабочими местами, управления временными сотрудниками и сохранения безопасности данных. И поскольку работа с digital-инструментами вышла на передний план, ключевой компетенцией HR-команды становится HR-Tech.
Это сжатый конспект выступления Алексея Королькова, а наши коллеги из Skillbox Media написали развернутую статью: прочтите ее, чтобы узнать о трендах больше.
На прошедшей недавно конференции Digital Learning наш генеральный директор Алексей Корольков рассказал о ключевых трендах HR Tech на ближайшие 3-5 лет. На что стоит обратить внимание уже сейчас, чтобы не отстать от стремительно наступающего будущего?
1. Искусственный интеллект — новая техническая революция
На что можно рассчитывать? В обучении — на автоматическое создание учебного контента и персональных ассистент, который способен увидеть ошибку человека внутри автоматизированной системы и квалифицированно ответить на любой вопрос. В подборе — на полностью автоматизированный цикл массового подбора. В адаптации — на персонализированные индивидуальные планы. В Performance Management – на автоматический анализ деятельности сотрудников.
2. Электронное обучение – главное обучение
При 100% доле гибридных сотрудников электронное обучение будет главным обучением, поэтому держать фокус на его развитие жизненно необходимо. При большом разнообразии инструментов выбор хаба, центра управления для digital-обучения, является самым оптимальным. Но электронное обучение тоже видоизменится, и очень значительно, в связи с развитием Artificial Intelligence.
3. Новые HR-платформы
Их особенностями будут конвергенция HR-процессов в рабочее коммуникационное пространство, поддержка гибридных форматов работы и естественная интеграция AI-ботов.
4. Переобучение и выявление талантов
Здесь есть три ключевых направления:
– Talent Marketplace – поиск внутренних талантов
– Reskilling / upskilling – подготовка и переподготовка действующих сотрудников для работы на новых позициях
– Интеграция HR-процессов и стопроцентное использование полноценного цикла управления талантами на практике, а не в теории
5. Zero HR
Уже сейчас ряд HR-сервисов доступны для самообслуживания, а в ближайшие годы их станет еще больше.
Постепенно мы придем к максимальной автоматизации, а управлять HR-процессами будут руководители.
6. Анализ поведения сотрудников
Автоматизация станет больше фокусироваться на инструментах заботы о благополучии сотрудников. Нейросети позволят контролировать уровень стресса и предупреждать выгорание.
Также сохранят актуальность задачи управления гибридными рабочими местами, управления временными сотрудниками и сохранения безопасности данных. И поскольку работа с digital-инструментами вышла на передний план, ключевой компетенцией HR-команды становится HR-Tech.
Это сжатый конспект выступления Алексея Королькова, а наши коллеги из Skillbox Media написали развернутую статью: прочтите ее, чтобы узнать о трендах больше.
❤4👍2🔥1
Какие вопросы помогут повысить вовлеченность сотрудников?
Конечно, сами опросы вовлеченность не повысят – это только способ диагностики. Однако правильно поставленные вопросы помогут вам получить массу полезной информации и определить области для улучшения.
Задавая открытые вопросы, требующие развернутого ответа, вы сможете глубже изучить мнения сотрудников или выявить проблемы, о которых даже не задумывались.
Какими могут быть открытые вопросы о вовлеченности?
– Главные ценности нашей компании – это...
– Миссия и цель нашей компании – это...
– Какие три слова лучше всего описывают культуру компании?
– Если бы вы стали руководителем компании, что бы вы изменили в первую очередь?
– Есть ли что-то, что мешает вам хорошо выполнять свою работу?
– Как бы вы могли охарактеризовать общение внутри вашей команды?
– Какие три фактора наиболее значительно влияют на ваш баланс между работой и личной жизнью?
– Что вы считаете самыми сильными сторонами нашей компании?
– Что в нашей компании особенно нужно улучшить?
– Каким образом руководство стимулирует вас к работе?
– В чем ваша деятельность напрямую влияет на успех компании?
– Что мотивирует вас работать с максимальной отдачей?
– Как ваш руководитель отмечает ваши достижения в работе?
– Что в компании можно сделать, чтобы улучшить коммуникацию?
– Есть ли еще что-то важное для вашего опыта как сотрудника компании, чем вы хотели бы поделиться?
Задавайте только те вопросы, с ответами на которые вы готовы работать. Если HR и руководство реагируют на собранные мнения конкретными действиями – сотрудники это заметят. Видя, что их слова имеют реальную силу, они, скорее всего, будут более открытыми в дальнейших опросах о вовлеченности.
Важно: Часто люди избегают критиковать компанию, потому что боятся, что это плохо скажется на их положении на работе. Вам же нужны любые мнения, поэтому приложите все усилия, чтобы обеспечить сотрудникам анонимность во время проведения опроса.
Примеры закрытых вопросов для опросов о вовлеченности – здесь.
Конечно, сами опросы вовлеченность не повысят – это только способ диагностики. Однако правильно поставленные вопросы помогут вам получить массу полезной информации и определить области для улучшения.
Задавая открытые вопросы, требующие развернутого ответа, вы сможете глубже изучить мнения сотрудников или выявить проблемы, о которых даже не задумывались.
Какими могут быть открытые вопросы о вовлеченности?
– Главные ценности нашей компании – это...
– Миссия и цель нашей компании – это...
– Какие три слова лучше всего описывают культуру компании?
– Если бы вы стали руководителем компании, что бы вы изменили в первую очередь?
– Есть ли что-то, что мешает вам хорошо выполнять свою работу?
– Как бы вы могли охарактеризовать общение внутри вашей команды?
– Какие три фактора наиболее значительно влияют на ваш баланс между работой и личной жизнью?
– Что вы считаете самыми сильными сторонами нашей компании?
– Что в нашей компании особенно нужно улучшить?
– Каким образом руководство стимулирует вас к работе?
– В чем ваша деятельность напрямую влияет на успех компании?
– Что мотивирует вас работать с максимальной отдачей?
– Как ваш руководитель отмечает ваши достижения в работе?
– Что в компании можно сделать, чтобы улучшить коммуникацию?
– Есть ли еще что-то важное для вашего опыта как сотрудника компании, чем вы хотели бы поделиться?
Задавайте только те вопросы, с ответами на которые вы готовы работать. Если HR и руководство реагируют на собранные мнения конкретными действиями – сотрудники это заметят. Видя, что их слова имеют реальную силу, они, скорее всего, будут более открытыми в дальнейших опросах о вовлеченности.
Важно: Часто люди избегают критиковать компанию, потому что боятся, что это плохо скажется на их положении на работе. Вам же нужны любые мнения, поэтому приложите все усилия, чтобы обеспечить сотрудникам анонимность во время проведения опроса.
Примеры закрытых вопросов для опросов о вовлеченности – здесь.
👍3🤔2❤1
В этом году мы занялись развитием документации по системе WebSoft HCM. Подробные и понятные инструкции помогут вам настроить и использовать платформу с максимальным удобством и эффективностью.
Что изменилось?
– Появилось подробное описание функций и настроек HR-процессов
– В каждом блоке вы найдете схемы бизнес-процесса: что и в какой последовательности выполняется
– Есть информация по настройке интерфейсов: что настраивается в приложениях, а что в редакторе страниц, какие параметры доступны
– Даем описание типового примера реализации
Документация к каким процессам уже готова?
– Дистанционное обучение
– Тестирование
– Оценка 360 градусов
– Оценка MBO
– Адаптация
– Индивидуальные планы развития
Узнать больше на клиентском портале
Что изменилось?
– Появилось подробное описание функций и настроек HR-процессов
– В каждом блоке вы найдете схемы бизнес-процесса: что и в какой последовательности выполняется
– Есть информация по настройке интерфейсов: что настраивается в приложениях, а что в редакторе страниц, какие параметры доступны
– Даем описание типового примера реализации
Документация к каким процессам уже готова?
– Дистанционное обучение
– Тестирование
– Оценка 360 градусов
– Оценка MBO
– Адаптация
– Индивидуальные планы развития
Узнать больше на клиентском портале
🔥8❤1
Недавно вместе с сообществом Digital Learning мы провели вебинар о том, как обеспечить у себя в штате достаточное количество специалистов по Websoft HCM. Вебинар получился не узконаправленным: все те же принципы работают для всех, перед кем встает задача быстро увеличить команду и обучить новичков.
Вебинар можно посмотреть по ссылке, а в посте ниже – главные инсайты.
Вебинар можно посмотреть по ссылке, а в посте ниже – главные инсайты.
❤2