Как управлять талантами?
Еще совсем недавно считалось очень важным составлять карьерные маршруты сотрудников. В одних компаниях маршруты уже были, в других их готовились прописывать, но есть и третий тип организаций, где маршруты не составляют, потому что им это не нужно. При своих преимуществах (определенность и долгосрочная мотивация для сотрудников, преодоление межфункциональных разрывов) карьерные маршруты имеют и ряд недостатков: большинство из них слишком тривиальны, чтобы делать описание, а нетривиальные маршруты часто оказываются ошибочными. Да и устареть они успевают быстрее, чем их публикуют.
Тем не менее, стандартизированные карьерные маршруты могут быть полезны в больших сверхстабильных организациях, где нужно одновременно растянуть развитие персонала во времени и показать возможность этого развития. Поэтому их продолжают применять наряду с другими способами управления талантами.
Что это за способы?
📎 Программа преемственности
Суть в том, что у каждого ключевого сотрудника есть один-два преемника, которые при необходимости готовы «принять штурвал». Руководитель сам их ищет, развивает и ставит на собственное место на время отсутствия.
Риски: Руководитель может устроить под собой «выжженную землю», чтобы показать, что он незаменим.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, поиск талантов по всей компании.
📎 Talent pool
Компания формирует один или несколько пулов талантов (самые яркие люди, соответствующие требованиям, производственный резерв или резерв на топ-позиции), для каждого из которых есть свои программы развития. Сотрудников из пула при необходимости назначают в первую очередь.
Риски: Люди задерживаются в пуле талантов, не назначаются и уходят.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, модульные программы развития.
📎 Индивидуальные карьерные маршруты
Каждый сотрудник оценивает свои сильные и слабые стороны, требования к позициям и выбирает направления развития, после чего вместе с руководителем формирует индивидуальный план карьеры и ИПР.
Риски: Руководитель может не захотеть отпускать хороших сотрудников, а сотрудники имеют неполное представление о позициях в других направлениях.
Инструменты: Сравнение профиля сотрудника и профиля позиции, ИПР.
Какой из четырех перечисленных методов (включая стандартизированные карьерные маршруты) выбрать, зависит от того, какого поведения вы хотите от людей:
📌 Предусмотрительность + Следование правилам
Для этого типа поведения скорее подойдут стандартные карьерные маршруты и программы преемственности.
📌 Амбициозность + Инновационность
Для этого типа поведения подойдет Talent pool.
📌 Кросс-функциональность + Открытость
Для этого типа поведения мы рекомендуем индивидуальные карьерные маршруты.
В Websoft HCM есть и карьерные маршруты, и определение кадрового резерва, и формирование планов преемственности – все, что нужно для планирования развития персонала. Используйте KPI, MBO, оценку по компетенциям, «360 градусов» и другие методы оценки, включая внешние. Websoft HCM вы сможете настроить под любые ваши задачи.
Это конспект вебинара Григория Филькенштейна («ЭКОПСИ») и Александра Суровцева (WebSoft). Посмотрите его или прочитайте развернутую статью в нашем блоге.
Еще совсем недавно считалось очень важным составлять карьерные маршруты сотрудников. В одних компаниях маршруты уже были, в других их готовились прописывать, но есть и третий тип организаций, где маршруты не составляют, потому что им это не нужно. При своих преимуществах (определенность и долгосрочная мотивация для сотрудников, преодоление межфункциональных разрывов) карьерные маршруты имеют и ряд недостатков: большинство из них слишком тривиальны, чтобы делать описание, а нетривиальные маршруты часто оказываются ошибочными. Да и устареть они успевают быстрее, чем их публикуют.
Тем не менее, стандартизированные карьерные маршруты могут быть полезны в больших сверхстабильных организациях, где нужно одновременно растянуть развитие персонала во времени и показать возможность этого развития. Поэтому их продолжают применять наряду с другими способами управления талантами.
Что это за способы?
📎 Программа преемственности
Суть в том, что у каждого ключевого сотрудника есть один-два преемника, которые при необходимости готовы «принять штурвал». Руководитель сам их ищет, развивает и ставит на собственное место на время отсутствия.
Риски: Руководитель может устроить под собой «выжженную землю», чтобы показать, что он незаменим.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, поиск талантов по всей компании.
📎 Talent pool
Компания формирует один или несколько пулов талантов (самые яркие люди, соответствующие требованиям, производственный резерв или резерв на топ-позиции), для каждого из которых есть свои программы развития. Сотрудников из пула при необходимости назначают в первую очередь.
Риски: Люди задерживаются в пуле талантов, не назначаются и уходят.
Инструменты: Независимая оценка потенциала, модульные программы развития.
📎 Индивидуальные карьерные маршруты
Каждый сотрудник оценивает свои сильные и слабые стороны, требования к позициям и выбирает направления развития, после чего вместе с руководителем формирует индивидуальный план карьеры и ИПР.
Риски: Руководитель может не захотеть отпускать хороших сотрудников, а сотрудники имеют неполное представление о позициях в других направлениях.
Инструменты: Сравнение профиля сотрудника и профиля позиции, ИПР.
Какой из четырех перечисленных методов (включая стандартизированные карьерные маршруты) выбрать, зависит от того, какого поведения вы хотите от людей:
📌 Предусмотрительность + Следование правилам
Для этого типа поведения скорее подойдут стандартные карьерные маршруты и программы преемственности.
📌 Амбициозность + Инновационность
Для этого типа поведения подойдет Talent pool.
📌 Кросс-функциональность + Открытость
Для этого типа поведения мы рекомендуем индивидуальные карьерные маршруты.
В Websoft HCM есть и карьерные маршруты, и определение кадрового резерва, и формирование планов преемственности – все, что нужно для планирования развития персонала. Используйте KPI, MBO, оценку по компетенциям, «360 градусов» и другие методы оценки, включая внешние. Websoft HCM вы сможете настроить под любые ваши задачи.
Это конспект вебинара Григория Филькенштейна («ЭКОПСИ») и Александра Суровцева (WebSoft). Посмотрите его или прочитайте развернутую статью в нашем блоге.
👍4❤1
#Websoft_кейс
«Газпром бурение»: Корпоративный портал как единая точка входа на электронные ресурсы компании
Когда в компании несколько тысяч сотрудников, распределенных по всей стране, кадровые процессы становятся непростой задачей. В компании «Газпром бурение» нашли выход из этой ситуации с помощью функционального корпоративного портала.
Задача: создать корпоративный портал, включающий в себя в основные HR-функции, и сделать его единой точкой входа на все электронные ресурсы компании.
Условия
ООО «Газпром бурение» — одно из крупнейших буровых предприятий России, осуществляющее управление интегрированными проектами по строительству скважин на суше и на шельфе на всей территории страны.
Руководство HR-подразделения компании поставило задачу оцифровать, автоматизировать и оптимизировать все кадровые процессы, начиная от адресной книги, где каждый из более чем 5000 сотрудников сможет найти всю необходимую информацию по коллегам, и заканчивая процессами подбора и оценки персонала.
Решение
Проект выполнен партнером Websoft – компанией Глобэкс АйТи.
Для эффективной коммуникации с командой разработки заказчиком была предложена методология agile с еженедельными спринтами. Так удалось быстро получать необходимый результат, а также без ограничений корректировать разработки.
Первую часть работ было решено разбить на следующие этапы:
– Подготовка общей концепции корпоративного портала
– Создание личного кабинета сотрудника
– Создание основной и вспомогательной страниц портала
– Интеграция с кадровой системой заказчика и сторонними ресурсами
В основу дизайна внутреннего корпоративного портала легла концепция официального портала заказчика с адаптацией под разрабатываемые процессы.
Основной функционал портала разместился в личном кабинете и включает в себя подразделы:
1. Личная карточка. Здесь отображается основная информация о сотруднике. Можно самостоятельно добавить и отредактировать фотографию, внести информацию из своего резюме.
2. Карьерные предпочтения. Здесь сотрудник может указать, на какой позиции в компании он видит себя через пять лет. Эти данные анализирует HR-служба компании.
3. Расчетный лист. Интегрирован с кадровой системой заказчика. Сотрудник может выбрать любой месяц и год и сформировать расчетный лист за этот период.
4. Мои поездки. Интегрирован с системой покупки билетов и бронирования гостиниц Smartway. Сотрудникам предлагается пройти регистрацию на портале с последующим доступом ко всему функционалу.
5. Кабинет руководителя. Доступен только руководителям и включает доступ к отчетам, кабинету оценки и кабинету подбора (в разработке).
6. Обучение. Отражает обучающие мероприятия сотрудника и включает четыре блока: доступ к работе, обязательная нормативная документация, обучение и повышение квалификации по профессии, корпоративное обучение. Прогресс выполнения каждого блока отображается на диаграмме.
В основу разработки раздела лёг модуль «Развитие карьеры», выполнена интеграция Websoft HCM и Олимпокс, разработаны несколько агентов и системных событий. Заказчик получил полностью автоматизированный процесс и возможность контролировать весь процесс обучения сотрудников.
Также были разработаны вспомогательные страницы: новая страница результатов поиска, адресная книга, страница структуры компании и руководства, карточки учебных центров.
Решены задачи по интеграции:
– с кадровой системой и внешней библиотекой;
– с чатом RocketChat (для развития коммуникации сотрудников)
– с внутренним helpdesk заказчика.
Большим этапом в работе над корпоративным порталом стала разработка процедуры оценки персонала (цели, компетенции, ИПР, документооборот и кабинет оценки для руководителя).
Итоги
Теперь каждый сотрудник «Газпром бурение» легко может найти нужную ему информацию, управлять собственным обучением, проходить процедуры оценки, заказывать поездки, формировать расчетные листы, общаться с коллегами – и все это на корпоративном портале.
Читать кейс полностью
«Газпром бурение»: Корпоративный портал как единая точка входа на электронные ресурсы компании
Когда в компании несколько тысяч сотрудников, распределенных по всей стране, кадровые процессы становятся непростой задачей. В компании «Газпром бурение» нашли выход из этой ситуации с помощью функционального корпоративного портала.
Задача: создать корпоративный портал, включающий в себя в основные HR-функции, и сделать его единой точкой входа на все электронные ресурсы компании.
Условия
ООО «Газпром бурение» — одно из крупнейших буровых предприятий России, осуществляющее управление интегрированными проектами по строительству скважин на суше и на шельфе на всей территории страны.
Руководство HR-подразделения компании поставило задачу оцифровать, автоматизировать и оптимизировать все кадровые процессы, начиная от адресной книги, где каждый из более чем 5000 сотрудников сможет найти всю необходимую информацию по коллегам, и заканчивая процессами подбора и оценки персонала.
Решение
Проект выполнен партнером Websoft – компанией Глобэкс АйТи.
Для эффективной коммуникации с командой разработки заказчиком была предложена методология agile с еженедельными спринтами. Так удалось быстро получать необходимый результат, а также без ограничений корректировать разработки.
Первую часть работ было решено разбить на следующие этапы:
– Подготовка общей концепции корпоративного портала
– Создание личного кабинета сотрудника
– Создание основной и вспомогательной страниц портала
– Интеграция с кадровой системой заказчика и сторонними ресурсами
В основу дизайна внутреннего корпоративного портала легла концепция официального портала заказчика с адаптацией под разрабатываемые процессы.
Основной функционал портала разместился в личном кабинете и включает в себя подразделы:
1. Личная карточка. Здесь отображается основная информация о сотруднике. Можно самостоятельно добавить и отредактировать фотографию, внести информацию из своего резюме.
2. Карьерные предпочтения. Здесь сотрудник может указать, на какой позиции в компании он видит себя через пять лет. Эти данные анализирует HR-служба компании.
3. Расчетный лист. Интегрирован с кадровой системой заказчика. Сотрудник может выбрать любой месяц и год и сформировать расчетный лист за этот период.
4. Мои поездки. Интегрирован с системой покупки билетов и бронирования гостиниц Smartway. Сотрудникам предлагается пройти регистрацию на портале с последующим доступом ко всему функционалу.
5. Кабинет руководителя. Доступен только руководителям и включает доступ к отчетам, кабинету оценки и кабинету подбора (в разработке).
6. Обучение. Отражает обучающие мероприятия сотрудника и включает четыре блока: доступ к работе, обязательная нормативная документация, обучение и повышение квалификации по профессии, корпоративное обучение. Прогресс выполнения каждого блока отображается на диаграмме.
В основу разработки раздела лёг модуль «Развитие карьеры», выполнена интеграция Websoft HCM и Олимпокс, разработаны несколько агентов и системных событий. Заказчик получил полностью автоматизированный процесс и возможность контролировать весь процесс обучения сотрудников.
Также были разработаны вспомогательные страницы: новая страница результатов поиска, адресная книга, страница структуры компании и руководства, карточки учебных центров.
Решены задачи по интеграции:
– с кадровой системой и внешней библиотекой;
– с чатом RocketChat (для развития коммуникации сотрудников)
– с внутренним helpdesk заказчика.
Большим этапом в работе над корпоративным порталом стала разработка процедуры оценки персонала (цели, компетенции, ИПР, документооборот и кабинет оценки для руководителя).
Итоги
Теперь каждый сотрудник «Газпром бурение» легко может найти нужную ему информацию, управлять собственным обучением, проходить процедуры оценки, заказывать поездки, формировать расчетные листы, общаться с коллегами – и все это на корпоративном портале.
Читать кейс полностью
❤3🔥1
Forwarded from e-staff
Что делать бизнесу и HR в условиях дефицита кадров?
Согласно исследованию hh.ru, рынок труда становится всё более напряжённым. С начала 2021-по по май 2023 года число вакансий выросло на 76%, а число резюме – всего на 15%, и разрыв между спросом работодателей и предложением от кандидатов только увеличивается. В результате срок и стоимость подбора растут, рабочие места простаивают, бизнес недополучает выручку, и стратегические цели компаний оказываются под угрозой.
Дефицит кадров — проблема не одной конкретной компании, не региона, а страны в целом. Бизнес-стратегии разрабатывались в сытые времена с иной картиной мира, а в текущих условиях их нужно пересматривать каждый год, а то и чаще. И это та точка, в которой HR-менеджер должен проявить себя и вместе с бизнесом корректировать их.
В каких направлениях работать?
1. Человекоцентричность и бережное отношение
Компаниям следует активно заботиться об эмоциональном и физическом здоровье сотрудников, в 2023 году так считают 68 и 59% соискателей соответственно (в 2022-м – 48 и 35%).
2. Найм без стереотипов
Требуется популяризовать среди заказчиков найм, основанный на оценке навыков, а не на личных предпочтениях. По данным Росстата, в структуре населения больше всего россиян в возрасте от 30 до 40 лет, а количество работников моложе 35 лет сократилось за год на 1,3 миллиона.
3. Удержание людей
Ради этого нужно не только развивать сотрудников и заботиться о них, но и учить руководителей управлять сотрудниками и командами чутко и по-человечески.
4. Развитие бренда работодателя
Для этого нужно изучать целевую аудиторию, предлагать то, что ей нужно, и создавать гибкие и привлекательные условия труда. Кафетерии льгот, внутренние программы лояльности и комплексного благополучия — это уже практически база.
5. Управление впечатлениями сотрудников
Эта тема звучит в актуальной повестке самых крупных отечественных компаний. Она подразумевает системные глубинные изменения, требующие смены парадигм мышления и образа действий у топ-менеджмента. Путь к этому небыстрый, но тенденция положительная.
В целом, по мнению экспертов, бизнес способен нивелировать негативное влияние рынка – за счет улучшения качества работы с людьми на всех уровнях и изменения отношения топ-менеджмента и руководителей к человеческому капиталу компании. Компании либо будут расти благодаря заботе о людях, либо потеряют эффективность.
Согласно исследованию hh.ru, рынок труда становится всё более напряжённым. С начала 2021-по по май 2023 года число вакансий выросло на 76%, а число резюме – всего на 15%, и разрыв между спросом работодателей и предложением от кандидатов только увеличивается. В результате срок и стоимость подбора растут, рабочие места простаивают, бизнес недополучает выручку, и стратегические цели компаний оказываются под угрозой.
Дефицит кадров — проблема не одной конкретной компании, не региона, а страны в целом. Бизнес-стратегии разрабатывались в сытые времена с иной картиной мира, а в текущих условиях их нужно пересматривать каждый год, а то и чаще. И это та точка, в которой HR-менеджер должен проявить себя и вместе с бизнесом корректировать их.
В каких направлениях работать?
1. Человекоцентричность и бережное отношение
Компаниям следует активно заботиться об эмоциональном и физическом здоровье сотрудников, в 2023 году так считают 68 и 59% соискателей соответственно (в 2022-м – 48 и 35%).
2. Найм без стереотипов
Требуется популяризовать среди заказчиков найм, основанный на оценке навыков, а не на личных предпочтениях. По данным Росстата, в структуре населения больше всего россиян в возрасте от 30 до 40 лет, а количество работников моложе 35 лет сократилось за год на 1,3 миллиона.
3. Удержание людей
Ради этого нужно не только развивать сотрудников и заботиться о них, но и учить руководителей управлять сотрудниками и командами чутко и по-человечески.
4. Развитие бренда работодателя
Для этого нужно изучать целевую аудиторию, предлагать то, что ей нужно, и создавать гибкие и привлекательные условия труда. Кафетерии льгот, внутренние программы лояльности и комплексного благополучия — это уже практически база.
5. Управление впечатлениями сотрудников
Эта тема звучит в актуальной повестке самых крупных отечественных компаний. Она подразумевает системные глубинные изменения, требующие смены парадигм мышления и образа действий у топ-менеджмента. Путь к этому небыстрый, но тенденция положительная.
В целом, по мнению экспертов, бизнес способен нивелировать негативное влияние рынка – за счет улучшения качества работы с людьми на всех уровнях и изменения отношения топ-менеджмента и руководителей к человеческому капиталу компании. Компании либо будут расти благодаря заботе о людях, либо потеряют эффективность.
❤7
Пять фишек, которые сделают ваши курсы лучше
Курс вроде бы получился, но не приводит к желанным результатам? Держите пять советов, как можно его улучшить.
1️⃣ Распределите практику равномерно
Есть курсы, в которых сначала идет много-много теории и только в самом конце – итоговый тест. Проблема в том, что, во-первых, это утомительно для слушателя, во-вторых, к тесту человек рискует забыть, что было в начале. Но если распределить практику и закрепление теории равномерно по всему курсу, усвоить материал значительно легче.
2️⃣ Добавьте возможность самооценки в начале
Слушатели могут быть уверены, что и так хорошо разбираются в теме и курс им не нужен (особенно эта проблема актуальна для обязательных курсов). Чтобы сэкономить время и нервы обучаемых, предложите им в начале курса очередной темы оценить свои знания. Тех, кто высоко оценил свой уровень знаний, можно сразу отправить на практику или итоговое тестирование, а если они с тестом не справятся – отправить изучать материал целиком. Это, кстати, подталкивает слушателей учиться более ответственно
3️⃣ Уберите все лишнее
Среди материалов курса часто бывает много ненужного – слишком очевидного, того, что нельзя применить на практике или можно, но настолько редко, что этой информацией можно пренебречь. От такого контента лучше отказаться сразу: обилие информации создаст хаос в голове обучающегося, и самое главное может затеряться и пройти мимо. Пусть информации будет меньше, но слушатель запомнит ключевые тезисы.
Также: Попробуйте вынести этот контент в раздел дополнительного обучения – например, сделайте его необязательной частью обязательного курса.
4️⃣ Добавьте красивую графику
Но не просто рандомные картинки из интернета, а графику (пусть даже несложную) разработанную специально под обучение. Так вы сможете:
– Сделать материал наглядным и упростить его усвоение
– Лучше погрузить слушателя в контекст и донести, как применять информацию из курса на практике
– Произвести впечатление на слушателя и всех, кто заинтересован в курсе: красиво оформленный продукт воспринимается как более качественный, люди более ответственно относятся к обучению, и результативность растет
5️⃣ Добавьте в курс историю и сюжет
Простое перечисление фактов о предмете изучения сработает только для хорошо подготовленных и мотивированных слушателей, но если человек учится неохотно, ему будет скучно. Таким обучаемым лучше рассказывать истории, приводить примеры, показывать, как персонажи сталкиваются с проблемами и решают их с помощью теории. Слушатель может помогать персонажам принимать решения и получать обратную связь. Главное, чтобы истории были правдоподобными: иначе люди почувствуют фальшь и вряд ли достаточно погрузятся в обучение.
Также: В корпоративных курсах, посвященных продуктам компании, имеет смысл сделать историю о клиенте, а не о сотруднике, и изучать в первую очередь процесс использования, а не продажи продукта.
📌 Бонус: Используйте системный подход.
Эти пять советов способны существенно улучшить курсы – но только их вам будет недостаточно, необходим системный подход. Изучайте аспекты проектирования обучения – целеполагание, интерактив, обратную связь, механизмы контроля и т.д. Разберитесь в основных теориях обучения, читайте признанных специалистов в этой области, ищите и анализируйте чужие хорошие курсы, участвуйте в профессиональных дискуссиях и набирайтесь опыта. Это интересно и увлекательно, а помимо основной задачи – улучшить курсы, доставит вам удовольствие и повысит вашу ценность как специалиста.
Курс вроде бы получился, но не приводит к желанным результатам? Держите пять советов, как можно его улучшить.
1️⃣ Распределите практику равномерно
Есть курсы, в которых сначала идет много-много теории и только в самом конце – итоговый тест. Проблема в том, что, во-первых, это утомительно для слушателя, во-вторых, к тесту человек рискует забыть, что было в начале. Но если распределить практику и закрепление теории равномерно по всему курсу, усвоить материал значительно легче.
2️⃣ Добавьте возможность самооценки в начале
Слушатели могут быть уверены, что и так хорошо разбираются в теме и курс им не нужен (особенно эта проблема актуальна для обязательных курсов). Чтобы сэкономить время и нервы обучаемых, предложите им в начале курса очередной темы оценить свои знания. Тех, кто высоко оценил свой уровень знаний, можно сразу отправить на практику или итоговое тестирование, а если они с тестом не справятся – отправить изучать материал целиком. Это, кстати, подталкивает слушателей учиться более ответственно
3️⃣ Уберите все лишнее
Среди материалов курса часто бывает много ненужного – слишком очевидного, того, что нельзя применить на практике или можно, но настолько редко, что этой информацией можно пренебречь. От такого контента лучше отказаться сразу: обилие информации создаст хаос в голове обучающегося, и самое главное может затеряться и пройти мимо. Пусть информации будет меньше, но слушатель запомнит ключевые тезисы.
Также: Попробуйте вынести этот контент в раздел дополнительного обучения – например, сделайте его необязательной частью обязательного курса.
4️⃣ Добавьте красивую графику
Но не просто рандомные картинки из интернета, а графику (пусть даже несложную) разработанную специально под обучение. Так вы сможете:
– Сделать материал наглядным и упростить его усвоение
– Лучше погрузить слушателя в контекст и донести, как применять информацию из курса на практике
– Произвести впечатление на слушателя и всех, кто заинтересован в курсе: красиво оформленный продукт воспринимается как более качественный, люди более ответственно относятся к обучению, и результативность растет
5️⃣ Добавьте в курс историю и сюжет
Простое перечисление фактов о предмете изучения сработает только для хорошо подготовленных и мотивированных слушателей, но если человек учится неохотно, ему будет скучно. Таким обучаемым лучше рассказывать истории, приводить примеры, показывать, как персонажи сталкиваются с проблемами и решают их с помощью теории. Слушатель может помогать персонажам принимать решения и получать обратную связь. Главное, чтобы истории были правдоподобными: иначе люди почувствуют фальшь и вряд ли достаточно погрузятся в обучение.
Также: В корпоративных курсах, посвященных продуктам компании, имеет смысл сделать историю о клиенте, а не о сотруднике, и изучать в первую очередь процесс использования, а не продажи продукта.
📌 Бонус: Используйте системный подход.
Эти пять советов способны существенно улучшить курсы – но только их вам будет недостаточно, необходим системный подход. Изучайте аспекты проектирования обучения – целеполагание, интерактив, обратную связь, механизмы контроля и т.д. Разберитесь в основных теориях обучения, читайте признанных специалистов в этой области, ищите и анализируйте чужие хорошие курсы, участвуйте в профессиональных дискуссиях и набирайтесь опыта. Это интересно и увлекательно, а помимо основной задачи – улучшить курсы, доставит вам удовольствие и повысит вашу ценность как специалиста.
👍4🔥2❤1
Работа с данными в обучении
Мы не один раз писали о том, что бизнес становится все более data-driven – все значительнее управляется данными. Вы принимаете бизнес-решения на основе данных о продажах, клиентах и CRM, кадровые решения – на основе данных о сотрудниках. Способы работы с информацией – основной фактор, который определяет развитие HR.
Много полезной информации можно извлечь из анализа HR-процессов.
Пример: Вы столкнулись с высокой текучкой и должны в течение года набирать и удерживать несколько сотен человек. Первое предположение – наверное, нужно вложиться в рекламу? А если нет?
Благодаря автоматизированным HR-системам проблемы собрать информацию нет, и вы проверяете данные: из каких источников приходят люди, какие источники работают, на каком этапе люди теряются, какой процент людей переходит от одного этапа интервью к другому, а какой добирается до середины адаптации, что люди думают о своей новой работе, какие сложности есть в адаптации с точки зрения руководителей и наставников. И вы видите, что каждый пятый кандидат уходит, не дождавшись результатов проверки СБ – она слишком затянута и люди успевают принять другой оффер. Анализ данных помог увидеть, что нужно переработать бизнес-процесс, а не выделять дополнительный бюджет на маркетинг.
Информацию о результатах в области обучения и развития тоже нужно собирать, хранить и анализировать. Например:
📌 Как много попыток требуется разным категориям учащихся для прохождения конкретной программы?
📌 Является ли контент определенной продолжительности более эффективным, чем другой?
📌 Какая тема вызывает у слушателей наибольший интерес?
📌 Изучают ли слушатели определенные типы контента с более успешным результатом, нежели другие типы (в процентном выражении)?
📌 Каким образом предпочитают учиться разные группы участников? Каковы их стили обучения?
Такая информация для HR – на вес золота.
Пример: Если человек пытается пройти модуль несколько раз, и все эти попытки короткие – возможно, модулю отведено мало времени? Если так, мобильное обучение и микрообучение решили бы эту проблему.
От того, насколько эффективно компания анализирует данные, зависит успех в мотивировании подчиненных, управлении талантами и развитии сотрудников. Информация, голые цифры и факты помогают вам обнаружить корень проблемы и принимать обоснованные и действенные решения.
Мы не один раз писали о том, что бизнес становится все более data-driven – все значительнее управляется данными. Вы принимаете бизнес-решения на основе данных о продажах, клиентах и CRM, кадровые решения – на основе данных о сотрудниках. Способы работы с информацией – основной фактор, который определяет развитие HR.
Много полезной информации можно извлечь из анализа HR-процессов.
Пример: Вы столкнулись с высокой текучкой и должны в течение года набирать и удерживать несколько сотен человек. Первое предположение – наверное, нужно вложиться в рекламу? А если нет?
Благодаря автоматизированным HR-системам проблемы собрать информацию нет, и вы проверяете данные: из каких источников приходят люди, какие источники работают, на каком этапе люди теряются, какой процент людей переходит от одного этапа интервью к другому, а какой добирается до середины адаптации, что люди думают о своей новой работе, какие сложности есть в адаптации с точки зрения руководителей и наставников. И вы видите, что каждый пятый кандидат уходит, не дождавшись результатов проверки СБ – она слишком затянута и люди успевают принять другой оффер. Анализ данных помог увидеть, что нужно переработать бизнес-процесс, а не выделять дополнительный бюджет на маркетинг.
Информацию о результатах в области обучения и развития тоже нужно собирать, хранить и анализировать. Например:
📌 Как много попыток требуется разным категориям учащихся для прохождения конкретной программы?
📌 Является ли контент определенной продолжительности более эффективным, чем другой?
📌 Какая тема вызывает у слушателей наибольший интерес?
📌 Изучают ли слушатели определенные типы контента с более успешным результатом, нежели другие типы (в процентном выражении)?
📌 Каким образом предпочитают учиться разные группы участников? Каковы их стили обучения?
Такая информация для HR – на вес золота.
Пример: Если человек пытается пройти модуль несколько раз, и все эти попытки короткие – возможно, модулю отведено мало времени? Если так, мобильное обучение и микрообучение решили бы эту проблему.
От того, насколько эффективно компания анализирует данные, зависит успех в мотивировании подчиненных, управлении талантами и развитии сотрудников. Информация, голые цифры и факты помогают вам обнаружить корень проблемы и принимать обоснованные и действенные решения.
🔥1
Пять причин, по которым бизнесу нужна HR-автоматизация
Автоматизировать HR долго, трудно и затратно, нужно много чего учесть и не бросать процесс на самотек. Мы каждый день пишем о том, как это сделать, как удобно работать с HR-системами и приводим кейсы, но наверняка каждый, кто готовится к внедрению автоматизации, в какой-то момент думает: а нужно ли нам оно? Стоит ли вкладывать в это силы и ресурсы?
Приводим пять ответов на вопрос "Зачем бизнесу автоматизация HR?":
1️⃣ Чтобы улучшить взаимодействие сотрудника и компании
Ключевой фактор эффективности бизнеса – мотивированные, лояльные и компетентные сотрудники. Людей нужно находить, обучать, адаптировать, оценивать, продвигать – а этого не сделать без автоматизации и оцифровки всех этих процессов, особенно в том случае, если в штате компании несколько сотен человек. На заре своего развития автоматизация была заточена в основном под кадровые процессы, но сейчас фокус сместился: она должна повысить удовлетворенность сотрудника за счет улучшения его взаимодействий с компанией.
Графики работы, бонусы, повышения или переводы, должностные обязанности, планирования, переносы, изменения, справки, документы — сотрудники очень часто общаются с HR. А еще люди привыкли работать с современными приложениями и интерфейсами – логично, что они ожидают такого же простого и удобного взаимодействия с компанией. Развивая автоматизацию, вы вкладываетесь в компанию с двух сторон: во-первых, эффективно организуете процессы самой HR-службы, во-вторых, создаете удобные механизмы взаимодействия сотрудника и компании и делаете его более счастливым.
2️⃣ Чтобы собирать данные и принимать обоснованные решения
Не далее как вчера мы приводили показательный пример того, как исследование данных помогает находить зоны роста, обнаруживать корень проблемы и определять, куда на самом деле нужно вкладывать деньги и другие ресурсы. Собрать такие данные без автоматизированных систем и диджитал-инструментов невозможно. Нет данных — нет возможности принимать решения, а цена ошибки повышается.
3️⃣ Чтобы ускорить работу
Бизнес-процессы меняются, технологии меняются, обстоятельства меняются, продукты меняются, филиалы открываются или закрываются – всё теперь происходит очень быстро. Это подразумевает, что процессы в области HR (например, обучение или кадровые перемещения) тоже должны ускориться. Представьте, что ваша компания запускает новый формат в новом регионе, и нужно на месте принять и подготовить 1000 новых сотрудников. Без электронных инструментов в HR это практически невозможно, они необходимы, чтобы поддержать скорость развертывания бизнеса.
4️⃣ Чтобы оптимизировать затраты
Далеко не везде и не всегда автоматизация дает прямое сокращение затрат, но есть целый ряд направлений HR-автоматизации, которые позволяют экономить. Автоматизация всего, что так или иначе связано с удаленной деятельностью – электронное обучение, перевод процессов (к примеру, обратной связи) из бумаги в электронную форму, — существенно снижает трудозатраты, экономит время, сокращает количество командировок.
5️⃣ Чтобы развивать корпоративную культуру
Не все измеряется деньгами: например, дает ли прямую экономию автоматизация процесса карьерного планирования, так и не посчитаешь. Однако для сотрудника возможность зайти на корпоративный HR-портал, увидеть свои перспективы и заполнить форму может оказаться ценной и сформировать лояльность. Это внесет свой вклад в уменьшение текучки и показатели удержания. Конечно, влияние одного процесса на результаты сложно вычленить и оценить, но в современной компания, для которой люди – главная ценность, нужно думать о том, из чего складываются хорошее отношение сотрудника, его вовлеченность, доверие и мотивация.
Мы смогли вас убедить? Узнайте еще больше о возможностях автоматизации для бизнеса на нашем сайте.
Автоматизировать HR долго, трудно и затратно, нужно много чего учесть и не бросать процесс на самотек. Мы каждый день пишем о том, как это сделать, как удобно работать с HR-системами и приводим кейсы, но наверняка каждый, кто готовится к внедрению автоматизации, в какой-то момент думает: а нужно ли нам оно? Стоит ли вкладывать в это силы и ресурсы?
Приводим пять ответов на вопрос "Зачем бизнесу автоматизация HR?":
1️⃣ Чтобы улучшить взаимодействие сотрудника и компании
Ключевой фактор эффективности бизнеса – мотивированные, лояльные и компетентные сотрудники. Людей нужно находить, обучать, адаптировать, оценивать, продвигать – а этого не сделать без автоматизации и оцифровки всех этих процессов, особенно в том случае, если в штате компании несколько сотен человек. На заре своего развития автоматизация была заточена в основном под кадровые процессы, но сейчас фокус сместился: она должна повысить удовлетворенность сотрудника за счет улучшения его взаимодействий с компанией.
Графики работы, бонусы, повышения или переводы, должностные обязанности, планирования, переносы, изменения, справки, документы — сотрудники очень часто общаются с HR. А еще люди привыкли работать с современными приложениями и интерфейсами – логично, что они ожидают такого же простого и удобного взаимодействия с компанией. Развивая автоматизацию, вы вкладываетесь в компанию с двух сторон: во-первых, эффективно организуете процессы самой HR-службы, во-вторых, создаете удобные механизмы взаимодействия сотрудника и компании и делаете его более счастливым.
2️⃣ Чтобы собирать данные и принимать обоснованные решения
Не далее как вчера мы приводили показательный пример того, как исследование данных помогает находить зоны роста, обнаруживать корень проблемы и определять, куда на самом деле нужно вкладывать деньги и другие ресурсы. Собрать такие данные без автоматизированных систем и диджитал-инструментов невозможно. Нет данных — нет возможности принимать решения, а цена ошибки повышается.
3️⃣ Чтобы ускорить работу
Бизнес-процессы меняются, технологии меняются, обстоятельства меняются, продукты меняются, филиалы открываются или закрываются – всё теперь происходит очень быстро. Это подразумевает, что процессы в области HR (например, обучение или кадровые перемещения) тоже должны ускориться. Представьте, что ваша компания запускает новый формат в новом регионе, и нужно на месте принять и подготовить 1000 новых сотрудников. Без электронных инструментов в HR это практически невозможно, они необходимы, чтобы поддержать скорость развертывания бизнеса.
4️⃣ Чтобы оптимизировать затраты
Далеко не везде и не всегда автоматизация дает прямое сокращение затрат, но есть целый ряд направлений HR-автоматизации, которые позволяют экономить. Автоматизация всего, что так или иначе связано с удаленной деятельностью – электронное обучение, перевод процессов (к примеру, обратной связи) из бумаги в электронную форму, — существенно снижает трудозатраты, экономит время, сокращает количество командировок.
5️⃣ Чтобы развивать корпоративную культуру
Не все измеряется деньгами: например, дает ли прямую экономию автоматизация процесса карьерного планирования, так и не посчитаешь. Однако для сотрудника возможность зайти на корпоративный HR-портал, увидеть свои перспективы и заполнить форму может оказаться ценной и сформировать лояльность. Это внесет свой вклад в уменьшение текучки и показатели удержания. Конечно, влияние одного процесса на результаты сложно вычленить и оценить, но в современной компания, для которой люди – главная ценность, нужно думать о том, из чего складываются хорошее отношение сотрудника, его вовлеченность, доверие и мотивация.
Мы смогли вас убедить? Узнайте еще больше о возможностях автоматизации для бизнеса на нашем сайте.
❤2
Самые востребованные HR-навыки: новые методы подбора, владение ПО и знание КЭДО
В прошлом году резко вырос запрос на такие HR-навыки, как новые методы подбора персонала, владение ПО и знание КЭДО, считают российские кадровики, менеджеры по персоналу и рекрутеры (по данным исследования сервиса SuperJob).
На выросшую востребованность новых нестандартных методов рекрутинга указали 17% респондентов открытого опроса. На втором месте — digital-навыки и умение работать с кадровым ПО (13%). Знание кадрового электронного документооборота и систем подачи электронной отчетности упомянули 10% специалистов в области HR.
Результаты опроса вполне коррелируют с рекомендациями HR-академии AIHR: их респонденты в числе главных навыков HR будущего называли осведомленность в цифровых инструментах и умение их применять при наборе сотрудников и разных аспектах работы с персоналом.
Ну а мы не можем не напомнить о важности этих навыков при работе с гибридными коллективами. Когда вам приходится искать сотрудников, интервьюировать их, адаптировать, обучать, мотивировать и удерживать, и все это – на расстоянии, новые технологии незаменимы, поэтому тренд на диджитализацию HR останется в числе ключевых в ближайшие несколько лет.
В прошлом году резко вырос запрос на такие HR-навыки, как новые методы подбора персонала, владение ПО и знание КЭДО, считают российские кадровики, менеджеры по персоналу и рекрутеры (по данным исследования сервиса SuperJob).
На выросшую востребованность новых нестандартных методов рекрутинга указали 17% респондентов открытого опроса. На втором месте — digital-навыки и умение работать с кадровым ПО (13%). Знание кадрового электронного документооборота и систем подачи электронной отчетности упомянули 10% специалистов в области HR.
Результаты опроса вполне коррелируют с рекомендациями HR-академии AIHR: их респонденты в числе главных навыков HR будущего называли осведомленность в цифровых инструментах и умение их применять при наборе сотрудников и разных аспектах работы с персоналом.
Ну а мы не можем не напомнить о важности этих навыков при работе с гибридными коллективами. Когда вам приходится искать сотрудников, интервьюировать их, адаптировать, обучать, мотивировать и удерживать, и все это – на расстоянии, новые технологии незаменимы, поэтому тренд на диджитализацию HR останется в числе ключевых в ближайшие несколько лет.
❤2👍2
Зачем нужна HR-аналитика в малом бизнесе? Для того же, для чего и в крупном: чтобы улучшить качество найма, снизить текучку и повысить вовлеченность. Если у вас есть HR-система, вы получите нужные вам данные из неё: останется только перевести цифры на понятный язык.
Приводим четыре примера использования HR-метрик в наших карточках.
Приводим четыре примера использования HR-метрик в наших карточках.
❤5
#WebsoftHCM_сервис
Продолжаем делиться полезными советами по работе с Websoft HCM от нашей сервисной службы.
Служба сервиса Websoft: исправляем ошибку 500 в клеймах
Если пропустить раздел Уровни доступа во время создания новых клеймов, может возникнуть ошибка типа HTTP 500.
Что с этим делать?
1️⃣ Откройте инструменты разработчика по F12 и воспроизведите сообщение об ошибке/проблему.
2️⃣ Найдите вкладку Сеть (Network) и нажмитесообщение о некорректной работе или недоступности CallMethod. Появится вкладка Полезная нагрузка (Payload). Разберемся, какого именно разрешения не хватает:
🔸 Зайдите в Выданные права, создайте Фильтр по полю Элемент-код и вставьте туда название Метода, которое получили.
🔸 Примените Фильтр и посмотрите, есть ли клейм с таким Методом и Ролью доступа на необходимый Целевой объект (например, Приложение).
🔸 Если клейм есть, то сразу переходите к пункту 5️⃣ (Очищение кэша). Если клейма нет — к пункту 3️⃣.
3️⃣ Перейдите в Безопасность — Выданные права и создайте новую запись.
4️⃣ Следующие поля заполните на основании метода, на который ссылалось сообщение об ошибке. Например, метод tools: выберите Целевой объект — Библиотека ядра и те методы, на которые ссылается сообщение в консоли.
5️⃣ Далее сохраните карточку созданного разрешения, запустите агент websoft_clear_claim_access_cache (Очищение кэша) на сервере и проверьте изменения.
Агенты по очистке уже есть в коробке последнего релиза Websoft HCM 2023.1.
Оставайтесь с нами и ждите новых советов и рекомендаций по настройке процессов в Websoft HCM, а также возможностях нашего основного решения!
Продолжаем делиться полезными советами по работе с Websoft HCM от нашей сервисной службы.
Служба сервиса Websoft: исправляем ошибку 500 в клеймах
Если пропустить раздел Уровни доступа во время создания новых клеймов, может возникнуть ошибка типа HTTP 500.
Что с этим делать?
1️⃣ Откройте инструменты разработчика по F12 и воспроизведите сообщение об ошибке/проблему.
2️⃣ Найдите вкладку Сеть (Network) и нажмитесообщение о некорректной работе или недоступности CallMethod. Появится вкладка Полезная нагрузка (Payload). Разберемся, какого именно разрешения не хватает:
🔸 Зайдите в Выданные права, создайте Фильтр по полю Элемент-код и вставьте туда название Метода, которое получили.
🔸 Примените Фильтр и посмотрите, есть ли клейм с таким Методом и Ролью доступа на необходимый Целевой объект (например, Приложение).
🔸 Если клейм есть, то сразу переходите к пункту 5️⃣ (Очищение кэша). Если клейма нет — к пункту 3️⃣.
3️⃣ Перейдите в Безопасность — Выданные права и создайте новую запись.
4️⃣ Следующие поля заполните на основании метода, на который ссылалось сообщение об ошибке. Например, метод tools: выберите Целевой объект — Библиотека ядра и те методы, на которые ссылается сообщение в консоли.
5️⃣ Далее сохраните карточку созданного разрешения, запустите агент websoft_clear_claim_access_cache (Очищение кэша) на сервере и проверьте изменения.
Агенты по очистке уже есть в коробке последнего релиза Websoft HCM 2023.1.
Оставайтесь с нами и ждите новых советов и рекомендаций по настройке процессов в Websoft HCM, а также возможностях нашего основного решения!
🔥3❤1
#WebsoftHCM_сервис
Исправляем ошибку 500 в клеймах: визуальная инструкция
Если у вас остались вопросы, напишите нам на support@websoft.ru.
Исправляем ошибку 500 в клеймах: визуальная инструкция
Если у вас остались вопросы, напишите нам на support@websoft.ru.
👍1
Для чего вы учите?
Виды курсов по типу учебной задачи
Электронные курсы очень сложно поддаются классификации: каждый курс создается по конкретной теме, для решения специфической задачи, для конкретной компании, для определенной целевой аудитории, для конкретных условий обучения и с применением совершенно разных средств. Все это будет влиять на результат, и вариантов курсов даже по одной теме может быть бесконечное количество.
Если мы все же попробуем разделить курсы на типы, что можно взять за основу? Наиболее распространенный способ классификации – тип учебной задачи.
📌 Информирование
Такой курс содержит информацию об изменениях, причем несущественных, не меняющих в корне представления о пройденном. Если изменения существенны – это уже другая задача обучения. Курс, скорее всего, будет строиться по уже существующим материалам: сотрудник должен быть осведомлен, но не должен учить наизусть.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ минимальная интерактивность
✔️ хорошая обработка текстов
✔️ наличие небольших кейсов
✔️ ссылки на внешние источники (сайты, портал)
✔️ анимированные ролики в начале, середине и конце
✔️хорошо дать задание на активацию внимания в контексте уже известного слушателю
📌 Формирование навыка
Такой курс должен научить сотрудника что-то делать, восполнить пробел в определенном навыке.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ высокий уровень интерактивности
✔️ можно использовать сюжеты
✔️ элементы геймификации или полная геймификация
✔️ учебные видео, интерактивные видео
📌 Изменение поведения
Сейчас сотрудники не делают того, чего вы от них ожидаете, а после курса должны будут делать.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ много практики
✔️ практико-ориентированная аргументация (слушатели должны четко понимать, зачем им это надо)
✔️ возможность пробовать разные варианты, делать ошибки, понимать и сопоставлять последствия собственных действий
✔️ развивающая обратная связь
✔️ много ситуационных задач
✔️ упражнения на логику действий, а не на запоминание теории
✔️ геймификация только полезная, для объяснения причинно-следственных связей
📌 Мотивация
Курс должен мотивировать или менять отношение слушателя к предмету. Например, курс по информационной безопасности должен мотивировать обращать внимание на безопасность. Часть адаптационного курса тоже всегда будет мотивирующей.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ яркие, насыщенные, анимированные сюжеты и инструменты, видео
✔️ минимальное количество тренировочных заданий
✔️ стимуляция интереса, размышлений
✔️ возможны творческие задания
Конечно, "чистых" по типу курсов почти не бывает: как правило, они включают в себя элементы всех типов. Главное при создании обучающего контента – помнить, что вы в нем используете и с какой целью.
Виды курсов по типу учебной задачи
Электронные курсы очень сложно поддаются классификации: каждый курс создается по конкретной теме, для решения специфической задачи, для конкретной компании, для определенной целевой аудитории, для конкретных условий обучения и с применением совершенно разных средств. Все это будет влиять на результат, и вариантов курсов даже по одной теме может быть бесконечное количество.
Если мы все же попробуем разделить курсы на типы, что можно взять за основу? Наиболее распространенный способ классификации – тип учебной задачи.
📌 Информирование
Такой курс содержит информацию об изменениях, причем несущественных, не меняющих в корне представления о пройденном. Если изменения существенны – это уже другая задача обучения. Курс, скорее всего, будет строиться по уже существующим материалам: сотрудник должен быть осведомлен, но не должен учить наизусть.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ минимальная интерактивность
✔️ хорошая обработка текстов
✔️ наличие небольших кейсов
✔️ ссылки на внешние источники (сайты, портал)
✔️ анимированные ролики в начале, середине и конце
✔️хорошо дать задание на активацию внимания в контексте уже известного слушателю
📌 Формирование навыка
Такой курс должен научить сотрудника что-то делать, восполнить пробел в определенном навыке.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ высокий уровень интерактивности
✔️ можно использовать сюжеты
✔️ элементы геймификации или полная геймификация
✔️ учебные видео, интерактивные видео
📌 Изменение поведения
Сейчас сотрудники не делают того, чего вы от них ожидаете, а после курса должны будут делать.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ много практики
✔️ практико-ориентированная аргументация (слушатели должны четко понимать, зачем им это надо)
✔️ возможность пробовать разные варианты, делать ошибки, понимать и сопоставлять последствия собственных действий
✔️ развивающая обратная связь
✔️ много ситуационных задач
✔️ упражнения на логику действий, а не на запоминание теории
✔️ геймификация только полезная, для объяснения причинно-следственных связей
📌 Мотивация
Курс должен мотивировать или менять отношение слушателя к предмету. Например, курс по информационной безопасности должен мотивировать обращать внимание на безопасность. Часть адаптационного курса тоже всегда будет мотивирующей.
Оптимальные характеристики курса:
✔️ яркие, насыщенные, анимированные сюжеты и инструменты, видео
✔️ минимальное количество тренировочных заданий
✔️ стимуляция интереса, размышлений
✔️ возможны творческие задания
Конечно, "чистых" по типу курсов почти не бывает: как правило, они включают в себя элементы всех типов. Главное при создании обучающего контента – помнить, что вы в нем используете и с какой целью.
👍4❤2
#Websoft_кейс
«Технониколь»: Интересная и гибкая обучающая среда, доступная каждому сотруднику
Наши коллеги из компании «Технониколь» рассказали в своем корпоративном журнале об опыте внедрения HR-системы, а мы с удовольствием делимся с вами успешным кейсом.
Задача: внедрение HR-системы для полного управления талантами в рамках импортозамещения.
Условия
Корпорация «Технониколь» — ведущий международный производитель надежных и эффективных строительных материалов и систем. Компания предлагает рынку новейшие технологии, сочетающие в себе разработки собственных научных центров и передовой мировой опыт.
Весной прошлого года перед HR-функцией встал вопрос импортозамещения: в качестве замены требовалась система, позволяющая реализовать полный цикл управления талантами и предоставить сотрудникам пространство для коммуникаций и самообучения. В результате всестороннего исследования выбор пал на платформу Websoft HCM.
Решение на базе Websoft HCM
На этапе внедрения новой системы (HR-портала) были выделены ключевые принципы, необходимые для ее успешного функционирования и развития:
📌 Безопасность
Рабочая группа внутри компании активной поддержке юридической службы и управления информационной безопасности разработала многоуровневые меры для обеспечения безопасности персональных данных сотрудников, хранящихся на HR-портале.
📌 Доступность
HR портал доступен и офисному, и рабочему персоналу. Авторизация по номеру телефона с моментальным кодом возможна как с компьютера, так и с личных устройств (телефона или планшета) без привязки к корпоративной сети благодаря интеграции с защищенным цифровым профилем «Технониколь». Это также позволяет выстроить сквозные HR-процессы и аналитику по всей оргструктуре и создавать общие каналы коммуникаций для всех сотрудников.
📌 Распределенность
В компании множество разных направлений и бизнес-единиц, поэтому было важно учесть различия в бизнес-процессах и развести каналы коммуникаций (разные новостные ленты). Также была настроена безопасная система распределенного администрирования для разных производственных площадок.
📌 Дизайн
Визуальные составляющие HR-портала отвечают стандартам брендбука наших цифровых продуктов, а удобный интерфейс помогает сотруднику сориентироваться и выполнить нужные задачи без дополнительных инструкций.
Итоги
Что можно найти на HR-портале уже сейчас:
1️⃣ Базовый функционал — дистанционное обучение, тестирование и опросы.
2️⃣ Новости компании на главной странице
3️⃣ В личном кабинете сотрудника – актуальные задачи, статистику по обучению и развитию, заявки на мероприятия.
4️⃣ В кабинете руководителя – информация о развитии подчиненных и управлять их обучением.
5️⃣ Функциональные службы и направления могут поддерживать уровень профильных знаний среди сотрудников (с начала года завершено более 1500 аттестаций).
6️⃣ Функционал оценки компетенций по корпоративной модели «Технониколь» (в планах – полная автоматизация процесса индивидуального развития компетенций сотрудников).
7️⃣ Каталог электронных курсов для самообучения сотрудников (общие компетенции, такие как лидерство или менеджмент, а также курсы от внутренних экспертов с учетом бизнес-процессов «Технониколь»).
8️⃣ Архив вебинаров «Лаборатории успеха» компании «Технониколь», доступных в любое время и в любом месте.
9️⃣ Страница Цифровой Академии «Технониколь» (вебинары, учебные программы).
Планы
В ближайшем будущем «Технониколь» продолжит развитие внутренней цифровой среды для обучения, оценки, развития и коммуникаций сотрудников компании, внедряя функциональные модули и развивая дизайн HR портала. Уже идет работа над интеграцией с TN Life, которая будет способствовать еще большему удобству пользователей: все сервисы будут доступны из одного корпоративного суперприложения. Также в планах автоматизация процесса адаптации новых сотрудников, процессов профессионального обучения и переподготовки.
Читать кейс полностью
«Технониколь»: Интересная и гибкая обучающая среда, доступная каждому сотруднику
Наши коллеги из компании «Технониколь» рассказали в своем корпоративном журнале об опыте внедрения HR-системы, а мы с удовольствием делимся с вами успешным кейсом.
Задача: внедрение HR-системы для полного управления талантами в рамках импортозамещения.
Условия
Корпорация «Технониколь» — ведущий международный производитель надежных и эффективных строительных материалов и систем. Компания предлагает рынку новейшие технологии, сочетающие в себе разработки собственных научных центров и передовой мировой опыт.
Весной прошлого года перед HR-функцией встал вопрос импортозамещения: в качестве замены требовалась система, позволяющая реализовать полный цикл управления талантами и предоставить сотрудникам пространство для коммуникаций и самообучения. В результате всестороннего исследования выбор пал на платформу Websoft HCM.
Решение на базе Websoft HCM
На этапе внедрения новой системы (HR-портала) были выделены ключевые принципы, необходимые для ее успешного функционирования и развития:
📌 Безопасность
Рабочая группа внутри компании активной поддержке юридической службы и управления информационной безопасности разработала многоуровневые меры для обеспечения безопасности персональных данных сотрудников, хранящихся на HR-портале.
📌 Доступность
HR портал доступен и офисному, и рабочему персоналу. Авторизация по номеру телефона с моментальным кодом возможна как с компьютера, так и с личных устройств (телефона или планшета) без привязки к корпоративной сети благодаря интеграции с защищенным цифровым профилем «Технониколь». Это также позволяет выстроить сквозные HR-процессы и аналитику по всей оргструктуре и создавать общие каналы коммуникаций для всех сотрудников.
📌 Распределенность
В компании множество разных направлений и бизнес-единиц, поэтому было важно учесть различия в бизнес-процессах и развести каналы коммуникаций (разные новостные ленты). Также была настроена безопасная система распределенного администрирования для разных производственных площадок.
📌 Дизайн
Визуальные составляющие HR-портала отвечают стандартам брендбука наших цифровых продуктов, а удобный интерфейс помогает сотруднику сориентироваться и выполнить нужные задачи без дополнительных инструкций.
Итоги
Что можно найти на HR-портале уже сейчас:
1️⃣ Базовый функционал — дистанционное обучение, тестирование и опросы.
2️⃣ Новости компании на главной странице
3️⃣ В личном кабинете сотрудника – актуальные задачи, статистику по обучению и развитию, заявки на мероприятия.
4️⃣ В кабинете руководителя – информация о развитии подчиненных и управлять их обучением.
5️⃣ Функциональные службы и направления могут поддерживать уровень профильных знаний среди сотрудников (с начала года завершено более 1500 аттестаций).
6️⃣ Функционал оценки компетенций по корпоративной модели «Технониколь» (в планах – полная автоматизация процесса индивидуального развития компетенций сотрудников).
7️⃣ Каталог электронных курсов для самообучения сотрудников (общие компетенции, такие как лидерство или менеджмент, а также курсы от внутренних экспертов с учетом бизнес-процессов «Технониколь»).
8️⃣ Архив вебинаров «Лаборатории успеха» компании «Технониколь», доступных в любое время и в любом месте.
9️⃣ Страница Цифровой Академии «Технониколь» (вебинары, учебные программы).
Планы
В ближайшем будущем «Технониколь» продолжит развитие внутренней цифровой среды для обучения, оценки, развития и коммуникаций сотрудников компании, внедряя функциональные модули и развивая дизайн HR портала. Уже идет работа над интеграцией с TN Life, которая будет способствовать еще большему удобству пользователей: все сервисы будут доступны из одного корпоративного суперприложения. Также в планах автоматизация процесса адаптации новых сотрудников, процессов профессионального обучения и переподготовки.
Читать кейс полностью
👍6❤3