Новый материал в нашем блоге - про инструменты руководителя на учебном портале. http://websoft-elearning.blogspot.com/2019/04/8-websoft-1.html?m=1

Digital-трансформация HR?

Даже звучит сложно. Еще сложнее понять, с чего начинать, нужно ли вообще браться и что для этого потребуется.

Digital HR - это оптимизация процессов с помощью социальных и мобильных инструментов, использование аналитики и облачных решений. Само по себе применение новых технологий особенно ничего не дает и, по мнению экспертов, Digital HR нужно интегрироваться с культурой и процессами и структурой компании, чтобы сбалансировать эффективность и инновации.

Если проще - основная задача в том, чтобы использовать все новые технологии таким образом, чтобы свою работу сделать проще и удобнее, а жизнь сотрудников комфортнее и привычнее.

Начинать, как и всегда нужно с малого. Первый принцип - не усложнять. Найдите пару процессов, которые понятны вам и которые от автоматизации и внедрения новых технологий станут очевидно более удобными. Можно сфокусироваться тех, что сейчас особенно актуальны для компании. Все сразу сделать нельзя, нужно войти во вкус.

Теперь - приоритеты. Для выбранных процессов нужно сделать анализ и понять, что делать в первую очередь, а что потом. Ранжируем по важности, сложности, срочности. И начинаем с того, что наиболее актуально. И хорошо бы выбрать те процессы или части, которые будут иметь большую отдачу, но потребуют меньше времени.

Чтобы сделать хороший проект и действительно почувствовать эффект от digital-трансформации, действовать нужно постепенно, учиться самим и выбирать оптимальные именно для вашей компании подходы.

В новой версии Webtutor (1 квартал 2019) будет новый плеер курсов - новый дизайн, мобильная адаптивность, а также, автоматические подсказки для обучаемого при завершении модуля и курса. Подробнее в нашем блоге: https://websoft-elearning.blogspot.com/2019/04/webtutor.html?m=1

Вчера Михаил Протасов, наш партнёр и эксперт по WebTutor, провёл вебинар по настройке учебного портала. Если вы пропустили трансляцию в online-режиме - смотрите запись: https://youtu.be/kcLhMT5tLPc

Стенд E-Staff на HR & Technologies Expo. Мы показали новый интерфейс системы и кучу всего интересного. А также наш новый облачный сервис дистанционного обучения (на другом стенде). Но, об этом расскажем подробнее на следующей неделе

Без сотрудников работать не будет

По данным исследований PwC к использованию новых технологий сотрудников мотивирует:
- Возможность карьерного роста или рост статуса - 37%
- Любопытство и потенциальная возможность большей эффективности и командной работы - 34%
- Возможность делать свою работу проще и в более предсказуемой среде - 29%

Задаемся ли мы вопросом "Что принесут инновации и новые инструменты тем, кто будет ими пользоваться больше всего?". И действительно ли мы знаем и понимаем, что именно нужно сотрудникам в ежедневной деятельности? Какие инструменты сделают их жизнь лучше?

Если использовать не будут, не будет и данных, которые можно анализировать и использовать. А аналитика - основной компонент Digital HR. Люди используют, мы собираем данные, на основе данных - развиваемся.

Что нужно сотрудникам,
- лайфхаки и советы по использованию новых инструментов в повседневной практике;
- возможность оперативно задавать вопросы и получать ответы, особенно если не понятно, как работает;
- возможность обсудить использование инструментов с коллегами и экспертами, понять, что правильно, а что нет, а самое главное - высказаться, поделиться наболевшим.

Наблюдение: российские компании все чаще внедряют (и потом автоматизируют) ежегодные процедуры оценки эффективности (performance appraisal), в то время как многие компании в Европе и US отказываются от них в пользу более частых (как правило квартальных) или вообще непрерывных (в любое время, по итогам проекта или этапа проекта, очередного спринта и т.п.) процедур обратной связи (они же процессы continuous feedback). Российские эксперименты с непрерывной обратной связью пока редки и не очень успешны. Возможно потому, что в нашей культуре менеджмента крайне сложно убедить руководителя дать объективную обратную связь сотруднику хотя бы раз в год.

Интересная инфографика на тему: непрерывная обратная связь VS традиционная ежегодная оценка:
https://elearninginfographics.com/continuous-feedback-infographic-annual-performance-reviews-vs/

В продолжение предыдущего поста. Мы тоже экспериментируем с непрерывной обратной связью и сделали пилотное решение на базе WebTutor/WT Mobile. Планируем развивать его дальше: https://news.websoft.ru/noscripts/pdf/web/viewer.html?file=%2Fdownload_file%2Ehtml%3Ffile_id%3D6638918482091646618%26sid%3D7499678646560956058&player_id=6584410140108469906&object_id=6638918482091646618&sub_id=

Пятничное. Когда страшно хочется, неизвестно зачем, что-нибудь кастомизировать в "коробочном" софте который и так работает, надо пойти полежать. Вдруг пройдёт и не получится как на картинке. Хороших выходных!

На днях IBM, в лице своего CEO, объявил что благодаря своим технологиям искусственного интеллекта (на базе Watson) они достигли 95% точности предсказания увольнения сотрудников. И могут принимать меры по предотвращению ухода ключевых людей, что на масштабе 350.000 сотрудников дало 300 миллионов долларов экономии: https://www.cnbc.com/2019/04/03/ibm-ai-can-predict-with-95-percent-accuracy-which-employees-will-quit.html

Видимо IBM удалось подобрать такую комбинацию показателей, которая на их масштабах действительно работает. Тиражируем ли это результат?

Вот у Facebook не очень получилось (по крайней мере в 2018). В своей статье в HBR HRы Facebook рассказали что у них простой опрос, в котором они спрашивают сотрудников, не планируют ли они уволиться, показывает результат в 2 раза лучше чем любой AI: https://hbr.org/2018/03/employee-surveys-are-still-one-of-the-best-ways-to-measure-engagement

Есть гипотеза - может быть IBM тоже опрашивается сотрудников и результат опроса скармливает искусственному интеллекту для предсказания по принципам капитана Очевидность?

11 апреля в 12:00 мы проведём вебинар про автоматизацию адаптации на платформе WebTutor. Адаптация, наверное, самый востребованный в последние пару лет процесс для перевода в digital формат. Приходите: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=veb_11.04.2019

На прошедшей конференции HRTech было несколько выступлений про искусственный интеллект в подборе.

Реальной практики в таких выступлениях не много, но слышен основной лейтмотив - AI сможет существенно улучшить качество подбора с минимальными затратами.

Про лежащую в основе AI модель принятия решений и вопросы этики обычно не говорят. А зря, потому что вопрос этики весьма серьёзный и искусственный интеллект почти всегда обучается на базе естественного.

Пример: Amazon обучил свою нейтронную сеть для помощи в первичном отборе резюме.

Проблема в том, что нейросеть была обучена на массиве данных в которых было "заложено" гендерное неравенство - у мужчин было преимущество. Соответственно и нейросеть отдавала предпочтение мужчинам, AI воспроизводил предрассудки людей.

Итог: публичный скандал, проект закрыт

Подробнее: http://fortune.com/2018/10/10/amazon-ai-recruitment-bias-women-sexist/

Пример: Google создал комитет по этике в вопросах искусственного интеллекта.

В комитет попал эксперт, известный своими консервативными взглядами, особенно в области прав LGBT сообщества и трансгендеров. Набежавшие либералы обвинили комитет и Google, в том, что именно такие взгляды и будет реализовывать AI Google

Итог: публичный скандал, комитет закрыт

Подробнее: https://www.vox.com/future-perfect/2019/4/4/18295933/google-cancels-ai-ethics-board

И это лишь этические вопросы. А есть ещё и законодательные проблемы. Но, про это позже.

Изменения

Внедрение любой технологии - это изменение. А изменение - это страхи, барьеры, конфликты. Каким бы ни был интересным инструмент, он все равно будет приживаться. Это, кстати, повод подумать про сроки внедрения. Потому что сейчас ни в одном плане внедрения HR-технологий нет времени на то, чтобы новое прижилось.

Так вот про изменения. Нужна модель внедрения изменения. Выбирайте ту, которая вам близка и начинайте по ней действовать. Или хотя бы используйте как модель для анализа происходящего. Потому что даже новый личный кабинет сотрудника на портале может породить бурю эмоций, и не все будет позитивные.

Чем больше людей задействовано при внедрение, тем больше нужно времени на это внедрение. Как только проект выйдет в люди и работать с ним будет не только инициативная группа, сразу все поменяется.

Нужны пилоты - единственный способ понять, что именно нужно и что не понравится. Это последнее может быть и нельзя поменять, но предупрежден значит вооружен. Пилоты должны быть разными, на разные ЦА, но только настоящие, не просто "зайти и нажать пару кнопок", а действительно выполнять операции, в течении некоторого времени. Да, проект будет дольше и что-то придется переделывать. Но лучше так, чем море негатива, который потом придется как-то разбирать.

У любого руководителя есть мечта - чтобы была штука, которая бы сама, абсолютно автономно и автоматически контролировала деятельность сотрудника и измеряла его эффективность.

Похоже, в некоторых областях деятельности, такие "штуки" появляются и это носимые устройства (wearable devices).

Впереди планеты всей, конечно, китайцы. Если уж ты считаешь социальный капитал всех граждан страны, то почему бы не посчитать, ленятся ли дворники в Нанкине: https://meduza.io/feature/2019/04/08/uborschikov-ulits-v-kitae-zastavili-nosit-umnye-braslety-oni-trebuyut-vernutsya-k-rabote-esli-dvornik-ne-dvigaetsya-20-minut

Но, не только в Китае. В обзоре результатов одного из глобальных опросов HR-сообщества встречалось упоминание о 8% крупных компаний, экспериментирующих с разными видами таких устройств. В посте Deloitte примеры таких экспериментов:
- экзоскелеты для рабочих на сборочных линиях
- браслеты, выявляющие стресс для тех же рабочих
...

https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/signals-for-strategists/wearable-devices-in-the-workplace.html

Китайские корпорации ещё и мозги сотрудникам, вроде бы, скандируют: https://websoft-elearning.blogspot.com/2018/06/blog-post_21.html?m=1


Людям, которые все это носят, конечно не нравится. Обратите внимание на "кандалы трудового народа" в статье на Meduza. Посмотрим, как скоро начнётся движение против "большого брата" и digital деспотизма

Уходит эпоха. Microsoft объявила о том, что браузер Edge будет переведен на платформу Chromium (на ту же, что и Google Chrome).

Ветераны Hr-автоматизации и электронного обучения ещё помнят, что такое древний Internet Explorer и какое количество мук и страданий ждало любого, кто хотел запустить портал или оценочную форму или электронный курс на всех браузерах сразу.

Долго ещё Junior разработчики будут удивляться, почему у старых Front-End девелоперов дергается глаз и наворачиваются слезы при упоминании об IE6. Вырастет поколение изнеженных юнцов, не знающих настоящей борьбы ;)

Подробности тут: https://meduza.io/news/2019/04/09/microsoft-vypustil-testovuyu-versiyu-brauzera-edge-na-baze-chromium-ot-google

На днях, на встрече с одним из заказчиков возник вопрос - как автоматизировать процедуру обратной связи 360 для сотрудников, так, чтобы они могли заполнять оценочные формы вне офиса и с мобильных устройств, при целом ряде ограничений информационной безопасности:
1. Нельзя использовать внешние "облачные" сервисы
2. Нельзя открывать систему, содержащую персональные данные в сеть Интернет
3. Нет времени и бюджета на полноценную сертификацию и защиту системы по всем драконовским правилам ИБ

Казалось бы, задачка не решается. Но, тут вспомнился кейс Академии Росатом, которым хочу с вами поделиться (он с нашей конференции клиентов 2017 года).

В двух словах, речь идёт о 2-х контурной схеме в которой во внешнем контуре вообще нет персональных данных, а связь форма оценки - оцениваемый существует только в закрытом контуре и в уникальном письме, которое система шлёт участнику оценки. И это работает и проходит согласование ИБ.

Подробнее: https://news.websoft.ru/noscripts/pdf/web/viewer.html?file=%2Fdownload_file%2Ehtml%3Ffile_id%3D6638923888313313061%26sid%3D6927483416263075621&player_id=6584410140108469906&object_id=6638923888313313061&sub_id=

Зачем нужны рекомендации?

Вы когда-нибудь обращали внимание на то, как складывается посещение какого-то портала? Нашли статью, прочитали (скорее просмотрели), увидели что-то интересное в связанных материалах или в рекомендациях, перешли и понеслось. Может быть для корпоративного обучения такая потеря слушателя на портале и не будет полезной. Посмотрим иначе.

- Слушатель проходит курс. Предположим он небольшой, минут 20-30. Возможно, это даже не курс, а модуль от какой-то более крупной программы;
- Курс завершился и на последнем экране мы не только говорим, что ты прошел обучение и набрал N баллов, но и предлагаем варианты продолжения обучения: курс по аналогичной теме и в развитие, вебинар или даже тренинг, может быть какие-то полезные материалы на корпоративном портале или в базе знаний;
- Если обучение для меня было интересным - точно хочу еще (тут правда потребуются закладки, потому что времени продолжать обучение может уже не быть). Если что-то не понятно, то буду готов искать ответ. И вообще - я сейчас довольный слушатель, который только что закрыл задачу обучения, можно и еще что-то сделать.

Тут хорошо бы показать, сколько моих коллег тоже проходили какие-то из рекомендованных курсов. Кроме самого факта рейтингования и оценки учебных материалов, что полезно для системы в целом, играем на желании не отставать и быть как все.

Важный момент, система рекомендаций будет работать только в том случае, если рекомендации будут видны там, где есть момент потребности и потенциальной возможности их использования.

Про непрерывное обучение и развитие сотрудников (в противовес формальному, обязательному обучению по профилю должности) сейчас много говорят, но реальных кейсов не так много. Ещё меньше автоматизированных решений. Когда слушаешь экспертов, которые говорят о космических кораблях, которые должны бороздить пространство обучения и развития, не совсем понятно как двигаться от печального настоящего к светлому будущему.

Предлагаю обдумать один из вариантов такого движения - начать дополнять формальное обязательное обучение учебными программами, запланированными в рамках ИПР (с участием самого обручающегося), предоставив участникам несколько инструментов доступа к обучению - в том числе мобильные решения для доступа к развивающему контенту в свободном режиме. И дать обучаемому выбор - как двигаться по запланированной для него обучающей траектории. Глядишь, со временем, можно будет подойти к снаряду под названием "самообучающаяся организация"

По этому пути пошли коллеги из банка ВТБ, настроившие на своём учебном портале пути обучения (Learning Tracks). Смотрите их рассказ о том что получилось: https://youtu.be/YpQ4QL035C4

Опубликовали вторую часть нашей подборки инструментов для привлечения руководителей на HR портал (про первую писали неделю назад в этом канале).

С нашей точки зрения, для того, чтобы руководитель начал полноценно работать в системе управления талантами нужно решить 3 задачи:

1) сделать так, чтобы результаты сотрудников, демонстрируемые на портале, влияли на оценку (финансовую, карьерную) руководителя. Например, % успешно изученных его сотрудниками обязательных курсов был одним из его KPI

2) Предоставить руководителю адекватную и удобную информацию об HR процессах (см. первую статью об инструментах руководителя)

3) Дать руководителю инструменты управления. Про это во второй статье: https://blog.websoft.ru/2019/04/2.html

Регулярно обсуждая с HRами вопросы информационной безопасности (а как без этого, при автоматизации?) слышим жалобы про своё СБ/ИБ - что они тотально все контролируют, ничего не разрешают делать и вообще, муха не пролетит. Дремучие у нас порядки. Как писал Николай Лесков - "скажите государю императору что у англичан ружья кирпичом не чистят".

А вот что творится за океаном (из свежепрочитанного).

Flash boys - прекрасная книга про мир алгоритмической торговли и торговых роботов. Рекомендую (переведена - https://www.ozon.ru/context/detail/id/135644311/?gclid=EAIaIQobChMI5szA7tTH4QIVA6MYCh2i6QwkEAAYAiAAEgKpBfD_BwE). Программист Goldman Sachs высылает себе на домашнюю почту несколько файлов со своим же кодом и через неделю уже даёт показания ФБР и садится в тюрьму (https://en.m.wikipedia.org/wiki/Sergey_Aleynikov). Программист, кстати, русский.

Bad blood (пока не переведена, ищите в Amazon) - вполне увлекательная история про жуликов из био-технологического стартапа Theranos (https://en.m.wikipedia.org/wiki/Theranos). Их СБ контролировала абсолютно всю переписку своего персонала и регулярно шантажировала найденным там сотрудников. Не говоря уж о том, что нанимала детективов следить за ненадежными сотрудниками. В туалет посетители их офиса ходили только вместе с охранником.

За 20 лет работы в России, ничего подобного я не наблюдал. Зато наблюдаю регулярную отправку подрядчикам списков сотрудников, внутренних документов и т.п. Зачастую без подписанного NDA.

Так что не будем ругать наших ИБшников и возрадуемся, что они ещё не очень продвинутые.