Новый материал в нашем блоге - про инструменты руководителя на учебном портале. http://websoft-elearning.blogspot.com/2019/04/8-websoft-1.html?m=1

Digital-трансформация HR?

Даже звучит сложно. Еще сложнее понять, с чего начинать, нужно ли вообще браться и что для этого потребуется.

Digital HR - это оптимизация процессов с помощью социальных и мобильных инструментов, использование аналитики и облачных решений. Само по себе применение новых технологий особенно ничего не дает и, по мнению экспертов, Digital HR нужно интегрироваться с культурой и процессами и структурой компании, чтобы сбалансировать эффективность и инновации.

Если проще - основная задача в том, чтобы использовать все новые технологии таким образом, чтобы свою работу сделать проще и удобнее, а жизнь сотрудников комфортнее и привычнее.

Начинать, как и всегда нужно с малого. Первый принцип - не усложнять. Найдите пару процессов, которые понятны вам и которые от автоматизации и внедрения новых технологий станут очевидно более удобными. Можно сфокусироваться тех, что сейчас особенно актуальны для компании. Все сразу сделать нельзя, нужно войти во вкус.

Теперь - приоритеты. Для выбранных процессов нужно сделать анализ и понять, что делать в первую очередь, а что потом. Ранжируем по важности, сложности, срочности. И начинаем с того, что наиболее актуально. И хорошо бы выбрать те процессы или части, которые будут иметь большую отдачу, но потребуют меньше времени.

Чтобы сделать хороший проект и действительно почувствовать эффект от digital-трансформации, действовать нужно постепенно, учиться самим и выбирать оптимальные именно для вашей компании подходы.

В новой версии Webtutor (1 квартал 2019) будет новый плеер курсов - новый дизайн, мобильная адаптивность, а также, автоматические подсказки для обучаемого при завершении модуля и курса. Подробнее в нашем блоге: https://websoft-elearning.blogspot.com/2019/04/webtutor.html?m=1

Вчера Михаил Протасов, наш партнёр и эксперт по WebTutor, провёл вебинар по настройке учебного портала. Если вы пропустили трансляцию в online-режиме - смотрите запись: https://youtu.be/kcLhMT5tLPc

Стенд E-Staff на HR & Technologies Expo. Мы показали новый интерфейс системы и кучу всего интересного. А также наш новый облачный сервис дистанционного обучения (на другом стенде). Но, об этом расскажем подробнее на следующей неделе

Без сотрудников работать не будет

По данным исследований PwC к использованию новых технологий сотрудников мотивирует:
- Возможность карьерного роста или рост статуса - 37%
- Любопытство и потенциальная возможность большей эффективности и командной работы - 34%
- Возможность делать свою работу проще и в более предсказуемой среде - 29%

Задаемся ли мы вопросом "Что принесут инновации и новые инструменты тем, кто будет ими пользоваться больше всего?". И действительно ли мы знаем и понимаем, что именно нужно сотрудникам в ежедневной деятельности? Какие инструменты сделают их жизнь лучше?

Если использовать не будут, не будет и данных, которые можно анализировать и использовать. А аналитика - основной компонент Digital HR. Люди используют, мы собираем данные, на основе данных - развиваемся.

Что нужно сотрудникам,
- лайфхаки и советы по использованию новых инструментов в повседневной практике;
- возможность оперативно задавать вопросы и получать ответы, особенно если не понятно, как работает;
- возможность обсудить использование инструментов с коллегами и экспертами, понять, что правильно, а что нет, а самое главное - высказаться, поделиться наболевшим.

Наблюдение: российские компании все чаще внедряют (и потом автоматизируют) ежегодные процедуры оценки эффективности (performance appraisal), в то время как многие компании в Европе и US отказываются от них в пользу более частых (как правило квартальных) или вообще непрерывных (в любое время, по итогам проекта или этапа проекта, очередного спринта и т.п.) процедур обратной связи (они же процессы continuous feedback). Российские эксперименты с непрерывной обратной связью пока редки и не очень успешны. Возможно потому, что в нашей культуре менеджмента крайне сложно убедить руководителя дать объективную обратную связь сотруднику хотя бы раз в год.

Интересная инфографика на тему: непрерывная обратная связь VS традиционная ежегодная оценка:
https://elearninginfographics.com/continuous-feedback-infographic-annual-performance-reviews-vs/

В продолжение предыдущего поста. Мы тоже экспериментируем с непрерывной обратной связью и сделали пилотное решение на базе WebTutor/WT Mobile. Планируем развивать его дальше: https://news.websoft.ru/noscripts/pdf/web/viewer.html?file=%2Fdownload_file%2Ehtml%3Ffile_id%3D6638918482091646618%26sid%3D7499678646560956058&player_id=6584410140108469906&object_id=6638918482091646618&sub_id=

Пятничное. Когда страшно хочется, неизвестно зачем, что-нибудь кастомизировать в "коробочном" софте который и так работает, надо пойти полежать. Вдруг пройдёт и не получится как на картинке. Хороших выходных!

На днях IBM, в лице своего CEO, объявил что благодаря своим технологиям искусственного интеллекта (на базе Watson) они достигли 95% точности предсказания увольнения сотрудников. И могут принимать меры по предотвращению ухода ключевых людей, что на масштабе 350.000 сотрудников дало 300 миллионов долларов экономии: https://www.cnbc.com/2019/04/03/ibm-ai-can-predict-with-95-percent-accuracy-which-employees-will-quit.html

Видимо IBM удалось подобрать такую комбинацию показателей, которая на их масштабах действительно работает. Тиражируем ли это результат?

Вот у Facebook не очень получилось (по крайней мере в 2018). В своей статье в HBR HRы Facebook рассказали что у них простой опрос, в котором они спрашивают сотрудников, не планируют ли они уволиться, показывает результат в 2 раза лучше чем любой AI: https://hbr.org/2018/03/employee-surveys-are-still-one-of-the-best-ways-to-measure-engagement

Есть гипотеза - может быть IBM тоже опрашивается сотрудников и результат опроса скармливает искусственному интеллекту для предсказания по принципам капитана Очевидность?

11 апреля в 12:00 мы проведём вебинар про автоматизацию адаптации на платформе WebTutor. Адаптация, наверное, самый востребованный в последние пару лет процесс для перевода в digital формат. Приходите: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=veb_11.04.2019

На прошедшей конференции HRTech было несколько выступлений про искусственный интеллект в подборе.

Реальной практики в таких выступлениях не много, но слышен основной лейтмотив - AI сможет существенно улучшить качество подбора с минимальными затратами.

Про лежащую в основе AI модель принятия решений и вопросы этики обычно не говорят. А зря, потому что вопрос этики весьма серьёзный и искусственный интеллект почти всегда обучается на базе естественного.

Пример: Amazon обучил свою нейтронную сеть для помощи в первичном отборе резюме.

Проблема в том, что нейросеть была обучена на массиве данных в которых было "заложено" гендерное неравенство - у мужчин было преимущество. Соответственно и нейросеть отдавала предпочтение мужчинам, AI воспроизводил предрассудки людей.

Итог: публичный скандал, проект закрыт

Подробнее: http://fortune.com/2018/10/10/amazon-ai-recruitment-bias-women-sexist/

Пример: Google создал комитет по этике в вопросах искусственного интеллекта.

В комитет попал эксперт, известный своими консервативными взглядами, особенно в области прав LGBT сообщества и трансгендеров. Набежавшие либералы обвинили комитет и Google, в том, что именно такие взгляды и будет реализовывать AI Google

Итог: публичный скандал, комитет закрыт

Подробнее: https://www.vox.com/future-perfect/2019/4/4/18295933/google-cancels-ai-ethics-board

И это лишь этические вопросы. А есть ещё и законодательные проблемы. Но, про это позже.

Изменения

Внедрение любой технологии - это изменение. А изменение - это страхи, барьеры, конфликты. Каким бы ни был интересным инструмент, он все равно будет приживаться. Это, кстати, повод подумать про сроки внедрения. Потому что сейчас ни в одном плане внедрения HR-технологий нет времени на то, чтобы новое прижилось.

Так вот про изменения. Нужна модель внедрения изменения. Выбирайте ту, которая вам близка и начинайте по ней действовать. Или хотя бы используйте как модель для анализа происходящего. Потому что даже новый личный кабинет сотрудника на портале может породить бурю эмоций, и не все будет позитивные.

Чем больше людей задействовано при внедрение, тем больше нужно времени на это внедрение. Как только проект выйдет в люди и работать с ним будет не только инициативная группа, сразу все поменяется.

Нужны пилоты - единственный способ понять, что именно нужно и что не понравится. Это последнее может быть и нельзя поменять, но предупрежден значит вооружен. Пилоты должны быть разными, на разные ЦА, но только настоящие, не просто "зайти и нажать пару кнопок", а действительно выполнять операции, в течении некоторого времени. Да, проект будет дольше и что-то придется переделывать. Но лучше так, чем море негатива, который потом придется как-то разбирать.