Пятничная история. В одной из них HR-групп в Facebook, директор по персоналу одной уважаемой компании спросила коллег совета - как отговорить линейных руководителей отказывать кандидатам из-за неправильного знака зодиака. Как вы догадываетесь, она пожалела, что спросила.
И я вспомнил лучший запрос на автоматизацию, который я получал за всю свою карьеру.
Нас попросили автоматизировать подбор по знакам зодиака - чтобы в заявке на подбор можно было указать нужные знаки, эти данные попадали в карточку вакансии в E-Staff и система автоматически не давала отбирать кандидатов с датой рождения не подходящих по знаку.
Было даже ТЗ. Пришлось отказаться.
Но, нам удалось придумать ещё несколько безумных идей HR-автоматизации, которые мы когда-нибудь реализуем, скорее всего 1 апреля:
- автоматическое исключение кандидатов-неудачников из рассмотрения. Случайным образом
-«перевёрнутая» оценка эффективности - обычно сначала заполняются формы оценки, а потом проводится калибровка под заданное распределение. Можно пропустить этап оценки сразу переходить к калибровке методом случайных чисел - неудачники получат D, везунчики A, а компания экономию времени :)
- Имитатор руководителя - так как руководители не любят давать обратную связь, переводим коммуникацию в чат и там создаём бота, воспитанного по лучшим заветам Капитана Очевидность. Сотрудники не заметят разницы.
Хорошей всем пятницы!
И я вспомнил лучший запрос на автоматизацию, который я получал за всю свою карьеру.
Нас попросили автоматизировать подбор по знакам зодиака - чтобы в заявке на подбор можно было указать нужные знаки, эти данные попадали в карточку вакансии в E-Staff и система автоматически не давала отбирать кандидатов с датой рождения не подходящих по знаку.
Было даже ТЗ. Пришлось отказаться.
Но, нам удалось придумать ещё несколько безумных идей HR-автоматизации, которые мы когда-нибудь реализуем, скорее всего 1 апреля:
- автоматическое исключение кандидатов-неудачников из рассмотрения. Случайным образом
-«перевёрнутая» оценка эффективности - обычно сначала заполняются формы оценки, а потом проводится калибровка под заданное распределение. Можно пропустить этап оценки сразу переходить к калибровке методом случайных чисел - неудачники получат D, везунчики A, а компания экономию времени :)
- Имитатор руководителя - так как руководители не любят давать обратную связь, переводим коммуникацию в чат и там создаём бота, воспитанного по лучшим заветам Капитана Очевидность. Сотрудники не заметят разницы.
Хорошей всем пятницы!
70% соискателей оценивают будущего/потенциального работодателя по качеству взаимодействия с его рекрутерами. Это статистика.
А что важнее всего для соискателя в потенциальном работодателе (кроме денег)? Надежность, стабильность, выполнение взятых на себя обязательств.
Рекрутер, не перезвонивший соискателю, отсутствие обратной связи по итогам интервью, задержка с ответом, интервью, начавшееся не вовремя - все это проецируется на компанию в целом. Раз такой рекрутмент, то такой же будет и работа.
Вывод для задач автоматизации - нужен фокус на небольших, но важных мелочах, которые создают у кандидата правильное ощущение:
- автоматизированные рассылки
- напоминания рекрутерам о сроках
- внутренний SLA, который контролирует ATS система
- аккуратные форматы писем
⁃ ...
Из этих мелочей у кандидата складывается ощущение надежной компании.
А что важнее всего для соискателя в потенциальном работодателе (кроме денег)? Надежность, стабильность, выполнение взятых на себя обязательств.
Рекрутер, не перезвонивший соискателю, отсутствие обратной связи по итогам интервью, задержка с ответом, интервью, начавшееся не вовремя - все это проецируется на компанию в целом. Раз такой рекрутмент, то такой же будет и работа.
Вывод для задач автоматизации - нужен фокус на небольших, но важных мелочах, которые создают у кандидата правильное ощущение:
- автоматизированные рассылки
- напоминания рекрутерам о сроках
- внутренний SLA, который контролирует ATS система
- аккуратные форматы писем
⁃ ...
Из этих мелочей у кандидата складывается ощущение надежной компании.
Когда сотрудник увольняется - как лучше узнать причину? Очное интервью (exit interview) или опрос (exit survey)?
Не встречал российской статистики, но, по моему ощущению, доля компаний систематически анализирующих причины ухода одним из этих способов точно меньше 50%.
Результаты опроса, описанного в статье ниже (США, 2013) - 75% компаний используют ту или иную форму сбора обратной связи. Почему так много? Потому, что инвестиции в понимание реальных причин ухода сотрудника окупаются безусловно проще чем инвестиции в поиск новых людей.
При этом большинство проводят неструктурированное интервью. Лишь около 5% используют опросники.
Источник и полезная статья про exit interview:
https://hbr.org/2016/04/making-exit-interviews-count
Плюсы и минусы у каждого из способов:
Интервью:
- Плюс - опытный и мотивированный инетвьюер может направить разговор в нужное русло и понять в том числе скрытые мотивы
- Минусы - в очном разговоре сотрудники склонны приукрашать действительность, не всегда хотят говорить правду
Опросник:
- Плюс - есть время подумать над ответом, опросник можно сделать конфиденциальным, легко автоматизировать
- Минус - опросник намного проще проигнорировать чем приглашение на разговор
Опросник при увольнении - один из самых простых инструментов с точки зрения автоматизации. Все что нужно - получить из системы кадрового учета данные о дате увольнения сотрудника (должно быть внесено будущим числом после подачи заявления), сгенерировать письмо с пояснениями, просьбой дать обратную связи и ссылкой на опрос. И, затем, построить финальный отчет по опросам.
По нашему опыту, в автоматизированной HR-системе в которой уже есть данные кадрового учета и механизм опросов такой процесс настраивается за 1 день если не за несколько часов.
Вывод - начните с автоматизированного опроса. Его можно очень быстро и легко сделать. Форм опросников в интернете полно, как на русском так и на английском.
Потом можно переходить к интервью, так как по мнению многих экспертов оптимальной формой обратной связи является сочетание опросника и интервью. По крайней мере для анализа причин ухода ключевых людей.
Не встречал российской статистики, но, по моему ощущению, доля компаний систематически анализирующих причины ухода одним из этих способов точно меньше 50%.
Результаты опроса, описанного в статье ниже (США, 2013) - 75% компаний используют ту или иную форму сбора обратной связи. Почему так много? Потому, что инвестиции в понимание реальных причин ухода сотрудника окупаются безусловно проще чем инвестиции в поиск новых людей.
При этом большинство проводят неструктурированное интервью. Лишь около 5% используют опросники.
Источник и полезная статья про exit interview:
https://hbr.org/2016/04/making-exit-interviews-count
Плюсы и минусы у каждого из способов:
Интервью:
- Плюс - опытный и мотивированный инетвьюер может направить разговор в нужное русло и понять в том числе скрытые мотивы
- Минусы - в очном разговоре сотрудники склонны приукрашать действительность, не всегда хотят говорить правду
Опросник:
- Плюс - есть время подумать над ответом, опросник можно сделать конфиденциальным, легко автоматизировать
- Минус - опросник намного проще проигнорировать чем приглашение на разговор
Опросник при увольнении - один из самых простых инструментов с точки зрения автоматизации. Все что нужно - получить из системы кадрового учета данные о дате увольнения сотрудника (должно быть внесено будущим числом после подачи заявления), сгенерировать письмо с пояснениями, просьбой дать обратную связи и ссылкой на опрос. И, затем, построить финальный отчет по опросам.
По нашему опыту, в автоматизированной HR-системе в которой уже есть данные кадрового учета и механизм опросов такой процесс настраивается за 1 день если не за несколько часов.
Вывод - начните с автоматизированного опроса. Его можно очень быстро и легко сделать. Форм опросников в интернете полно, как на русском так и на английском.
Потом можно переходить к интервью, так как по мнению многих экспертов оптимальной формой обратной связи является сочетание опросника и интервью. По крайней мере для анализа причин ухода ключевых людей.
Harvard Business Review
Making Exit Interviews Count
This underused practice can be a powerful tool for retention.
Системы для автоматизации корпоративных процессов (в том числе HR) могут быть нескольких типов.
1. Платформы - универсальные системы со встроенными средствами разработки и инструментами для глубокой кастомизации не только силами вендора. Это могут быть ERP или HCM системы, портальные платформы. Вариацией платформы является система с развитым API и маркетплейсом для расширений и интеграций.
2. Продукты для автоматизации какого-то набора процессов - ATS/LMS/TMS/CRM/... Как правило с относительно ограниченным набором возможностей для кастомизации, особенно если это облачные системы.
3. Инструменты для реализации проектов. Когда вендор не готов делать универсальную платформу или не хочет отдавать возможности глубокой кастомизации партнерам/клиентам. Но хочет делать большие проекты, требующие серьезной кастомизации. За основу для реализации берётся базовая система и под каждого крупного заказчика «допиливается» уникальное решение.
Когда создаёшь систему надо делать выбор по какому из путей идти. И если основатели/инвесторы проекта не могут договориться - они не уживутся. А клиенты не будут понимать как будет развиваться система.
Основатели проекта Potok не договорились со стратегическим инвестором (Северсталь) - они хотели делать продукт, а получилась, похоже, проектная кастомизация. И основателю пришлось уйти из своей компании. Впрочем, реальные причины могут отличаться от декларируемых. Посмотрим, какая будет судьба у системы:
https://vc.ru/services/77470-soosnovatel-hr-startapa-potok-kirill-nikolaev-pokinul-proekt-iz-za-rashozhdeniy-vo-vzglyadah-na-strategiyu-kompanii
1. Платформы - универсальные системы со встроенными средствами разработки и инструментами для глубокой кастомизации не только силами вендора. Это могут быть ERP или HCM системы, портальные платформы. Вариацией платформы является система с развитым API и маркетплейсом для расширений и интеграций.
2. Продукты для автоматизации какого-то набора процессов - ATS/LMS/TMS/CRM/... Как правило с относительно ограниченным набором возможностей для кастомизации, особенно если это облачные системы.
3. Инструменты для реализации проектов. Когда вендор не готов делать универсальную платформу или не хочет отдавать возможности глубокой кастомизации партнерам/клиентам. Но хочет делать большие проекты, требующие серьезной кастомизации. За основу для реализации берётся базовая система и под каждого крупного заказчика «допиливается» уникальное решение.
Когда создаёшь систему надо делать выбор по какому из путей идти. И если основатели/инвесторы проекта не могут договориться - они не уживутся. А клиенты не будут понимать как будет развиваться система.
Основатели проекта Potok не договорились со стратегическим инвестором (Северсталь) - они хотели делать продукт, а получилась, похоже, проектная кастомизация. И основателю пришлось уйти из своей компании. Впрочем, реальные причины могут отличаться от декларируемых. Посмотрим, какая будет судьба у системы:
https://vc.ru/services/77470-soosnovatel-hr-startapa-potok-kirill-nikolaev-pokinul-proekt-iz-za-rashozhdeniy-vo-vzglyadah-na-strategiyu-kompanii
vc.ru
Сооснователь HR-стартапа Potok Кирилл Николаев покинул проект из-за расхождений во взглядах на стратегию компании — Сервисы на…
В 2017 году компанию купила «Севергрупп» Алексея Мордашова.
Что такое ATS (Applicant Tracking System)? Вроде бы все очевидно - система автоматизации рекрутмента.
Но, из-за невероятного многообразия функционала, ATS системы очень сильно различаются. Лендинги для соискателей это ATS? А управление обучением на этапе адаптации?
Мы подготовили статью, в которой перечислили основной функционал, который теоретически может быть в ATS. От лендинга до предиктивной аналитики:
https://blog.websoft.ru/2019/07/ats.html
Но, из-за невероятного многообразия функционала, ATS системы очень сильно различаются. Лендинги для соискателей это ATS? А управление обучением на этапе адаптации?
Мы подготовили статью, в которой перечислили основной функционал, который теоретически может быть в ATS. От лендинга до предиктивной аналитики:
https://blog.websoft.ru/2019/07/ats.html
blog.websoft.ru
Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?
На рынке представлено множество систем автоматизации рекрутмента (ATS - Applicant Tracking Systems). Если в России выбирать можно из десятк...
Пятничное. Приходилось ли вам приносить своим коллегам/команде/подчиненным плохие новости?
А если есть и хорошие? Например, плохая новость - срок проекта сократили вдвое, но есть и хорошая - никого пока не уволили.
Как правильно - сначала хорошая новость, а потом плохая или наоборот? Большинство из нас либо об этом не задумываются либо считают, что порядок значения не имеет.
А вот и нет. Если верить британским ученым.
Дениэл Пинк, автор многих вполне любопытных книг (на русский переведена только книга Драйв, а есть ещё очень неплохие «To sell is human”, “When”). Опираясь на исследования, он говорит о том, что у сказки должен быть хороший конец. А начинать всегда надо с плохих новостей.
Так что, когда вы идёте к HR-директору/CEO объяснять почему проект не укладывается в сроки/бюджет/спецификацию начинайте с самого печального и ужасного. А заканчивайте тем, что надежда ещё есть ;)
Вполне научное обоснование этой нехитрой идеи описано в статье: https://ideas.ted.com/why-you-should-always-deliver-the-bad-news-first/
А если есть и хорошие? Например, плохая новость - срок проекта сократили вдвое, но есть и хорошая - никого пока не уволили.
Как правильно - сначала хорошая новость, а потом плохая или наоборот? Большинство из нас либо об этом не задумываются либо считают, что порядок значения не имеет.
А вот и нет. Если верить британским ученым.
Дениэл Пинк, автор многих вполне любопытных книг (на русский переведена только книга Драйв, а есть ещё очень неплохие «To sell is human”, “When”). Опираясь на исследования, он говорит о том, что у сказки должен быть хороший конец. А начинать всегда надо с плохих новостей.
Так что, когда вы идёте к HR-директору/CEO объяснять почему проект не укладывается в сроки/бюджет/спецификацию начинайте с самого печального и ужасного. А заканчивайте тем, что надежда ещё есть ;)
Вполне научное обоснование этой нехитрой идеи описано в статье: https://ideas.ted.com/why-you-should-always-deliver-the-bad-news-first/
ideas.ted.com
Why you should always deliver the bad news first
Many of us like to lead with the positive, but it turns out that goes against what psychologists are discovering about human nature, says business writer Daniel Pink.
По какой модели делать проект HR-автоматизации:
⁃ традиционный вариант (waterfall) с ТЗ, четким планом проекта, фиксированной ценой, формальным процессом сдачи-приемки
⁃ гибкий подход (agile) - без детального ТЗ, с последовательностью спринтов (этапов)
Мы более 10 лет делали проекты исключительно традиционным способом, но 2 года назад практически полностью перешли на agile. И у нас есть возможность сравнивать. Поделюсь нашими наблюдениями.
Возьмём типовой HR процесс, требующий автоматизации. Например, сложная процедура Performance Management.
Для традиционного проекта:
1. Есть этап (предпроект) по аналитике - подготовке ТЗ. Трудозатраты - не менее 1 человеко-месяца. Реальный срок - до 2-х месяцев. Проблемы на этом этапе - заказчик пытается «запихнуть» в ТЗ как можно больше, ведь второго шанса не будет
2. Этап реализации. Трудозатраты - от 3-4 человеко-месяца разработчика/аналитика. Но, к этим трудозатраты нужно добавить затраты на управление проектом и риски (ведь ТЗ не идеально). Резерв и затраты на управление могут составлять от 50 до 100% от основных трудозатрат.
3. Этап сдачи приемки. Тут будет о документация и обучение и подготовка ПМИ и проведение испытаний. Не менее месяца, как правило 2.
Итого, проект будет выполнен в лучшем случае за 5-7 месяцев, а оценочные трудозатраты составят 10-12 человеко-месяцев. И стоимость этих работ и рисков будет заложена в договор (он же с фиксированной стоимостью). Я знаю компании, которые и эти цифры умножили бы на 2x при классическом варианте проекта, особенно для сложного государственного заказчика.
На этапе сдачи приёмки обязательно возникнут спорные или даже конфликтные ситуации из-за различной трактовки ТЗ.
Итог: долго, дорого, почти неизбежные разногласия в конце проекта
А что в agile?
Аналогичный проект делается, как правило, за 3 месячных спринта и 4 спринт на финальное тестирование и сдачу приемку.
Требования уточняются по ходу проекта. В реализованную систему попадёт только то, что реально нужно. Не критичные требования исключаются автоматически и за них заказчик не платит.
Трудозатраты проекта (и как следствие цена) - 6-8 человеко-месяцев.
Итого: быстрее в полтора раза, на столько же дешевле., вероятность конфликта в ходе проекта - драматически ниже.
Вывод: при правильном подходе к agile, затраты будут на 50% ниже, а срок реализации быстрее, удовлетворенность заказчика и исполнителя - выше существенно.
Это если делать все правильно. Что такое правильный подход и чего не нужно делать в agile - в следующем посте.
Есть и более оптимистичные исследования, которые говорят что agile проекты стоят в 4 раза меньше, а их вероятность успеха в 6 раз выше
https://www.scrum.org/resources/blog/large-scale-agile-and-scrum-vs-waterfall-agile-6x-more-successful-14-cost-and-10x
⁃ традиционный вариант (waterfall) с ТЗ, четким планом проекта, фиксированной ценой, формальным процессом сдачи-приемки
⁃ гибкий подход (agile) - без детального ТЗ, с последовательностью спринтов (этапов)
Мы более 10 лет делали проекты исключительно традиционным способом, но 2 года назад практически полностью перешли на agile. И у нас есть возможность сравнивать. Поделюсь нашими наблюдениями.
Возьмём типовой HR процесс, требующий автоматизации. Например, сложная процедура Performance Management.
Для традиционного проекта:
1. Есть этап (предпроект) по аналитике - подготовке ТЗ. Трудозатраты - не менее 1 человеко-месяца. Реальный срок - до 2-х месяцев. Проблемы на этом этапе - заказчик пытается «запихнуть» в ТЗ как можно больше, ведь второго шанса не будет
2. Этап реализации. Трудозатраты - от 3-4 человеко-месяца разработчика/аналитика. Но, к этим трудозатраты нужно добавить затраты на управление проектом и риски (ведь ТЗ не идеально). Резерв и затраты на управление могут составлять от 50 до 100% от основных трудозатрат.
3. Этап сдачи приемки. Тут будет о документация и обучение и подготовка ПМИ и проведение испытаний. Не менее месяца, как правило 2.
Итого, проект будет выполнен в лучшем случае за 5-7 месяцев, а оценочные трудозатраты составят 10-12 человеко-месяцев. И стоимость этих работ и рисков будет заложена в договор (он же с фиксированной стоимостью). Я знаю компании, которые и эти цифры умножили бы на 2x при классическом варианте проекта, особенно для сложного государственного заказчика.
На этапе сдачи приёмки обязательно возникнут спорные или даже конфликтные ситуации из-за различной трактовки ТЗ.
Итог: долго, дорого, почти неизбежные разногласия в конце проекта
А что в agile?
Аналогичный проект делается, как правило, за 3 месячных спринта и 4 спринт на финальное тестирование и сдачу приемку.
Требования уточняются по ходу проекта. В реализованную систему попадёт только то, что реально нужно. Не критичные требования исключаются автоматически и за них заказчик не платит.
Трудозатраты проекта (и как следствие цена) - 6-8 человеко-месяцев.
Итого: быстрее в полтора раза, на столько же дешевле., вероятность конфликта в ходе проекта - драматически ниже.
Вывод: при правильном подходе к agile, затраты будут на 50% ниже, а срок реализации быстрее, удовлетворенность заказчика и исполнителя - выше существенно.
Это если делать все правильно. Что такое правильный подход и чего не нужно делать в agile - в следующем посте.
Есть и более оптимистичные исследования, которые говорят что agile проекты стоят в 4 раза меньше, а их вероятность успеха в 6 раз выше
https://www.scrum.org/resources/blog/large-scale-agile-and-scrum-vs-waterfall-agile-6x-more-successful-14-cost-and-10x
Scrum.org
Large Scale Agile and Scrum vs. Waterfall: Agile is 6X More Successful, 1/4 the Cost, and 10X Faster Payback!
A pair of recent findings from the Standish Group confirm the astonishing success and cost savings of Agile approaches over waterfall. In the "Chaos Report 2015", Standish found that large Agile projects are 6X more successful than waterfall projects. While…
Как контролировать усталость персонала там, где это критично? И можно ли это сделать с помощью технологий?
Яндекс-Такси работает над инструментами для анализа усталости водителей. Утомление будут определять по 68 точкам на лице, зеванию и т.п:
https://www.kommersant.ru/doc/4052447
Так что не зевайте в такси. Как известно, у Homo Sapience это заразно, а вашего таксиста снимут с маршрута.
Китайцы для этих же целей экспериментируют с приборами для снятия энцефаллограммы мозга, встроенными в головные уборы:
https://blog.websoft.ru/2018/06/blog-post_21.html
К сожалению, броня и снаряд находятся в состоянии вечной борьбы. Когда на рынке появятся психоактивные вещества, обманывающие алгоритмы Яндекса, мы об этом узнаем. А также о том, можно ли обмануть алгоритм тремя чашками крепкого кофе или кока-колой с какими-нибудь добавками.
Яндекс-Такси работает над инструментами для анализа усталости водителей. Утомление будут определять по 68 точкам на лице, зеванию и т.п:
https://www.kommersant.ru/doc/4052447
Так что не зевайте в такси. Как известно, у Homo Sapience это заразно, а вашего таксиста снимут с маршрута.
Китайцы для этих же целей экспериментируют с приборами для снятия энцефаллограммы мозга, встроенными в головные уборы:
https://blog.websoft.ru/2018/06/blog-post_21.html
К сожалению, броня и снаряд находятся в состоянии вечной борьбы. Когда на рынке появятся психоактивные вещества, обманывающие алгоритмы Яндекса, мы об этом узнаем. А также о том, можно ли обмануть алгоритм тремя чашками крепкого кофе или кока-колой с какими-нибудь добавками.
Коммерсантъ
«Яндекс.Такси» перерабатывать не собирается
«Яндекс.Такси» нашел партнера по внедрению системы мониторинга усталости водителей — им станет компания VisionLabs Сбербанка и венчурного фонда АФК «Система». Технология начнет тестироваться на нескольких тысячах автомобилей, включая Uber Russia, и сможет…
Продолжим разговор про agile, начатый пару дней назад.
Несмотря, на очевидные прелести гибкого подхода к разработке, испортить можно и его.
Что НЕ надо делать при автоматизации по agile:
1. Неожиданно менять длительность спринтов
2. Относиться к каждому спринту как к небольшом проекту, выполняемому по традиционной модели разработки
3. Не резервировать время на приемку результатов спринта
4. Не проводить регулярные встречи проектной команды
5. Не планировать и не резервировать ресурсы заказчика на спринт (планирование/тестирование/изучение новых доработок)
6. Менять планы работ в середине спринта
7. Ругаться с подрядчиком про то, что исправление ошибок не является частью работ по спринту
8. Начинать проект без верхнеуровнего понимания цели (agile не означает хаос)
9. Менять направление работы в середине проекта (начинали автоматизировать один процесс, а закончили другим)
10. Менять команду на стороне заказчика на каждом спринте
Несмотря, на очевидные прелести гибкого подхода к разработке, испортить можно и его.
Что НЕ надо делать при автоматизации по agile:
1. Неожиданно менять длительность спринтов
2. Относиться к каждому спринту как к небольшом проекту, выполняемому по традиционной модели разработки
3. Не резервировать время на приемку результатов спринта
4. Не проводить регулярные встречи проектной команды
5. Не планировать и не резервировать ресурсы заказчика на спринт (планирование/тестирование/изучение новых доработок)
6. Менять планы работ в середине спринта
7. Ругаться с подрядчиком про то, что исправление ошибок не является частью работ по спринту
8. Начинать проект без верхнеуровнего понимания цели (agile не означает хаос)
9. Менять направление работы в середине проекта (начинали автоматизировать один процесс, а закончили другим)
10. Менять команду на стороне заказчика на каждом спринте
Интересное интервью с экспертом в области искусственного интеллекта. Для тех кто ещё не разобрался в терминах (AI/ИИ/ML) - на человеческом языке даются вполне осмысленные объяснения.
В нем есть кусочек про ИИ в HR. И про сложности с ним связанные.
Согласен со словами автора, что в hr-данных очень много шума и это сильно затрудняет аналитику и использование алгоритмов ML. А ещё большинство HR данных не попадают под определение big data - их слишком мало, чтобы строить надежные модели.
Прочитайте, чтобы иметь основание более вдумчиво и взвешенно относиться к рекламным историям про «использование Искусственного Интеллекта», декларируемые многими HRTech стартапами:
https://vc.ru/dev/77620-pro-ii-prostym-yazykom-intervyu-s-rossiyskim-data-scientist-obladatelem-vtorogo-mesta-v-reytinge-kaggle
В нем есть кусочек про ИИ в HR. И про сложности с ним связанные.
Согласен со словами автора, что в hr-данных очень много шума и это сильно затрудняет аналитику и использование алгоритмов ML. А ещё большинство HR данных не попадают под определение big data - их слишком мало, чтобы строить надежные модели.
Прочитайте, чтобы иметь основание более вдумчиво и взвешенно относиться к рекламным историям про «использование Искусственного Интеллекта», декларируемые многими HRTech стартапами:
https://vc.ru/dev/77620-pro-ii-prostym-yazykom-intervyu-s-rossiyskim-data-scientist-obladatelem-vtorogo-mesta-v-reytinge-kaggle
vc.ru
Про ИИ простым языком: интервью с российским Data Scientist, обладателем второго места в рейтинге Kaggle — Разработка на vc.ru
Российский специалист по Data Science Павел Плесков занял второе место на международной площадке для соревнований экспертов машинного обучения Kaggle. Александра Левицкая, HR-менеджер vcv.ru, взяла у Павла интервью, чтобы простым языком рассказать про ИИ…
Обсуждение подслушанное в одной из HR-групп в FaceBook:
- Вопрос: Коллеги, дайте обратную связь про использование Робота Вера
- Ответ: А разве ей кто-то ещё пользуется?
А ведь год назад о роботах обзванивающих кандидатов говорили и писали абсолютно все.
Чтобы описать подобные истории, компания Gartner придумала «цикл хайпа»:
https://www.gartner.com/en/research/methodologies/gartner-hype-cycle
Через этот цикл проходят почти все новые технологии. Только интервалы цикла в последнее время очень сильно сжались - технология, которая была у всех на слуху год назад сегодня оказывается в зоне забвения.
Вывод:
Когда вы оцениваете новую технологию - поймите в какой области «цикла хайпа» она находится.
Если она в самом начале пути - стоит подождать, если в зоне забвения - не стоит думать, что она окончательно умерла или никому не нужна. Возможно, ее время ещё придёт.
- Вопрос: Коллеги, дайте обратную связь про использование Робота Вера
- Ответ: А разве ей кто-то ещё пользуется?
А ведь год назад о роботах обзванивающих кандидатов говорили и писали абсолютно все.
Чтобы описать подобные истории, компания Gartner придумала «цикл хайпа»:
https://www.gartner.com/en/research/methodologies/gartner-hype-cycle
Через этот цикл проходят почти все новые технологии. Только интервалы цикла в последнее время очень сильно сжались - технология, которая была у всех на слуху год назад сегодня оказывается в зоне забвения.
Вывод:
Когда вы оцениваете новую технологию - поймите в какой области «цикла хайпа» она находится.
Если она в самом начале пути - стоит подождать, если в зоне забвения - не стоит думать, что она окончательно умерла или никому не нужна. Возможно, ее время ещё придёт.
Gartner
Gartner Hype Cycle Research Methodology | Gartner
Gartner Hype Cycle methodology offers insights into technology and application evolution to help you manage deployment aligned with business goals.
Увольнять живых людей тяжело. Но, если вам все же нужно это делать, то можно потренироваться на виртуальных персонажах.
Тренажер увольнений - это то случай, когда виртуальная реальность действительно может оказаться полезной.
Компания Talespin сделала виртуального персонажа Барри, которого вы можете уволить любое количество раз и тем самым развить свою эмпатию до невероятного уровня:
https://incrussia.ru/news/uvolte-barry/
Тренажер увольнений - это то случай, когда виртуальная реальность действительно может оказаться полезной.
Компания Talespin сделала виртуального персонажа Барри, которого вы можете уволить любое количество раз и тем самым развить свою эмпатию до невероятного уровня:
https://incrussia.ru/news/uvolte-barry/
Inc. Russia
Руководители могут тренироваться в увольнении сотрудников на виртуальном человеке. Его зовут Барри
Разработчики компании Talespin представили модель «виртуального человека», на котором сотрудники компаний смогут тренироваться в межличностном общении и решении конфликтов, пишет MIT Technology Review.
Более 55% американских рекрутеров, опрошенных компанией Jobvite, считают, что автоматизация не угрожает рабочим местам в их компаниях и в ближайшие 3 года, никто не будет сокращён из-за новых технологий и автоматизации:
https://www.jobvite.com/jobvite-news-and-reports/2017-automation-nation-report-recruiter-perspectives-automated-future/
Одновременно с этим есть и другие цифры:
- 25% рабочих мест под угрозой из-за AI (Brookings Institution, 2018)
- 40% людей потеряют работу (AI эксперт и инвестор Kai Fu Lee в интервью Forbes
- апокалиптических прогнозов множество ...
Могут ли быть правы и те и другие? Очевидно нет. В Штатах сейчас один из самых сильных рынков труда. Безработица минимальная и рекрутеры точно не сидят без работы. Они субъективны.
Люди в AI индустрии ещё менее объективны в своих оценках.
Правда где-то посередине.
Единственный вывод, которые можно из всего этого сделать - не доверяйте суждениям о будущем индустрии эксперту работающему внутри этой самой индустрии. Слишком «замылен» взгляд.
https://www.jobvite.com/jobvite-news-and-reports/2017-automation-nation-report-recruiter-perspectives-automated-future/
Одновременно с этим есть и другие цифры:
- 25% рабочих мест под угрозой из-за AI (Brookings Institution, 2018)
- 40% людей потеряют работу (AI эксперт и инвестор Kai Fu Lee в интервью Forbes
- апокалиптических прогнозов множество ...
Могут ли быть правы и те и другие? Очевидно нет. В Штатах сейчас один из самых сильных рынков труда. Безработица минимальная и рекрутеры точно не сидят без работы. Они субъективны.
Люди в AI индустрии ещё менее объективны в своих оценках.
Правда где-то посередине.
Единственный вывод, которые можно из всего этого сделать - не доверяйте суждениям о будущем индустрии эксперту работающему внутри этой самой индустрии. Слишком «замылен» взгляд.
Jobvite
2017 Automation Nation Report: Recruiter Perspectives - Jobvite
In our Automation Nation Report, we asked recruiters how automation is changing their work and what the future of hiring looks like.
Сможет ли Google «убить» HeadHunter? Или это сделает Яндекс? Или этого не произойдёт?
Пока и Google и Яндекс агрегируют данные о вакансиях с Job-сайтов (HH, Superjob, ...) и показывают их в выдаче со ссылкой на оригинальный сайт.
Какой трафик приходит к ним через поисковые системы знают только сами job-сайты.
Если эта доля велика или постоянно увеличивается, то им можно начинать беспокоиться.
Потому, что этот трафик вдруг может начать литься не к ним, а напрямую на сайты работодателей или на собственные сервисы поисковиков.
Если люди привыкнут искать вакансии в поисковике, то, поисковики смогут изменить правила игры. Им будет достаточно определить, что одна и та же вакансия компании опубликована на job-сайте и на сайте работодателя и включить в выдачу только оригинал. И трафик пойдёт мимо job-сайтов. А это повлияет на их доходы.
Пока, не похоже, чтобы в России кто-то беспокоился. А вот европейские компании уже начали и собираются жаловаться на Google в Европейскую антимонопольную комиссию:
https://vc.ru/services/79161-evropeyskie-rekrutingovye-sayty-obvinili-google-v-antikonkurentnom-povedenii-iz-za-pokaza-vakansiy-v-poiske
Запасемся попкорном и понаблюдаем чем история закончится в Европе, Штатах и потом у нас.
Пока и Google и Яндекс агрегируют данные о вакансиях с Job-сайтов (HH, Superjob, ...) и показывают их в выдаче со ссылкой на оригинальный сайт.
Какой трафик приходит к ним через поисковые системы знают только сами job-сайты.
Если эта доля велика или постоянно увеличивается, то им можно начинать беспокоиться.
Потому, что этот трафик вдруг может начать литься не к ним, а напрямую на сайты работодателей или на собственные сервисы поисковиков.
Если люди привыкнут искать вакансии в поисковике, то, поисковики смогут изменить правила игры. Им будет достаточно определить, что одна и та же вакансия компании опубликована на job-сайте и на сайте работодателя и включить в выдачу только оригинал. И трафик пойдёт мимо job-сайтов. А это повлияет на их доходы.
Пока, не похоже, чтобы в России кто-то беспокоился. А вот европейские компании уже начали и собираются жаловаться на Google в Европейскую антимонопольную комиссию:
https://vc.ru/services/79161-evropeyskie-rekrutingovye-sayty-obvinili-google-v-antikonkurentnom-povedenii-iz-za-pokaza-vakansiy-v-poiske
Запасемся попкорном и понаблюдаем чем история закончится в Европе, Штатах и потом у нас.
vc.ru
Европейские рекрутинговые сайты обвинили Google в антиконкурентном поведении из-за показа вакансий в поиске
Они утверждают, что Google использует свое доминирующее положение на рынке, из-за чего другие компании теряют пользователей и доход.
Почему нужно платить зарплату 2 раза в месяц? Идея про единый для всех график выплат (раз в неделю или раз в 2 недели в Штатах, зарплата и аванс у нас) настолько привычна, что кажется незыблемой.
Но, есть fintech стартапы, которые предлагают технологические решения, которые изменят ситуацию.
В Штатах компания Gusto делает решение для создания индивидуализированного графика выплат: https://www.cbinsights.com/research/gusto-ceo-future-fintech/
В России Рокет-банк предлагает зачислять деньги на зарплатную карту авансом до зарплаты пропорционально отработанному времени (кредит):
https://vc.ru/finance/78976-roketbank-zapustil-pervyy-kreditnyy-produkt-zaymy-do-zarplaty
Возможно, мы скоро окончательно вернёмся в средневековье. В старые времена работникам платили ежедневно в конце дня, чтобы они могли пойти и купить себе еду. Теперь будет то же самое, но технологичнее.
Но, есть fintech стартапы, которые предлагают технологические решения, которые изменят ситуацию.
В Штатах компания Gusto делает решение для создания индивидуализированного графика выплат: https://www.cbinsights.com/research/gusto-ceo-future-fintech/
В России Рокет-банк предлагает зачислять деньги на зарплатную карту авансом до зарплаты пропорционально отработанному времени (кредит):
https://vc.ru/finance/78976-roketbank-zapustil-pervyy-kreditnyy-produkt-zaymy-do-zarplaty
Возможно, мы скоро окончательно вернёмся в средневековье. В старые времена работникам платили ежедневно в конце дня, чтобы они могли пойти и купить себе еду. Теперь будет то же самое, но технологичнее.
CB Insights Research
Gusto CEO: The Future of Payroll Will Be Flexible
Joshua Reeves, CEO of Gusto, spoke about the company's plans to reshape the entire payroll process, announcing a new service called Flexible Pay that will allow the employees of Gusto's customers to get paid on their own schedules, rather than relying on…
Один из основных мотивов digital преобразований в HR - персонализация. Компании пробуют предоставлять сотрудникам персонализированное обучение и планы развития, персонализированный график выплат, индивидуальные карьерные маршруты и уникальный набор льгот, обычно называемый кафетерием.
Кафетерий льгот - сервис, позволяющий сотруднику выбирать нужные позиции из набора льгот и создавать себе индивидуальный пакет. В наших краях этот зверь встречается не часто и ещё реже автоматизируется.
Поэтому, читайте кейс про автоматизацию кафетерия льгот для 80.000 сотрудников Ростелеком:
https://blog.websoft.ru/2019/08/webtutor.html
Кафетерий льгот - сервис, позволяющий сотруднику выбирать нужные позиции из набора льгот и создавать себе индивидуальный пакет. В наших краях этот зверь встречается не часто и ещё реже автоматизируется.
Поэтому, читайте кейс про автоматизацию кафетерия льгот для 80.000 сотрудников Ростелеком:
https://blog.websoft.ru/2019/08/webtutor.html
blog.websoft.ru
Каждому по потребностям: кафетерий льгот Ростелеком на платформе WebTutor
В ПАО «Ростелеком» относительно недавним нововведением стало внедрение сервиса кафетерия льгот. Этот сервис позволяет сотрудникам выбират...
Закон о защите персональных данных существует давно, но серьезных и больших скандалов, связанных с утечками данных сотрудников крупных компаний не было.
А вот теперь есть - данные сразу 700.000 сотрудников РЖД, включая СНИЛС, «утекли»:
https://meduza.io/news/2019/08/27/v-rzhd-proizoshla-utechka-dannyh-bolee-700-tysyach-sotrudnikov-kompaniya-obratitsya-v-pravoohranitelnye-organy
Стоит ожидать обострения внимания служб информационной безопасности к HR-системам, особенно доступным через Интернет.
В последнее время часто приходится наблюдать две крайности в подходе к системам, содержащим персональные данные:
1. Держать и ничего не пущать. Когда ИБ даже слышать ничего не хочет о доступе к HR системам из-вне корпоративной сети, про мобильные приложения и прочие инновации. Какие бы технические решения не предлагались
2. Закрыть глаза на все риски и побежать. Без адекватных технических и организационных решений
А есть и третий путь - разумный. С 2-х контурными решениями, адекватными инструментами защиты, позволяющими делать решения для сотрудников, а не блокировать работу.
Будем надеятся, такие истории сдвинут ситуацию в сторону третьего пути, а не «железного» занавеса.
А вот теперь есть - данные сразу 700.000 сотрудников РЖД, включая СНИЛС, «утекли»:
https://meduza.io/news/2019/08/27/v-rzhd-proizoshla-utechka-dannyh-bolee-700-tysyach-sotrudnikov-kompaniya-obratitsya-v-pravoohranitelnye-organy
Стоит ожидать обострения внимания служб информационной безопасности к HR-системам, особенно доступным через Интернет.
В последнее время часто приходится наблюдать две крайности в подходе к системам, содержащим персональные данные:
1. Держать и ничего не пущать. Когда ИБ даже слышать ничего не хочет о доступе к HR системам из-вне корпоративной сети, про мобильные приложения и прочие инновации. Какие бы технические решения не предлагались
2. Закрыть глаза на все риски и побежать. Без адекватных технических и организационных решений
А есть и третий путь - разумный. С 2-х контурными решениями, адекватными инструментами защиты, позволяющими делать решения для сотрудников, а не блокировать работу.
Будем надеятся, такие истории сдвинут ситуацию в сторону третьего пути, а не «железного» занавеса.
Meduza
В РЖД произошла утечка данных более 700 тысяч сотрудников. Компания обратится в правоохранительные органы
Персональные данные 703 тысяч сотрудников Российских железных дорог попали в открытый доступ. Об утечке сообщил в блоге Habr.com специалист по информационной безопасности, технический директор DeviceLock Ашот Оганесян.
Гибкое управление рабочим графиком сотрудников - новая тема в HRTech, которая активно развивается.
Доля персонала с временными контрактами или неполной занятостью постоянно увеличивается. Статистика из Штатов - из 157 миллионов работающих, таких работников 27 миллионов (17%).
Очень важный вопрос для сотрудников розницы и временного персонала - удобное и эффективное планирование графика работы.
Walmart объявил о создании мобильного приложения “My Walmart schedule” для менеджеров магазинов. Оно позволяет предсказываться нагрузку в различных сменах и гибко управлять графиком сотрудников. Позволяет сотрудникам меняться сменами с коллегами и т.п.:
https://www.hrdive.com/news/walmart-announces-predictive-scheduling-for-all-us-stores/542188/
С новыми технологиями экспериментирует Gap. Компания провела эксперимент 2018 году в трёх десятках магазинов. Сотрудники смогли участвовать в формировании своего рабочего графика и это привело к повышению эффективности работы (до 7% роста продаж в ходе эксперимента):
https://www.ssa.uchicago.edu/sites/default/files/uploads/2018_Stable_Schedules_Study_Report.pdf
В России с технологиями для планирования гибкого графика экспериментирует МВидео:
https://www.retail-loyalty.org/news/m-video-vnedryaet-reshenie-verme-dlya-planirovaniya-rabochikh-grafikov-sotrudnikov-roznitsy/
Стоит понаблюдать за интересными идеями в этой области - в том числе интегрированными с другими инструментами HR-автоматизации.
Доля персонала с временными контрактами или неполной занятостью постоянно увеличивается. Статистика из Штатов - из 157 миллионов работающих, таких работников 27 миллионов (17%).
Очень важный вопрос для сотрудников розницы и временного персонала - удобное и эффективное планирование графика работы.
Walmart объявил о создании мобильного приложения “My Walmart schedule” для менеджеров магазинов. Оно позволяет предсказываться нагрузку в различных сменах и гибко управлять графиком сотрудников. Позволяет сотрудникам меняться сменами с коллегами и т.п.:
https://www.hrdive.com/news/walmart-announces-predictive-scheduling-for-all-us-stores/542188/
С новыми технологиями экспериментирует Gap. Компания провела эксперимент 2018 году в трёх десятках магазинов. Сотрудники смогли участвовать в формировании своего рабочего графика и это привело к повышению эффективности работы (до 7% роста продаж в ходе эксперимента):
https://www.ssa.uchicago.edu/sites/default/files/uploads/2018_Stable_Schedules_Study_Report.pdf
В России с технологиями для планирования гибкого графика экспериментирует МВидео:
https://www.retail-loyalty.org/news/m-video-vnedryaet-reshenie-verme-dlya-planirovaniya-rabochikh-grafikov-sotrudnikov-roznitsy/
Стоит понаблюдать за интересными идеями в этой области - в том числе интегрированными с другими инструментами HR-автоматизации.
HR Dive
Walmart announces predictive scheduling for all US stores
Employees can work a set schedule for months at a time, or opt for more flexibility — with all scheduling administered through an app.
Пятничное. Вы все ещё не знаете для чего стоит применять VR в корпоративном обучении? Вы просто не в той стране живёте!
Как отмечает журнал Chief Learning Officer, набирающее популярность и одно из наиболее эффективных направлений использования VR - обучение сексуальным домогательствам (sexual harassment). В смысле, тому как не надо:
https://www.chieflearningofficer.com/2018/04/02/vr-answer-sexual-harassment-training/
Боюсь, что по нашу сторону океана эта идея пока не очень зайдёт, хотя времена и меняются.
Впрочем, такое обучение могло бы быть популярным у наших сограждан, но с прямо противоположным эффектом. Ибо культурные различия и особенности.
Хороших выходных!
Как отмечает журнал Chief Learning Officer, набирающее популярность и одно из наиболее эффективных направлений использования VR - обучение сексуальным домогательствам (sexual harassment). В смысле, тому как не надо:
https://www.chieflearningofficer.com/2018/04/02/vr-answer-sexual-harassment-training/
Боюсь, что по нашу сторону океана эта идея пока не очень зайдёт, хотя времена и меняются.
Впрочем, такое обучение могло бы быть популярным у наших сограждан, но с прямо противоположным эффектом. Ибо культурные различия и особенности.
Хороших выходных!
Chief Learning Officer - CLO Media
Virtual Reality Could Be the Answer to Sexual Harassment Training
Companies spend millions on sexual harassment training and often don’t see results. Could VR provide the empathy necessary to improve the problem?
Сбербанк запустил новый сервис для своих корпоративных клиентов - проверка сотрудника:
https://www.sberbank.ru/ru/press_center/all/article?newsID=6b9c4959-c435-4448-bc83-33c8fa1507e7&blockID=1303®ionID=77&lang=ru&type=NEWS
За 490 рублей можно проверить валидность паспорта, судимость и нахождение в розыске, долги по налогам и соц. сети.
За 690 к базовым проверкам добавляются проверки водительских прав, штрафов и нарушений ГИБДД.
Также можно проверять ограничения на занятия бизнесом, банкротство и участие в предпринимательских активностях.
Самым интересным моментом в этом процессе является поиск аккаунтов человека в социальных сетях (остальные сведения доступны через API в открытых базах государственных органов).
Делать это можно двумя способами:
1. Если социальные сети предоставляют банку доступ к данным всех своих пользователей. Если верить социальным сетям, они этого не делают.
2. Если сервис банка автоматически собирает и накапливает у себя данные из социальных сетей. И потом ищет в них совпадения. Но, тогда сбор персональных данных делается без согласия пользователей. А это незаконно.
Будем надеятся, что банк идёт 3 путем и получив согласие человека на обработку персональных данных, в том числе из соц. сетей, получает эти данные официально. Хотя не понятно как.
Тем не менее, тема автоматического сбора данных о людях по различным социальным сетям очень «мутная». Сейчас таких сервисов становится много, особенно для поиска ИТ специалистов. И ни один из них внятно не объясняет легальность своих механизмов работы. Посмотрим, что скажет Роскомнадзор :)
https://www.sberbank.ru/ru/press_center/all/article?newsID=6b9c4959-c435-4448-bc83-33c8fa1507e7&blockID=1303®ionID=77&lang=ru&type=NEWS
За 490 рублей можно проверить валидность паспорта, судимость и нахождение в розыске, долги по налогам и соц. сети.
За 690 к базовым проверкам добавляются проверки водительских прав, штрафов и нарушений ГИБДД.
Также можно проверять ограничения на занятия бизнесом, банкротство и участие в предпринимательских активностях.
Самым интересным моментом в этом процессе является поиск аккаунтов человека в социальных сетях (остальные сведения доступны через API в открытых базах государственных органов).
Делать это можно двумя способами:
1. Если социальные сети предоставляют банку доступ к данным всех своих пользователей. Если верить социальным сетям, они этого не делают.
2. Если сервис банка автоматически собирает и накапливает у себя данные из социальных сетей. И потом ищет в них совпадения. Но, тогда сбор персональных данных делается без согласия пользователей. А это незаконно.
Будем надеятся, что банк идёт 3 путем и получив согласие человека на обработку персональных данных, в том числе из соц. сетей, получает эти данные официально. Хотя не понятно как.
Тем не менее, тема автоматического сбора данных о людях по различным социальным сетям очень «мутная». Сейчас таких сервисов становится много, особенно для поиска ИТ специалистов. И ни один из них внятно не объясняет легальность своих механизмов работы. Посмотрим, что скажет Роскомнадзор :)
www.sberbank.ru
«Сбербанк» - Сбербанк поможет оценить кандидатов при найме на работу