Продолжим разговор про agile, начатый пару дней назад.

Несмотря, на очевидные прелести гибкого подхода к разработке, испортить можно и его.

Что НЕ надо делать при автоматизации по agile:

1. Неожиданно менять длительность спринтов

2. Относиться к каждому спринту как к небольшом проекту, выполняемому по традиционной модели разработки

3. Не резервировать время на приемку результатов спринта

4. Не проводить регулярные встречи проектной команды

5. Не планировать и не резервировать ресурсы заказчика на спринт (планирование/тестирование/изучение новых доработок)

6. Менять планы работ в середине спринта

7. Ругаться с подрядчиком про то, что исправление ошибок не является частью работ по спринту

8. Начинать проект без верхнеуровнего понимания цели (agile не означает хаос)

9. Менять направление работы в середине проекта (начинали автоматизировать один процесс, а закончили другим)

10. Менять команду на стороне заказчика на каждом спринте

Интересное интервью с экспертом в области искусственного интеллекта. Для тех кто ещё не разобрался в терминах (AI/ИИ/ML) - на человеческом языке даются вполне осмысленные объяснения.

В нем есть кусочек про ИИ в HR. И про сложности с ним связанные.

Согласен со словами автора, что в hr-данных очень много шума и это сильно затрудняет аналитику и использование алгоритмов ML. А ещё большинство HR данных не попадают под определение big data - их слишком мало, чтобы строить надежные модели.

Прочитайте, чтобы иметь основание более вдумчиво и взвешенно относиться к рекламным историям про «использование Искусственного Интеллекта», декларируемые многими HRTech стартапами:
https://vc.ru/dev/77620-pro-ii-prostym-yazykom-intervyu-s-rossiyskim-data-scientist-obladatelem-vtorogo-mesta-v-reytinge-kaggle

Обсуждение подслушанное в одной из HR-групп в FaceBook:
- Вопрос: Коллеги, дайте обратную связь про использование Робота Вера
- Ответ: А разве ей кто-то ещё пользуется?

А ведь год назад о роботах обзванивающих кандидатов говорили и писали абсолютно все.

Чтобы описать подобные истории, компания Gartner придумала «цикл хайпа»:
https://www.gartner.com/en/research/methodologies/gartner-hype-cycle

Через этот цикл проходят почти все новые технологии. Только интервалы цикла в последнее время очень сильно сжались - технология, которая была у всех на слуху год назад сегодня оказывается в зоне забвения.

Вывод:
Когда вы оцениваете новую технологию - поймите в какой области «цикла хайпа» она находится.

Если она в самом начале пути - стоит подождать, если в зоне забвения - не стоит думать, что она окончательно умерла или никому не нужна. Возможно, ее время ещё придёт.

Увольнять живых людей тяжело. Но, если вам все же нужно это делать, то можно потренироваться на виртуальных персонажах.

Тренажер увольнений - это то случай, когда виртуальная реальность действительно может оказаться полезной.

Компания Talespin сделала виртуального персонажа Барри, которого вы можете уволить любое количество раз и тем самым развить свою эмпатию до невероятного уровня:
https://incrussia.ru/news/uvolte-barry/

Более 55% американских рекрутеров, опрошенных компанией Jobvite, считают, что автоматизация не угрожает рабочим местам в их компаниях и в ближайшие 3 года, никто не будет сокращён из-за новых технологий и автоматизации:
https://www.jobvite.com/jobvite-news-and-reports/2017-automation-nation-report-recruiter-perspectives-automated-future/

Одновременно с этим есть и другие цифры:
- 25% рабочих мест под угрозой из-за AI (Brookings Institution, 2018)
- 40% людей потеряют работу (AI эксперт и инвестор Kai Fu Lee в интервью Forbes
- апокалиптических прогнозов множество ...

Могут ли быть правы и те и другие? Очевидно нет. В Штатах сейчас один из самых сильных рынков труда. Безработица минимальная и рекрутеры точно не сидят без работы. Они субъективны.

Люди в AI индустрии ещё менее объективны в своих оценках.

Правда где-то посередине.

Единственный вывод, которые можно из всего этого сделать - не доверяйте суждениям о будущем индустрии эксперту работающему внутри этой самой индустрии. Слишком «замылен» взгляд.

Сможет ли Google «убить» HeadHunter? Или это сделает Яндекс? Или этого не произойдёт?

Пока и Google и Яндекс агрегируют данные о вакансиях с Job-сайтов (HH, Superjob, ...) и показывают их в выдаче со ссылкой на оригинальный сайт.

Какой трафик приходит к ним через поисковые системы знают только сами job-сайты.

Если эта доля велика или постоянно увеличивается, то им можно начинать беспокоиться.

Потому, что этот трафик вдруг может начать литься не к ним, а напрямую на сайты работодателей или на собственные сервисы поисковиков.

Если люди привыкнут искать вакансии в поисковике, то, поисковики смогут изменить правила игры. Им будет достаточно определить, что одна и та же вакансия компании опубликована на job-сайте и на сайте работодателя и включить в выдачу только оригинал. И трафик пойдёт мимо job-сайтов. А это повлияет на их доходы.

Пока, не похоже, чтобы в России кто-то беспокоился. А вот европейские компании уже начали и собираются жаловаться на Google в Европейскую антимонопольную комиссию:
https://vc.ru/services/79161-evropeyskie-rekrutingovye-sayty-obvinili-google-v-antikonkurentnom-povedenii-iz-za-pokaza-vakansiy-v-poiske

Запасемся попкорном и понаблюдаем чем история закончится в Европе, Штатах и потом у нас.

Канал уходит в отпуск на 10 дней. Желаю всем хорошо от нас отдохнуть!

Почему нужно платить зарплату 2 раза в месяц? Идея про единый для всех график выплат (раз в неделю или раз в 2 недели в Штатах, зарплата и аванс у нас) настолько привычна, что кажется незыблемой.

Но, есть fintech стартапы, которые предлагают технологические решения, которые изменят ситуацию.

В Штатах компания Gusto делает решение для создания индивидуализированного графика выплат: https://www.cbinsights.com/research/gusto-ceo-future-fintech/

В России Рокет-банк предлагает зачислять деньги на зарплатную карту авансом до зарплаты пропорционально отработанному времени (кредит):
https://vc.ru/finance/78976-roketbank-zapustil-pervyy-kreditnyy-produkt-zaymy-do-zarplaty

Возможно, мы скоро окончательно вернёмся в средневековье. В старые времена работникам платили ежедневно в конце дня, чтобы они могли пойти и купить себе еду. Теперь будет то же самое, но технологичнее.

Один из основных мотивов digital преобразований в HR - персонализация. Компании пробуют предоставлять сотрудникам персонализированное обучение и планы развития, персонализированный график выплат, индивидуальные карьерные маршруты и уникальный набор льгот, обычно называемый кафетерием.

Кафетерий льгот - сервис, позволяющий сотруднику выбирать нужные позиции из набора льгот и создавать себе индивидуальный пакет. В наших краях этот зверь встречается не часто и ещё реже автоматизируется.

Поэтому, читайте кейс про автоматизацию кафетерия льгот для 80.000 сотрудников Ростелеком:
https://blog.websoft.ru/2019/08/webtutor.html

Закон о защите персональных данных существует давно, но серьезных и больших скандалов, связанных с утечками данных сотрудников крупных компаний не было.

А вот теперь есть - данные сразу 700.000 сотрудников РЖД, включая СНИЛС, «утекли»:
https://meduza.io/news/2019/08/27/v-rzhd-proizoshla-utechka-dannyh-bolee-700-tysyach-sotrudnikov-kompaniya-obratitsya-v-pravoohranitelnye-organy

Стоит ожидать обострения внимания служб информационной безопасности к HR-системам, особенно доступным через Интернет.

В последнее время часто приходится наблюдать две крайности в подходе к системам, содержащим персональные данные:
1. Держать и ничего не пущать. Когда ИБ даже слышать ничего не хочет о доступе к HR системам из-вне корпоративной сети, про мобильные приложения и прочие инновации. Какие бы технические решения не предлагались
2. Закрыть глаза на все риски и побежать. Без адекватных технических и организационных решений

А есть и третий путь - разумный. С 2-х контурными решениями, адекватными инструментами защиты, позволяющими делать решения для сотрудников, а не блокировать работу.

Будем надеятся, такие истории сдвинут ситуацию в сторону третьего пути, а не «железного» занавеса.

Гибкое управление рабочим графиком сотрудников - новая тема в HRTech, которая активно развивается.

Доля персонала с временными контрактами или неполной занятостью постоянно увеличивается. Статистика из Штатов - из 157 миллионов работающих, таких работников 27 миллионов (17%).

Очень важный вопрос для сотрудников розницы и временного персонала - удобное и эффективное планирование графика работы.

Walmart объявил о создании мобильного приложения “My Walmart schedule” для менеджеров магазинов. Оно позволяет предсказываться нагрузку в различных сменах и гибко управлять графиком сотрудников. Позволяет сотрудникам меняться сменами с коллегами и т.п.:
https://www.hrdive.com/news/walmart-announces-predictive-scheduling-for-all-us-stores/542188/

С новыми технологиями экспериментирует Gap. Компания провела эксперимент 2018 году в трёх десятках магазинов. Сотрудники смогли участвовать в формировании своего рабочего графика и это привело к повышению эффективности работы (до 7% роста продаж в ходе эксперимента):
https://www.ssa.uchicago.edu/sites/default/files/uploads/2018_Stable_Schedules_Study_Report.pdf

В России с технологиями для планирования гибкого графика экспериментирует МВидео:
https://www.retail-loyalty.org/news/m-video-vnedryaet-reshenie-verme-dlya-planirovaniya-rabochikh-grafikov-sotrudnikov-roznitsy/

Стоит понаблюдать за интересными идеями в этой области - в том числе интегрированными с другими инструментами HR-автоматизации.

Пятничное. Вы все ещё не знаете для чего стоит применять VR в корпоративном обучении? Вы просто не в той стране живёте!

Как отмечает журнал Chief Learning Officer, набирающее популярность и одно из наиболее эффективных направлений использования VR - обучение сексуальным домогательствам (sexual harassment). В смысле, тому как не надо:
https://www.chieflearningofficer.com/2018/04/02/vr-answer-sexual-harassment-training/

Боюсь, что по нашу сторону океана эта идея пока не очень зайдёт, хотя времена и меняются.

Впрочем, такое обучение могло бы быть популярным у наших сограждан, но с прямо противоположным эффектом. Ибо культурные различия и особенности.

Хороших выходных!

Сбербанк запустил новый сервис для своих корпоративных клиентов - проверка сотрудника:
https://www.sberbank.ru/ru/press_center/all/article?newsID=6b9c4959-c435-4448-bc83-33c8fa1507e7&blockID=1303&regionID=77&lang=ru&type=NEWS

За 490 рублей можно проверить валидность паспорта, судимость и нахождение в розыске, долги по налогам и соц. сети.

За 690 к базовым проверкам добавляются проверки водительских прав, штрафов и нарушений ГИБДД.

Также можно проверять ограничения на занятия бизнесом, банкротство и участие в предпринимательских активностях.

Самым интересным моментом в этом процессе является поиск аккаунтов человека в социальных сетях (остальные сведения доступны через API в открытых базах государственных органов).

Делать это можно двумя способами:
1. Если социальные сети предоставляют банку доступ к данным всех своих пользователей. Если верить социальным сетям, они этого не делают.
2. Если сервис банка автоматически собирает и накапливает у себя данные из социальных сетей. И потом ищет в них совпадения. Но, тогда сбор персональных данных делается без согласия пользователей. А это незаконно.

Будем надеятся, что банк идёт 3 путем и получив согласие человека на обработку персональных данных, в том числе из соц. сетей, получает эти данные официально. Хотя не понятно как.

Тем не менее, тема автоматического сбора данных о людях по различным социальным сетям очень «мутная». Сейчас таких сервисов становится много, особенно для поиска ИТ специалистов. И ни один из них внятно не объясняет легальность своих механизмов работы. Посмотрим, что скажет Роскомнадзор :)

На кладбище проектов Google прибавление - в этот раз мы прощаемся с проектом Google Hire.

Это была попытка сделать облачную ATS систему (автоматизация рекрутмента) для малого и среднего бизнеса. Для этого в 2015 году за $380 миллионов был куплен стартап Bebop.

Но, проект, судя по всему, ожиданий не оправдал и закроется в сентябре 2020 года. В пресс-релизе Google говорится, что проект «успешно работает, но мы решили сосредоточиться на других задачах»: https://techcrunch.com/2019/08/27/google-will-kill-off-google-hire-in-2020/

Возможно, рынок ATS систем оказался не таким большим, как ожидал Google, а возможно существенно более консервативным, чем предполагалось.

Возможно, переоценили потребность SMB сегмента в ATS решениях. Не очевидно, что наличие задачи подбора или проблем с поиском людей, трансформируются в необходимость внедрения ATS системы. Особенно там, где подбором занимается один сотрудник или владелец/директор бизнеса.

Впрочем, сервисы Google по поиску и агрегированию вакансий продолжаю успешно работать. Так успешно, что job сайты даже жалуются на них в Европейскую Комиссию, о чем мы писали пару недель назад.

Суд города Балтимор оштрафовал компанию Enterprise Rent A Car на 16 миллионов долларов и лишил ее прав на заключение контрактов с федеральным правительством:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/employment-law/pages/baltimore-company-ordered-to-pay-$16.3-million-in-race-bias-case.aspx

А все потому, что они при приеме на работу дискриминировали чернокожих кандидатов. Интересно, что суд подтвердил факт дискриминации, не потому, что нашли приказы, письма и прочие вещественные доказательства. Дураков нет такое на бумаге писать, особенно в Штатах. Были проанализированы данные по приему, повышениям и отказам кандидатам. Их сравнили с тем как должно быть там, где нет дискриминации.

И рекомендовали всем федеральным подрядчикам собирать и быть готовым предоставить соответсвующие HR-данные проверяющим органам по первому требованию.

Такая вот история, весьма диковинная для наших широт. Но, частично, объясняющая большое внимание, уделяемое HR-аналитике и борьбе с предрассудками и предубеждениями (bias) на Западе.

Страшно подумать, что будет, если у нас какой-то правительственный орган начнёт изучать корпоративные практики рекрутмента. Истории про айджизм, сексизм и нелюбовь к гражданам неславянской внешности мы регулярно читаем в соц. сетях.

А ведь скоро (после введения электронных трудовых книжек) все эти данные у государства будут. Так что посмотрим.

В 1995 году обратную связь 360 градусов использовало порядка 40% крупных компаний. В 2002 году уже 65%, а наше время 85-90% (данные компании Mercer).

Можно считать, что этот метод является профессиональным стандартом.

Причём, есть данные, что все больше компаний использует обратную 360 не только для целей развития, но и для оценки (performance appraisal).

Можно предположить, что эффективность метода доказана, измерена, подтверждена исследованиями и наблюдениями, а его использование должно влиять на эффективность сотрудника и организации в целом.

Но, парадокс в том, что исследований, однозначно демонстрирующих положительную связь между использованием обратной связи 360 и эффективностью нет. По крайней мере, нам найти их не удалось.

Есть отдельные исследования, демонстрирующие определенную степень позитивной корреляции.

Есть и другие, которые говорят об обратной корреляции - капитализация компаний, активно использующих 360 ниже (например, исследование HCI 2001 года).

Почему же мы используем 360 все интенсивнее? Похоже потому, что люди любят получать обратную связь. А 360 это простой и понятный HR способ эту обратную связь обеспечить.

Получается, что на словах цель обратной связи повысить эффективность сотрудника и организации в целом, а в реальности - сделать людям приятно.

История про внедрение системы дистанционного обучения и тестирования сотрудников компании «Транснефть».

Запустить обучение 8.000 человек удалось за 2-3 месяца, несмотря на то, что это не «облачное» внедрение и потребовалась интеграция с ИТ-инфраструктурой заказчика.

Мы взяли интервью у внутренних экспертами компании и спросили их о процессе и результатах внедрения системы, бизнес-процессе обучения в компании, перспективах развития проекта:
https://blog.websoft.ru/2019/09/webtutor.html

Когда Гарри Каспаров проиграл матч компьютеру Deep Blue, он, безусловно, расстроился. Человечество в целом удивилось и расстроилось, что какая-то железяка оказалось умнее лучшего из нас.

Но, чемпион, проиграв машине, расстроился меньше, чем если бы он проиграл человеку. В конце-концов это же суперкомпьютер способный мгновенно извлекать данные из терабайт памяти и просчитывать 20 ходов вперёд. Обиднее, когда умнее тебя оказывается такой же человек как ты.

Как выяснили исследователи из университетов Мюнхена и Роттердама, ровно те же чувства испытывают и обычные работники.

Опрос показал, что людям намного проще принять идею, что их заменят роботы, чем то что их поменяют на других людей - помоложе или поумнее. Самооценка не так сильно страдает от конкуренции с машинами:
https://www.hrdive.com/news/workers-are-more-upset-by-the-possibility-of-people-replacing-them-than-rob/560683/

Вывод который напрашивается:
если вы вынуждены сокращать людей, говорите им что причиной является автоматизация и новые технологии, а не их профессиональная неадекватность. Никто ведь не мешает нанять новых более профессиональных людей для обслуживания новых технологий, а не для замены бывших работников. Так горькую правду будет легче принять.

PS
А тем временем, по мнению IBM переподготовка из-за внедрения AI в скором времени потребуется 120 миллионам человек в мире:
https://incrussia.ru/news/120-mln-sotrudnikov-perepodgotovka/

Отвечающая за подбор персонала в Netflix, девушка, с типичным для Штатов именем Нелли Пешкова, рассказала об инновациях компании.

Инновации в рекрутменте для компании это не покупка самого крутого софта на рынке, а изменение процессов и отношений.

Важная для Netflix история - изменение взаимоотношений между рекрутером и менеджером, которому подбирают сотрудника. Они отказались от модели «заказчик - исполнитель» и перешли к совместной работе над вакансией.

В частности, компания поощряет руководителей, размещающих информации о своих вакансиях в LinkedIn или других сетях, принимать участие во внутренних встречах рекрутеров, ... Руководители сами становятся немного рекрутерами.

Информация о ходе подбора открыта всем руководителям и они имеют полный доступ в ATS систему компании. Для России это очень не типично. В лучшем случае предоставляют специализированный (урезанный) интерфейс руководителя.

А ещё компания не «расстилает перед кандидатами красную ковровую дорожку». Не рассказывает про кисельные берега и невероятные бенефиты. Только про правду жизни. Это то о чем мы уже писали - Realistic Job Preview.

Почитайте, любопытно:
https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/talent-acquisition/pages/netflix-hiring-managers-recruiters.aspx

Российские рекрутеры жалуются на необязательных и безответственных кандидатов.

Но, это не только российская проблема. Как только рынок работодателя трансформируется в рынок кандидата, эти самые кандидаты начинают вести себя по другому. Везде.

В Штатах уже 2 года как почти нулевая безработица и резкий рост экономики. А рекрутеры жалуются на исчезновение/ghosting кандидатов.

В том или ином виде, проблема затронула 83% рекрутеров, опрошенных сайтом Indeed:
- у 50% рекрутеров встречались кандидаты, не реагирующие на запросы
- у 46% кандидаты не приходили на запланированные интервью
- у 22% компаний были случаи не выхода на работу когда все уже согласовано
- 19% компаний сталкивались с ситуацией, когда кандидаты соглашаются выйти на словах, но в итоге не подписывают бумаги
- немало тех, у кого кандидаты пропадали после первого рабочего дня

Источник: http://blog.indeed.com/2019/08/26/ghosting-guide/

Любопытно, что для США это новое явление - 2 года назад и ранее такой проблемы не было.

Опрос кандидатов, показывает следующие цифры с «той стороны баррикад»:
- 40% исчезают, получив конкурирующий оффер
- 26% неудобно сказать работодателю, что они передумали
- у 13% не получается связаться с рекрутером
- 11% просто не знают что им делать, не могут принять решение и «уходят под воду»

Думаете «исчезает» в основном молодёжь? А вот и нет. Эта прекрасная привычка более или менее равномерно распределена среди всех поколений.

Выводы, которые можно сделать для автоматизации процесса:
- дайте кандидату техническую возможность нажать на кнопку «Отказ» без личной коммуникации. Есть шанс, что часть кандидатов ею воспользуются
- поддерживайте регулярную связь с кандидатом, отправляйте автоматические письма, информируйте о том как идёт процесс рассмотрения его кандидатуры
- вовлекайте кандидатов в процесс - чем чаще взаимодействие тем меньше шансов, что они «сорвутся с крючка»

На днях в одной известной HR-группе в FaceBook случилась дискуссия:
https://m.facebook.com/groups/216922258764506?view=permalink&id=781167569006636

Для тех, кто не в группе, суть обсуждения в том, что в компании с численностью 370 человек 11 HRов и они «зашиваются». Нормально ли это, вопрошает автор?

Ну и получает в ответ что ненормально, «зажрались», «неэффективно работаете», «видимо нет автоматизации» и и.п.

А какой у нас норматив/бенчмарк численности HR на одного работника? Он же «HR to employee ratio» у наших англоязычных коллег.

Компания KMPG (данные 2014 года по России):
⁃ 1 HR на 82 сотрудника
- 1 специалист по кадровому делопроизводству на 336 сотрудников
- 1 специалист по расчету заработной платы на 663 сотрудника

Источник: https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2014/11/S_PEO_4r.pdf

Сайт SHRM (данные 2015 года, не Россия):

- 1 HR на 30 человек для компаний с численностью менее 250 сотрудников
- 1 HR на 82 человека для компанию от 250 до 1000 сотрудников
- И наконец 1 HR на 98 сотрудников для крупных компаний(более 1000 человек)

Источник: https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/business-solutions/Documents/Organizational%20Staff%20Size.pdf

Подозреваю, что если бы KPMG учитывала в своём исследовании маленькие компании и анализировала результаты по размеру бизнеса, картина в России была бы похожа на мировую.

Любопытное наблюдение - почти каждый второй участник дискуссии упоминает автоматизацию. Если бы она бы была, то потребовалось бы сильно меньше людей.

Вам кажется очевидным, что автоматизация сокращает численность в HR? А так ли это? Про это напишем завтра.