Forwarded from Learning elements
инсайты про обучение после конференции #епрактика 2019
- те, кто на острие технологий, и развивают AR и VR у себя в компаниях, говорят, что обучение - это не технологии, это прежде всего то, как люди учатся, как методологически выстроен процесс обучения. И здесь важно, что смотреть, читать, узнавать - это еще не обучение, это что угодно - развлечение, например, если нет применения, если применение в конкретных задачах не завершает процесс узнавания чего-то нового.
(Кейс "Новые форматы и инструменты обучения персонала в эпоху Цифровой Индустрии 4.0", Сергей Кузнецов, Лукойл)
- геймификация действительно работает и работает на цели обучения. Главное направить ее на эти цели и знать, какие грабли могут подстерегать.
(Секция "Геймификация в HR")
- когда один человек прошел обучение и применяет новые знания в процессе работы - это успех, но его можно многократно увеличить! Можно создать систему, в которой люди свободно делятся новыми знаниями - пишут конспекты, рассказывают о том, что узнали полезного, на собраниях, проводят вебинары. Это и живая рабочая система управления знаниями, и пользовательский контент, и развитие экспертов и тренеров внутри компании.
(Кейс "Как автоматизация внешнего обучения помогла создавать пользовательский контент",
Добродеева Екатерина, ХЛЕБПРОМ)
- построение такой системы дистанционного обучения в компании или такая автоматизация очного обучения, когда бизнес видит результаты и ставит новые задачи на развитие, а сотрудники пользуются системой постоянно в своей работе и видят пользу для себя - это все не происходит как эффект от какого-то одного действия. Это поэтапная работа, в которой прохождение одного уровня задач поднимает участников процесса на новый - более сложный. Как в геймификации :)
(Кейс "Автоматизация управления очным обучением",
Ивченко Глеб, Кодесников Александр, РИВ ГОШ)
- анализировать результаты обучения можно и нужно. И это даже не так сложно, как может показаться.
(Кейс "Оценка результатов обучения. Как мы анализируем обратную связь", Никитюк Эдуард, Райффайзен Банк)
- атмосфера важна, собраться вместе и обсудить свои задачи с коллегами - хорошо, полезно и наполняет идеями и энергией для их воплощения!
- те, кто на острие технологий, и развивают AR и VR у себя в компаниях, говорят, что обучение - это не технологии, это прежде всего то, как люди учатся, как методологически выстроен процесс обучения. И здесь важно, что смотреть, читать, узнавать - это еще не обучение, это что угодно - развлечение, например, если нет применения, если применение в конкретных задачах не завершает процесс узнавания чего-то нового.
(Кейс "Новые форматы и инструменты обучения персонала в эпоху Цифровой Индустрии 4.0", Сергей Кузнецов, Лукойл)
- геймификация действительно работает и работает на цели обучения. Главное направить ее на эти цели и знать, какие грабли могут подстерегать.
(Секция "Геймификация в HR")
- когда один человек прошел обучение и применяет новые знания в процессе работы - это успех, но его можно многократно увеличить! Можно создать систему, в которой люди свободно делятся новыми знаниями - пишут конспекты, рассказывают о том, что узнали полезного, на собраниях, проводят вебинары. Это и живая рабочая система управления знаниями, и пользовательский контент, и развитие экспертов и тренеров внутри компании.
(Кейс "Как автоматизация внешнего обучения помогла создавать пользовательский контент",
Добродеева Екатерина, ХЛЕБПРОМ)
- построение такой системы дистанционного обучения в компании или такая автоматизация очного обучения, когда бизнес видит результаты и ставит новые задачи на развитие, а сотрудники пользуются системой постоянно в своей работе и видят пользу для себя - это все не происходит как эффект от какого-то одного действия. Это поэтапная работа, в которой прохождение одного уровня задач поднимает участников процесса на новый - более сложный. Как в геймификации :)
(Кейс "Автоматизация управления очным обучением",
Ивченко Глеб, Кодесников Александр, РИВ ГОШ)
- анализировать результаты обучения можно и нужно. И это даже не так сложно, как может показаться.
(Кейс "Оценка результатов обучения. Как мы анализируем обратную связь", Никитюк Эдуард, Райффайзен Банк)
- атмосфера важна, собраться вместе и обсудить свои задачи с коллегами - хорошо, полезно и наполняет идеями и энергией для их воплощения!
На прошлой неделе мы писали про оптимизацию воронки подбора и характеристики отсева на ее этапах.
А что если мы подсчитали и даже оптимизировали все показатели воронки? Можем ли мы пересчитать % отсева на определенном этапе в деньги и затем рассчитать общую стоимость подбора?
Безусловно, это возможно. Как - читайте в нашей статье:
http://blog.websoft.ru/2019/10/blog-post_15.html
А что если мы подсчитали и даже оптимизировали все показатели воронки? Можем ли мы пересчитать % отсева на определенном этапе в деньги и затем рассчитать общую стоимость подбора?
Безусловно, это возможно. Как - читайте в нашей статье:
http://blog.websoft.ru/2019/10/blog-post_15.html
blog.websoft.ru
Как подсчитать стоимость подбора персонала, опираясь на показатели воронки подбора?
Во сколько обходится подбор одного сотрудника? Что выгоднее - подбор с помощью внутренних рекрутеров или привлечение аутсорсеров? В э...
McDonald’s разработала приложение по поиску работы для голосовых помощников Amazon Alexa и Google Assistant.
Компания утверждает, что это первое рекрутинговое приложение для «умных» колонок. Выпуск приложения - часть большой новой программы рекрутмента Made at McDonald’s, которую запустила компания.
Рекламный ролик приложения, которое называется McDonald’s Apply Thru:
https://youtu.be/5R-WAvBTDoQ
Официальный анонс приложения и рассказ о новом рекрутинговом проекте:
https://news.mcdonalds.com/Introducing-McDonald’s-Apply-Thru
Компания утверждает, что это первое рекрутинговое приложение для «умных» колонок. Выпуск приложения - часть большой новой программы рекрутмента Made at McDonald’s, которую запустила компания.
Рекламный ролик приложения, которое называется McDonald’s Apply Thru:
https://youtu.be/5R-WAvBTDoQ
Официальный анонс приложения и рассказ о новом рекрутинговом проекте:
https://news.mcdonalds.com/Introducing-McDonald’s-Apply-Thru
Когда ты работаешь в корпорации, которая следит за всем миром и обнаруживаешь, что она следит за тобой:
https://vc.ru/hr/89435-sotrudniki-google-obvinili-kompaniyu-v-slezhke-iz-za-rasshireniya-v-kalendare-kotoroe-preduprezhdaet-o-massovyh-sobraniyah
История про то, как мелкая функция, которую, возможно, задумывали без всякого злого умысла, вызывает небольшую бурю в коллективе. Почти как повышение стоимости проезда в метро на 3 рубля в Чили (где уже 18 погибших).
Аккуратнее нужно быть с персоналом.
https://vc.ru/hr/89435-sotrudniki-google-obvinili-kompaniyu-v-slezhke-iz-za-rasshireniya-v-kalendare-kotoroe-preduprezhdaet-o-massovyh-sobraniyah
История про то, как мелкая функция, которую, возможно, задумывали без всякого злого умысла, вызывает небольшую бурю в коллективе. Почти как повышение стоимости проезда в метро на 3 рубля в Чили (где уже 18 погибших).
Аккуратнее нужно быть с персоналом.
vc.ru
Сотрудники Google обвинили компанию в слежке из-за расширения в календаре, которое предупреждает о массовых собраниях — Карьера…
С помощью расширения Google хочет предотвратить возможные митинги, считают работники. В компании говорят, что борются со спамом.
На днях Washington Post написали статью про систему видео-интервью для автоматического опроса и оценки кандидатов с помощью AI. Статья длинная и на английском, но почитать ее стоит:
https://www.washingtonpost.com/technology/2019/10/22/ai-hiring-face-scanning-algorithm-increasingly-decides-whether-you-deserve-job/
Когда мы говори про AI мы задаемся вопросом - а работает ли технология, а хороша ли она? И тут нужно уточнить - а что такое хорошо работающая технология.
Если речь идёт о том, что AI автоматически из массива людей по мимике на видео выделяет действительно лучших и потенциально более эффективных, то точного ответа на этот вопрос нет. Либо да (как утверждает провайдер) либо нет (как говорят некоторые исследователи, упомянутые в статье).
Но, если вычленить из длинного текста суть - бизнесу не нужно идеальное решение. Рекрутеры тоже ошибаются и принимают решения ткнув «пальцем в небо» или глядя на фасон ботинок соискателя.
Бизнесу достаточно, чтобы результаты работы алгоритма были не хуже. В том смысле, что отобрал алгоритм 50 грузчиков и они загрузили вагон за нормативный час и не более 10% не явились на работу. И у рекрутера такие же примерно результаты.
Не важно как алгоритм устроен изнутри. Добавим от себя, что бизнес бы подписался на гадание на хрустальном шаре или карты таро, если бы эту технологию можно было оправдать перед внешним миром и она работала не хуже рекрутера.
Лучше не обязательно, главное чтобы дешевле.
Эта идея не нова - достаточно вспомнить старый анекдот про опытного рекрутера, выкидывающего половину резюме в корзину со словами: «Это неудачники, а такие нам не нужны».
Похоже и к сожалению, с этой циничной идеей придётся смириться. А ресерчеры, сидящие на первичном скрининге кандидатов могут начинать беспокоится.
PS
В чем алгоритм точно будет лучше живого человека (если об этом подумали разработчики) так это в борьбе с расизмом, сексизмом и эйджизмом. Сделал в расчетах поправку на нормативы, убрал из рассмотрения пару переменных и получил идеальную diversity.
https://www.washingtonpost.com/technology/2019/10/22/ai-hiring-face-scanning-algorithm-increasingly-decides-whether-you-deserve-job/
Когда мы говори про AI мы задаемся вопросом - а работает ли технология, а хороша ли она? И тут нужно уточнить - а что такое хорошо работающая технология.
Если речь идёт о том, что AI автоматически из массива людей по мимике на видео выделяет действительно лучших и потенциально более эффективных, то точного ответа на этот вопрос нет. Либо да (как утверждает провайдер) либо нет (как говорят некоторые исследователи, упомянутые в статье).
Но, если вычленить из длинного текста суть - бизнесу не нужно идеальное решение. Рекрутеры тоже ошибаются и принимают решения ткнув «пальцем в небо» или глядя на фасон ботинок соискателя.
Бизнесу достаточно, чтобы результаты работы алгоритма были не хуже. В том смысле, что отобрал алгоритм 50 грузчиков и они загрузили вагон за нормативный час и не более 10% не явились на работу. И у рекрутера такие же примерно результаты.
Не важно как алгоритм устроен изнутри. Добавим от себя, что бизнес бы подписался на гадание на хрустальном шаре или карты таро, если бы эту технологию можно было оправдать перед внешним миром и она работала не хуже рекрутера.
Лучше не обязательно, главное чтобы дешевле.
Эта идея не нова - достаточно вспомнить старый анекдот про опытного рекрутера, выкидывающего половину резюме в корзину со словами: «Это неудачники, а такие нам не нужны».
Похоже и к сожалению, с этой циничной идеей придётся смириться. А ресерчеры, сидящие на первичном скрининге кандидатов могут начинать беспокоится.
PS
В чем алгоритм точно будет лучше живого человека (если об этом подумали разработчики) так это в борьбе с расизмом, сексизмом и эйджизмом. Сделал в расчетах поправку на нормативы, убрал из рассмотрения пару переменных и получил идеальную diversity.
На сайте LifeLearning обзор нескольких выступлений с конференции E-Практика - автоматизация подбора в DPD, адаптация в банке «Открытие», нового учебного портала Ростелеком и новая версия сервиса прокторинга Websoft:
https://lifel.ru/blog/elearning-conference/160-e-praktika-i-tolko-praktika
https://lifel.ru/blog/elearning-conference/160-e-praktika-i-tolko-praktika
lifel.ru
Е-Практика и только практика!
Обзор конференции Е-Практика 2019
Продолжим гендерную тему, начатую на прошлой неделе.
Влияет ли то, какими словами сформулирована вакансия на отклик кандидатов. Например, если написать «необходим специалист, который будет агрессивно преследовать поставленные целевые показатели» или «... энергично преследовать...».
Если верить исследователям из университетов Duke и Waterloo, выбор слов важен. Особенно если кандидат женщина:
https://www.paycor.com/resource-center/gender-discrimination-in-job-denoscriptions
Исследователи составили список «мужских» и «женских» терминов. Пример мужских (в переводе на русский) - агрессивно, решительно, настойчиво...Пример «женских» - эмоционально, вежливо, доверие, ...
Если в вакансии были «мужские» слова, то вероятность что женщина откликалась на такую вакансию резко снижалась. С мужчинами такого эффекта не наблюдалось. Они вполне откликались на вакансии с «женскими» словами.
Выводы:
- если вы действительно хотите гендерно-нейтральных объявлений - думайте о словах
- если вы российский рекрутер и вам нужно по требованию заказчика исключить из рассмотрения девушек, но вы не можете этого явно написать в вакансии - изучите список «мужских» слов. Впрочем, мы против дискриминации и не поддерживаем эту идею
Как насчёт автоматизации? Множество западных ATS систем встраивают модуль автоматической проверки объявлений о вакансиях на явно выраженные гендерные слова и выражения. И предупреждают рекрутера об ошибках.
В сети есть бесплатные инструменты (на английском и других европейских языках) позволяющие проверить объявления. Один из примеров:
http://gender-decoder.katmatfield.com
PS
Не будем забывать про российских исследования - их немного, но они встречаются. Вот вполне осмысленная работа исследователей из СПбГУ о гендерных стереотипах российских рекрутеров:
https://dspace.spbu.ru/bitstream/11701/13944/1/DIPLOM_Stepanova_2018.pdf
Влияет ли то, какими словами сформулирована вакансия на отклик кандидатов. Например, если написать «необходим специалист, который будет агрессивно преследовать поставленные целевые показатели» или «... энергично преследовать...».
Если верить исследователям из университетов Duke и Waterloo, выбор слов важен. Особенно если кандидат женщина:
https://www.paycor.com/resource-center/gender-discrimination-in-job-denoscriptions
Исследователи составили список «мужских» и «женских» терминов. Пример мужских (в переводе на русский) - агрессивно, решительно, настойчиво...Пример «женских» - эмоционально, вежливо, доверие, ...
Если в вакансии были «мужские» слова, то вероятность что женщина откликалась на такую вакансию резко снижалась. С мужчинами такого эффекта не наблюдалось. Они вполне откликались на вакансии с «женскими» словами.
Выводы:
- если вы действительно хотите гендерно-нейтральных объявлений - думайте о словах
- если вы российский рекрутер и вам нужно по требованию заказчика исключить из рассмотрения девушек, но вы не можете этого явно написать в вакансии - изучите список «мужских» слов. Впрочем, мы против дискриминации и не поддерживаем эту идею
Как насчёт автоматизации? Множество западных ATS систем встраивают модуль автоматической проверки объявлений о вакансиях на явно выраженные гендерные слова и выражения. И предупреждают рекрутера об ошибках.
В сети есть бесплатные инструменты (на английском и других европейских языках) позволяющие проверить объявления. Один из примеров:
http://gender-decoder.katmatfield.com
PS
Не будем забывать про российских исследования - их немного, но они встречаются. Вот вполне осмысленная работа исследователей из СПбГУ о гендерных стереотипах российских рекрутеров:
https://dspace.spbu.ru/bitstream/11701/13944/1/DIPLOM_Stepanova_2018.pdf
Paycor
Gender Discrimination and Bias in Job Denoscriptions | Paycor
Are you checking your job denoscriptions for gender discrimination? Learn how you can avoid unconscious bias with a few easy steps.
Google на днях сделал предложение по покупке производителя фитнесс-гаджетов Fitbit.
Это напомнило нам про историю использования гаджетов этой компании для проектов в HR.
Ещё в 2013 году подразделение British Petroleum в США раздала 14.000 своим сотрудникам бесплатные браслеты и носимые устройства Fitbit, отправлявшие данные об активности их носителей в HR-систему компании. Участие в проекте добровольное.
Те, кто сумел преодолеть определенный порог активности, смог претендовать на снижение стоимости медицинской страховки (точнее увеличивать налоговые вычеты на оплату страховки за счёт компании):
https://www.forbes.com/sites/parmyolson/2014/04/17/the-quantified-other-nest-and-fitbit-chase-a-lucrative-side-business/#3272363d2c8a
Возможно, теперь не только работодатели некоторых компаний, но и Google будут знать о состоянии здоровья пользователей фитнесс-устройств.
Это напомнило нам про историю использования гаджетов этой компании для проектов в HR.
Ещё в 2013 году подразделение British Petroleum в США раздала 14.000 своим сотрудникам бесплатные браслеты и носимые устройства Fitbit, отправлявшие данные об активности их носителей в HR-систему компании. Участие в проекте добровольное.
Те, кто сумел преодолеть определенный порог активности, смог претендовать на снижение стоимости медицинской страховки (точнее увеличивать налоговые вычеты на оплату страховки за счёт компании):
https://www.forbes.com/sites/parmyolson/2014/04/17/the-quantified-other-nest-and-fitbit-chase-a-lucrative-side-business/#3272363d2c8a
Возможно, теперь не только работодатели некоторых компаний, но и Google будут знать о состоянии здоровья пользователей фитнесс-устройств.
Forbes
The Quantified Other: Nest And Fitbit Chase A Lucrative Side Business
The real value in smart gadgets may be not in what they tell you but in what they say to your doctor, insurance company and utilities.
Редкий случай, когда технологии, созданные для HR «переезжают» в другие сектора. Обычно, наоборот:
https://vc.ru/services/90143-screenlife-timura-bekmambetova-i-razrabotchik-robota-rekrutera-vera-sozdali-tehnologiyu-sinteza-golosa-znamenitostey
Стоит отдать должное коллегам из Stafory. Нет так все просто с их решениями - мода на роботов для обзвонив стихла, появилось множество конкурентов (например, VoxImplant делает отличные голосовые решения с удобным API), а успех системы рекрутмента на блокчейне вызывает сомнение.
Но, несмотря на сложности они снова смогли сгенерировать хайп вокруг себя. Стоит поучиться.
PS
Как в ATS системе можно сделать интеграцию с голосовыми роботами - читайте здесь:
http://blog.websoft.ru/2019/07/e-staff.html
https://vc.ru/services/90143-screenlife-timura-bekmambetova-i-razrabotchik-robota-rekrutera-vera-sozdali-tehnologiyu-sinteza-golosa-znamenitostey
Стоит отдать должное коллегам из Stafory. Нет так все просто с их решениями - мода на роботов для обзвонив стихла, появилось множество конкурентов (например, VoxImplant делает отличные голосовые решения с удобным API), а успех системы рекрутмента на блокчейне вызывает сомнение.
Но, несмотря на сложности они снова смогли сгенерировать хайп вокруг себя. Стоит поучиться.
PS
Как в ATS системе можно сделать интеграцию с голосовыми роботами - читайте здесь:
http://blog.websoft.ru/2019/07/e-staff.html
vc.ru
Screenlife Тимура Бекмамбетова и разработчик робота-рекрутера «Вера» создали технологию синтеза голоса знаменитостей — Сервисы…
Партнёры планируют использовать искусственные голоса для озвучки книг, рекламы, игр и другого контента.
Абсолютно неожиданная предметная область для корпоративных HR-систем - борьба с диабетом. Не в России, конечно, а в Штатах.
У них, как известно, с диабетом большая беда. Вернее, очень большая. Почти 10% населения больны. Для большинства компаний это означает до 10% больных сотрудников, высокую стоимость оплаты больничных, отсутствия сотрудников на рабочих местах и прочие потери от снижения производительности труда.
Это на была бы Америка, если бы для такой проблемы не продавали бы решения.
Продукты есть и их много. Есть корпоративные приложения, которые компании могут приобрести для своих сотрудников, которые дают рекомендации о правильном питании, активном образе жизни. Есть решения с элементами геймификации. Сотрудники могут виртуально соревноваться к коллегами - кто больше прошёл, тренировался, правильно питался...
Есть бизнес-ассоциации и даже рекомендации по выбору digital решений для работодателей:
https://nebgh.org/wp-content/uploads/2018/02/Diabetes_Digital_Fin_spreads_26NOV2018.pdf
В России, официально больных диабетом 4.3 миллиона, то есть 3%. Но, официальной статистике у нас никто особо не верит. Неофициальные источники говорят, что эти цифры занижены раза в 2. Но, все равно они существенно лучше американских. Пока.
Не знаю, стоит ли нам переживать из-за нашей технологической отсталости или радоваться что у нас пока не так все плохо с эпидемией диабета.
У них, как известно, с диабетом большая беда. Вернее, очень большая. Почти 10% населения больны. Для большинства компаний это означает до 10% больных сотрудников, высокую стоимость оплаты больничных, отсутствия сотрудников на рабочих местах и прочие потери от снижения производительности труда.
Это на была бы Америка, если бы для такой проблемы не продавали бы решения.
Продукты есть и их много. Есть корпоративные приложения, которые компании могут приобрести для своих сотрудников, которые дают рекомендации о правильном питании, активном образе жизни. Есть решения с элементами геймификации. Сотрудники могут виртуально соревноваться к коллегами - кто больше прошёл, тренировался, правильно питался...
Есть бизнес-ассоциации и даже рекомендации по выбору digital решений для работодателей:
https://nebgh.org/wp-content/uploads/2018/02/Diabetes_Digital_Fin_spreads_26NOV2018.pdf
В России, официально больных диабетом 4.3 миллиона, то есть 3%. Но, официальной статистике у нас никто особо не верит. Неофициальные источники говорят, что эти цифры занижены раза в 2. Но, все равно они существенно лучше американских. Пока.
Не знаю, стоит ли нам переживать из-за нашей технологической отсталости или радоваться что у нас пока не так все плохо с эпидемией диабета.
В сети случайно нашли логотип новой версии браузера Edge от Microsoft, который будет построен на движке Chromium:
https://vc.ru/design/90943-microsoft-predstavila-logotip-novogo-brauzera-edge-na-baze-chromium
А 4 ноября в сеть выложили бета-версию:
https://www.microsoftedgeinsider.com/en-us/
Выход релиза запланирован на 15 января 2020 года.
Это важная новость для крупных компаний в которых запрещено или ограничено использование браузеров, отличных от продукции Microsoft. Есть надежда, что это будет полноценный браузер с поддержкой всех современных технологий и про кошмар специальной верстки систем “под IE” можно будет забыть.
Важный вопрос для многих разработчиков - будет ли новый браузер поддерживать стандарт WebRTC, который позволяет создавать инструменты для коммуникаций в режиме реального времени, в том числе, системы проведения вебинаров?
Судя по комментариям разработчиков Microsoft, поддержка WebRTC ожидается. По крайней мере, разработчикам, использовавшим альтернативный стандарт от Microsoft (oRTC) предлагается разрабатывать WebRTC решения для Chrome:
https://techcommunity.microsoft.com/t5/Discussions/ORTC-Support-in-Edge-Chromium/m-p/411631
Это хорошая новость для всех разработчиков, в том числе дня нас. В новой версии Виртуального класса Websoft не придётся поддерживать «зоопарк» стандартов. Будем ждать новой версии Edge.
https://vc.ru/design/90943-microsoft-predstavila-logotip-novogo-brauzera-edge-na-baze-chromium
А 4 ноября в сеть выложили бета-версию:
https://www.microsoftedgeinsider.com/en-us/
Выход релиза запланирован на 15 января 2020 года.
Это важная новость для крупных компаний в которых запрещено или ограничено использование браузеров, отличных от продукции Microsoft. Есть надежда, что это будет полноценный браузер с поддержкой всех современных технологий и про кошмар специальной верстки систем “под IE” можно будет забыть.
Важный вопрос для многих разработчиков - будет ли новый браузер поддерживать стандарт WebRTC, который позволяет создавать инструменты для коммуникаций в режиме реального времени, в том числе, системы проведения вебинаров?
Судя по комментариям разработчиков Microsoft, поддержка WebRTC ожидается. По крайней мере, разработчикам, использовавшим альтернативный стандарт от Microsoft (oRTC) предлагается разрабатывать WebRTC решения для Chrome:
https://techcommunity.microsoft.com/t5/Discussions/ORTC-Support-in-Edge-Chromium/m-p/411631
Это хорошая новость для всех разработчиков, в том числе дня нас. В новой версии Виртуального класса Websoft не придётся поддерживать «зоопарк» стандартов. Будем ждать новой версии Edge.
vc.ru
Microsoft представила логотип нового браузера Edge на базе Chromium — Дизайн на vc.ru
Теперь никакого сходства с Internet Explorer.
Когда в страховой компании Согласие создали на своём учебном портале систему обучения руководителей, то сначала сделали это традиционным способом.
То есть загрузили курсы, запланировали вебинары, раздали права управления процессом тренерам и начали обучать.
Выяснилось, что для программы в которой 1500 участников, десяток тем обучения, в каждой из который взаимосвязанные курсы, вебинары, задания, тесты и прочее, управление процессом обучения, без дополнительной автоматизации, превращается в ад.
Как в компании автоматизировали процесс, и что из этого получилось, читайте в нашем новом кейсе:
http://blog.websoft.ru/2019/11/blog-post.html
То есть загрузили курсы, запланировали вебинары, раздали права управления процессом тренерам и начали обучать.
Выяснилось, что для программы в которой 1500 участников, десяток тем обучения, в каждой из который взаимосвязанные курсы, вебинары, задания, тесты и прочее, управление процессом обучения, без дополнительной автоматизации, превращается в ад.
Как в компании автоматизировали процесс, и что из этого получилось, читайте в нашем новом кейсе:
http://blog.websoft.ru/2019/11/blog-post.html
blog.websoft.ru
Только без рук, или Как в системе обучения автоматизировать все, что делалось вручную
Как автоматизировать процесс дистанционного обучения руководителей и сделать это в ограниченные сроки, знают в страховой компании «Согласие...
Суровые реалии российского HRTech.
Сервис PapaJobs для поиска работы рядом с домом для «синих воротничков» создали в 2017. И в него успели инвестировать $5.3 миллиона (по данным Crunchbase).
В начале 2019 проект получил ещё $1 миллион:
https://vc.ru/services/77491-rossiyskiy-servis-dlya-poiska-raboty-papajobs-privlek-1-mln-i-stal-pomogat-s-trudoustroystvom
А по состоянию на конец октября 2019 на сайте нет ни одной вакансии. И вообще никаких признаков жизни.
Sic transit gloria mundi
Сервис PapaJobs для поиска работы рядом с домом для «синих воротничков» создали в 2017. И в него успели инвестировать $5.3 миллиона (по данным Crunchbase).
В начале 2019 проект получил ещё $1 миллион:
https://vc.ru/services/77491-rossiyskiy-servis-dlya-poiska-raboty-papajobs-privlek-1-mln-i-stal-pomogat-s-trudoustroystvom
А по состоянию на конец октября 2019 на сайте нет ни одной вакансии. И вообще никаких признаков жизни.
Sic transit gloria mundi
vc.ru
Российский сервис для поиска работы PapaJobs привлёк $1 млн и стал помогать с трудоустройством — Сервисы на vc.ru
Раньше он работал как маркетплейс с вакансиями.
Штат Иллинойс создал прецедент - первый мире закон об использовании искусственного интеллекта для обработки видео-интервью (Artificial Intelligence Video Interview Act):
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/state-and-local-updates/pages/illinois-leads-the-way-on-ai-regulation-in-the-workplace.aspx
Суть закона:
⁃ От кандидата требуется письменное согласие на участие в видео-интервью, результаты которого будет оценивать AI
⁃ Видео, записанное во время интервью запрещено передавать кому-либо кроме людей, участвующих в принятии решения по кандидату
⁃ Нельзя использовать AI для анализа тех видео, для которых не было письменного согласия
⁃ По запросу кандидата, все его видео должны быть уничтожены в течение 30 дней
Текущая версия закона не запрещает компании отказать кандидату, не прошедшему видео-интервью. Но, как сказано выше, это первая попытка законотворчества.
В других штатах тоже обсуждаются похожие законы и в них могут быть альтернативные требования. Поскольку в США нет единого федерального закона про защиту персональных данных типа GDPR, то это порождает региональные нормативные акты.
Рано или поздно все это будет отрегулировано на федеральном уровне и в Штатах и у нас и в Европе, а до этого мы будем наблюдать за законодательными экспериментами.
https://www.shrm.org/resourcesandtools/legal-and-compliance/state-and-local-updates/pages/illinois-leads-the-way-on-ai-regulation-in-the-workplace.aspx
Суть закона:
⁃ От кандидата требуется письменное согласие на участие в видео-интервью, результаты которого будет оценивать AI
⁃ Видео, записанное во время интервью запрещено передавать кому-либо кроме людей, участвующих в принятии решения по кандидату
⁃ Нельзя использовать AI для анализа тех видео, для которых не было письменного согласия
⁃ По запросу кандидата, все его видео должны быть уничтожены в течение 30 дней
Текущая версия закона не запрещает компании отказать кандидату, не прошедшему видео-интервью. Но, как сказано выше, это первая попытка законотворчества.
В других штатах тоже обсуждаются похожие законы и в них могут быть альтернативные требования. Поскольку в США нет единого федерального закона про защиту персональных данных типа GDPR, то это порождает региональные нормативные акты.
Рано или поздно все это будет отрегулировано на федеральном уровне и в Штатах и у нас и в Европе, а до этого мы будем наблюдать за законодательными экспериментами.
SHRM
Illinois Leads the Way on AI Regulation in the Workplace
Illinois continues to lead the way in privacy and security legislation. The Prairie State is home to the Biometric Information Privacy Act, the Personal Information Protection Act, and the unanimously passed Artificial Intelligence Video Interview Act, which…
Вопрос про взаимосвязь «плюшек», которые предоставляет компания и длительности работы сотрудников в ней.
Где большего всего «плюшек»? Спросите 100 человек и как минимум 50 из них назовут Google.
А вот вам список крупнейших американских компаний (Fortune 500), отсортированный по средней продолжительности работы сотрудника в компании (по данным сервиса PayScale): https://www.payscale.com/data-packages/employee-loyalty/full-list
Google на почётном 462 (в среднем 1.1 года), а Amazon на 464 месте (в среднем 1 год).
У Eastman Kodak (1 место) - в среднем 20 лет. А у McDonald’s в среднем 2.8 года.
Не похоже, что «плюшки» очень эффективны в индустриях с очень высоким спросом на таланты.
Где большего всего «плюшек»? Спросите 100 человек и как минимум 50 из них назовут Google.
А вот вам список крупнейших американских компаний (Fortune 500), отсортированный по средней продолжительности работы сотрудника в компании (по данным сервиса PayScale): https://www.payscale.com/data-packages/employee-loyalty/full-list
Google на почётном 462 (в среднем 1.1 года), а Amazon на 464 месте (в среднем 1 год).
У Eastman Kodak (1 место) - в среднем 20 лет. А у McDonald’s в среднем 2.8 года.
Не похоже, что «плюшки» очень эффективны в индустриях с очень высоким спросом на таланты.
Payscale - Salary Comparison, Salary Survey, Search Wages
Research & Insights
Our original compensation research utilizes the most extensive salary data to analyze trends and provide perspective on topics from pay equity to wage growth
Коллеги из Райффайзенбанк на конференции E-Практика поделились своим опытом сбора и анализа обратной связи по итогам обучения.
Планируют и проводят обучение в банке на платформе WebTutor, там же собирают обратную связь. А анализируют в PowerBI и, частично, в WebTutor.
Несколько интересных выводов по итогам анализа обратной связи обучаемых:
⁃ Гипотеза что молодые сотрудники оценивают курсы выше чем опытные подтвердилась
⁃ Было предположение, что самыми редкими оценками по 5 балльной шкале будут 2,3 или 4. А оказалось что это 1
⁃ А вот идея, что длительность изучения курса влияет на уровень оценки не подтвердилась. Длинные курсы не оцениваются ниже чем короткие.
⁃ Также не подтвердилась гипотеза, что руководители оценивают обучение ниже чем их подчиненные. Нет связи между уровнем руководителя и уровнем оценки.
Спасибо Эдуарду Никитюку и его коллегам за материал и интересные идеи. Презентация:
https://news.websoft.ru/pdf/6756126752109240966
Планируют и проводят обучение в банке на платформе WebTutor, там же собирают обратную связь. А анализируют в PowerBI и, частично, в WebTutor.
Несколько интересных выводов по итогам анализа обратной связи обучаемых:
⁃ Гипотеза что молодые сотрудники оценивают курсы выше чем опытные подтвердилась
⁃ Было предположение, что самыми редкими оценками по 5 балльной шкале будут 2,3 или 4. А оказалось что это 1
⁃ А вот идея, что длительность изучения курса влияет на уровень оценки не подтвердилась. Длинные курсы не оцениваются ниже чем короткие.
⁃ Также не подтвердилась гипотеза, что руководители оценивают обучение ниже чем их подчиненные. Нет связи между уровнем руководителя и уровнем оценки.
Спасибо Эдуарду Никитюку и его коллегам за материал и интересные идеи. Презентация:
https://news.websoft.ru/pdf/6756126752109240966
Все что вы хотели знать о дискриминации сотрудников по возрасту (в ИТ и не только), но стеснялись спросить, можно почерпнуть из статьи на Habr и комментариев к ней. Комментарии особенно ценны:
https://m.habr.com/ru/post/475288/comments/
В дополнение - статья про средний возраст сотрудников в ведущих мировых ИТ компаниях. От 28 лет в Facebook до 39 лет в Oracle:
https://www.businessinsider.com/median-tech-employee-age-chart-2017-8
https://m.habr.com/ru/post/475288/comments/
В дополнение - статья про средний возраст сотрудников в ведущих мировых ИТ компаниях. От 28 лет в Facebook до 39 лет в Oracle:
https://www.businessinsider.com/median-tech-employee-age-chart-2017-8
Хабр
Gartner провёл в 2019 опрос 1000+ HR экспертов в Штатах, UK, Китае и Индии.
Надо было назвать самые перспективные (уже внедрённые или внедряемые) направления для применения искусственного интеллекта в HR.
Вот что получилось (TOP-3):
1. Поиск талантов
Сценарии использования:
⁃ Оценка компетенций кандидатов
⁃ Оценка соответствия кандидата требуемым знаниям/навыкам
⁃ Ранжирование кандидатов поистереть соответствия требованиям вакансии
⁃ Чат-боты для взаимодействия с кандидатами
2. Анализ настроений сотрудников
Сценарии использования:
⁃ Анализ опросов вовлечённости и других внутренних исследований
⁃ Анализ активности в социальных сетях
3. Виртуальные ассистенты
Сценарии использования:
⁃ Чат-бот, реализующий сервис-деск по HR вопросам
⁃ Автоматизированные процессы HR-самообслуживания, запускаемые в процессе взаимодействия с голосовым помощником или ботом
Источник:
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2019-06-19-gartner-identifies-three-most-common-ai-use-cases-in-
Надо было назвать самые перспективные (уже внедрённые или внедряемые) направления для применения искусственного интеллекта в HR.
Вот что получилось (TOP-3):
1. Поиск талантов
Сценарии использования:
⁃ Оценка компетенций кандидатов
⁃ Оценка соответствия кандидата требуемым знаниям/навыкам
⁃ Ранжирование кандидатов поистереть соответствия требованиям вакансии
⁃ Чат-боты для взаимодействия с кандидатами
2. Анализ настроений сотрудников
Сценарии использования:
⁃ Анализ опросов вовлечённости и других внутренних исследований
⁃ Анализ активности в социальных сетях
3. Виртуальные ассистенты
Сценарии использования:
⁃ Чат-бот, реализующий сервис-деск по HR вопросам
⁃ Автоматизированные процессы HR-самообслуживания, запускаемые в процессе взаимодействия с голосовым помощником или ботом
Источник:
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2019-06-19-gartner-identifies-three-most-common-ai-use-cases-in-
Gartner
Gartner Identifies Three Most Common AI Use Cases in HR and Recruiting
Gartner analyst @helen_poitevin shares 3 most common #AI use cases in #HR and recruiting. Read more. #Recruitment #GartnerDWS @Gartner_IT
Как не нужно увольнять сотрудников.
Дело было в Штатах. Один джентельмен, в нерабочее время запостил в Facebook мем с незамысловатой и грубоватой шуткой. Что-то вроде «Мой босс зарабатывает за час доллар, а я 10 центов, поэтому я на работе сижу на горшке». От имени Elmo - персонажа детских мультиков, с картинкой персонажа на детском горшочке.
Босс прочитал шутку и она не показалась ему смешной. И он уволил парня. А тот написал об этом, опять же в FaceBook.
Общественность возмутилась в комментариях, что не удивительно - на то она и общественность. Ведь, в конце концов, ходить в туалет в рабочее время за счёт компании вполне законно. Как и шутить над боссом.
Но возмущением в соц. сетях граждане не ограничились и пошли портить боссу и его бизнесу жизнь.
Сотни негативных оценок бизнеса уронили рейтинг бизнеса в Google Reviews и FaceBook до 1 звёзды. Везде где можно было написать гадости про бизнес - было написано. Что, конечно, нанесло урон не только злому начальнику, но и всем сотрудникам, оставшимся в компании.
Мораль? В век интернета не ругайтесь с сотрудниками из-за мемов. Это может вам дорого обойтись.
PS
Многие компании внедряют решения для мониторинга социальных сетей сотрудников. И это загоняет их в ловушку - раз ты мониторишь нежелательную активность, то надо на неё реагировать. А реагировать может быть опасно. Может не стоит мониторить?
Источник:
https://www.hrdive.com/news/resource-actions-how-social-media-challenged-hr-in-2019-1/567179/
Дело было в Штатах. Один джентельмен, в нерабочее время запостил в Facebook мем с незамысловатой и грубоватой шуткой. Что-то вроде «Мой босс зарабатывает за час доллар, а я 10 центов, поэтому я на работе сижу на горшке». От имени Elmo - персонажа детских мультиков, с картинкой персонажа на детском горшочке.
Босс прочитал шутку и она не показалась ему смешной. И он уволил парня. А тот написал об этом, опять же в FaceBook.
Общественность возмутилась в комментариях, что не удивительно - на то она и общественность. Ведь, в конце концов, ходить в туалет в рабочее время за счёт компании вполне законно. Как и шутить над боссом.
Но возмущением в соц. сетях граждане не ограничились и пошли портить боссу и его бизнесу жизнь.
Сотни негативных оценок бизнеса уронили рейтинг бизнеса в Google Reviews и FaceBook до 1 звёзды. Везде где можно было написать гадости про бизнес - было написано. Что, конечно, нанесло урон не только злому начальнику, но и всем сотрудникам, оставшимся в компании.
Мораль? В век интернета не ругайтесь с сотрудниками из-за мемов. Это может вам дорого обойтись.
PS
Многие компании внедряют решения для мониторинга социальных сетей сотрудников. И это загоняет их в ловушку - раз ты мониторишь нежелательную активность, то надо на неё реагировать. А реагировать может быть опасно. Может не стоит мониторить?
Источник:
https://www.hrdive.com/news/resource-actions-how-social-media-challenged-hr-in-2019-1/567179/
HR Dive
Resource Actions: How social media challenged HR in 2019
An FMLA fishing trip and an Elmo meme showed how platforms can create unintended workplace consequences.
Редкий для России кейс - автоматизация планирования карьерных маршрутов сотрудников.
Этот процесс автоматизирован в банке ВТБ на платформе WebTutor.
Краткое описание бизнес-процесса:
⁃ в системе описаны возможные направления карьерного развития (горизонтальные, вертикальные, кросс-функциональные) для различных типовых должностей
⁃ На HR портале сотрудник видит возможные варианты развития
⁃ Система вычисляет степень готовности сотрудника к переходу, в том числе автоматически предлагая тестирование там, где это необходимо
⁃ Сотрудник видит требования к должности, а система предлагает ему инструменты развития (в том числе, доступные онлайн на портале)
⁃ Далее сотрудник, соответсвующий формальным требованиям, может подать заявку не переход на новую должность. Для заявки предусмотрен процесс электронного согласования.
Благодарим коллег из ВТБ за выступление с этим кейсом на конференции Е-Практика и за возможность поделиться материалами:
https://news.websoft.ru/PDF/6756130582781762285
Этот процесс автоматизирован в банке ВТБ на платформе WebTutor.
Краткое описание бизнес-процесса:
⁃ в системе описаны возможные направления карьерного развития (горизонтальные, вертикальные, кросс-функциональные) для различных типовых должностей
⁃ На HR портале сотрудник видит возможные варианты развития
⁃ Система вычисляет степень готовности сотрудника к переходу, в том числе автоматически предлагая тестирование там, где это необходимо
⁃ Сотрудник видит требования к должности, а система предлагает ему инструменты развития (в том числе, доступные онлайн на портале)
⁃ Далее сотрудник, соответсвующий формальным требованиям, может подать заявку не переход на новую должность. Для заявки предусмотрен процесс электронного согласования.
Благодарим коллег из ВТБ за выступление с этим кейсом на конференции Е-Практика и за возможность поделиться материалами:
https://news.websoft.ru/PDF/6756130582781762285