В современном мире есть такая штука, которая называется FOMO - Fear Of Missing Out. Это страх, синдром упущенной выгоды:
https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Синдром_упущенной_выгоды

FOMO - иллюзия, которая возникает у нас в головах и нам кажется, что мы отстаём. Коллеги, конкуренты, партнеры движутся вперёд, внедряют и использую что-то новое, не стоят на месте... Ещё чуть-чуть и мы отстанем безнадежно. И нам нужно что-то срочно менять. А что можно менять в состоянии страха и паники? То что проще всего - нужно что-то купить ибо это легко и быстро.

Применительно к HRTech/EdTech это выражается в страстном желании менять платформы, стандарты, технологии. Потому что все уже давно (как нам кажется) внедрили искусственный интеллект, VR, машинное обучение, мобильные приложения и прочие инновации. Менять хочется даже если никто ничего на самом деле не внедрил, не совсем понятно зачем это нужно нам и совсем не очевидно, что замена даст какие-то преимущества. Ведь заменить технологию намного проще чем оптимизировать бизнес-процесс, изменить принципы управления или ценности людей. И есть иллюзия движения вперёд.

Как отличить реальную проблему, когда технология или решение безнадежно устарело от FOMO?

Нужно задать себе/коллегам несколько простых вопросов и честно на них ответить:

⁃ Есть ли у нас HR стратегия? Если да, то почему новая технология/решение соответсвует нашей стратегии лучше? В деталях, а не на уровне неизмеримых абстракций

⁃ Как внедрение новых решений можно пересчитать в деньги? В сохранённые человеко-часы? В сокращение затрат? В оптимизацию бизнес-процессов? В потерю сотрудников?

⁃ У нас есть цель, образ идеального будущего? Почему мы не можем к нему прийти с существующими решениями? Как мы придём (и придём ли) к целевому состоянию с новыми решениями? Во что это обойдётся?

⁃ Что критически важное для организации мы потеряем, продолжая использовать технологии на которых мы уже работаем?

Если честный ответ на эти вопросы не позволяет объяснить «инновации», то похоже речь идёт о FOMO и стоит честно себе в этом признаться. А если нет, то нужно двигаться вперёд.

Обсуждали на днях с клиентом куда можно применить ИИ в HR. У компании в стратегии диджитализации про ИИ написано и нужно что-то новенькое в план написать.

Зачем ИИ обсуждать не стали - в наше время приличные люди таких вопросов не задают. Надо значит надо.

Перечислили все тривиальное и 100 раз обсуждённое:
⁃ прогноз эффективности при подборе
⁃ прогноз увольнений
⁃ прогноз эффективности при планировании кадрового резерва/преемственности
⁃ рекомендательные сервисы для обучения и подбор индивидуальных траекторий
⁃ голосовые помощники и чат-боты

А новенькое что-то есть - спрашивает заказчик. Пооригинальнее.

И тут нашёлся ещё один сценарий. Про счастье. Можно, оказывается, с помощью ИИ увеличивать сотрудникам счастье. Раньше это с помощью премии делали, но теперь этот подход устарел.

Не забудьте вписать это в вашу HR-стратегию:
https://incrussia.ru/news/dyvnyj-novij-mir/

Есть ли управление талантами, в том виде, как его понимают в корпорациях, в российских государственных органах?

Скорее нет. В отдельных «продвинутых» ведомствах (например, ФНС) или регионах (Москва, Питер) есть проекты по автоматизации отдельных процессов (подбор, обучение, кадровый резерв), но про большие интегрированные решения ничего не слышно.

Возможно, теперь ситуация изменится. По крайней мере, деньги выделили. Больше 2 миллиардов рублей будет потрачено на систему с романтическим названием ЕИСУ КС, в которой будет вестись учёт, мониторинг, подбор, оценка и планирование развития государственных служащих. Всех кто знает как устроены такие проекты, терзают смутные сомнения в успехе начинания, но не будем терять надежду. Вдруг к 2023 году все получится? Понаблюдаем:
https://m.habr.com/ru/news/t/487586/

Про AR (дополненную реальность) для задач обучения многие говорят, но мало кто пробовал. В немногочисленных реальных кейсах требуется использовать специализированные приложения.

На самом деле AR ближе чем нам кажется. Технология реализована в современных версиях телефонов с iOS с поддержкой стандарта ARKit (iOS 11+) и Android с поддержкой стандарта ARCore. И если у вас такое устройство, то достаточно набрать в Google название животного, например “панда” и нажать на кнопку “смотреть в 3D”. И вы вполне можете увидеть тигра или волка у себя на кухне. Все будет работать прямо из браузера без специальных приложений. Так что будущее уже здесь:
https://www.theverge.com/2019/6/2/18649312/google-ar-search-results-animals-3d-model-augmented-reality-lions-tigers-bears-oh-my

PS

Напомним про AR кейс (с использованием специализированного мобильного приложения) компании Лукойл, про который мы недавно писали:
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/200

Недавно были опубликованы результаты совместного исследования Корнельсского университета и Microsoft, с анализом 18 digital сервисов по оценке и ранжированию кандидатов на рынке США:
https://arxiv.org/pdf/1906.09208.pdf

Если максимально упростить результаты, то получается что алгоритмы многих сервисов непрозрачны и нет гарантии, что в них не заложены предрассудки и заблуждения, бытующие в HR среде. Хотя именно отсутствие предвзятости является важным аргументом в пользу оценки с помощью софта.

А ещё в статье сказано, что «вендоры уделяют мало внимания соблюдению правила 4/5». Мы решили узнать, что за странный зверь, не известный в наших широтах и почему разработчики софта должны ему следовать?

Оказывается, ещё в 1978 году американский аналог Министерства Труда придумал правила, которым должны руководствоваться компании, если они не хотят быть обвинёнными в предвзятости и дискриминации (bias).

Суть правила такова: пусть у вас есть какая-то группа людей (меньшинств), которые могут дискриминироваться, например, женщины. Определённый показатель этой группы (например, доля получивших офферы или включённых в кадровый резерв) не может составлять менее 4/5 или 80% от аналогичного показателя доминирующей группы (например, мужчин).

То есть, если у вас 200 соискателей мужики и вы сделали 40 офферов, то для 50 соискателей женщин должно быть не менее 8 офферов, чтобы соответствовать этому правилу. Так как 8/50 = 80% * (40/200).

В идеале, любые вендоры HR софта и решений на рынке США должны придерживаться этого правила в своих алгоритмах или предоставлять аналитику для выявления отклонений от него.

А что у нас? У нас своё правило 4/5. 80% пофигу про дискриминацию, а оставшимся 20% справедливо кажется, что пофигу всем остальным и ничего не нужно делать. Остаётся только наблюдать как беспокоятся коллеги по ту сторону океана. Это у них там негров линчуют, а не у нас ;)

Представители какой профессии активнее всех реагируют на предложения о смене работы?
 
Как ни странно, это сами рекрутеры.
 
Они склонны реагировать на предложения о смене работы даже активнее чем программисты и маркетологи (находящиеся на 2 и 3 местах). Это свежие данные по США (2020 год):
https://www.businesswire.com/news/home/20200212005136/en/Recruiters-Software-Engineers-Marketers-Jump-Jobs-Workforce
 
Что это профессиональная деформация или незашоренный взгляд на мир? И стоит ли удивляться тому, что ИТ рекрутеры это еще более особенные существа, чем просто рекрутеры. Ведь у них двойная проф. деформация.
 
А самыми стабильными в Штатах являются квалифицированные продавцы. Ждем аналогичных исследований в России, чтобы сравнить наш и их рынок.

На днях на встрече клиентом возник вопрос (наверное в 100-й раз за последние годы) – может ли HR-система (в нашем случае WebTutor) полностью автоматически сформировать план обучения (с точностью до каждого конкретного курса, тренинга с определенными датами) на основе GAP-анализа по итогам оценки компетенций.
 
Наш ответ звучит так – “Безусловно можно, но чтобы это сделать, нужно проделать весьма немаленькую аналитическую работу”
 
Итак, что должно быть:
1. Для каждой компетенции/знания/навыка/поведенческого индикатора должны быть описан способы развития (списки электронных курсов, учебных программ, материалов)

2. Должен существовать алгоритм (и набор данных для него), абсолютно однозначно описывающий для каждой компетенции и каждой категории специалистов какие из описанных способов развития выбираются по итогам определенной оценки. Например, что для компетенции X при норме 3 и фактической оценке 2 для специалиста 5 грейда, относящегося к определенному семейству должностей выбирается учебная программа Y и затем электронный курс Z

3. Должен существовать алгоритм для формирования календаря мероприятий на период с учетом загрузки тренеров и ресурсов и прочих факторов. То есть алгоритм, который зная что нужно обучить 100 человек промышленной безопасности по 20 человек в группе автоматически создаст 5 мероприятий в определенные даты и назначит туда определённых тренеров

4. Должен существовать алгоритм, который автоматически (без потерь для производства, с учетом отпуском и командировок и т.п.) распределит обучаемых по группам. В нашем примере распихает 100 человек так, чтобы нужное количество осталось работать, а также учитывались командировки и прочие факторы.
 
Как только эти 4 пункта описаны, весь процесс автоматизируется легко. Но, суровая правда жизни состоит в том, что по нашему опыту, такую работу могут проделать не более 5% компаний внедряющих IT решения в HR. И то, не для всех форм обучения, а только для подмножества задач.
 
Так что не верьте тем, кто обещает вам тотальное планирование всего обучения одной простой кнопкой. Это в лучшем случае лукавство, в худшем непонимание сложности задачи или откровенный обман.

ИТ-бизнес особенный. Особый подход к подбору, оценке и вознаграждению сотрудников. Особенные сотрудники. Другой стиль менеджмента.

То с чем современные ИТ стартапы точно не ассоциируются так это с профсоюзным движением. Это же очень олдскульно. Профсоюзы создают ткачихи и сталевары, но программисты.

Но, на днях произошло знаковое событие - первый случай, когда в настоящем технологическом стартапе (компании Kickstarter) штатные сотрудники создали профсоюз:
https://www.solidarnost.org/news/razrabotchiki-platformy-kickstarter-obedinyayutsya-v-profsoyuz.html

Подробнее про этот случай и похожие активности сотрудников из tech индустрии на SHRM (на английском):
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/technology/Pages/Kickstarter-Employees-Unionize-in-Historic-Move-for-Tech-Industry.aspx

Сегодня в 12:00 вместе с коллегами из компании SRC мы проведем вебинар про разработку электронных курсов с помощью семейства продуктов Courselab (включая онлайн-сервисы Courselab Online и Courselab Server)

На вебинаре расскажем:
- Как создавать курсы для мобильных устройств?
- Как совместить разработку электронных курсов и ведение базы знаний?
- Что представляют собой новые стандарты xAPI/CMI5 и какие возможности они предоставляют разработчикам курсов?
- С помощью чего можно привлечь к разработке контента предметных экспертов?

Регистрация: https://events.webinar.ru/482315/3279875?utm_source=mailing&utm_medium=partner&utm_campaign=websoft

Про Exit-интервью и то как его автоматизировать мы как-то писали: https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/113

Это, кстати, один из наиболее простых для автоматизации процессов, хотя и нечасто применяемый в российской практике.

В компании Netflix сделали на один шаг больше, чем в традиционном интервью - добавили отправку «посмертного» письма с разъяснением причины ухода коллеги все членам команды:
https://incrussia.ru/news/netflix-posmertnye-pisma/

Это интересное управленческое решение, хотя и весьма неоднозначное. В одной из HR групп в FaceBook на днях было обсуждение этой идеи с эпитетами вроде «отвратительно» и «глупо».

Решение, кстати весьма просто автоматизируемое - после заполнения сотрудником формы Exit-интервью отсылаем напоминание руководителю со ссылкой на форму в которой нужно заполнить summary с причиной ухода. После заполнения рассылаем его всей команде. Мы планируем добавить такой инструмент в наше типовое решение в WebTutor.

Любопытная статья (на английском) с кратким анализом американского рынка решений для организации ботов (чат-ботов, голосовых помощников):
https://www.hrtechcentral.com/?open-article-id=13040039&article-noscript=automating-hr-service-delivery--demystifying-the-conversational-ai-market&blog-domain=deloitte.com&blog-noscript=bersin-with-deloitte

Интересные факты в нашем вольном пересказе:
⁃ рынок явно «горячий» - более 1000 вендоров предлагают услуги по созданию ботов
⁃ большинство провайдеров ботов реализуют весьма простую функциональность шаблонных вопросов и ответов. Несмотря на красивый маркетинг, решений по настоящему основанных на искусственном интеллекте мало

На рынке 3 основных типа провайдеров:
1. поставщики ERP/HCM/CRM систем, добавившие функционал ботов
2. специализированные платформы предоставляющие ИИ ботов
3. конструкторы работающие по принципу «создай сам своего бота»
4. специализированные решения под конкретные задачи (подбор, адаптация, ...)

У поставщиков первого типа как правило ограниченный функционал, но все хорошо с интеграцией бота в основные бизнес-процессы. ИИ-платформы самы дорогие и их непросто интегрировать в процессы. Третий вариант максимально гибкий, но требует серьезных вложений и экспертизы, а четвёртый почти не масштабируется.

Наш рынок, безусловно меньше, но принципы и проблемы похожи.

Важная новость для мирового рынка LMS/TMS систем. Cornerstone покупает одного из пионеров и лидеров рынка корпоративных LMS систем - компанию Saba за 1.4 миллиарда долларов:
https://www.hrtechnologist.com/news/learning-development/cornerstone-to-acquire-talent-experience-solution-saba/

Российский рынок эта история почти никак не затронет, так как оба продукта представлены единичными внедрениями (даже если учитывать Lumesse, бывший ETWeb, который был когда-то куплен Saba).

Но, на Западном рынке событие может быть весьма важным. Объединённая компания может стать более серьёзным конкурентом «большим» HCM системам от SAP, Oracle и Workday. В первую очередь за счёт более мощного LMS решения и новых технологий из области Learning Experience (LXP).

Влияет ли пандемия коронавируса влияет на технологический рынок?

Цена акций компании Zoom, предоставляющей платформу для видео-конференций и вебинаров, удвоилась за время эпидемии.

А в Китае открыли национальную облачную платформу дистанционного обучения для школьников, вынужденных сидеть в карантине:
https://m.habr.com/ru/news/t/488922/

Пандемия пройдёт, а ощущение, что технологии для дистанционного взаимодействия (обучение, общение, управление) становятся все важнее - останется. Что хорошо для рынка. Жаль, что такой ценой.

Автоматизация процесса адаптации и вводного обучения - одна из наиболее актуальных задач для любой компании.

Но, если решать эту задачу «в лоб» очень легко получить не очень удобное и автоматизированное решение, которое превратит жизнь Нового сотрудника в кошмар. Каково это - получить в первый день своей работы в компании письмо со списком из 80 электронных курсов, которые нужно изучить за неделю.

Можно ли сделать элегантнее и умнее? Можно. Читайте очень интересный кейс банка «Открытие».

Там кстати и чат-бот есть. С которым можно поговорить про справку 2-НДФЛ, про отпуск и про возможности обучения в банке:
http://blog.websoft.ru/2020/02/blog-post.html

История вроде бы не про HRTech, но точно про разрыв шаблона (disrupt).

Известная сеть магазинов The Body Shop решила изменить свой подход к рекрутменту и перейти к политике «открытого подбора» (open hiring) людей, нанимаемых на временные контракты, в своих центрах дистрибуции и магазинах:
https://www.fastcompany.com/90462746/the-body-shop-will-start-hiring-the-first-person-who-applies-for-any-retail-job

Открытый подбор это отсутствие отбора кандидатов как такового. На работу автоматически берут всех кто приходит на открытую позицию и положительно отвечает на 3 вопроса:
⁃ у вас есть право на работу (в США)
⁃ вы можете физически выдержать 8 часовую смену
⁃ вы можете поднять вес в 50 фунтов (20 килограмм)

Никаких проверок безопасности и на наркотики, тестов, интервью. Вообще ничего.

Результаты - ничего не сломалось, но текучка за время пилотного проекта снизилась с 43% до 16%.

С лета компания планирует перевести на эту модель подбор временного персонала во всех своих магазинах.

Провайдеры инструментов оценки, специалисты по массовому подбору и кадровые агентства могут начинать беспокоится? Может все и правда можно упростить?

Если верить экспертам - образование это новая нефть. И заодно - лучший мотивационный инструмент. Компании, предоставляющие своим сотрудникам возможности для образования, существенно повышают свою привлекательность в их глазах. Подбирать и удерживать становится проще. По крайней мере, так на Западе.

В этом им может помочь любопытный американский стартап InStride, работающий в партнёрстве с одним из калифорнийских университетов. Сотрудники компаний, заключивших корпоративный контракт, могут бесплатно проходить дистанционные курсы, которые потом могут быть зачтены при получении высшего образования.

Идея интересна для компаний в ритейле, привлекающих молодых сотрудников, тех кто не смог поступить в колледж или доучиться.

Пример компании, включившей такое предложение в социальный пакет - Starbucks:
https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education

Сомнительно, что идея «взлетит» в России - у нас и так слишком много людей с высшим образованием работают официантами и продавцами. Но, идея интересная.

На днях опубликовали список 10 самых инновационных компаний в области искусственного интеллекта:
https://incrussia.ru/news/10-innovatsionnyh-kompanij/

Что в этом списке любопытного с точки зрения HRTech? Собственно тот факт, что все перечисленные в списке компании не имеют никакого отношения к HR.

Какие из этого выводы? Особо никаких, кроме ощущения, что обещанная многими экспертами ИИ-революция в HRTech произойдёт не так быстро как планировалось, если вообще произойдёт.

Все что нужно знать об HR и HRTech в эпоху коронавируса: из десяти последних новостей на главном американском HR-сайте Shrm.org шесть про коронавирус - как с ним жить и работать. Про удаленную работу, оплату больничных и анализов, безопасное питание, технологии удаленного доступа и т.п.

Ничего другого больше нет. Вернёмся в HRTech, когда мы все выздоровеем ;)

И снова про коронавирус и HR.
 
Официальные органы США и России опубликовали рекомендации для работодателей (CDC в Штатах и Роспотребназдор в России).
 
В чем разница?
 
Россия:
- нужно измерять температуру и обеспечить средства гигиены
- убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые
- отменить корпоративы и массовые мероприятия
 
http://www.consultant.ru/law/hotdocs/60953.html
 
США:
- активно не пускать на работу больных сотрудников. Немедленно отправлять домой всех кто почувствовал себя плохо. Не требовать больничных листков
- обеспечить сотрудникам, ухаживающим за больными родственниками возможность делать это
- обеспечить средства гигиены и пояснить (обучить) как их использовать. В том числе повесить постеры и плакаты (они есть на сайте CDC, их можно скачать и распечатать)
- убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые
- объяснить сотрудникам ограничения и правила путешествий
- проинформировать сотрудников о больном коллеге, обеспечив конфиденциальность его персональных данных
- подготовить детальный план действий при эпидемии
- обеспечить коммуникацию и обмен опытом с партнерами (поставщиками, потребителями, ...)
- ...
 
https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/community/guidance-business-response.html
 
Выводы делать не будем, но с точки зрения подготовки качественных документов - нашим чиновникам есть чему поучиться. Когда писали американский документ, похоже, думали. Наш, вероятно, составляли за 30 минут, перед совещанием.

Хотя их эпидемия пока сильно хуже нашей. Так что не в документах дело.

У многих специалистов, занимающихся электронным обучением, эйфория.

Наконец все обучение будет переведено в онлайн и все преподаватели и тренеры, наконец, оценят и полюбят e-learning.

И, если, первое утверждение весьма вероятно справедливо и большая часть обучения (та что останется) уйдёт в online на время эпидемии, то второе не очевидно.

Переход на онлайн обучение это огромный стресс для преподавателей и учеников. Особенно там, где они ориентированы на очный контакт в аудитории - в школе.

Пост (на английском) учительницы, сидящей на карантине в Италии и пытающейся продолжать учить детей дистанционно. Про свои трудности и переживания, про то как нелегко детям поддерживать необходимый объём обучения в дистанционной форме:
https://www.theguardian.com/commentisfree/2020/mar/18/italy-quarantine-e-learning-coronavirus-schools-lockdown-teaching-children

В мире после эпидемии дистанционного обучения станет больше. Но, будут ли его любить? А будут ли люди, купившие 15 килограмм гречки, любить ее после карантина, также как и до?

Пятничное. В текущей ситуации - удаленка, дети, отсутствие общения, страх и паника, ... очень не хватает инструментов, напоминающих нам о нормальной жизни до пандемии.

Вот вам простой digital инструмент, симулирующий отсутствующих коллег. Поставьте не автоперемотку и наслаждайтесь в течение рабочего дня:
https://mobile.twitter.com/dobrokotov/status/1240664203360337920


Хорошей пятницы и выходных!