Недавно были опубликованы результаты совместного исследования Корнельсского университета и Microsoft, с анализом 18 digital сервисов по оценке и ранжированию кандидатов на рынке США:
https://arxiv.org/pdf/1906.09208.pdf
Если максимально упростить результаты, то получается что алгоритмы многих сервисов непрозрачны и нет гарантии, что в них не заложены предрассудки и заблуждения, бытующие в HR среде. Хотя именно отсутствие предвзятости является важным аргументом в пользу оценки с помощью софта.
А ещё в статье сказано, что «вендоры уделяют мало внимания соблюдению правила 4/5». Мы решили узнать, что за странный зверь, не известный в наших широтах и почему разработчики софта должны ему следовать?
Оказывается, ещё в 1978 году американский аналог Министерства Труда придумал правила, которым должны руководствоваться компании, если они не хотят быть обвинёнными в предвзятости и дискриминации (bias).
Суть правила такова: пусть у вас есть какая-то группа людей (меньшинств), которые могут дискриминироваться, например, женщины. Определённый показатель этой группы (например, доля получивших офферы или включённых в кадровый резерв) не может составлять менее 4/5 или 80% от аналогичного показателя доминирующей группы (например, мужчин).
То есть, если у вас 200 соискателей мужики и вы сделали 40 офферов, то для 50 соискателей женщин должно быть не менее 8 офферов, чтобы соответствовать этому правилу. Так как 8/50 = 80% * (40/200).
В идеале, любые вендоры HR софта и решений на рынке США должны придерживаться этого правила в своих алгоритмах или предоставлять аналитику для выявления отклонений от него.
А что у нас? У нас своё правило 4/5. 80% пофигу про дискриминацию, а оставшимся 20% справедливо кажется, что пофигу всем остальным и ничего не нужно делать. Остаётся только наблюдать как беспокоятся коллеги по ту сторону океана. Это у них там негров линчуют, а не у нас ;)
https://arxiv.org/pdf/1906.09208.pdf
Если максимально упростить результаты, то получается что алгоритмы многих сервисов непрозрачны и нет гарантии, что в них не заложены предрассудки и заблуждения, бытующие в HR среде. Хотя именно отсутствие предвзятости является важным аргументом в пользу оценки с помощью софта.
А ещё в статье сказано, что «вендоры уделяют мало внимания соблюдению правила 4/5». Мы решили узнать, что за странный зверь, не известный в наших широтах и почему разработчики софта должны ему следовать?
Оказывается, ещё в 1978 году американский аналог Министерства Труда придумал правила, которым должны руководствоваться компании, если они не хотят быть обвинёнными в предвзятости и дискриминации (bias).
Суть правила такова: пусть у вас есть какая-то группа людей (меньшинств), которые могут дискриминироваться, например, женщины. Определённый показатель этой группы (например, доля получивших офферы или включённых в кадровый резерв) не может составлять менее 4/5 или 80% от аналогичного показателя доминирующей группы (например, мужчин).
То есть, если у вас 200 соискателей мужики и вы сделали 40 офферов, то для 50 соискателей женщин должно быть не менее 8 офферов, чтобы соответствовать этому правилу. Так как 8/50 = 80% * (40/200).
В идеале, любые вендоры HR софта и решений на рынке США должны придерживаться этого правила в своих алгоритмах или предоставлять аналитику для выявления отклонений от него.
А что у нас? У нас своё правило 4/5. 80% пофигу про дискриминацию, а оставшимся 20% справедливо кажется, что пофигу всем остальным и ничего не нужно делать. Остаётся только наблюдать как беспокоятся коллеги по ту сторону океана. Это у них там негров линчуют, а не у нас ;)
Представители какой профессии активнее всех реагируют на предложения о смене работы?
Как ни странно, это сами рекрутеры.
Они склонны реагировать на предложения о смене работы даже активнее чем программисты и маркетологи (находящиеся на 2 и 3 местах). Это свежие данные по США (2020 год):
https://www.businesswire.com/news/home/20200212005136/en/Recruiters-Software-Engineers-Marketers-Jump-Jobs-Workforce
Что это профессиональная деформация или незашоренный взгляд на мир? И стоит ли удивляться тому, что ИТ рекрутеры это еще более особенные существа, чем просто рекрутеры. Ведь у них двойная проф. деформация.
А самыми стабильными в Штатах являются квалифицированные продавцы. Ждем аналогичных исследований в России, чтобы сравнить наш и их рынок.
Как ни странно, это сами рекрутеры.
Они склонны реагировать на предложения о смене работы даже активнее чем программисты и маркетологи (находящиеся на 2 и 3 местах). Это свежие данные по США (2020 год):
https://www.businesswire.com/news/home/20200212005136/en/Recruiters-Software-Engineers-Marketers-Jump-Jobs-Workforce
Что это профессиональная деформация или незашоренный взгляд на мир? И стоит ли удивляться тому, что ИТ рекрутеры это еще более особенные существа, чем просто рекрутеры. Ведь у них двойная проф. деформация.
А самыми стабильными в Штатах являются квалифицированные продавцы. Ждем аналогичных исследований в России, чтобы сравнить наш и их рынок.
Businesswire
Recruiters, Software Engineers, and Marketers Most Likely to Jump Jobs, According to Workforce Logiq’s New Labor Market Report
Predictive workforce management analytics and algorithms reveal Washington D.C., New York, and Massachusetts have the most volatile workforces
На днях на встрече клиентом возник вопрос (наверное в 100-й раз за последние годы) – может ли HR-система (в нашем случае WebTutor) полностью автоматически сформировать план обучения (с точностью до каждого конкретного курса, тренинга с определенными датами) на основе GAP-анализа по итогам оценки компетенций.
Наш ответ звучит так – “Безусловно можно, но чтобы это сделать, нужно проделать весьма немаленькую аналитическую работу”
Итак, что должно быть:
1. Для каждой компетенции/знания/навыка/поведенческого индикатора должны быть описан способы развития (списки электронных курсов, учебных программ, материалов)
2. Должен существовать алгоритм (и набор данных для него), абсолютно однозначно описывающий для каждой компетенции и каждой категории специалистов какие из описанных способов развития выбираются по итогам определенной оценки. Например, что для компетенции X при норме 3 и фактической оценке 2 для специалиста 5 грейда, относящегося к определенному семейству должностей выбирается учебная программа Y и затем электронный курс Z
3. Должен существовать алгоритм для формирования календаря мероприятий на период с учетом загрузки тренеров и ресурсов и прочих факторов. То есть алгоритм, который зная что нужно обучить 100 человек промышленной безопасности по 20 человек в группе автоматически создаст 5 мероприятий в определенные даты и назначит туда определённых тренеров
4. Должен существовать алгоритм, который автоматически (без потерь для производства, с учетом отпуском и командировок и т.п.) распределит обучаемых по группам. В нашем примере распихает 100 человек так, чтобы нужное количество осталось работать, а также учитывались командировки и прочие факторы.
Как только эти 4 пункта описаны, весь процесс автоматизируется легко. Но, суровая правда жизни состоит в том, что по нашему опыту, такую работу могут проделать не более 5% компаний внедряющих IT решения в HR. И то, не для всех форм обучения, а только для подмножества задач.
Так что не верьте тем, кто обещает вам тотальное планирование всего обучения одной простой кнопкой. Это в лучшем случае лукавство, в худшем непонимание сложности задачи или откровенный обман.
Наш ответ звучит так – “Безусловно можно, но чтобы это сделать, нужно проделать весьма немаленькую аналитическую работу”
Итак, что должно быть:
1. Для каждой компетенции/знания/навыка/поведенческого индикатора должны быть описан способы развития (списки электронных курсов, учебных программ, материалов)
2. Должен существовать алгоритм (и набор данных для него), абсолютно однозначно описывающий для каждой компетенции и каждой категории специалистов какие из описанных способов развития выбираются по итогам определенной оценки. Например, что для компетенции X при норме 3 и фактической оценке 2 для специалиста 5 грейда, относящегося к определенному семейству должностей выбирается учебная программа Y и затем электронный курс Z
3. Должен существовать алгоритм для формирования календаря мероприятий на период с учетом загрузки тренеров и ресурсов и прочих факторов. То есть алгоритм, который зная что нужно обучить 100 человек промышленной безопасности по 20 человек в группе автоматически создаст 5 мероприятий в определенные даты и назначит туда определённых тренеров
4. Должен существовать алгоритм, который автоматически (без потерь для производства, с учетом отпуском и командировок и т.п.) распределит обучаемых по группам. В нашем примере распихает 100 человек так, чтобы нужное количество осталось работать, а также учитывались командировки и прочие факторы.
Как только эти 4 пункта описаны, весь процесс автоматизируется легко. Но, суровая правда жизни состоит в том, что по нашему опыту, такую работу могут проделать не более 5% компаний внедряющих IT решения в HR. И то, не для всех форм обучения, а только для подмножества задач.
Так что не верьте тем, кто обещает вам тотальное планирование всего обучения одной простой кнопкой. Это в лучшем случае лукавство, в худшем непонимание сложности задачи или откровенный обман.
ИТ-бизнес особенный. Особый подход к подбору, оценке и вознаграждению сотрудников. Особенные сотрудники. Другой стиль менеджмента.
То с чем современные ИТ стартапы точно не ассоциируются так это с профсоюзным движением. Это же очень олдскульно. Профсоюзы создают ткачихи и сталевары, но программисты.
Но, на днях произошло знаковое событие - первый случай, когда в настоящем технологическом стартапе (компании Kickstarter) штатные сотрудники создали профсоюз:
https://www.solidarnost.org/news/razrabotchiki-platformy-kickstarter-obedinyayutsya-v-profsoyuz.html
Подробнее про этот случай и похожие активности сотрудников из tech индустрии на SHRM (на английском):
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/technology/Pages/Kickstarter-Employees-Unionize-in-Historic-Move-for-Tech-Industry.aspx
То с чем современные ИТ стартапы точно не ассоциируются так это с профсоюзным движением. Это же очень олдскульно. Профсоюзы создают ткачихи и сталевары, но программисты.
Но, на днях произошло знаковое событие - первый случай, когда в настоящем технологическом стартапе (компании Kickstarter) штатные сотрудники создали профсоюз:
https://www.solidarnost.org/news/razrabotchiki-platformy-kickstarter-obedinyayutsya-v-profsoyuz.html
Подробнее про этот случай и похожие активности сотрудников из tech индустрии на SHRM (на английском):
https://www.shrm.org/ResourcesAndTools/hr-topics/technology/Pages/Kickstarter-Employees-Unionize-in-Historic-Move-for-Tech-Industry.aspx
Центральная профсоюзная газета «Солидарность»
Разработчики платформы Kickstarter объединяются в профсоюз
Сотрудники краудфандинговой платформы Kickstarter проголосовали 18 февраля за создание профсоюза, сообщает New York Times. Это один из первых случаев в IT-индустрии, когда сотрудники широко известной компании объединяются в
Сегодня в 12:00 вместе с коллегами из компании SRC мы проведем вебинар про разработку электронных курсов с помощью семейства продуктов Courselab (включая онлайн-сервисы Courselab Online и Courselab Server)
На вебинаре расскажем:
- Как создавать курсы для мобильных устройств?
- Как совместить разработку электронных курсов и ведение базы знаний?
- Что представляют собой новые стандарты xAPI/CMI5 и какие возможности они предоставляют разработчикам курсов?
- С помощью чего можно привлечь к разработке контента предметных экспертов?
Регистрация: https://events.webinar.ru/482315/3279875?utm_source=mailing&utm_medium=partner&utm_campaign=websoft
На вебинаре расскажем:
- Как создавать курсы для мобильных устройств?
- Как совместить разработку электронных курсов и ведение базы знаний?
- Что представляют собой новые стандарты xAPI/CMI5 и какие возможности они предоставляют разработчикам курсов?
- С помощью чего можно привлечь к разработке контента предметных экспертов?
Регистрация: https://events.webinar.ru/482315/3279875?utm_source=mailing&utm_medium=partner&utm_campaign=websoft
Про Exit-интервью и то как его автоматизировать мы как-то писали: https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/113
Это, кстати, один из наиболее простых для автоматизации процессов, хотя и нечасто применяемый в российской практике.
В компании Netflix сделали на один шаг больше, чем в традиционном интервью - добавили отправку «посмертного» письма с разъяснением причины ухода коллеги все членам команды:
https://incrussia.ru/news/netflix-posmertnye-pisma/
Это интересное управленческое решение, хотя и весьма неоднозначное. В одной из HR групп в FaceBook на днях было обсуждение этой идеи с эпитетами вроде «отвратительно» и «глупо».
Решение, кстати весьма просто автоматизируемое - после заполнения сотрудником формы Exit-интервью отсылаем напоминание руководителю со ссылкой на форму в которой нужно заполнить summary с причиной ухода. После заполнения рассылаем его всей команде. Мы планируем добавить такой инструмент в наше типовое решение в WebTutor.
Это, кстати, один из наиболее простых для автоматизации процессов, хотя и нечасто применяемый в российской практике.
В компании Netflix сделали на один шаг больше, чем в традиционном интервью - добавили отправку «посмертного» письма с разъяснением причины ухода коллеги все членам команды:
https://incrussia.ru/news/netflix-posmertnye-pisma/
Это интересное управленческое решение, хотя и весьма неоднозначное. В одной из HR групп в FaceBook на днях было обсуждение этой идеи с эпитетами вроде «отвратительно» и «глупо».
Решение, кстати весьма просто автоматизируемое - после заполнения сотрудником формы Exit-интервью отсылаем напоминание руководителю со ссылкой на форму в которой нужно заполнить summary с причиной ухода. После заполнения рассылаем его всей команде. Мы планируем добавить такой инструмент в наше типовое решение в WebTutor.
Telegram
Websoft
Когда сотрудник увольняется - как лучше узнать причину? Очное интервью (exit interview) или опрос (exit survey)?
Не встречал российской статистики, но, по моему ощущению, доля компаний систематически анализирующих причины ухода одним из этих способов точно…
Не встречал российской статистики, но, по моему ощущению, доля компаний систематически анализирующих причины ухода одним из этих способов точно…
Любопытная статья (на английском) с кратким анализом американского рынка решений для организации ботов (чат-ботов, голосовых помощников):
https://www.hrtechcentral.com/?open-article-id=13040039&article-noscript=automating-hr-service-delivery--demystifying-the-conversational-ai-market&blog-domain=deloitte.com&blog-noscript=bersin-with-deloitte
Интересные факты в нашем вольном пересказе:
⁃ рынок явно «горячий» - более 1000 вендоров предлагают услуги по созданию ботов
⁃ большинство провайдеров ботов реализуют весьма простую функциональность шаблонных вопросов и ответов. Несмотря на красивый маркетинг, решений по настоящему основанных на искусственном интеллекте мало
На рынке 3 основных типа провайдеров:
1. поставщики ERP/HCM/CRM систем, добавившие функционал ботов
2. специализированные платформы предоставляющие ИИ ботов
3. конструкторы работающие по принципу «создай сам своего бота»
4. специализированные решения под конкретные задачи (подбор, адаптация, ...)
У поставщиков первого типа как правило ограниченный функционал, но все хорошо с интеграцией бота в основные бизнес-процессы. ИИ-платформы самы дорогие и их непросто интегрировать в процессы. Третий вариант максимально гибкий, но требует серьезных вложений и экспертизы, а четвёртый почти не масштабируется.
Наш рынок, безусловно меньше, но принципы и проблемы похожи.
https://www.hrtechcentral.com/?open-article-id=13040039&article-noscript=automating-hr-service-delivery--demystifying-the-conversational-ai-market&blog-domain=deloitte.com&blog-noscript=bersin-with-deloitte
Интересные факты в нашем вольном пересказе:
⁃ рынок явно «горячий» - более 1000 вендоров предлагают услуги по созданию ботов
⁃ большинство провайдеров ботов реализуют весьма простую функциональность шаблонных вопросов и ответов. Несмотря на красивый маркетинг, решений по настоящему основанных на искусственном интеллекте мало
На рынке 3 основных типа провайдеров:
1. поставщики ERP/HCM/CRM систем, добавившие функционал ботов
2. специализированные платформы предоставляющие ИИ ботов
3. конструкторы работающие по принципу «создай сам своего бота»
4. специализированные решения под конкретные задачи (подбор, адаптация, ...)
У поставщиков первого типа как правило ограниченный функционал, но все хорошо с интеграцией бота в основные бизнес-процессы. ИИ-платформы самы дорогие и их непросто интегрировать в процессы. Третий вариант максимально гибкий, но требует серьезных вложений и экспертизы, а четвёртый почти не масштабируется.
Наш рынок, безусловно меньше, но принципы и проблемы похожи.
HR Tech Central
Automating HR service delivery: Demystifying the conversational AI market
Posted by John Brownridge , Greg Vert , Gautam Shah , & Simon Schoon on February 19, 2020. Conversational AI is a hot topic for organizations evaluating the next generation of tools to optimize HR service delivery or seeking to augment the work of HR professionals…
Важная новость для мирового рынка LMS/TMS систем. Cornerstone покупает одного из пионеров и лидеров рынка корпоративных LMS систем - компанию Saba за 1.4 миллиарда долларов:
https://www.hrtechnologist.com/news/learning-development/cornerstone-to-acquire-talent-experience-solution-saba/
Российский рынок эта история почти никак не затронет, так как оба продукта представлены единичными внедрениями (даже если учитывать Lumesse, бывший ETWeb, который был когда-то куплен Saba).
Но, на Западном рынке событие может быть весьма важным. Объединённая компания может стать более серьёзным конкурентом «большим» HCM системам от SAP, Oracle и Workday. В первую очередь за счёт более мощного LMS решения и новых технологий из области Learning Experience (LXP).
https://www.hrtechnologist.com/news/learning-development/cornerstone-to-acquire-talent-experience-solution-saba/
Российский рынок эта история почти никак не затронет, так как оба продукта представлены единичными внедрениями (даже если учитывать Lumesse, бывший ETWeb, который был когда-то куплен Saba).
Но, на Западном рынке событие может быть весьма важным. Объединённая компания может стать более серьёзным конкурентом «большим» HCM системам от SAP, Oracle и Workday. В первую очередь за счёт более мощного LMS решения и новых технологий из области Learning Experience (LXP).
Hrtechnologist
Cornerstone to Acquire Talent Experience Solution, Saba
Strategic combination will enhance Cornerstone’s reach and accelerate innovation around how people learn and grow at work
Влияет ли пандемия коронавируса влияет на технологический рынок?
Цена акций компании Zoom, предоставляющей платформу для видео-конференций и вебинаров, удвоилась за время эпидемии.
А в Китае открыли национальную облачную платформу дистанционного обучения для школьников, вынужденных сидеть в карантине:
https://m.habr.com/ru/news/t/488922/
Пандемия пройдёт, а ощущение, что технологии для дистанционного взаимодействия (обучение, общение, управление) становятся все важнее - останется. Что хорошо для рынка. Жаль, что такой ценой.
Цена акций компании Zoom, предоставляющей платформу для видео-конференций и вебинаров, удвоилась за время эпидемии.
А в Китае открыли национальную облачную платформу дистанционного обучения для школьников, вынужденных сидеть в карантине:
https://m.habr.com/ru/news/t/488922/
Пандемия пройдёт, а ощущение, что технологии для дистанционного взаимодействия (обучение, общение, управление) становятся все важнее - останется. Что хорошо для рынка. Жаль, что такой ценой.
Habr
Китай открыл облачную платформу дистанционного обучения из-за вспышки коронавируса
Китай запустил национальную облачную платформу для дистанционного обучения школьников. На такие меры в КНР пошли из-за эпидемии коронавируса, сообщает информационное агентство «Синьхуа»....
Автоматизация процесса адаптации и вводного обучения - одна из наиболее актуальных задач для любой компании.
Но, если решать эту задачу «в лоб» очень легко получить не очень удобное и автоматизированное решение, которое превратит жизнь Нового сотрудника в кошмар. Каково это - получить в первый день своей работы в компании письмо со списком из 80 электронных курсов, которые нужно изучить за неделю.
Можно ли сделать элегантнее и умнее? Можно. Читайте очень интересный кейс банка «Открытие».
Там кстати и чат-бот есть. С которым можно поговорить про справку 2-НДФЛ, про отпуск и про возможности обучения в банке:
http://blog.websoft.ru/2020/02/blog-post.html
Но, если решать эту задачу «в лоб» очень легко получить не очень удобное и автоматизированное решение, которое превратит жизнь Нового сотрудника в кошмар. Каково это - получить в первый день своей работы в компании письмо со списком из 80 электронных курсов, которые нужно изучить за неделю.
Можно ли сделать элегантнее и умнее? Можно. Читайте очень интересный кейс банка «Открытие».
Там кстати и чат-бот есть. С которым можно поговорить про справку 2-НДФЛ, про отпуск и про возможности обучения в банке:
http://blog.websoft.ru/2020/02/blog-post.html
blog.websoft.ru
Как создать современную и удобную систему адаптации новых сотрудников - кейс банка "Открытие"
С чего начать свой путь в компании и как не чувствовать себя брошенным? Таким вопросом задавались новые сотрудники банка «Открытия». Их обу...
История вроде бы не про HRTech, но точно про разрыв шаблона (disrupt).
Известная сеть магазинов The Body Shop решила изменить свой подход к рекрутменту и перейти к политике «открытого подбора» (open hiring) людей, нанимаемых на временные контракты, в своих центрах дистрибуции и магазинах:
https://www.fastcompany.com/90462746/the-body-shop-will-start-hiring-the-first-person-who-applies-for-any-retail-job
Открытый подбор это отсутствие отбора кандидатов как такового. На работу автоматически берут всех кто приходит на открытую позицию и положительно отвечает на 3 вопроса:
⁃ у вас есть право на работу (в США)
⁃ вы можете физически выдержать 8 часовую смену
⁃ вы можете поднять вес в 50 фунтов (20 килограмм)
Никаких проверок безопасности и на наркотики, тестов, интервью. Вообще ничего.
Результаты - ничего не сломалось, но текучка за время пилотного проекта снизилась с 43% до 16%.
С лета компания планирует перевести на эту модель подбор временного персонала во всех своих магазинах.
Провайдеры инструментов оценки, специалисты по массовому подбору и кадровые агентства могут начинать беспокоится? Может все и правда можно упростить?
Известная сеть магазинов The Body Shop решила изменить свой подход к рекрутменту и перейти к политике «открытого подбора» (open hiring) людей, нанимаемых на временные контракты, в своих центрах дистрибуции и магазинах:
https://www.fastcompany.com/90462746/the-body-shop-will-start-hiring-the-first-person-who-applies-for-any-retail-job
Открытый подбор это отсутствие отбора кандидатов как такового. На работу автоматически берут всех кто приходит на открытую позицию и положительно отвечает на 3 вопроса:
⁃ у вас есть право на работу (в США)
⁃ вы можете физически выдержать 8 часовую смену
⁃ вы можете поднять вес в 50 фунтов (20 килограмм)
Никаких проверок безопасности и на наркотики, тестов, интервью. Вообще ничего.
Результаты - ничего не сломалось, но текучка за время пилотного проекта снизилась с 43% до 16%.
С лета компания планирует перевести на эту модель подбор временного персонала во всех своих магазинах.
Провайдеры инструментов оценки, специалисты по массовому подбору и кадровые агентства могут начинать беспокоится? Может все и правда можно упростить?
Fast Company
The Body Shop will start hiring the first person who applies for any retail job
No interviews, no background checks, no drug tests. When there is a job available, just answer three yes-or-no questions and the job is yours. It’s a new philosophy called “open hiring”—and it works.
Если верить экспертам - образование это новая нефть. И заодно - лучший мотивационный инструмент. Компании, предоставляющие своим сотрудникам возможности для образования, существенно повышают свою привлекательность в их глазах. Подбирать и удерживать становится проще. По крайней мере, так на Западе.
В этом им может помочь любопытный американский стартап InStride, работающий в партнёрстве с одним из калифорнийских университетов. Сотрудники компаний, заключивших корпоративный контракт, могут бесплатно проходить дистанционные курсы, которые потом могут быть зачтены при получении высшего образования.
Идея интересна для компаний в ритейле, привлекающих молодых сотрудников, тех кто не смог поступить в колледж или доучиться.
Пример компании, включившей такое предложение в социальный пакет - Starbucks:
https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education
Сомнительно, что идея «взлетит» в России - у нас и так слишком много людей с высшим образованием работают официантами и продавцами. Но, идея интересная.
В этом им может помочь любопытный американский стартап InStride, работающий в партнёрстве с одним из калифорнийских университетов. Сотрудники компаний, заключивших корпоративный контракт, могут бесплатно проходить дистанционные курсы, которые потом могут быть зачтены при получении высшего образования.
Идея интересна для компаний в ритейле, привлекающих молодых сотрудников, тех кто не смог поступить в колледж или доучиться.
Пример компании, включившей такое предложение в социальный пакет - Starbucks:
https://www.starbucks.com/careers/working-at-starbucks/education
Сомнительно, что идея «взлетит» в России - у нас и так слишком много людей с высшим образованием работают официантами и продавцами. Но, идея интересная.
HR Dive
ASU, The Rise Fund launch InStride after Starbucks success
The program will allow businesses to sponsor staff members to earn credentials and degrees from top universities.
На днях опубликовали список 10 самых инновационных компаний в области искусственного интеллекта:
https://incrussia.ru/news/10-innovatsionnyh-kompanij/
Что в этом списке любопытного с точки зрения HRTech? Собственно тот факт, что все перечисленные в списке компании не имеют никакого отношения к HR.
Какие из этого выводы? Особо никаких, кроме ощущения, что обещанная многими экспертами ИИ-революция в HRTech произойдёт не так быстро как планировалось, если вообще произойдёт.
https://incrussia.ru/news/10-innovatsionnyh-kompanij/
Что в этом списке любопытного с точки зрения HRTech? Собственно тот факт, что все перечисленные в списке компании не имеют никакого отношения к HR.
Какие из этого выводы? Особо никаких, кроме ощущения, что обещанная многими экспертами ИИ-революция в HRTech произойдёт не так быстро как планировалось, если вообще произойдёт.
Inc. Russia
10 самых инновационных компаний в сфере искусственного интеллекта 2020 года по версии Fast Company
Журнал Fast Company представил рейтинг 10 самых инновационных ИИ-компаний. Они применяют технологию искусственного интеллекта в разных сферах — от обработки заказов еды и предотвращения протечки воды до лечения инсультов.
Все что нужно знать об HR и HRTech в эпоху коронавируса: из десяти последних новостей на главном американском HR-сайте Shrm.org шесть про коронавирус - как с ним жить и работать. Про удаленную работу, оплату больничных и анализов, безопасное питание, технологии удаленного доступа и т.п.
Ничего другого больше нет. Вернёмся в HRTech, когда мы все выздоровеем ;)
Ничего другого больше нет. Вернёмся в HRTech, когда мы все выздоровеем ;)
И снова про коронавирус и HR.
Официальные органы США и России опубликовали рекомендации для работодателей (CDC в Штатах и Роспотребназдор в России).
В чем разница?
Россия:
- нужно измерять температуру и обеспечить средства гигиены
- убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые
- отменить корпоративы и массовые мероприятия
http://www.consultant.ru/law/hotdocs/60953.html
США:
- активно не пускать на работу больных сотрудников. Немедленно отправлять домой всех кто почувствовал себя плохо. Не требовать больничных листков
- обеспечить сотрудникам, ухаживающим за больными родственниками возможность делать это
- обеспечить средства гигиены и пояснить (обучить) как их использовать. В том числе повесить постеры и плакаты (они есть на сайте CDC, их можно скачать и распечатать)
- убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые
- объяснить сотрудникам ограничения и правила путешествий
- проинформировать сотрудников о больном коллеге, обеспечив конфиденциальность его персональных данных
- подготовить детальный план действий при эпидемии
- обеспечить коммуникацию и обмен опытом с партнерами (поставщиками, потребителями, ...)
- ...
https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/community/guidance-business-response.html
Выводы делать не будем, но с точки зрения подготовки качественных документов - нашим чиновникам есть чему поучиться. Когда писали американский документ, похоже, думали. Наш, вероятно, составляли за 30 минут, перед совещанием.
Хотя их эпидемия пока сильно хуже нашей. Так что не в документах дело.
Официальные органы США и России опубликовали рекомендации для работодателей (CDC в Штатах и Роспотребназдор в России).
В чем разница?
Россия:
- нужно измерять температуру и обеспечить средства гигиены
- убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые
- отменить корпоративы и массовые мероприятия
http://www.consultant.ru/law/hotdocs/60953.html
США:
- активно не пускать на работу больных сотрудников. Немедленно отправлять домой всех кто почувствовал себя плохо. Не требовать больничных листков
- обеспечить сотрудникам, ухаживающим за больными родственниками возможность делать это
- обеспечить средства гигиены и пояснить (обучить) как их использовать. В том числе повесить постеры и плакаты (они есть на сайте CDC, их можно скачать и распечатать)
- убирать и дезинфицировать офисные помещения и столовые
- объяснить сотрудникам ограничения и правила путешествий
- проинформировать сотрудников о больном коллеге, обеспечив конфиденциальность его персональных данных
- подготовить детальный план действий при эпидемии
- обеспечить коммуникацию и обмен опытом с партнерами (поставщиками, потребителями, ...)
- ...
https://www.cdc.gov/coronavirus/2019-ncov/community/guidance-business-response.html
Выводы делать не будем, но с точки зрения подготовки качественных документов - нашим чиновникам есть чему поучиться. Когда писали американский документ, похоже, думали. Наш, вероятно, составляли за 30 минут, перед совещанием.
Хотя их эпидемия пока сильно хуже нашей. Так что не в документах дело.
www.consultant.ru
Для работодателей разработаны рекомендации по профилактике новой коронавирусной инфекции (COVID-19) среди работников \ Консультант…
Письмо Роспотребнадзора от 10.03.2020 N 02/3853-2020-27 "О мерах по профилактике новой коронавирусной инфекции COVID-19" вместе с "Рекомендациями по профилактике новой коронавирусной инфекции COVID-19 среди работников"
У многих специалистов, занимающихся электронным обучением, эйфория.
Наконец все обучение будет переведено в онлайн и все преподаватели и тренеры, наконец, оценят и полюбят e-learning.
И, если, первое утверждение весьма вероятно справедливо и большая часть обучения (та что останется) уйдёт в online на время эпидемии, то второе не очевидно.
Переход на онлайн обучение это огромный стресс для преподавателей и учеников. Особенно там, где они ориентированы на очный контакт в аудитории - в школе.
Пост (на английском) учительницы, сидящей на карантине в Италии и пытающейся продолжать учить детей дистанционно. Про свои трудности и переживания, про то как нелегко детям поддерживать необходимый объём обучения в дистанционной форме:
https://www.theguardian.com/commentisfree/2020/mar/18/italy-quarantine-e-learning-coronavirus-schools-lockdown-teaching-children
В мире после эпидемии дистанционного обучения станет больше. Но, будут ли его любить? А будут ли люди, купившие 15 килограмм гречки, любить ее после карантина, также как и до?
Наконец все обучение будет переведено в онлайн и все преподаватели и тренеры, наконец, оценят и полюбят e-learning.
И, если, первое утверждение весьма вероятно справедливо и большая часть обучения (та что останется) уйдёт в online на время эпидемии, то второе не очевидно.
Переход на онлайн обучение это огромный стресс для преподавателей и учеников. Особенно там, где они ориентированы на очный контакт в аудитории - в школе.
Пост (на английском) учительницы, сидящей на карантине в Италии и пытающейся продолжать учить детей дистанционно. Про свои трудности и переживания, про то как нелегко детям поддерживать необходимый объём обучения в дистанционной форме:
https://www.theguardian.com/commentisfree/2020/mar/18/italy-quarantine-e-learning-coronavirus-schools-lockdown-teaching-children
В мире после эпидемии дистанционного обучения станет больше. Но, будут ли его любить? А будут ли люди, купившие 15 килограмм гречки, любить ее после карантина, также как и до?
the Guardian
I'm a teacher in Italian quarantine, and e-learning is no substitute for the real thing | Lizzie Winter
With schools on lockdown due to coronavirus, we’re seeing how this possible ‘future of teaching’ would only benefit some children, says Lizzie Winter, a teacher in Tuscany
Пятничное. В текущей ситуации - удаленка, дети, отсутствие общения, страх и паника, ... очень не хватает инструментов, напоминающих нам о нормальной жизни до пандемии.
Вот вам простой digital инструмент, симулирующий отсутствующих коллег. Поставьте не автоперемотку и наслаждайтесь в течение рабочего дня:
https://mobile.twitter.com/dobrokotov/status/1240664203360337920
Хорошей пятницы и выходных!
Вот вам простой digital инструмент, симулирующий отсутствующих коллег. Поставьте не автоперемотку и наслаждайтесь в течение рабочего дня:
https://mobile.twitter.com/dobrokotov/status/1240664203360337920
Хорошей пятницы и выходных!
Twitter
Александр Доброкотов сидит дома
Симулятор коллеги. Во время изоляции многие работают из дома. Проблема в том, что дома нет живого общения, которое и создаёт задорную рабочую атмосферу. Эта симуляция создана, чтобы облегчить переход к домашнему офису. Для эффекта рекомендуется ставить на…
Первая в российской практике публичная история про утечку персональных данных из облачной ATS системы:
https://infobezopasnost.ru/blog/news/dannye-platformy-dlya-rekruterov-potok-io-utekli-v-set/
Выводов делать не будем. У всех бывают косяки. Но, стоит относится с пониманием к компаниям и организациям, которые выбирают размещение на собственных серверах.
Наша позиция - компания может выбирать между облачным и on premises использованием продукта. И в любой момент сменить один вариант на другой не меняя самого продукта.
https://infobezopasnost.ru/blog/news/dannye-platformy-dlya-rekruterov-potok-io-utekli-v-set/
Выводов делать не будем. У всех бывают косяки. Но, стоит относится с пониманием к компаниям и организациям, которые выбирают размещение на собственных серверах.
Наша позиция - компания может выбирать между облачным и on premises использованием продукта. И в любой момент сменить один вариант на другой не меняя самого продукта.
Инфобезопасность
Данные из платформы для рекрутеров Potok.io попали в сеть
Обновлено в 9:50 — 19.03.2020. DeviceLock Data Breach Intelligence обнаружили в канун Международного Женского Дня в свободном доступе занимательный незащищенный Elasticsearch, однако по данным поисковика Shodan данная БД была проиндексирована поисковыми системами…
Почти каждый провайдер EdTech услуг, в связи с эпидемией, вдруг начал что-то бесплатно раздавать.
А мы в Websoft начали аттракцион невиданной щедрости ещё до того, как в мире случился коронавирус.
Начиная с ноября 2019 года все пользователи системы WebTutor абсолютно бесплатно могут использовать редактор Courselab Online. Подробнее тут:
http://blog.websoft.ru/2020/03/courselab-online-webtutor.html
Разрабатывать электронные курсы с его помощью могут те, кто никогда ранее этого не делал - тренеры, без digital опыта, предметные эксперты из бизнеса, специалисты служб сервиса и поддержки. В нынешних условиях перевода очного обучения в digital это весьма кстати. Так что пользуйтесь на здоровье!
А мы в Websoft начали аттракцион невиданной щедрости ещё до того, как в мире случился коронавирус.
Начиная с ноября 2019 года все пользователи системы WebTutor абсолютно бесплатно могут использовать редактор Courselab Online. Подробнее тут:
http://blog.websoft.ru/2020/03/courselab-online-webtutor.html
Разрабатывать электронные курсы с его помощью могут те, кто никогда ранее этого не делал - тренеры, без digital опыта, предметные эксперты из бизнеса, специалисты служб сервиса и поддержки. В нынешних условиях перевода очного обучения в digital это весьма кстати. Так что пользуйтесь на здоровье!
blog.websoft.ru
Бесплатный редактор Courselab Online для всех пользователей WebTutor
В текущей, непростой, обстановке все больше компаний задумываются о переводе максимального объема обучения в дистанционный формат. А эта за...
Сервис про который мало кто в России знает, но который вероятно «зайдёт» компаниям с нашим менталитетом и страстью к контролю за сотрудниками.
Если компания перешла на «удаленку», а контролировать сотрудников хочется, то сервис Sneek подойдёт. Он снимает сотрудников каждые 5 минут и делает из них стену из их фотографий.
Ожидаем появления чего-то такого же в российских корпоративных решениях:
https://incrussia.ru/news/kompanii-kontroliruyut-sotrudnikov/
Если компания перешла на «удаленку», а контролировать сотрудников хочется, то сервис Sneek подойдёт. Он снимает сотрудников каждые 5 минут и делает из них стену из их фотографий.
Ожидаем появления чего-то такого же в российских корпоративных решениях:
https://incrussia.ru/news/kompanii-kontroliruyut-sotrudnikov/
Inc. Russia
Компании контролируют сотрудников на удаленке, фотографируя их каждые 5 минут с помощью нового сервиса
Из-за пандемии компании по всему миру переводят сотрудников на удаленную работу. Команды используют разные онлайн-инструменты, чтобы оставаться на связи. Один из таких сервисов — Sneek, который, кроме видеозвонков, автоматически фотографирует сотрудников…
Как коронавирус влияет на рынок труда? В США за неделю более 3 миллионов человек лишились работы и зарегистрировались на рынке труда:
https://www.bbc.com/worklife/article/20200327-unemployment-during-coronavirus-the-psychology-of-job-loss
А у нас все хорошо. Если судить по одному публичному и доступному всем индикатору - количеству открытых вакансий на HeadHunter.
За прошлую неделю это число снизилось процентов на 5, но на этой неделе снова выросло. Чудо? Весь мир падает, а Россия стоит?
Все просто - рынок труда в России решил улучшить сам HH, автоматически продлив размещение всех вакансий на одну неделю. А с учётом того, что большинство вакансий размещаются на 30 дней, то эффект сокращения мы ещё не видим. Так что нам придётся ещё подождать, чтобы оценить реальный масштаб падения рынка - когда срок размещения и продления вакансий, объявленных ещё до карантина, истечёт.
Будем следить за индикаторами.
https://www.bbc.com/worklife/article/20200327-unemployment-during-coronavirus-the-psychology-of-job-loss
А у нас все хорошо. Если судить по одному публичному и доступному всем индикатору - количеству открытых вакансий на HeadHunter.
За прошлую неделю это число снизилось процентов на 5, но на этой неделе снова выросло. Чудо? Весь мир падает, а Россия стоит?
Все просто - рынок труда в России решил улучшить сам HH, автоматически продлив размещение всех вакансий на одну неделю. А с учётом того, что большинство вакансий размещаются на 30 дней, то эффект сокращения мы ещё не видим. Так что нам придётся ещё подождать, чтобы оценить реальный масштаб падения рынка - когда срок размещения и продления вакансий, объявленных ещё до карантина, истечёт.
Будем следить за индикаторами.
Bbc
Unemployment during coronavirus: The psychology of job loss
Millions of people around the world have lost their jobs amid the current Covid-19 crisis. How should you handle your emotional reaction?