Провели вебинар "Возможности e-staff, о которых вы могли не знать".
По его следам собрали тонкости и хитрости, которые сделают вашу работу в E-Staff удобнее, быстрее и эффективнее.

👉Итак, какие полезные возможности есть для рекрутера:

✅Быстро фильтровать любые данные по спискам, справочникам и каталогам.
✅Переписываться с кандидатом в мессенджере прямо в интерфейсе E-Staff. Система начинает диалог с кандидатом и может подставлять необходимые шаблоны сообщений.
✅Переписываться с кандидатом по email непосредственно в карточке кандидата.
✅В карточке кандидата указать ссылку на страницу в социальных сетях.
✅Получить в электронном виде согласие на обработку персональных данных.
✅С помощью мобильного приложения Caller ID сразу видеть, кто из кандидатов звонит.
✅Моментально определять, есть ли вакансии в регионе соискателя, в каких подразделениях и сколько — с помощью раздела Call-центр. Вакансии отображаются списком или на карте.
✅Планировать групповые интервью.
✅Автоматически формировать оффер для кандидата.
✅Настроить премодерацию вакансий перед публикацией на карьерных сайтах.
✅Подключать к работе с кандидатами рекрутеров.
✅Создавать лендинги.
✅Формировать анкеты для exit-интервью.


👉И для руководителя:

✅Отслеживать ситуацию с заявками на подбор, с вакансиями и кандидатами.
✅Создать заявку на подбор непосредственно из своего интерфейса.
✅Вести весь цикл согласования заявки в своем интерфейсе.
✅Вести переписку с рекрутером в системе, в карточке вакансии, не прибегая к электронной почте, вся информация будет сохраняться в системе.

Используйте эти возможности, и закрывайте вакансии быстрее и эффективнее!

Оценка сотрудников — одна из важнейших составляющих в процессе развития талантов в практически любой компании.
На следующем вебинаре — 22 сентября, рассмотрим набор приложений, которые позволяют экспертам, не являющимися администраторами Websoft HCM, без труда управлять автоматизированными инструментами оценки сотрудников.

Мы расскажем о приложениях, позволяющих запускать оценку: MBO, OKR, 360+, Оценка компетенций, Процедура КВС, ИПР, о том, как предоставить права доступа для экспертов к приложениям и какая отчетность доступна пользователям приложений.

Бесплатно, нужна регистрация: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=22092021

Есть мнение, что любой автоматизированный процесс должен работать сам — на то он и автоматизированный. Так ли это?

Отвечаем в блоге на несколько вопросов:

- на что обратить внимание в процессе внедрения автоматизации?
- как понять, что все работает?
- когда процесс завершен?
- как собрать обратную связь?

http://blog.websoft.ru/2021/09/hr-2.html

Мы постоянно сталкиваемся с рекомендательными сервисами, когда заходим на самые разные сайты. Почему бы не использовать рекомендательные сервисы в обучении?
Применяя рекомендательный алгоритм в Websoft HCM, мы можем опираться на все те данные, которые уже есть в системе.
В новой версии Websoft HCM можно:

- использовать самостоятельно написанный алгоритм
- подключить алгоритм на основе искусственного интеллекта
- применить один из доступных “коробочных” алгоритмов: по карте знаний или по оргструктуре

Что такое дорожная карта в HR-автоматизации и для чего она нужна?

Чудес не бывает. Более или менее крупной или средней компании внедрить процесс, если он охватывает сразу несколько HR-направлений, нельзя ни за месяц, ни даже за полгода. Типовой проект может занять год-два.

За месяц можно внедрить какое-то коробочное решение в каком-то одном направлении.
ATS-систему поставить из коробки — да, можно, можно и быстрее. Систему тестирования сотрудников тоже можно развернуть быстро. Но это не то, что мы обычно подразумеваем под автоматизацией HR. Это внедрение отдельных инструментов.

Если мы говорим про изменение подхода к взаимодействию между сотрудниками и организацией, между HR-службой и бизнесом, то, конечно, нужно время. Поэтому нам нужна road map, дорожная карта.
Например, если мы работаем по гибкой методологии, то мы еще не знаем, как именно мы будем автоматизировать performance management, но мы знаем, что у нас будет такой этап, и он будет следовать за этапом автоматизации оценки компетенций. Даже если мы не используем гибкий подход, такая карта все равно нужна.

Ошибки HR-автоматизации

Когда компания начинает заниматься HR-автоматизацией, она может встретиться с препятствиями и ошибками, которые будут удлинять проекты, увеличивать стоимость, уменьшать управляемость, уводить в сторону от ожиданий. Источники таких ошибок самые разные и зависят от комбинации множества факторов, но давайте попробуем найти общие основания, чтобы знать, на что нужно обращать внимание и на что мы можем повлиять: https://vc.ru/services/295157-oshibki-hr-avtomatizacii

Сегодня в блоге Websoft опубликовали результаты исследования: лучшие практики HR-автоматизации в ритейле.
Поговорили с коллегами из компаний Спортмастер, SPAR, Петрович, МЮЗ, Ашан, М.Видео-Эльдорадо, Магнит.
Получились очень содержательные и глубокие ответы, а главное, это опыт, который можно применить.
Делимся с вами, посмотреть и скачать отчет можно здесь:
http://blog.websoft.ru/2021/09/hr_21.html

Завтра, 22 сентября, в 12.00 приходите на открытый вебинар:

Обзор приложений Websoft HCM для оценки сотрудников

Рассмотрим набор приложений, которые позволяют экспертам, не являющимися администраторами Websoft HCM, без труда управлять автоматизированными инструментами оценки сотрудников.
Мы расскажем о приложениях, позволяющих запускать оценку.

- MBO,
- OKR,
- 360+,
- Оценка компетенций,
- Процедура КВС,
- ИПР
- Как предоставить права доступа для экспертов к приложениям?
- Какая отчетность доступна пользователям приложений?

Ведущий вебинара: Суровцев Александр — обладает многолетним опытом внедрения и развития систем управления талантами, обучения пользователей Websoft HCM.

Бесплатно, нужна регистрация:
https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=22092021

Обратите внимание: переносим сегодняшний вебинар с обзором приложений для оценки на 30 сентября (четверг), ссылка для регистрации та же.

Agile, а не хаос

Представим, что мы решили провести глобальную HR-автоматизацию — отказаться от небольших решений “по кусочкам” и сделать все целиком и сразу. Правильно ли это? Будет ли результат? Можно браться за большое количество задач?

Здесь все зависит от степени зрелости компании. В нашей практике такие глобальные проекты были у больших зрелых, чаще всего производственных компаний, где есть относительно стабилизированные, “обкатанные” процессы, где продуманы и описаны все бизнес-процессы, справочники, определены все роли. В такой ситуации — да, можно делать проект целиком, от начала и до конца.

В компаниях, которые существуют не так давно или которые работают в более динамичных отраслях, намного более правильно идти step by step.

Agile-подход к реализации проектов для таких компаний наиболее выгоден.
Agile, у которого нет стратегических целей и границ, почти всегда превращается в хаос. Поэтому очень важно сформировать стратегический маршрут, стратегическую цель, а потом двигаться к этой цели по шагам. Если провести аналогию со сказками, можно сказать так: да, мы понимаем, что хотим прийти в наш “изумрудный город”, но вести нас туда может не только одна большая дорога из желтого кирпича, есть вариации.

Если мы применяем agile, то понимаем, что, допустим, хотим через 2-3 года прийти к комплексной автоматизации всех процессов от подбора до формирования плана преемственности, карьерного планирования, кадровых комитетов и так далее. Но мы начинаем с простого и идем постепенно. Например, от подбора и адаптации к обучению, оценке и далее к карьерному планированию. На каждом нашем спринте мы получаем осмысленный результат, который можем корректировать и менять.

Ошибкой будет писать ТЗ, а не работать по гибкой модели, если в нашей компании процессы еще на стабилизированы. Опасная ситуация, когда HR не может отстоять свое право применить agile и вынужден подчиниться необходимости, требованиям, изначально заданным в компании. Почти наверняка компания получит не то, что ожидает, процессы окажутся не связанными друг с другом. Да еще и с вендором возникнет конфликт, потому что в такой модели, когда есть заранее прописанное ТЗ, менять то, что уже было согласовано, принято и подписано на предыдущих этапах — это значит заново все переделывать и дополнительно оплачивать, а бюджет, как правило, тоже согласован без учета таких дополнительных затрат. И виноваты будут не люди. Методология, сам подход приводит к таким противоречиям.

С 1 ноября по 30 декабря будем проводить курс обучения администрированию системы Websoft HCM.

Курс будет в дистанционном формате, приглашаем присоединиться!

Будут модули:

Обзор системы Websoft HCM
- Персонал
- Портал
- Дистанционное обучение
- Тестирование
- Учебный центр
- Оценка персонала
- Адаптация
- Courselab Online

По каждому модулю вы получите информацию на вебинаре, затем на основании полученных знаний вам нужно будет выполнить домашнее задание. Преподаватель проверит ваше задание и даст свою обратную связь, разберет ошибки и ответит на вопросы.

У вас будет индивидуальный демо-стенд Websoft HCM в облаке с полным доступом для управления им.
Если вы администратор системы Websoft HCM и отвечаете за внедрение и настройку системы, ждем вас, запись на портале для клиентов: https://news.websoft.ru/_wt/6871222689474696639

Задать вопрос: r.kudrik@websoft.ru

КЕЙС: цифровая трансформация HR-процессов на базе Websoft HCM в Счетной Палате РФ на примере оценки компетенций персонала методом 360

Цифровые проекты в HR бывают разных масштабов. Одно дело, когда вы внедряете легкий «коробочный» HR-сервис. И совсем другое, если предстоит запустить HR-процессы в рамках новой системы на сотни пользователей или перевнедрить HCM-систему.

Как перейти от «пилотного» к большому проекту без потерь? Как услышать пользователей и сделать действительно полезный инструмент, который понятен и полезен и для HR-ов, и для персонала?

Компания GMSC делится опытом и рассказывает о «кусочке» проекта создания цифровой системы развития персонала на базе платформы WebSoft HCM для Счетной Палаты: https://blog.hr-mnenie.com/gmcs

ПРИГЛАШАЕМ СПИКЕРОВ НА ЕПРАКТИКУ 2022!

Дорогие друзья!
Решено! 31 марта 2022 встречаемся!

Мы так давно с вами не виделись лично, что пора это исправить!
Возобновляем нашу традиционную ежегодную конференцию еПрактика — назначаем встречу 31 марта 2022!
Забронируйте эту дату в вашем календаре.

Совсем скоро откроем регистрацию, а пока приглашаем спикеров!

С какой темой можно выступить?
С любой, которая про HR-автоматизацию: рекрутмент, адаптация, оценка, обучение и развитие, управление знаниями, портал, HR-сервисы.

Если вы запустили что-то новое или что-то изменили в уже существующем процессе, поделитесь этим!
Если вы уже выступали у нас раньше, но у вас есть новые проекты или прошлые получили новое развитие и новые результаты — расскажите об этом.

Если вы думаете, что могли бы выступить, но сомневаетесь, будет ли кейс интересен большой аудитории — свяжитесь с нами, обсудим вместе.

Если вы запустили интересный проект, но готовых результатов пока нет, об этом тоже можно рассказать.

Если вы считаете, что ваш проект не является внедрением какой-то прорывной технологии, но при этом для вашей компании он оказался полезным и принес результаты — это тоже очень интересно, и мы вас ждем!

Главное требование — кейс должен быть практическим.

Отправить заявку:
y.karpova@websoft.ru

Запись вебинара "Обзор приложений Websoft HCM для оценки сотрудников" уже на нашем youtube-канале: https://youtu.be/4pw1jR6ZmSM

Посмотрите также кейсы по теме автоматизации оценки в блоге Websoft:
- Кейс банка "Открытие" http://blog.websoft.ru/2019/03/blog-post_25.html
- Кейс Райффайзенбанка http://blog.websoft.ru/2019/06/blog-post.html

Вы всегда можете познакомиться с возможностями системы Websoft HCM на сайте https://hcm.websoft.ru/hcm_home

ПРОКТОРИНГ 2.0
6 октября, в 12.00 мск приглашаем на вебинар:

В ряде случаев нам необходимо удостовериться, что сотрудники подходят к обучению с должной мерой ответственности.
Модуль «Прокторинг» позволяет решить эту задачу.
Мы добавили в Websoft HCM систему прокторинга, которая по своим возможностям не уступает другим специализированным решениям.

Это значит, что больше не нужно использовать несколько разных систем, для обучения сотрудников и наблюдения за их обучением.
Все необходимые для этого средства уже доступны в вашем Websoft HCM.

На вебинаре мы расскажем:

- Какими новыми возможностями обзавелся модуль Websoft HCM «Прокторинг».
- Какие средства анализа доступны проктору на учебном портале Websoft HCM.
- Можно ли использовать искусственный интеллект для анализа вовлеченности сотрудников.

Ведущий вебинара Александр Суровцев обладает многолетним опытом внедрения и развития систем управления талантами, обучения пользователей Websoft HCM.

Бесплатно, нужна регистрация:
https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=06102021

У нас есть очень значимая новость. Мы переработали нашу систему подачи заявок в поддержку.
Теперь наш с вами процесс взаимодействия будет намного более удобным и эффективным. В ближайшее время мы расскажем, как все будет работать и что нового у нас появилось. Потому что нам очень важно, чтобы вам с нами было комфортно.

Культура обучения в компании: что это на самом деле и как ее можно создать?

Приглашаем на событие наших партнеров:
авторский открытый вебинар Елены Тихомировой

7 октября, в 11.00.

- Культура обучения — что это такое?
- В чем разница между "Я знаю" и "Я не знаю" и почему второе лучше первого?
- Как на эффективность обучения влияет сознание новичка?
- Почему нужно не только учить учиться, но и переучиваться?
- Стоит ли хвалить за большое количество знаний?

Будет много практики, так что не забудьте блокнот и ручку и приходите:
https://us02web.zoom.us/webinar/register/WN_h1T2tWQjQ-uAVMhW35jmiA

Запись вебинара "Прокторинг 2.0 в Websoft HCM"уже на нашем youtube-канале, смотрите: https://www.youtube.com/watch?v=cFxOqSj9FOw

Автоматизацию нельзя сделать раз и навсегда.

Да, есть что-то, что меняется реже, например, назначение курсов. Но давайте представим Performance management: вряд ли найдется компания, у которой этот процесс “прожил” бы без изменений хотя бы в течение пары лет. Были KPI — нет больше KPI, были индивидуальные цели, стали групповые, был один процесс согласования, стал вообще совсем другим, была оценка годовой, стала квартальной или наоборот. И эти изменения нормальны.

Выбирая платформу, мы должны понимать, есть ли в ней инструменты и механизмы, которые такие изменения смогут поддерживать. Если их нет, то вы решите конкретную проблему в конкретный момент времени, но в долгосрочной перспективе окажется, что зря потратили усилия и деньги.

Как предположить будущие изменения?

📍Посмотреть ретроспективно:

Проанализируйте, какие изменения в компании происходили, допустим, в предыдущие пять лет. Сделайте такое путешествие в прошлое.
Если вы увидите, что процессы обучения, оценки и подбора менялись за это время, и не раз, то вполне можно прогнозировать изменения и в будущем.

📍Провести бенчмаркинг:

Исследуйте, какие пути развития выбирали компании с примерно такими же задачами, как у вас. Изучите кейсы. Попросите вендоров, которые работают со многими клиентами и сталкиваются с разными задачами, поделиться с вами опытом.

Интересная история о том, как одно небольшое изменение привело к большим результатам.
Читайте в нашем блоге свежий пост — кейс компании Ашан:

Обратная связь по курсам: как собрать более 50 000 анкет за несколько месяцев?
http://blog.websoft.ru/2021/10/50-000.html

Чем автоматизация отличается от диджитализации и как понять, что нужно именно вам?

Давайте разберемся. Допустим, у нас есть некий бизнес-процесс или совокупность бизнес-процессов, которые реализуются без использования электронных технологий, например, адаптация. И у нас есть бумажная форма, которую мы выдаем наставникам. Автоматизация — это когда мы решаем: пусть план формируется автоматически, пусть сотруднику будет прилетать напоминание, пусть руководитель и наставник будут это все видеть, и пусть отчет сразу всем будет доставляться.


А диджитализация — это то, что по-английски называется disrupt, когда мы не переносим процесс в электронный формат, а в принципе меняем процесс и используем новую технологию. Что в нашем примере может быть диджитализацией? Бот-наставник, который, основываясь на искусственном интеллекте, задает вопросы и подбирает план развития. Мы вообще по-другому смотрим на процесс.

В какой-то момент eLearning, когда он только появился, был как раз вот такой диджитализацией. Вообще поменяли подход: учили в классе, стали учить по-другому.

Еще пример — обратная связь. Когда мы переносим процесс с “бумаги” в электронный формат, делаем его более удобным и прозрачным, видим все цифры и отчеты, но при этом не меняем сути, то мы внедряем автоматизацию.
А вот непрерывная обратная связь — это смена парадигмы. В приложении, которое есть у каждого в телефоне, в любой момент мы можем дать обратную связь. Точек контакта может быть десятки и сотни в течение года. Это другой подход к оценке, и это диджитализация.

Пример из области подбора. Предположим, раньше мы проводили собеседование в очной форме. Люди приезжали, заполняли анкету, проходили собеседование с внутренним рекрутером, все заносили в Excel. Внедрили ATS-систему, сотрудник стал заполнять форму заранее в электронном виде, в форме на портале отсылать ее рекрутерам, рекрутеры стали вносить информацию о том, как прошло собеседование, о его результатах. Это чистая автоматизация. Стало проще, автоматизация помогла избавиться от ошибок, доходимость кандидатов улучшилась, отчеты легко строить. Но по своей сути процесс не изменился.

Когда вместо интервью, проводимого людьми, человек получает автоматическую форму, в которой система задает вопросы, а ему с помощью видео нужно ответить, — это диджитализация. Сам подход — это уже некий disrupt. Это, кстати, не значит, что такой механизм эффективен, не значит, что он нравится людям, не значит, что он повышает лояльность, что так и нужно подбирать. Но есть disrupt и следующего уровня, он встречается на Западе: людей по итогам этого автоматизированного интервью ранжирует тоже робот. Робот смотрит на соответствие некой модели, заложенной в нейросети. Рекрутер просто выбирает людей в LinkedIn, система посылает им приглашение, кто-то из них заполняет видеоформу, и рекрутер общается с теми, кого выберет робот на основании каких-то заранее определенных критериев. Вот это можно назвать диджитализацией, когда цифровая технология позволила драматически поменять процесс.