КЕЙС: цифровая трансформация HR-процессов на базе Websoft HCM в Счетной Палате РФ на примере оценки компетенций персонала методом 360
Цифровые проекты в HR бывают разных масштабов. Одно дело, когда вы внедряете легкий «коробочный» HR-сервис. И совсем другое, если предстоит запустить HR-процессы в рамках новой системы на сотни пользователей или перевнедрить HCM-систему.
Как перейти от «пилотного» к большому проекту без потерь? Как услышать пользователей и сделать действительно полезный инструмент, который понятен и полезен и для HR-ов, и для персонала?
Компания GMSC делится опытом и рассказывает о «кусочке» проекта создания цифровой системы развития персонала на базе платформы WebSoft HCM для Счетной Палаты: https://blog.hr-mnenie.com/gmcs
Цифровые проекты в HR бывают разных масштабов. Одно дело, когда вы внедряете легкий «коробочный» HR-сервис. И совсем другое, если предстоит запустить HR-процессы в рамках новой системы на сотни пользователей или перевнедрить HCM-систему.
Как перейти от «пилотного» к большому проекту без потерь? Как услышать пользователей и сделать действительно полезный инструмент, который понятен и полезен и для HR-ов, и для персонала?
Компания GMSC делится опытом и рассказывает о «кусочке» проекта создания цифровой системы развития персонала на базе платформы WebSoft HCM для Счетной Палаты: https://blog.hr-mnenie.com/gmcs
Hr-Mnenie
Как запустить цифровой HR-проект и не забуксовать на примере проекта оценки персонала
ПРИГЛАШАЕМ СПИКЕРОВ НА ЕПРАКТИКУ 2022!
Дорогие друзья!
Решено! 31 марта 2022 встречаемся!
Мы так давно с вами не виделись лично, что пора это исправить!
Возобновляем нашу традиционную ежегодную конференцию еПрактика — назначаем встречу 31 марта 2022!
Забронируйте эту дату в вашем календаре.
Совсем скоро откроем регистрацию, а пока приглашаем спикеров!
С какой темой можно выступить?
С любой, которая про HR-автоматизацию: рекрутмент, адаптация, оценка, обучение и развитие, управление знаниями, портал, HR-сервисы.
Если вы запустили что-то новое или что-то изменили в уже существующем процессе, поделитесь этим!
Если вы уже выступали у нас раньше, но у вас есть новые проекты или прошлые получили новое развитие и новые результаты — расскажите об этом.
Если вы думаете, что могли бы выступить, но сомневаетесь, будет ли кейс интересен большой аудитории — свяжитесь с нами, обсудим вместе.
Если вы запустили интересный проект, но готовых результатов пока нет, об этом тоже можно рассказать.
Если вы считаете, что ваш проект не является внедрением какой-то прорывной технологии, но при этом для вашей компании он оказался полезным и принес результаты — это тоже очень интересно, и мы вас ждем!
Главное требование — кейс должен быть практическим.
Отправить заявку:
y.karpova@websoft.ru
Дорогие друзья!
Решено! 31 марта 2022 встречаемся!
Мы так давно с вами не виделись лично, что пора это исправить!
Возобновляем нашу традиционную ежегодную конференцию еПрактика — назначаем встречу 31 марта 2022!
Забронируйте эту дату в вашем календаре.
Совсем скоро откроем регистрацию, а пока приглашаем спикеров!
С какой темой можно выступить?
С любой, которая про HR-автоматизацию: рекрутмент, адаптация, оценка, обучение и развитие, управление знаниями, портал, HR-сервисы.
Если вы запустили что-то новое или что-то изменили в уже существующем процессе, поделитесь этим!
Если вы уже выступали у нас раньше, но у вас есть новые проекты или прошлые получили новое развитие и новые результаты — расскажите об этом.
Если вы думаете, что могли бы выступить, но сомневаетесь, будет ли кейс интересен большой аудитории — свяжитесь с нами, обсудим вместе.
Если вы запустили интересный проект, но готовых результатов пока нет, об этом тоже можно рассказать.
Если вы считаете, что ваш проект не является внедрением какой-то прорывной технологии, но при этом для вашей компании он оказался полезным и принес результаты — это тоже очень интересно, и мы вас ждем!
Главное требование — кейс должен быть практическим.
Отправить заявку:
y.karpova@websoft.ru
Запись вебинара "Обзор приложений Websoft HCM для оценки сотрудников" уже на нашем youtube-канале: https://youtu.be/4pw1jR6ZmSM
Посмотрите также кейсы по теме автоматизации оценки в блоге Websoft:
- Кейс банка "Открытие" http://blog.websoft.ru/2019/03/blog-post_25.html
- Кейс Райффайзенбанка http://blog.websoft.ru/2019/06/blog-post.html
Вы всегда можете познакомиться с возможностями системы Websoft HCM на сайте https://hcm.websoft.ru/hcm_home
Посмотрите также кейсы по теме автоматизации оценки в блоге Websoft:
- Кейс банка "Открытие" http://blog.websoft.ru/2019/03/blog-post_25.html
- Кейс Райффайзенбанка http://blog.websoft.ru/2019/06/blog-post.html
Вы всегда можете познакомиться с возможностями системы Websoft HCM на сайте https://hcm.websoft.ru/hcm_home
YouTube
Обзор приложений Websoft HCM для оценки сотрудников
Рассмотрен набор приложений, которые позволяют экспертам, не являющимися администраторами Websoft HCM, без труда управлять автоматизированными инструментами оценки сотрудников.
Рассказываем о приложениях, позволяющих запускать оценку.
- MBO,
- OKR,
- 360+…
Рассказываем о приложениях, позволяющих запускать оценку.
- MBO,
- OKR,
- 360+…
ПРОКТОРИНГ 2.0
6 октября, в 12.00 мск приглашаем на вебинар:
В ряде случаев нам необходимо удостовериться, что сотрудники подходят к обучению с должной мерой ответственности.
Модуль «Прокторинг» позволяет решить эту задачу.
Мы добавили в Websoft HCM систему прокторинга, которая по своим возможностям не уступает другим специализированным решениям.
Это значит, что больше не нужно использовать несколько разных систем, для обучения сотрудников и наблюдения за их обучением.
Все необходимые для этого средства уже доступны в вашем Websoft HCM.
На вебинаре мы расскажем:
- Какими новыми возможностями обзавелся модуль Websoft HCM «Прокторинг».
- Какие средства анализа доступны проктору на учебном портале Websoft HCM.
- Можно ли использовать искусственный интеллект для анализа вовлеченности сотрудников.
Ведущий вебинара Александр Суровцев обладает многолетним опытом внедрения и развития систем управления талантами, обучения пользователей Websoft HCM.
Бесплатно, нужна регистрация:
https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=06102021
6 октября, в 12.00 мск приглашаем на вебинар:
В ряде случаев нам необходимо удостовериться, что сотрудники подходят к обучению с должной мерой ответственности.
Модуль «Прокторинг» позволяет решить эту задачу.
Мы добавили в Websoft HCM систему прокторинга, которая по своим возможностям не уступает другим специализированным решениям.
Это значит, что больше не нужно использовать несколько разных систем, для обучения сотрудников и наблюдения за их обучением.
Все необходимые для этого средства уже доступны в вашем Websoft HCM.
На вебинаре мы расскажем:
- Какими новыми возможностями обзавелся модуль Websoft HCM «Прокторинг».
- Какие средства анализа доступны проктору на учебном портале Websoft HCM.
- Можно ли использовать искусственный интеллект для анализа вовлеченности сотрудников.
Ведущий вебинара Александр Суровцев обладает многолетним опытом внедрения и развития систем управления талантами, обучения пользователей Websoft HCM.
Бесплатно, нужна регистрация:
https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=06102021
У нас есть очень значимая новость. Мы переработали нашу систему подачи заявок в поддержку.
Теперь наш с вами процесс взаимодействия будет намного более удобным и эффективным. В ближайшее время мы расскажем, как все будет работать и что нового у нас появилось. Потому что нам очень важно, чтобы вам с нами было комфортно.
Теперь наш с вами процесс взаимодействия будет намного более удобным и эффективным. В ближайшее время мы расскажем, как все будет работать и что нового у нас появилось. Потому что нам очень важно, чтобы вам с нами было комфортно.
Культура обучения в компании: что это на самом деле и как ее можно создать?
Приглашаем на событие наших партнеров:
авторский открытый вебинар Елены Тихомировой
7 октября, в 11.00.
- Культура обучения — что это такое?
- В чем разница между "Я знаю" и "Я не знаю" и почему второе лучше первого?
- Как на эффективность обучения влияет сознание новичка?
- Почему нужно не только учить учиться, но и переучиваться?
- Стоит ли хвалить за большое количество знаний?
Будет много практики, так что не забудьте блокнот и ручку и приходите:
https://us02web.zoom.us/webinar/register/WN_h1T2tWQjQ-uAVMhW35jmiA
Приглашаем на событие наших партнеров:
авторский открытый вебинар Елены Тихомировой
7 октября, в 11.00.
- Культура обучения — что это такое?
- В чем разница между "Я знаю" и "Я не знаю" и почему второе лучше первого?
- Как на эффективность обучения влияет сознание новичка?
- Почему нужно не только учить учиться, но и переучиваться?
- Стоит ли хвалить за большое количество знаний?
Будет много практики, так что не забудьте блокнот и ручку и приходите:
https://us02web.zoom.us/webinar/register/WN_h1T2tWQjQ-uAVMhW35jmiA
Запись вебинара "Прокторинг 2.0 в Websoft HCM"уже на нашем youtube-канале, смотрите: https://www.youtube.com/watch?v=cFxOqSj9FOw
YouTube
Прокторинг 2 0
В ряде случаев нам необходимо удостовериться, что сотрудники подходят к обучению с должной мерой ответственности.
Модуль «Прокторинг» позволяет решить эту задачу.
Мы добавили в Websoft HCM систему прокторинга, которая по своим возможностям не уступает другим…
Модуль «Прокторинг» позволяет решить эту задачу.
Мы добавили в Websoft HCM систему прокторинга, которая по своим возможностям не уступает другим…
Автоматизацию нельзя сделать раз и навсегда.
Да, есть что-то, что меняется реже, например, назначение курсов. Но давайте представим Performance management: вряд ли найдется компания, у которой этот процесс “прожил” бы без изменений хотя бы в течение пары лет. Были KPI — нет больше KPI, были индивидуальные цели, стали групповые, был один процесс согласования, стал вообще совсем другим, была оценка годовой, стала квартальной или наоборот. И эти изменения нормальны.
Выбирая платформу, мы должны понимать, есть ли в ней инструменты и механизмы, которые такие изменения смогут поддерживать. Если их нет, то вы решите конкретную проблему в конкретный момент времени, но в долгосрочной перспективе окажется, что зря потратили усилия и деньги.
Как предположить будущие изменения?
📍Посмотреть ретроспективно:
Проанализируйте, какие изменения в компании происходили, допустим, в предыдущие пять лет. Сделайте такое путешествие в прошлое.
Если вы увидите, что процессы обучения, оценки и подбора менялись за это время, и не раз, то вполне можно прогнозировать изменения и в будущем.
📍Провести бенчмаркинг:
Исследуйте, какие пути развития выбирали компании с примерно такими же задачами, как у вас. Изучите кейсы. Попросите вендоров, которые работают со многими клиентами и сталкиваются с разными задачами, поделиться с вами опытом.
Да, есть что-то, что меняется реже, например, назначение курсов. Но давайте представим Performance management: вряд ли найдется компания, у которой этот процесс “прожил” бы без изменений хотя бы в течение пары лет. Были KPI — нет больше KPI, были индивидуальные цели, стали групповые, был один процесс согласования, стал вообще совсем другим, была оценка годовой, стала квартальной или наоборот. И эти изменения нормальны.
Выбирая платформу, мы должны понимать, есть ли в ней инструменты и механизмы, которые такие изменения смогут поддерживать. Если их нет, то вы решите конкретную проблему в конкретный момент времени, но в долгосрочной перспективе окажется, что зря потратили усилия и деньги.
Как предположить будущие изменения?
📍Посмотреть ретроспективно:
Проанализируйте, какие изменения в компании происходили, допустим, в предыдущие пять лет. Сделайте такое путешествие в прошлое.
Если вы увидите, что процессы обучения, оценки и подбора менялись за это время, и не раз, то вполне можно прогнозировать изменения и в будущем.
📍Провести бенчмаркинг:
Исследуйте, какие пути развития выбирали компании с примерно такими же задачами, как у вас. Изучите кейсы. Попросите вендоров, которые работают со многими клиентами и сталкиваются с разными задачами, поделиться с вами опытом.
Интересная история о том, как одно небольшое изменение привело к большим результатам.
Читайте в нашем блоге свежий пост — кейс компании Ашан:
Обратная связь по курсам: как собрать более 50 000 анкет за несколько месяцев?
http://blog.websoft.ru/2021/10/50-000.html
Читайте в нашем блоге свежий пост — кейс компании Ашан:
Обратная связь по курсам: как собрать более 50 000 анкет за несколько месяцев?
http://blog.websoft.ru/2021/10/50-000.html
blog.websoft.ru
Обратная связь по курсам: как собрать более 50 000 анкет за несколько месяцев? Кейс Ашан
С чем столкнулись? Обучения становится все больше и больше, и нужно задумываться о том, чтобы оно становилось еще и лучше. Для этого необх...
Чем автоматизация отличается от диджитализации и как понять, что нужно именно вам?
Давайте разберемся. Допустим, у нас есть некий бизнес-процесс или совокупность бизнес-процессов, которые реализуются без использования электронных технологий, например, адаптация. И у нас есть бумажная форма, которую мы выдаем наставникам. Автоматизация — это когда мы решаем: пусть план формируется автоматически, пусть сотруднику будет прилетать напоминание, пусть руководитель и наставник будут это все видеть, и пусть отчет сразу всем будет доставляться.
А диджитализация — это то, что по-английски называется disrupt, когда мы не переносим процесс в электронный формат, а в принципе меняем процесс и используем новую технологию. Что в нашем примере может быть диджитализацией? Бот-наставник, который, основываясь на искусственном интеллекте, задает вопросы и подбирает план развития. Мы вообще по-другому смотрим на процесс.
В какой-то момент eLearning, когда он только появился, был как раз вот такой диджитализацией. Вообще поменяли подход: учили в классе, стали учить по-другому.
Еще пример — обратная связь. Когда мы переносим процесс с “бумаги” в электронный формат, делаем его более удобным и прозрачным, видим все цифры и отчеты, но при этом не меняем сути, то мы внедряем автоматизацию.
А вот непрерывная обратная связь — это смена парадигмы. В приложении, которое есть у каждого в телефоне, в любой момент мы можем дать обратную связь. Точек контакта может быть десятки и сотни в течение года. Это другой подход к оценке, и это диджитализация.
Пример из области подбора. Предположим, раньше мы проводили собеседование в очной форме. Люди приезжали, заполняли анкету, проходили собеседование с внутренним рекрутером, все заносили в Excel. Внедрили ATS-систему, сотрудник стал заполнять форму заранее в электронном виде, в форме на портале отсылать ее рекрутерам, рекрутеры стали вносить информацию о том, как прошло собеседование, о его результатах. Это чистая автоматизация. Стало проще, автоматизация помогла избавиться от ошибок, доходимость кандидатов улучшилась, отчеты легко строить. Но по своей сути процесс не изменился.
Когда вместо интервью, проводимого людьми, человек получает автоматическую форму, в которой система задает вопросы, а ему с помощью видео нужно ответить, — это диджитализация. Сам подход — это уже некий disrupt. Это, кстати, не значит, что такой механизм эффективен, не значит, что он нравится людям, не значит, что он повышает лояльность, что так и нужно подбирать. Но есть disrupt и следующего уровня, он встречается на Западе: людей по итогам этого автоматизированного интервью ранжирует тоже робот. Робот смотрит на соответствие некой модели, заложенной в нейросети. Рекрутер просто выбирает людей в LinkedIn, система посылает им приглашение, кто-то из них заполняет видеоформу, и рекрутер общается с теми, кого выберет робот на основании каких-то заранее определенных критериев. Вот это можно назвать диджитализацией, когда цифровая технология позволила драматически поменять процесс.
Давайте разберемся. Допустим, у нас есть некий бизнес-процесс или совокупность бизнес-процессов, которые реализуются без использования электронных технологий, например, адаптация. И у нас есть бумажная форма, которую мы выдаем наставникам. Автоматизация — это когда мы решаем: пусть план формируется автоматически, пусть сотруднику будет прилетать напоминание, пусть руководитель и наставник будут это все видеть, и пусть отчет сразу всем будет доставляться.
А диджитализация — это то, что по-английски называется disrupt, когда мы не переносим процесс в электронный формат, а в принципе меняем процесс и используем новую технологию. Что в нашем примере может быть диджитализацией? Бот-наставник, который, основываясь на искусственном интеллекте, задает вопросы и подбирает план развития. Мы вообще по-другому смотрим на процесс.
В какой-то момент eLearning, когда он только появился, был как раз вот такой диджитализацией. Вообще поменяли подход: учили в классе, стали учить по-другому.
Еще пример — обратная связь. Когда мы переносим процесс с “бумаги” в электронный формат, делаем его более удобным и прозрачным, видим все цифры и отчеты, но при этом не меняем сути, то мы внедряем автоматизацию.
А вот непрерывная обратная связь — это смена парадигмы. В приложении, которое есть у каждого в телефоне, в любой момент мы можем дать обратную связь. Точек контакта может быть десятки и сотни в течение года. Это другой подход к оценке, и это диджитализация.
Пример из области подбора. Предположим, раньше мы проводили собеседование в очной форме. Люди приезжали, заполняли анкету, проходили собеседование с внутренним рекрутером, все заносили в Excel. Внедрили ATS-систему, сотрудник стал заполнять форму заранее в электронном виде, в форме на портале отсылать ее рекрутерам, рекрутеры стали вносить информацию о том, как прошло собеседование, о его результатах. Это чистая автоматизация. Стало проще, автоматизация помогла избавиться от ошибок, доходимость кандидатов улучшилась, отчеты легко строить. Но по своей сути процесс не изменился.
Когда вместо интервью, проводимого людьми, человек получает автоматическую форму, в которой система задает вопросы, а ему с помощью видео нужно ответить, — это диджитализация. Сам подход — это уже некий disrupt. Это, кстати, не значит, что такой механизм эффективен, не значит, что он нравится людям, не значит, что он повышает лояльность, что так и нужно подбирать. Но есть disrupt и следующего уровня, он встречается на Западе: людей по итогам этого автоматизированного интервью ранжирует тоже робот. Робот смотрит на соответствие некой модели, заложенной в нейросети. Рекрутер просто выбирает людей в LinkedIn, система посылает им приглашение, кто-то из них заполняет видеоформу, и рекрутер общается с теми, кого выберет робот на основании каких-то заранее определенных критериев. Вот это можно назвать диджитализацией, когда цифровая технология позволила драматически поменять процесс.
Может ли диджитализация быть не автоматизированной?
Конечно, может. Например, мы можем внедрить непрерывную обратную связь, и все будут автоматически заполнять формы. Но если из этого не рассчитываются какие-нибудь интегральные KPI, показатели не попадают в Comp&Ben, с этим не связаны другие автоматизированные процессы, такие как, например, управление проектами, то мы получим диджитал без автоматизации.
Частое заблуждение компаний, начинающих внедрять электронное обучение: если мы внедрили LMS-систему с электронными курсами, это уже автоматизация. Нет, это как раз диджитализация обучения. Если вы сами решаете, какой курс кому назначить, без автоматизированных правил, не на основании ранее сформированных ИПР, то это классическая диджитализация без автоматизации. А если у вас есть и то, и другое, если вы перевели в диджитал-формат ваше обучение и настроили, продумали автоматические процессы, например, вводные курсы назначаются массово всем новым сотрудникам, автоматически генерируются отчеты, какие-то сводные данные, дашборды, то вот это уже автоматизация, которая прилагается к базовому диджитал-решению.
Эти два процесса идут рука об руку. Невозможно говорить, что какой-то из них хуже или лучше, более эффективный или менее эффективный. Если понятно, что в каких-то областях есть новые технологии, которые могут существенно повлиять на нашу работу, то, может быть, стоит попробовать сначала процессы изменить с учетом новых технологий, и автоматизировать их параллельно, уже по-новому.
Конечно, может. Например, мы можем внедрить непрерывную обратную связь, и все будут автоматически заполнять формы. Но если из этого не рассчитываются какие-нибудь интегральные KPI, показатели не попадают в Comp&Ben, с этим не связаны другие автоматизированные процессы, такие как, например, управление проектами, то мы получим диджитал без автоматизации.
Частое заблуждение компаний, начинающих внедрять электронное обучение: если мы внедрили LMS-систему с электронными курсами, это уже автоматизация. Нет, это как раз диджитализация обучения. Если вы сами решаете, какой курс кому назначить, без автоматизированных правил, не на основании ранее сформированных ИПР, то это классическая диджитализация без автоматизации. А если у вас есть и то, и другое, если вы перевели в диджитал-формат ваше обучение и настроили, продумали автоматические процессы, например, вводные курсы назначаются массово всем новым сотрудникам, автоматически генерируются отчеты, какие-то сводные данные, дашборды, то вот это уже автоматизация, которая прилагается к базовому диджитал-решению.
Эти два процесса идут рука об руку. Невозможно говорить, что какой-то из них хуже или лучше, более эффективный или менее эффективный. Если понятно, что в каких-то областях есть новые технологии, которые могут существенно повлиять на нашу работу, то, может быть, стоит попробовать сначала процессы изменить с учетом новых технологий, и автоматизировать их параллельно, уже по-новому.
Новый интерфейс и новая служба сервиса
Мы запустили новую службу сервиса, чтобы ваша работа с нашими продуктами была комфортной.
Теперь все в одном месте и помогает вам одна дружная команда.
Что сделали?
1. Объединили службу сервиса. Теперь это одна большая команда.
2. Заявки в поддержку принимаем через единый интерфейс.
3. Перешли на чаты. Больше не будет неудобных переписок в комментариях.
4. Добавили чат-бота, который будет помогать вам с регистрацией обращения.
Инструкция уже на портале для клиентов: https://news.websoft.ru/social_blog_entry?redirect_mode=social_blog_entry&doc_id=&object_id=7018631759682814482
Мы запустили новую службу сервиса, чтобы ваша работа с нашими продуктами была комфортной.
Теперь все в одном месте и помогает вам одна дружная команда.
Что сделали?
1. Объединили службу сервиса. Теперь это одна большая команда.
2. Заявки в поддержку принимаем через единый интерфейс.
3. Перешли на чаты. Больше не будет неудобных переписок в комментариях.
4. Добавили чат-бота, который будет помогать вам с регистрацией обращения.
Инструкция уже на портале для клиентов: https://news.websoft.ru/social_blog_entry?redirect_mode=social_blog_entry&doc_id=&object_id=7018631759682814482
Свежая статья в блоге Websoft об автоматизации синхронного обучения: что это такое, что можно и нужно автоматизировать, разбираем подробно все этапы:
- Долгосрочное планирование
- Формирование учебного плана
- Краткосрочное планирование: формирование групп
- Реализация, проведение мероприятий
- Аналитика, follow-up, обратная связь
http://blog.websoft.ru/2021/10/blog-post.html
- Долгосрочное планирование
- Формирование учебного плана
- Краткосрочное планирование: формирование групп
- Реализация, проведение мероприятий
- Аналитика, follow-up, обратная связь
http://blog.websoft.ru/2021/10/blog-post.html
blog.websoft.ru
Автоматизация синхронного обучения. Что это такое и что можно автоматизировать?
Если раньше процентов 80 синхронного обучения реализовывались в учебном классе, то теперь значительная часть проводится в формате вебинаров....
ОБНОВЛЕНИЕ ПОРТАЛА ДЛЯ КЛИЕНТОВ!
Следующее изменение на очереди - портал клиентов.
Мы начинаем работы по его обновлению, а потому нам очень важно узнать, что бы вы хотели увидеть на портале, какие возможности, а что нужно поменять или вовсе убрать? Нам важно вас услышать и сделать портал удобным для вас.
Напишите ваши пожелания в комментариях к этому посту на портале: https://news.websoft.ru/social_blog_entry?redirect_mode=social_blog_entry&doc_id=&object_id=7017828159012760112
Следующее изменение на очереди - портал клиентов.
Мы начинаем работы по его обновлению, а потому нам очень важно узнать, что бы вы хотели увидеть на портале, какие возможности, а что нужно поменять или вовсе убрать? Нам важно вас услышать и сделать портал удобным для вас.
Напишите ваши пожелания в комментариях к этому посту на портале: https://news.websoft.ru/social_blog_entry?redirect_mode=social_blog_entry&doc_id=&object_id=7017828159012760112
Адаптация новых сотрудников — важная история для HR и для бизнеса, но для конкретных людей — это очень часто головная боль.
Статья Алексея Королькова о том, как сделать адаптацию комфортной для всех: и для новичков, и для руководителей, и для наставников:
https://hr-portal.ru/blog/adaptaciya-novogo-sotrudnika-golovnaya-bol
Статья Алексея Королькова о том, как сделать адаптацию комфортной для всех: и для новичков, и для руководителей, и для наставников:
https://hr-portal.ru/blog/adaptaciya-novogo-sotrudnika-golovnaya-bol
HR-Portal
Адаптация нового сотрудника — головная боль?
Если мы подобрали человека, но не подготовили адекватно и не поддержали на первом этапе работы в компании, мы очень быстро можем его потерять. Особенно в условиях пандемии, когда многие работают
Платформа Websoft HCM в сети розничных магазинов «Магнит»
Елена Фабер, директор корпоративной академии розничной сети «Магнит», рассказала порталу TAdviser об опыте создания в большой территориально распределенной компании эффективной высокоавтоматизированной системы обучения сотрудников и управления развитием человеческого капитала.
- Уйти от ручного учета
- Обеспечить доступность обучающего контента в масштабе сети «Магнит»
- Консолидировать данные и собирать отчетность
- Интегрировать разные системы и сформировать микросервисную структуру
- Сочетать кастомные разработки и готовые решения
Читайте обо всем этом в интервью: https://clck.ru/YRdxa
Елена Фабер, директор корпоративной академии розничной сети «Магнит», рассказала порталу TAdviser об опыте создания в большой территориально распределенной компании эффективной высокоавтоматизированной системы обучения сотрудников и управления развитием человеческого капитала.
- Уйти от ручного учета
- Обеспечить доступность обучающего контента в масштабе сети «Магнит»
- Консолидировать данные и собирать отчетность
- Интегрировать разные системы и сформировать микросервисную структуру
- Сочетать кастомные разработки и готовые решения
Читайте обо всем этом в интервью: https://clck.ru/YRdxa
Все ваши идеи в рамках проекта UserVoice на портале для клиентов теперь регулярно и оперативно комментирует Алексей Корольков, CEO Websoft.
Пишите ваши пожелания и смотрите обратную связь по ним, вот здесь: https://news.websoft.ru/_wt/ideas
Пишите ваши пожелания и смотрите обратную связь по ним, вот здесь: https://news.websoft.ru/_wt/ideas
Cоветы компаниям, которые задумываются о внедрении HCM-платформы, от Елены Фабер, Магнит:
1. Если говорить о цифровизации в обучении и развитии, надо обеспечить техническую возможность воспользоваться новыми каналами доставки контента - легкий и простой способ получения доступа (пароль) к каналу, необходимая емкость интернет каналов, наличие ПК на рабочих местах, обеспечение гарнитурами и веб камерами, тем.
2. Второй важный момент — при внедрении каких-то решений необходимо наладить очень хорошие взаимоотношения с IT и с информационной безопасностью. Вы должны заранее понимать, какие решения будут конфликтовать между собой, какие нет. Информационная безопасность сразу сделает свои корректировки, подскажет, как избежать рисков, либо максимально их снизить. При наличии хорошей коммуникации с этими департаментами вы легко и качественно сможете настроить свои процессы.
3. Надо помнить о том, что недостаточно просто получить, купить, интегрировать, завести решение. Нужно учесть всю историю, связанную с его будущей поддержкой. Кто будет поддерживать эту систему, и какие линии поддержки должны быть и где они будут базироваться? На какое количество пользователей в ближайшие 3-5лет планируется эта система? Наличие ИТ инфраструктуры - через облако или на серверах? Кто будет далее развивать эту систему.? Сколько это стоит? Сколько нужно дополнительных ресурсов на поддержку? Сколько нужно ресурсов на разработку?
4. Ну, и последнее. То, что на бумаге красиво и здорово, на деле не всегда взлетает: возникает много ограничений, барьеров, из-за которых невозможно нормально использовать продукт.
Нужно пилотировать. Только после запуска пилота можно принимать решение о внедрении. Мы пилотируем все.
1. Если говорить о цифровизации в обучении и развитии, надо обеспечить техническую возможность воспользоваться новыми каналами доставки контента - легкий и простой способ получения доступа (пароль) к каналу, необходимая емкость интернет каналов, наличие ПК на рабочих местах, обеспечение гарнитурами и веб камерами, тем.
2. Второй важный момент — при внедрении каких-то решений необходимо наладить очень хорошие взаимоотношения с IT и с информационной безопасностью. Вы должны заранее понимать, какие решения будут конфликтовать между собой, какие нет. Информационная безопасность сразу сделает свои корректировки, подскажет, как избежать рисков, либо максимально их снизить. При наличии хорошей коммуникации с этими департаментами вы легко и качественно сможете настроить свои процессы.
3. Надо помнить о том, что недостаточно просто получить, купить, интегрировать, завести решение. Нужно учесть всю историю, связанную с его будущей поддержкой. Кто будет поддерживать эту систему, и какие линии поддержки должны быть и где они будут базироваться? На какое количество пользователей в ближайшие 3-5лет планируется эта система? Наличие ИТ инфраструктуры - через облако или на серверах? Кто будет далее развивать эту систему.? Сколько это стоит? Сколько нужно дополнительных ресурсов на поддержку? Сколько нужно ресурсов на разработку?
4. Ну, и последнее. То, что на бумаге красиво и здорово, на деле не всегда взлетает: возникает много ограничений, барьеров, из-за которых невозможно нормально использовать продукт.
Нужно пилотировать. Только после запуска пилота можно принимать решение о внедрении. Мы пилотируем все.
Мы постоянно сталкиваемся с рекомендательными сервисами, когда заходим на самые разные сайты.
Почему бы не использовать рекомендательные сервисы в обучении?
Преимущества использования рекомендательного сервиса
1. Увеличение конверсии. Пользователи заходят на портал, находят то, что им нужно, нужный контент и используют его.
2. Изменение продолжительности сессии и глубины просмотра. Пользователь остается дольше заинтересован, дольше пользуется порталом, он путешествует по порталу, посещает большее количество страниц.
3. Простая навигация.
4. Доверие пользователя к порталу и к контенту, который там размещен.
5. Продвижение различных направлений обучения.
Для формирования рекомендаций можно использовать любые данные из базы данных. Категоризация пользователей может быть абсолютно произвольной. Это могут быть компетенции, которые привязаны к карточке должности пользователя. Для формирования рекомендаций можно анализировать поведение пользователя на портале, причем поведение не только прошедшее, можно анализировать поведение пользователя в моменте, отслеживать то, что он делает на портале прямо сейчас, и на лету формировать для него какие-то рекомендации.
Конечно, мы можем анализировать историю обучения.
Мы также можем анализировать способ, с помощью которого пользователь попал на наш портал, или на какой-нибудь электронный курс.
В системе Websoft HCM можно:
- использовать самостоятельно написанный алгоритм
- подключить алгоритм на основе искусственного интеллекта
- применить один из “коробочных” алгоритмов
Подробнее о рекомендательном сервисе можно посмотреть в записи вебинара https://youtu.be/c2R7lGVb2mA
А можно задать вопрос или заказать презентацию на сайте: https://hcm.websoft.ru/hcmhome
Почему бы не использовать рекомендательные сервисы в обучении?
Преимущества использования рекомендательного сервиса
1. Увеличение конверсии. Пользователи заходят на портал, находят то, что им нужно, нужный контент и используют его.
2. Изменение продолжительности сессии и глубины просмотра. Пользователь остается дольше заинтересован, дольше пользуется порталом, он путешествует по порталу, посещает большее количество страниц.
3. Простая навигация.
4. Доверие пользователя к порталу и к контенту, который там размещен.
5. Продвижение различных направлений обучения.
Для формирования рекомендаций можно использовать любые данные из базы данных. Категоризация пользователей может быть абсолютно произвольной. Это могут быть компетенции, которые привязаны к карточке должности пользователя. Для формирования рекомендаций можно анализировать поведение пользователя на портале, причем поведение не только прошедшее, можно анализировать поведение пользователя в моменте, отслеживать то, что он делает на портале прямо сейчас, и на лету формировать для него какие-то рекомендации.
Конечно, мы можем анализировать историю обучения.
Мы также можем анализировать способ, с помощью которого пользователь попал на наш портал, или на какой-нибудь электронный курс.
В системе Websoft HCM можно:
- использовать самостоятельно написанный алгоритм
- подключить алгоритм на основе искусственного интеллекта
- применить один из “коробочных” алгоритмов
Подробнее о рекомендательном сервисе можно посмотреть в записи вебинара https://youtu.be/c2R7lGVb2mA
А можно задать вопрос или заказать презентацию на сайте: https://hcm.websoft.ru/hcmhome
YouTube
Рекомендательный сервис
О новом мини-модуле Websoft HCM "Рекомендательный сервис" и о том, как использовать рекомендации в обучении.
Тема оценки всегда неоднозначная, всегда сложная.
В разных компаниях оценка проводится по-разному. Но мы разработали механизм приложений, который позволяет создавать достаточно универсальные вещи.
Мы делаем приложения как дополнения к основным функциям, чтобы у людей, которые не имеют продвинутых навыков администрирования Websoft HCM, например, у экспертов или руководителей, была возможность управлять необходимыми процессами.
При этом не нужно иметь доступ в основной интерфейс администратора, не нужно изучать все функции, которые содержит тот или иной модуль.
Недавно мы рассказали о готовых приложениях для оценки на вебинаре, видео: https://youtu.be/4pw1jR6ZmSM
Коротко напомним о том, что уже можно использовать:
✅MBO
Management by Objectives, Управление по целям
Классический инструмент оценки, который используется во многих компаниях.
Процедуру запустить очень просто, в несколько кликов. Достаточно заполнить всего несколько полей: дать название процедуре, указать диапазон дат, в которые она проводится, добавить участников.
Оцениваемый сотрудник заполняет свою форму на портале, отправляет ее на согласование руководителю. Маршруты движения оценочных форм могут быть изменены.
✅OKR
Objectives and Key Results, Цели и ключевые результаты
Позволяет отслеживать этапы выполнения целей в заданные периоды.
Концепция работы похожа с приложением MBO. Есть небольшие отличия в настройках: мы можем выбрать периоды оценки целей и типы целей: для организации, для команды или индивидуальные.
✅ Оценка 360
В настройках приложения можно выбрать способы оценки: самооценка, оценка руководителем, коллегами, подчиненными.
В этом приложении используются компетенции. Если у нас сотрудники с разными должностями, то при формировании анкет будут учтены компетенции, которые привязаны к их профилю.
✅ Оценка компетенций
Оценка компетенций — незаменимый инструмент для развития сотрудников, для понимания потенциала каждого и всей команды.
В нашем приложении оценка компетенций — это двухэтапная процедура: оценку выполняют сотрудник и его руководитель.
✅ Процедура КВС
Оценка качества внутреннего сервиса
Речь идет об оценке подразделений компании сотрудниками этой компании. Оценку проходит не сотрудник, а подразделение. Есть шкалы оценки, которые нужно заполнить, и есть возможность задать дополнительные вопросы по взаимодействию с подразделением
✅ Индивидуальный план развития
Сотрудник выбирает компетенции, которые будет развивать, и дальше указывает развивающие действия и планируемые сроки. Можно использовать простой вариант приложения либо более продвинутый.
✅ Оценка КПЭ
Это приложение выйдет в новом релизе, оно позволит в готовом решении автоматизировать оценку ключевых показателей эффективности. Мы можем формировать анкеты, которые будут содержать количественные и качественные цели.
Руководитель подразделения может декомпозировать цель на более мелкие задачи, распределить между своими подчиненными.
Приложение во всех смыслах очень гибкое. Есть оцениваемые сотрудники, есть оценивающий руководитель, и мы можем добавлять любое количество согласующих.
Существующие приложения всегда можно попробовать на демостенде. Все приложения доступны на нашем клиентском портале.
В разных компаниях оценка проводится по-разному. Но мы разработали механизм приложений, который позволяет создавать достаточно универсальные вещи.
Мы делаем приложения как дополнения к основным функциям, чтобы у людей, которые не имеют продвинутых навыков администрирования Websoft HCM, например, у экспертов или руководителей, была возможность управлять необходимыми процессами.
При этом не нужно иметь доступ в основной интерфейс администратора, не нужно изучать все функции, которые содержит тот или иной модуль.
Недавно мы рассказали о готовых приложениях для оценки на вебинаре, видео: https://youtu.be/4pw1jR6ZmSM
Коротко напомним о том, что уже можно использовать:
✅MBO
Management by Objectives, Управление по целям
Классический инструмент оценки, который используется во многих компаниях.
Процедуру запустить очень просто, в несколько кликов. Достаточно заполнить всего несколько полей: дать название процедуре, указать диапазон дат, в которые она проводится, добавить участников.
Оцениваемый сотрудник заполняет свою форму на портале, отправляет ее на согласование руководителю. Маршруты движения оценочных форм могут быть изменены.
✅OKR
Objectives and Key Results, Цели и ключевые результаты
Позволяет отслеживать этапы выполнения целей в заданные периоды.
Концепция работы похожа с приложением MBO. Есть небольшие отличия в настройках: мы можем выбрать периоды оценки целей и типы целей: для организации, для команды или индивидуальные.
✅ Оценка 360
В настройках приложения можно выбрать способы оценки: самооценка, оценка руководителем, коллегами, подчиненными.
В этом приложении используются компетенции. Если у нас сотрудники с разными должностями, то при формировании анкет будут учтены компетенции, которые привязаны к их профилю.
✅ Оценка компетенций
Оценка компетенций — незаменимый инструмент для развития сотрудников, для понимания потенциала каждого и всей команды.
В нашем приложении оценка компетенций — это двухэтапная процедура: оценку выполняют сотрудник и его руководитель.
✅ Процедура КВС
Оценка качества внутреннего сервиса
Речь идет об оценке подразделений компании сотрудниками этой компании. Оценку проходит не сотрудник, а подразделение. Есть шкалы оценки, которые нужно заполнить, и есть возможность задать дополнительные вопросы по взаимодействию с подразделением
✅ Индивидуальный план развития
Сотрудник выбирает компетенции, которые будет развивать, и дальше указывает развивающие действия и планируемые сроки. Можно использовать простой вариант приложения либо более продвинутый.
✅ Оценка КПЭ
Это приложение выйдет в новом релизе, оно позволит в готовом решении автоматизировать оценку ключевых показателей эффективности. Мы можем формировать анкеты, которые будут содержать количественные и качественные цели.
Руководитель подразделения может декомпозировать цель на более мелкие задачи, распределить между своими подчиненными.
Приложение во всех смыслах очень гибкое. Есть оцениваемые сотрудники, есть оценивающий руководитель, и мы можем добавлять любое количество согласующих.
Существующие приложения всегда можно попробовать на демостенде. Все приложения доступны на нашем клиентском портале.
YouTube
Обзор приложений Websoft HCM для оценки сотрудников
Рассмотрен набор приложений, которые позволяют экспертам, не являющимися администраторами Websoft HCM, без труда управлять автоматизированными инструментами оценки сотрудников.
Рассказываем о приложениях, позволяющих запускать оценку.
- MBO,
- OKR,
- 360+…
Рассказываем о приложениях, позволяющих запускать оценку.
- MBO,
- OKR,
- 360+…
Обзор готовых приложений Websoft HCM
Бесплатный вебинар
11 ноября, в 12.00 мск
На этот раз мы поговорим о готовых решениях – приложениях Websoft HCM, позволяющих задействовать дополнительные возможности Websoft HCM без доработок.
Расскажем о доступных экспертам средствах:
«Дайджест руководителя»,
«Редактор новостей»,
«Кабинет тренера»,
«Индекс лояльности»,
«Exit интервью»,
«Банк идей»,
«Редактор раздела порталов»,
«Адаптация сотрудников».
Регистрация: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=03112021
Бесплатный вебинар
11 ноября, в 12.00 мск
На этот раз мы поговорим о готовых решениях – приложениях Websoft HCM, позволяющих задействовать дополнительные возможности Websoft HCM без доработок.
Расскажем о доступных экспертам средствах:
«Дайджест руководителя»,
«Редактор новостей»,
«Кабинет тренера»,
«Индекс лояльности»,
«Exit интервью»,
«Банк идей»,
«Редактор раздела порталов»,
«Адаптация сотрудников».
Регистрация: https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=03112021