Мастер-классы Websoft на конференции Websoft.Практика // 31 марта 2022

Продолжаем рассказывать вам о том, как готовимся к конференции Websoft.Практика — 31 марта 2022.
Получается отличная программа:

- кейсы от компаний Спортмастер Россия, Магнит, РОСБАНК, Промсвязьбанк, ПАО КБ «УБРИР», Газпром нефть, РГС Банк, АО «ОМК», ВТБ, АО «Зарубежнефть», Московский индустриальный Банк, ООО «СК «Согласие», Компания «CARCADE», Ростелеком, Ашан, АО «Валента Фарм», РОСГОССТРАХ

Кроме кейсов компаний готовим для вас полезные мастер-классы от Websoft.
Подробно расскажем об интересных функциях, которые сделают вашу работу легче и удобнее:

1. Как применить новый дизайн и что в нем можно настроить
2. WEBSOFT IDM – что это такое и как использовать
3. Готовые приложения для оценки
4. Как настраивать 2-х контурную систему
5. Как использовать COURSELAB ONLINE
6. Как масштабировать систему с помощью механизма кластера
7. Как настраиваются миниприложения и конфигурация новой админки
8. Что такое WEBSOFT INVENTA и как с ней работать
9. Как настраивать конфигурацию WEBSOFT MOBILE

Если вы клиент компании, для вас особые условия участия.
Узнать подробнее и зарегистрироваться: http://practice.websoft.ru

ПОДДЕРЖКА 24/7

Коллеги, мы запустили круглосуточную техническую поддержку по WebSoft HCM!

Обращения принимаем через чат на нашем портале для клиентов. Чтобы создать тикет, нужно нажать на кнопку со знаком вопроса в заголовке, либо на одноименную кнопку "Поддержка" в правом нижнем углу. На уточнение бота о характере вашего запроса укажите "Вопрос по работе коробочного функционала".

Мы всегда рядом!

Что происходит с цифровизацией корпоративного обучения – тренды, исследования, практика, примеры
Вебинар 10 февраля в 11.00 мск

Приглашаем вас 10 февраля (четверг) в 11:00 (по МСК) принять участие в открытом вебинаре на тему: «Что происходит с цифровизацией корпоративного обучения – тренды, исследования, практика, примеры»

Вебинары и электронные курсы стали одним из основных инструментов обучения в эпоху пандемии, а в корпоративной практике выработаны практики организации elearning с помощью систем дистанционного обучения (LMS). Но у традиционного подхода к электронному обучению есть и недостатки – отсутствие гибкости и персонализации, слабое вовлечение экспертов и т.п.

Решить эти проблемы призван новый подход к elearning - LXP (Learning eXPerience) – в основе которого персонализованное обучение, открытость к различным форматам и источникам контента, социальные взаимодействия между пользователями в процессе обучения, активная роль обучаемых в учебном процессе.

- Какими инструментами это реализуется?
-Насколько это актуально и практично?
- Что говорят нам об этом исследования?
- Есть ли примеры в РФ?

Об этом мы и поговорим на вебинаре 10 февраля.

Ведущие вебинара:

Корольков Алексей, CEO Websoft
— Эксперт в области HR-автоматизации;
— Идеолог и создатель системы управления талантами Websoft HCM;
— Более 20 лет занимается IT-проектами в HR.

Каминская Елена, Директор по методологии HR-трансформации Evola
—HR-эксперт и практик (более 15 лет в области управления персоналом в компаниях-трендсеттерах: «ТНК-BP», «ПрофМедиа» (группа Интеррос), «Росатом»);
— Преподаватель и автор образовательных программ для HR в City Business School, ИПК, РАНХиГС, Netology и GeekBrains, член жюри профессиональных конкурсов в области HR.

Регистрация: https://events.webinar.ru/781453/10305487

Новый релиз Websoft HCM
Вебинар 17 февраля (чт) в 12.00 (мск)

Websoft HCM был и остается универсальным инструментом, позволяющим раскрывать потенциал сотрудников. Благодаря ему пользователи могут не только учиться, но и принимать активное участие в формировании своей карьерной траектории.

Мы много работали и готовы рассказать о том, какие средства получат наши пользователи в новом релизе Websoft HCM.

На вебинаре расскажем о новом интерфейсе Websoft HCM,
в рамках которого мы добавили еще больше возможностей:

- Новая панель руководителя;
- Управление преемственностью;
- Карьерные маршруты сотрудника на портале;
- Работа с проектами и участниками проектов;
- График отпусков;
- Рабочий график сотрудников;
- Траектории обучения;
- Кадровые комитеты;
- Резюме сотрудника на портале;
- Новый плеер опросов;
- Новая социальная лента.

Ждем вас: https://us02web.zoom.us/webinar/register/1916439773004/WN_Za7pE1SURu2HK1JDZ8Z19Q

Программа Websoft.Практики

Программа конференции Websoft.Практика уже доступна на сайте!
Конечно, она еще будет в ближайшее время дополняться и изменяться (мы ведем переговоры, подтверждаем участие и уточняем кейсы со спикерами), но уже можно посмотреть и выбрать самые актуальные для вас темы.

Рекомендуем пойти вместе с коллегами и распределить секции между собой, чтобы охватить все и потом поделиться мнениями и впечатлениями — будет много интересного:

- 7 параллельных потоков
- пленарные секции, тематические выступления, круглые столы, мастер-классы
- кофе-брейки, общение, дискуссии, нетворкинг
- полное погружение в HR-автоматизацию: кейсы по подбору, обучению, адаптации, настройке и дизайну портала, оценке, аналитике, управлению талантами

Посмотреть программу: http://practice.websoft.ru/programma

ЗАПИСЬ ВЕБИНАРА:
Что происходит с цифровизацией корпоративного обучения – тренды, исследования, практика, примеры

Об актуальных трендах в обучении и новом подходе к elearning - LXP (Learning eXPerience) поговорили Корольков Алексей, CEO Websoft, и Каминская Елена, Директор по методологии HR-трансформации Evola

Делимся записью:
https://youtu.be/uH7JM1JIqNU

Ответы на частые вопросы про eLearning

Во многих компаниях электронное обучение — то, с чего начинается внедрение автоматизации. Поэтому нам часто задают вопросы, которые касаются базовых понятий. Мы решили собрать самые популярные вопросы и ответы на них в одном документе.

Скачать в пдф:
http://blog.websoft.ru/2022/02/elearning.html

Новый релиз Websoft HCM

17 февраля в 12.00 (мск) проведем вебинар и расскажем о новом интерфейсе Websoft HCM, в рамках которого мы добавили еще больше возможностей:

- Новая панель руководителя
- Управление преемственностью
- Карьерные маршруты сотрудника на портале
- Работа с проектами и участниками проектов
- График отпусков
- Рабочий график сотрудников
- Траектории обучения
- Кадровые комитеты
- Резюме сотрудника на портале
- Новый плеер опросов
- Новая социальная лента

Приходите, ждем вас!
Регистрация: https://us02web.zoom.us/webinar/register/1916439773004/WN_Za7pE1SURu2HK1JDZ8Z19Q

Готова запись вебинара про новый релиз, посмотрите:
https://youtu.be/VqllvLKS1k8

Всех участников благодарим за внимание, вопросы и вовлеченность!

#Websoft_кейс

Хотим вам рассказать о недавнем интересном кейсе — в группе компаний Eqvanta отключили старый портал, перевели все функции на новый, объединили учебный и корпоративный порталы, и сделали это меньше чем за год силами всего троих штатных сотрудников.
Как работает новый портал, как он выглядит и какие возможности теперь есть для сотрудников, в свежей статье:

Непараллельная реальность: как в группе компаний Eqvanta объединили учебный и корпоративный порталы

http://blog.websoft.ru/2022/02/eqvanta.html

Уважаемые коллеги!

В эти сложные и неспокойные времена мы хотим хотя бы со своей стороны внести немного больше определенности в вашу жизнь. И гарантировать, что с Websoft HCM у вас не возникнет никаких сложностей.

1. Мы 100% российский продукт.
2. Мы включены в Единый реестр российского ПО - https://reestr.digital.gov.ru/reestr/347358/?sphrase_id=1045291
3. Мы резидент Сколково - https://navigator.sk.ru/orn/1123435
4. Наши «облачные» сервисы работают на собственных серверных мощностях, расположенных на территории РФ или на мощностях Яндекс
5. Наши продукты работают на свободном ПО (Linux/PostgreSQL), у нас отработан процесс миграции клиентов с платформы Microsoft. Мы бесплатно предоставим всем клиентам обновление для перехода на открытые платформы
6. У компании Websoft более чем 20 летний опыт работы, большой портфель стабильных клиентов из среднего и крупного бизнеса
7. У нас нет долгов, компания прибыльна и развивается на собственные средства

А кроме этого - у нас исключительно стабильная и вовлеченная команда, которая работает вместе уже много лет. И собирается работать дальше.

Мы будем в любой ситуации поддерживать наш продукт и наших клиентов, работать над проектами и оказывать поддержку.

Мы очень хотим, чтобы вам с нами было спокойно.

Цифры – это точные данные, точные данные – это факты. А факт — самая упрямая в мире вещь, если вспомнить классику. Но оперируют этими фактами люди – и люди могут увидеть одно, но не заметить другое, ошибиться в трактовке или сделать неверные выводы.

Допустим, у нас есть компания, в которой руководство вкладывается в развитие только тех сотрудников, которые показывают высокую эффективность. Так как эффективность поставлена во главу угла, процедура ее оценки хорошо налажена: регулярно отслеживаются цели и их выполнение, рассчитываются интегральные показатели. На основании результатов автоматически формируется кадровый резерв. Это кажется очень разумным и логичным, но будет ли эффективный продавец столь же эффективным начальником отдела продаж? Сможет ли он справиться с целым отделом так же хорошо, как со своей зоной ответственности? Или перессорится со всеми?

На этот вопрос невозможно ответить, опираясь только на красивые цифры с дашборда. Поэтому собирать информацию следует не только с помощью программ, которые фиксируют выполнение задач или активность сотрудника на рабочем месте. HR-процессы можно автоматизировать, но участвуют в них люди. Люди составляют опросные листы и люди же их заполняют, а люди могут хитрить. Например, в России сотрудники чаще говорят то, что от них хотят услышать, а не то, что думают на самом деле. Поэтому картина будет полнее, если учитывать косвенные данные о вовлеченности, которая так или иначе влияет на эффективность: опаздывает ли человек на совещания, активно ли в них участвует, предлагает ли идеи. Это порой скажет больше, чем цифры или ответ на вопрос анкеты.

В конечном итоге решить, стоит ли эффективного сотрудника повысить, должен человек, HR-специалист. Проанализировать собранную информацию, проверить, как показатели соотносятся друг с другом и почему, сделать выводы. И постоянно держать в голове, что все меняется. Вопросы замыливаются, ответы на них становятся шаблонными, то, что работало вчера, может не сработать завтра. Суть в том, чтобы не полагаться только на цифры и не думать, что однажды созданная процедура должна оставаться незыблемой. Отслеживайте данные, отмечайте изменения и пробуйте разные способы узнать самое важное для вас.

Главные HR-процессы, которые стоит автоматизировать в 2022 году (если вы еще этого не сделали)

Делать расчеты и составлять таблицы машины умеют гораздо лучше, чем человек. Люди устают от монотонной работы, теряют внимание и делают ошибки. А вот понять, что мотивирует сотрудника и помогает ему работать, принять важное решение и взять за него ответственность, напротив, только человек и может. Мы считаем (и постоянно видим этому подтверждение), что каждому нужно заниматься своим делом – тогда работа принесет плоды.

Что и в каком объеме можно автоматизировать?

1. Рекрутинг. Отдайте на откуп искусственному интеллекту просмотр резюме: пусть он выберет самых достойных кандидатов, а рекрутер хорошо подготовится к собеседованию.

2. Прием на работу. Это масса бумажной работы: договоры, соглашения о неразглашении, должностные инструкции и прочее. Электронный документооборот поможет сэкономить время.

3. Учет рабочего времени сотрудников. Составлять графики и проверять, на месте ли работник – изнурительная и долгая работа. Уже существующие инструменты для HR способны взять ее на себя, фиксируя рабочее время и сверхурочные часы.

4. Управление производительностью. Сейчас, конечно, уже мало кто собирает данные об эффективности и считает KPI вручную, особенно в большом коллективе. Просто помните, что не все метрики одинаково полезны, и относитесь к ним с большим вниманием.

5. Управление командировками. Чтобы не разбираться с ворохом бумажек для отчета о расходах после каждой поездки, можно настроить инструменты. Пусть ИИ собирает чеки, квитанции и другие документы, и проверяет их на соответствие регламенту. Так и командированный сэкономит время, и бухгалтерия избежит ошибок.

6. Управление отпусками. ИИ способен хранить данные о прошедших отпусках и доступных днях, отправлять запросы сотрудников руководителю, рассчитывать отпускные. Если кто-то отдыхает, это не должно добавлять головной боли другим.

7. Увольнения. Это снова очень и очень много бумажной работы. А ведь процесс одинаков для всех. Почему бы не упаковать его в понятный алгоритм?

8. HR-аналитика. Через отдел управления персоналом проходит огромный объем данных. На большом предприятии или в компании со стабильно высокой текучкой имеет смысл передать их обработку ИИ.

Если вы уже доверили какие-то из этих процессов машине – здорово. Если нет – задумайтесь об этом. Совсем не обязательно автоматизировать совершенно все, просто «чтобы было». Подумайте, какие процессы идут тяжело, где возникают ошибки, где срываются сроки. И только тогда принимайте решение.

Как помочь сотрудникам в состоянии стресса?

Сейчас мы говорим даже не о стрессе, вызванном работой. Меняющиеся условия жизни, неопределенность, неуверенность в будущем тоже становятся причиной стресса. И люди постоянно держат его в себе, приносят на работу, не могут сосредоточиться и нервничают еще больше. Как помочь им преодолеть это состояние?

Проявляйте эмпатию
Для этого руководителю достаточно вести себя с коллегами по-человечески. Будьте искренними, интересуйтесь самочувствием сотрудников, предлагайте помощь. Привлекайте тренинг-менеджеров, чтобы они рассказали о практиках управления стрессом.

Подавайте пример
Даже у Супермена есть слабое место: он не выносит воздействия криптонита. Не бойтесь признаться, что тоже испытываете стресс – так сотрудникам будет проще вам довериться и прислушаться к вам. Расскажите, как вы сами справляетесь со стрессом, поделитесь своим опытом. В конце концов, руководитель – тоже человек.

Оказывайте поддержку
Вовсе не обязательно начинать рабочий день с объятий и ободряющих похлопываний по спине. Спрашивайте, что вызывает сложности, какой информации не хватает, исправна ли техника, и пытайтесь помочь. Наладить рабочий процесс, чтобы сделать офис оазисом спокойствия – тоже поддержка.

Уважайте личное пространство сотрудников
Постарайтесь разнести рабочие и личные каналы связи. Если у вас есть платформа для обсуждения рабочих вопросов, не пишите сотрудникам в соцсетях или мессенджерах. Тем более – в нерабочее время или по выходным.

Проявляйте гибкость, насколько это возможно
Постарайтесь идти навстречу при составлении графика отпусков или двигайте рабочие часы для удобства сотрудников. Конечно, в сфере здравоохранения или в ритейле людей просто так не отпустить работать из дома, но возможность позволить сотрудникам меняться сменами или выходными стоит продумать.

Инструментов для HR на рынке много, и платформа Websoft HCM – один из них. Здоровая конкуренция – это хорошо во всех отношениях. Она помогает разработчикам расти, заставляя придумывать новые необычные решения, а у бизнеса всегда есть возможность выбрать то, что лучше всего ему подходит.

Особенность платформы Websoft HCM в том, что она универсальна. Но не так, как это часто бывает – ограниченный набор базовых сервисов без учета особенностей бизнеса. Нет, мы нацелены в первую очередь на гибкую подстройку: мы создали открытую платформу без жесткой системы. Внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты, автоматические процедуры поддаются настройке, но при этом остаются в рамках коробочного поддерживаемого продукта.

Многим, однако, бывают нужны готовые инструменты, которые можно запустить здесь и сейчас. Мы называем их приложениями—надстройками: в них зашит типовой бизнес-процесс или один из его вариантов. Это, к примеру, приложения для адаптации, обратной связи 360, оценки эффективности, создания индивидуальных планов развития, организации дистанционного обучения и других задач – мы постоянно пополняем их список. И эти приложения тоже в открытом коде, то есть заказчик может взять их за основу и дополнить, адаптировать под свои нужды.

Готовое решение или адаптированное под конкретные задачи и HR-процессы – возможно всё, выбирать вам.

Если сотруднику у вас хорошо – он с вами надолго. А если все-таки решит уволиться, то останется вашим «послом доброй воли» или элементом «сарафанного радио».

Встречают, как известно, по одежке. Первое впечатление начинается с отклика на вакансию: оно зависит от того, как быстро соискателю ответили, как пообщались по телефону, как прошло собеседование. Не только HR оценивает кандидата – он тоже делает выводы. Если вы остались довольны друг другом и решили продолжать вместе, имейте в виду: опыт сотрудника формируется на протяжении всего срока работы в компании.

Прием сотрудника в штат – это первый масштабный шаг в создании положительного опыта, и он особенно важен. Кратко ввести человека в курс дела и оставить – не наш метод. Дайте ему почувствовать, что ему рады, что он обязательно получит поддержку в первые дни, недели и месяцы. Для этого следуйте плану:

– Познакомьте новичка с командой
– Подробно расскажите ему о его обязанностях
– Покажите офис и рабочее место
– Оформите документы
– Проведите обучение внутренней политике компании и корпоративной культуре
– Проведите обучение рабочим обязанностям
– Обеспечьте регулярные коучинги и помощь со стороны непосредственного руководителя
– Обсудите с новичком его цели и то, как он будет к ним идти

Также обратите внимание, что удаленный сотрудник требует не меньшего, а даже большего внимания при трудоустройстве, особенно если оформляется он тоже дистанционно. Чтобы все шло как по маслу, будьте на связи, направляйте и подсказывайте.

Почему положительный опыт сотрудника вообще так важен? Он зависит от корпоративной культуры, а она должна быть полезна не только для бизнеса, но и для индивида. Если человек понимает, что разделяет цели и миссию компании, то проявит на работе лучшие качества, и это будет выгодно для всех. Согласно исследованию Массачусетского технологического института, компании, чьи сотрудники выше всего оценивают свой опыт, получают на 25% больше прибыли, чем другие организации.

Внести свой вклад в корпоративную культуру, помогая улучшить опыт сотрудников, может даже рядовой HR. Анализируйте удовлетворенность коллектива, соотносите ее с результатами работы, делайте выводы и – пробуйте новое.

Основа автоматизации – налаженный процесс

Сейчас никто уже не спросит, зачем автоматизировать процессы HR. Если бизнес маленький, то автоматизация всего подряд может не стоить свеч, но в большой компании она окупается. Рабочие вопросы решаются быстрее, а влияние человеческого фактора на процессы значительно снижается.

Приведем пример. Представьте, что вы отвечаете за обучение сотрудников в большой компании: у вас десяток подразделений, 3000 человек в штате, сложная система e-learning и полторы сотни курсов. Даже если курсы собраны в библиотеку и есть LMS-системы, чтобы назначить нужное обучение нужному сотруднику, вам потребуется сделать несколько тысяч кликов.

Кто-то прошел курс, но не слишком хорошо сдал тест. Кто-то получил новую должность и теперь нуждается в дообучении. Им нужно переназначать курсы или назначать новые, а фильтровать все эти данные вручную – работа, которая требует времени и внимательности.

Автоматизация – это создание алгоритма для системы, чтобы она вычисляла тех, кому нужно обучение, группировала людей и назначала им курсы. Самое главное – это ваша цель. Если вы знаете, к чему хотите прийти, понимаете критерии успеха и процесс налажен, это уже полдела.

Вы сами задаете правила автоматизации, продумываете алгоритм один раз, а потом следите за тем, чтобы все работало как следует.

Раз вчера мы упомянули обучение сотрудников, сегодня поговорим о том, каким оно бывает.

Обучение стало обязательным элементом корпоративной культуры и одним из главных процессов в области HR. Соискатели заинтересованы в повышении собственной ценности на рынке труда, а значит – ищут работодателя, с которым смогут развиваться. Компании стараются инвестировать в обучение сотрудников даже во времена кризиса, понимая, что люди – это их основной капитал. В выигрыше все: получая новые навыки и умения, люди работают эффективнее, а в результате повышается эффективность всей компании.

Обучение может быть очным и дистанционным, синхронным и асинхронным.

При синхронном обучении тренер или коуч сообщает информацию, а обучающийся в то же самое время её принимает. Проще говоря – это все традиционные виды учебы, будь то лекции, семинары или мастер-классы, на которых преподаватель взаимодействует с группой студентов.

Синхронное обучение может быть и дистанционным. За время пандемии бизнес распробовал вебинары и трансляции и даже вошел во вкус. Интернет позволяет собрать одновременно участников из разных офисов, городов и даже стран. У дистанционного обучения есть и другие важные преимущества:

– значительное снижение затрат (не нужно арендовать помещение и оплачивать проезд участников)
– экономия времени (участники могут обучаться из любой точки, не тратя время на дорогу)
– количество участников не ограничено
– качество обучения растет за счет использования самого разного контента и новейших мультимедиа-технологий
– формируется единая среда корпоративного обучения, обучение встраивается в HR-процессы компании

Кроме вебинаров, которые проходят в режиме реального времени, дистанционное обучение позволяет применять готовые курсы или записанные заранее лекции с заданиями. Их каждый пользователь может пройти тогда, когда ему удобнее, самостоятельно спланировав время – это асинхронное обучение.

Однако имейте в виду, что синхронное обучение по-своему незаменимо – пусть даже в дистанционном формате:

– оно эффективнее асинхронного, поскольку показывает более высокую степень усвоения знаний
– оно лучше вовлекает: его нельзя отложить и пользователю приходится работать здесь и сейчас
– живое взаимодействие с преподавателем – это возможность задавать вопросы и лучше разобраться в предмете

Определите цель обучения, сделайте его интересным для сотрудника, полезным для всех и удобным для компании

В условиях санкций и экономической определенности прогнозировать и планировать чрезвычайно сложно. Правила игры меняются каждый день: курс скачет, банки отказывают в кредитах, экономическая активность снижается. В такой ситуации тяжело думать о развитии – устоять бы на ногах и сберечь бы ресурсы. Но сотрудники – это тоже капитал, и расходы на обучение персонала невозможно просто исключить.

Обучение и развитие целесообразно проводить за счет внутренних ресурсов компании, без лишней нагрузки на бюджет и человеческий ресурс. К тому же, способы такого экономичного обучения уже сформировались и хорошо знакомы многим. Например:

– Наставничество и баддинг
– Мастер-классы
– Самообразование
– Наблюдение за работой
– Бенчмаркинг и изучение опыта конкурентов
– Дистанционное обучение и т.д.

Тут уместно вспомнить поговорку «Не было бы счастья, да несчастье помогло». Пандемия Covid-19 ускорила внедрение новых форм обучения и их развитие.

Управление талантами может быть инклюзивным и эксклюзивным. В первом случае все сотрудники рассматриваются как таланты, а компания стимулирует развитие каждого. Во втором организация поддерживает развитие наиболее ценных сотрудников с высоким потенциалом, чтобы получить от них большую отдачу и результативность. Почти все крупные компании применяют оба подхода, формируя кадровый резерв.

В сложные времена стоит обратить пристальное внимание именно на особенных сотрудников – творческих, с гибким мышлением и хорошо развитыми soft skills. Изучив их сильные стороны, способности, компетенции, вы сможете создать собственную систему управления талантами, чтобы быстрее реагировать на меняющиеся условия рынка.

Импортозамещение в HR-автоматизации

В связи с последними событиями вопрос импортозамещения, к которому мы шли мелкими шагами, встал ребром. Кто-то использовал зарубежные продукты или технологии и оказался отключен от них или на грани отключения, кто-то не знает, как автоматизировать HR в новых условиях. Мы готовы оказать поддержку клиентам и вместе с ними решать эту проблему. В конце концов, это далеко не первый кризис, с которым Websoft сталкивается за 20 лет существования, и мы уже знаем, что делать. Вкратце перескажем, о чем мы говорили на вебинаре 21 марта.

Websoft – это на 100% российская компания, является резидентом "Сколково", а Websoft HCM числится в Едином реестре российского ПО. Так мы гарантируем стабильность наших разработок.

Что нужно, чтобы продукт был защищен от санкционных рисков?

– Полностью собственная разработка, не зависящая от потенциально подверженным санкциям продуктов
– Работа на технологическом стеке, исключающем продукты западных вендоров (Open Source или собственные решения)
– Российская юрисдикция и локальная команда
– Российские «облака» или установка на сервера заказчика

Websoft HCM — это открытая платформа, которая работает на разных операционных системах и с разными СУБД, они могут быть и коммерческими, и открытыми. Конечно, существенное количество наших заказчиков все еще работают на привычных коммерческих продуктах, но их можно лишиться в ближайшее время.

Альтернатива есть: Websoft HCM обеспечивает полный цикл HR-процессов и сервисов или отдельные направления: от электронного документооборота и автоматизации подбора до чат-ботов и вебинаров.

Чем можно заменить привычные продукты?

– Операционная система – Linux (Open Source или российские)
– СУБД PostgreSQL – (Open Source или российские) или встроенная БД (собственная разработка)
– Браузер – Mozilla (Open Source), Яндекс-Браузер
– Разворачивание приложений – Kubernetes (Open Source)
– Облачная среда – Яндекс-Облако
– Медиа-сервера – Kurento, Mediasoup (Open Source)

Конечно, мы еще зависим от западных инструментов, но уже нашли решения. В частности, на ближайшие месяцы мы запланировали миграцию с AzureDevOps/Git на российскую платформу.

Мы будем развивать собственные инструменты и дальше. Для новых клиентов у нас уже есть готовые отечественные решения. Мы можем снять зависимость существующих заказчиков от иностранного ПО: есть готовые отработанные технологии переноса данных и функционала с технологического стека Microsoft на Linux/PostgreSQL, миграции в российские «облака». Более того – мы можем даже расширить функциональность внедрения там, где раньше использовались продукты, подверженные санкциям.

Конечно, подводные камни есть. К примеру, многие заказчики очень сильно кастомизировали код под конкретные платформы, и при «переезде» могут возникнуть сложности. Но присмотритесь и к типовым внедрениям и готовым решениям – возможно, они вам подойдут. Ответы на все вопросы мы найдем.

Наш сайт: https://hcm.websoft.ru/hcmhome

Эта рабочая неделя получилась почти полностью посвященной вопросам обучения и его автоматизации, и завершить ее хочется размышлениями на эту же тему.

В основе алгоритма автоматизации лежит процесс, а участвуют в этом процессе люди: одни создают программы обучения, другие учатся. И учатся с переменным успехом.

Взрослые люди вообще часто не понимают, зачем им учиться – они же взрослые. Как в старой шутке из КВН: «Маша еще учится?» – «Нет, Маша уже умеет». Но знания и опыт не приходят сами собой с возрастом. Так что же на самом деле мешает взрослым людям это понять и учиться новому?

Многие страхи уходят корнями в детство.

Система среднего образования в целом, скорее, готовит к сдаче экзамена, а не к практическому применению навыков. Целью становится хорошая оценка, а не приобретение знания или умения. Даже гуманитарные предметы учителя нередко оценивают на основе собственных представлений о правильном и неправильном, и школьники пишут в сочинениях то, что хочет прочесть преподаватель, а не собственные мысли. Напишешь «неправильно» – получишь плохую оценку и опозоришься перед всем классом.

Если сейчас перед таким повзрослевшим школьником поставить нетривиальную задачу, он испугается. Он будет пытаться найти правильный ответ – а такого ответа нет ни у кого, он сам должен его найти. Способ решения и есть ответ. Брать на себя ответственность за это решение – и есть взрослость. А вовсе не оценки в аттестате.

Другой связанный с этим страх – страх признаться в том, что ты чего-то не знаешь. Не знаешь – значит, уроки не выучил, садись, два. И если боязнь получить плохую оценку еще как-то стимулировала в школе, то сейчас она никак не помогает. А ведь на самом деле именно осознание собственной некомпетентности мотивирует к обучению – как признание диагноза помогает сделать первый шаг к излечению от болезни. «Я знаю, что ничего не знаю» – и теперь хочу узнать, хочу измениться, стать другим.

Но в нас живет страх перемен, страх неизвестного. Вспомните, как после неспокойных времен нам всем хотелось стабильности. Настолько, что мы стали путать стабильное с неизменным. А ведь стабильными могут быть и рост, и развитие – и они подразумевают изменения. Чем более система гибка и способна меняться внутренне, тем меньше она страдает от внешних воздействий.

Сотрудники будут учиться, если захотят узнавать новое. Им хватит мотивации узнавать новое, если они захотят меняться. Создайте такую среду, которая нормализует изменения, сделает их обычной частью рабочего процесса. Предоставьте сотрудникам инструменты для обучения и развития. Будьте помощником, а не ментором. Протяните руку помощи – её примут с благодарностью.