Как мы автоматизируем подбор персонала?
Разберем на примере «Росгосстраха».
Задача: Внедрить централизованный массовый подбор страховых агентов в разных регионах России.
Условия:
1. Рекрутеры есть только в городах-миллионниках.
2. В остальных населенных пунктах компания работает через начальников страховых отделов (НСО) и менеджеров агентских групп.
3. Первичное собеседование проводит сорсинговый центр в Москве.
4. Очное собеседование с подтвержденным кандидатом проводят НСО и менеджеры на месте.
Решение от Websoft
1. Система E-Staff
Основная система для привлечения и подбора страховых агентов, которую мы в процессе адаптировали к задачам «Росгосстраха». Изначально картина выглядела так: один кандидат – один лид. Теперь это работает иначе: в системе отображается несколько лидов, у одного кандидата может быть несколько карточек.
К E-Staff подключены все российские отделы компании с указанием города, все сотрудники, которым специалисты сорсингового центра передают лиды для очного собеседования, а также руководители розничного бизнеса, на которых эти лиды распределяются в дальнейшем.
2. Мета-система
Она была создана для выполнения нужных компании функций, которых нет в E-Staff. Например, создание ежедневных отчетов для рассылки руководящему составу на WhatsApp. Это 1 200 разных показателей: процент выполнения плана в городах-миллионниках, проделанная работа, количество привлеченных через каждый канал лидов, их результативность, и т.д.
Мета-система позволяет готовить такие оповещения и отчеты для построения карты по переданным лидам. Благодаря интеграции с Босс-Кадровик она помогает проставить статусы по заключенным агентским договорам.
3. QlikSense
QlikSense – корпоративная система отчетности, работающая по принципу BI системы. Она позволяет строить воронку подбора календарного и сквозного типов с указанием источников. Воронка календарного типа позволяет отслеживать количество действий в течение месяца. Воронка сквозного типа – отслеживать путь лидов, полученных за определенный период.
В QlikSense есть ограничение: отчет формируется ровно в 18:00. QlikSense доступен только из внутренней сети компании, так что после работы, из дома, руководители посмотреть отчет уже не могут. Однако с помощью автоматической рассылки мета-система всегда держит их в курсе.
4. Карта по переданным лидам
Это разработка, которая позволяет решить сразу несколько задач. Первая – фиксировать местоположение кандидата, чтобы понимать, в какой отдел передать лид. Вторая – равномерно распределить лиды между всеми подразделениями компании, а не только теми, которые находятся в городах-миллионниках.
Благодаря карте на базе API Яндекс.Карты рекрутеры видят ближайший к кандидату отдел компании и количество уже переданных туда в текущем месяце лидов. Если там лиды уже не требуются, значок отдела меняется. Мета-система обновляет данные автоматически.
Итоги
Кастомизированная система E-Staff для «Росгосстраха» заточена под следующие функции:
– Возможность передачи лидов в сеть после обработки.
– Полноценная аналитика по всем источникам и отделам компании.
– Интеграция с Босс-Кадровик: можно отследить путь человека по E-Staff и посмотреть в Босс-Кадровик, заключил ли он договор.
– Интеграция с Websoft HCM: доступ к системе обучения для кандидатов.
– Интеграция с внутренней системой безопасности компании.
Сейчас в E-Staff работает около 3000 человек – от менеджеров агентских групп и НСО до директоров филиалов, – благодаря чему процесс пополнения агентского корпуса совершенно прозрачен.
Взгляните на подбор по-новому: https://e-staff.ru/estaff_home#cap
Разберем на примере «Росгосстраха».
Задача: Внедрить централизованный массовый подбор страховых агентов в разных регионах России.
Условия:
1. Рекрутеры есть только в городах-миллионниках.
2. В остальных населенных пунктах компания работает через начальников страховых отделов (НСО) и менеджеров агентских групп.
3. Первичное собеседование проводит сорсинговый центр в Москве.
4. Очное собеседование с подтвержденным кандидатом проводят НСО и менеджеры на месте.
Решение от Websoft
1. Система E-Staff
Основная система для привлечения и подбора страховых агентов, которую мы в процессе адаптировали к задачам «Росгосстраха». Изначально картина выглядела так: один кандидат – один лид. Теперь это работает иначе: в системе отображается несколько лидов, у одного кандидата может быть несколько карточек.
К E-Staff подключены все российские отделы компании с указанием города, все сотрудники, которым специалисты сорсингового центра передают лиды для очного собеседования, а также руководители розничного бизнеса, на которых эти лиды распределяются в дальнейшем.
2. Мета-система
Она была создана для выполнения нужных компании функций, которых нет в E-Staff. Например, создание ежедневных отчетов для рассылки руководящему составу на WhatsApp. Это 1 200 разных показателей: процент выполнения плана в городах-миллионниках, проделанная работа, количество привлеченных через каждый канал лидов, их результативность, и т.д.
Мета-система позволяет готовить такие оповещения и отчеты для построения карты по переданным лидам. Благодаря интеграции с Босс-Кадровик она помогает проставить статусы по заключенным агентским договорам.
3. QlikSense
QlikSense – корпоративная система отчетности, работающая по принципу BI системы. Она позволяет строить воронку подбора календарного и сквозного типов с указанием источников. Воронка календарного типа позволяет отслеживать количество действий в течение месяца. Воронка сквозного типа – отслеживать путь лидов, полученных за определенный период.
В QlikSense есть ограничение: отчет формируется ровно в 18:00. QlikSense доступен только из внутренней сети компании, так что после работы, из дома, руководители посмотреть отчет уже не могут. Однако с помощью автоматической рассылки мета-система всегда держит их в курсе.
4. Карта по переданным лидам
Это разработка, которая позволяет решить сразу несколько задач. Первая – фиксировать местоположение кандидата, чтобы понимать, в какой отдел передать лид. Вторая – равномерно распределить лиды между всеми подразделениями компании, а не только теми, которые находятся в городах-миллионниках.
Благодаря карте на базе API Яндекс.Карты рекрутеры видят ближайший к кандидату отдел компании и количество уже переданных туда в текущем месяце лидов. Если там лиды уже не требуются, значок отдела меняется. Мета-система обновляет данные автоматически.
Итоги
Кастомизированная система E-Staff для «Росгосстраха» заточена под следующие функции:
– Возможность передачи лидов в сеть после обработки.
– Полноценная аналитика по всем источникам и отделам компании.
– Интеграция с Босс-Кадровик: можно отследить путь человека по E-Staff и посмотреть в Босс-Кадровик, заключил ли он договор.
– Интеграция с Websoft HCM: доступ к системе обучения для кандидатов.
– Интеграция с внутренней системой безопасности компании.
Сейчас в E-Staff работает около 3000 человек – от менеджеров агентских групп и НСО до директоров филиалов, – благодаря чему процесс пополнения агентского корпуса совершенно прозрачен.
Взгляните на подбор по-новому: https://e-staff.ru/estaff_home#cap
e-staff.ru
Система для автоматизации подбора e-staff
e-staff – это гибкая система для автоматизации
и упрощения рекрутинговых процессов, созданная специально для HR-менеджеров
от кадровых агентств до крупного бизнеса
и упрощения рекрутинговых процессов, созданная специально для HR-менеджеров
от кадровых агентств до крупного бизнеса
👍5
Конференция Websoft.Практика в разгаре!
Общаемся, обсуждаем, делимся опытом и учимся друг у друга.
Общаемся, обсуждаем, делимся опытом и учимся друг у друга.
👍16🔥1
Что такое адаптация персонала и зачем она нужна?
Не так давно мы писали о важности опыта сотрудника. Он формируется на протяжении всего цикла его жизни в компании, но во многом зависит от того, как быстро человек вольется в коллектив, изучит свои обязанности и бизнес-процессы, усвоит корпоративную культуру и почувствует себя на своем месте.
Это и есть адаптация, или онбординг – и чем успешнее она пройдет, тем скорее вновь принятый работник начнет работать в полную силу и приносить именно ту пользу, на которую рассчитывал рекрутер.
Что входит в адаптацию сотрудника?
1. Сообщение информации о компании, внутренних процедурах и правилах
При приеме на работу новичок получает минимум данных: адрес офиса, график, размер зарплаты и так далее. Но ведь ему нужно знать и о своем месте в компании, целях руководства, и главное – очень важных для нового сотрудника мелочах. Например, как обратиться в ИТ-службу или у кого взять новую ручку. Обычно с этим новому сотруднику помогает непосредственный руководитель или наставник.
2. Обучение и проверка готовности к работе
Даже если в компанию пришел высококлассный специалист, он вряд ли знаком со специфическими для компании процессами: как начисляются штрафы и премии, как работать со внутренним ПО и т.д.. Но это еще не все – нужно убедиться, готов ли новый сотрудник к самостоятельному труду. И, кстати, если он завалил тест – возможно, проблема не в новичке, а в программе адаптации.
3. Ответы на вопросы
Поток новой информации способен вызвать столь же мощный поток новых вопросов. Но наставник может не знать всех ответов, а потому имеет смысл организовать оперативную поддержку при помощи чата или корпоративного сайта.
4. Информирование участников адаптации
Как сотрудник осваивается в компании и какие делает успехи, должны знать и наставник, и руководитель, и тренинг-менеджер. Такой перекрестный контроль позволит не упустить важные шаги в процессе адаптации и скорректировать возможные ошибки.
5. Получение информации о сотруднике
При адаптации нужен двусторонний обмен информацией, ведь компания тоже мало что знает о человеке, кроме его паспортных данных и ИНН. А для HR-процесса важно иметь представление о дополнительных навыках и умениях новичка, его увлечениях и амбициях, чтобы понять перспективы сотрудника в компании.
6. Обратная связь в процессе и по итогам адаптации
Спросите новичка, что ему понравилось в процессе адаптации, а что нет. Какой информации не хватило? С чем пришлось разбираться самому? Что показалось неактуальным? Ответы сотрудников помогут улучшить процесс и сделать адаптацию более эффективной.
7. Знакомство новичка с коллегами
Этим часто пренебрегают – мол, сами перезнакомятся как-нибудь. Но кто-то сразу найдет общий язык с коллегами, а кто-то будет изо дня в день ограничиваться «привет-пока», отчего некомфортно станет всем. Если коммуникация не налажена с самого начала, то может вызвать проблемы и в работе. Лучше сразу снять напряженность, устроив собрание или менее формальную встречу.
8. Подготовка инфраструктуры
Чтобы новичок скорее приступил к адаптации, важно, чтобы для него было подготовлено рабочее место, а он имел нужные допуски. Иначе компания будет платить деньги ни за что, поскольку сотрудник еще не может работать, а сам он усомнится, что в нем заинтересованы.
Если процесс адаптации выстроен грамотно, то он:
– сокращает время привыкания новых сотрудников, тем самым повышая их производительность в первые месяцы или даже недели работы;
– снижает риск серьезных ошибок со стороны новичков;
– существенно уменьшает текучесть кадров;
– способствует налаживанию и поддержанию положительных отношений в коллективе.
А вы ничего не упускаете?
Не так давно мы писали о важности опыта сотрудника. Он формируется на протяжении всего цикла его жизни в компании, но во многом зависит от того, как быстро человек вольется в коллектив, изучит свои обязанности и бизнес-процессы, усвоит корпоративную культуру и почувствует себя на своем месте.
Это и есть адаптация, или онбординг – и чем успешнее она пройдет, тем скорее вновь принятый работник начнет работать в полную силу и приносить именно ту пользу, на которую рассчитывал рекрутер.
Что входит в адаптацию сотрудника?
1. Сообщение информации о компании, внутренних процедурах и правилах
При приеме на работу новичок получает минимум данных: адрес офиса, график, размер зарплаты и так далее. Но ведь ему нужно знать и о своем месте в компании, целях руководства, и главное – очень важных для нового сотрудника мелочах. Например, как обратиться в ИТ-службу или у кого взять новую ручку. Обычно с этим новому сотруднику помогает непосредственный руководитель или наставник.
2. Обучение и проверка готовности к работе
Даже если в компанию пришел высококлассный специалист, он вряд ли знаком со специфическими для компании процессами: как начисляются штрафы и премии, как работать со внутренним ПО и т.д.. Но это еще не все – нужно убедиться, готов ли новый сотрудник к самостоятельному труду. И, кстати, если он завалил тест – возможно, проблема не в новичке, а в программе адаптации.
3. Ответы на вопросы
Поток новой информации способен вызвать столь же мощный поток новых вопросов. Но наставник может не знать всех ответов, а потому имеет смысл организовать оперативную поддержку при помощи чата или корпоративного сайта.
4. Информирование участников адаптации
Как сотрудник осваивается в компании и какие делает успехи, должны знать и наставник, и руководитель, и тренинг-менеджер. Такой перекрестный контроль позволит не упустить важные шаги в процессе адаптации и скорректировать возможные ошибки.
5. Получение информации о сотруднике
При адаптации нужен двусторонний обмен информацией, ведь компания тоже мало что знает о человеке, кроме его паспортных данных и ИНН. А для HR-процесса важно иметь представление о дополнительных навыках и умениях новичка, его увлечениях и амбициях, чтобы понять перспективы сотрудника в компании.
6. Обратная связь в процессе и по итогам адаптации
Спросите новичка, что ему понравилось в процессе адаптации, а что нет. Какой информации не хватило? С чем пришлось разбираться самому? Что показалось неактуальным? Ответы сотрудников помогут улучшить процесс и сделать адаптацию более эффективной.
7. Знакомство новичка с коллегами
Этим часто пренебрегают – мол, сами перезнакомятся как-нибудь. Но кто-то сразу найдет общий язык с коллегами, а кто-то будет изо дня в день ограничиваться «привет-пока», отчего некомфортно станет всем. Если коммуникация не налажена с самого начала, то может вызвать проблемы и в работе. Лучше сразу снять напряженность, устроив собрание или менее формальную встречу.
8. Подготовка инфраструктуры
Чтобы новичок скорее приступил к адаптации, важно, чтобы для него было подготовлено рабочее место, а он имел нужные допуски. Иначе компания будет платить деньги ни за что, поскольку сотрудник еще не может работать, а сам он усомнится, что в нем заинтересованы.
Если процесс адаптации выстроен грамотно, то он:
– сокращает время привыкания новых сотрудников, тем самым повышая их производительность в первые месяцы или даже недели работы;
– снижает риск серьезных ошибок со стороны новичков;
– существенно уменьшает текучесть кадров;
– способствует налаживанию и поддержанию положительных отношений в коллективе.
А вы ничего не упускаете?
🔥4👍3
Мы часто размышляем о том, что сотрудник компании – «винтик» в системе. Но даже винтики со временем ржавеют, а шестеренки стачиваются. А сотрудник – не набор функций, а живой человек со всеми вытекающими последствиями, и его эффективность может варьироваться по самым разным причинам.
Стоит сразу развести понятия «продуктивность» и «эффективность». Можно сделать пятьдесят звонков и мало чего добиться. Можно весь день корпеть над документами и получить пшик. Можно сидеть на работе до полуночи и не сделать даже необходимый минимум. Почему так происходит? Причины разные: от опыта работы сотрудника или соответствия его навыков его обязанностям до его характера или темперамента.
Часто понять, что не так, можно только из прямого разговора. Но в российских компаниях открытый диалог – явление нечастое, просто так сложилось исторически. Подчиненные боятся вовремя признаться, что чего-то не понимают, а руководители молчат до тех пор, пока не начнутся проблемы. Между тем, сотруднику важно знать, что здесь и сейчас он все делает правильно, и если он не получает этого подтверждения, оценки своей работы, то оказывается в состоянии неопределенности, и его мотивация снижается.
Что делать?
Компании в лице сотрудников, участвующих в HR-процессах, следует делать первый шаг и выходить на диалог. И отнюдь не только тогда, когда работник «накосячил»! Цель обратной связи для компании – подтвердить, что работник справляется со своими обязанностями, или скорректировать его действия в лучшую сторону. Цель получения обратной связи для работника – увидеть, как его воспринимают коллеги, и осознать свою ценность для компании.
Как давать обратную связь?
1. Предупредите сотрудника о встрече заранее, чтобы он успел спланировать рабочее время, обдумать свои достижения и ошибки и просто морально подготовиться. Неожиданность может стать источником стресса, и эффективного разговора не получится.
2. Будьте спокойны, контролируйте эмоции и не переходите на личности.
3. Если нужно что-то скорректировать – предлагайте свои варианты решения и обсуждайте их, давайте советы. Чем меньше неопределенность – тем конструктивнее будет разговор.
4. Обратная связь – это не монолог: сотрудник тоже должен иметь возможность высказаться. Спросите, что у него получается, а что нет, почему, по его мнению, так происходит. Вы можете не видеть ситуацию в целом, и его ответы помогут вам достроить картину, а сотрудник поймет, что его голос слышен.
5. Примите решение вместе, обсудите дальнейшие действия и резюмируйте разговор.
По сути, во время сеанса обратной связи вы с сотрудником калибруетесь – соотносите его цели в компании и цели компании в целом. И если вы видите будущее одинаково – вы на верном пути. Сотрудник получит нужную мотивацию, а компания – эффективного работника.
Стоит сразу развести понятия «продуктивность» и «эффективность». Можно сделать пятьдесят звонков и мало чего добиться. Можно весь день корпеть над документами и получить пшик. Можно сидеть на работе до полуночи и не сделать даже необходимый минимум. Почему так происходит? Причины разные: от опыта работы сотрудника или соответствия его навыков его обязанностям до его характера или темперамента.
Часто понять, что не так, можно только из прямого разговора. Но в российских компаниях открытый диалог – явление нечастое, просто так сложилось исторически. Подчиненные боятся вовремя признаться, что чего-то не понимают, а руководители молчат до тех пор, пока не начнутся проблемы. Между тем, сотруднику важно знать, что здесь и сейчас он все делает правильно, и если он не получает этого подтверждения, оценки своей работы, то оказывается в состоянии неопределенности, и его мотивация снижается.
Что делать?
Компании в лице сотрудников, участвующих в HR-процессах, следует делать первый шаг и выходить на диалог. И отнюдь не только тогда, когда работник «накосячил»! Цель обратной связи для компании – подтвердить, что работник справляется со своими обязанностями, или скорректировать его действия в лучшую сторону. Цель получения обратной связи для работника – увидеть, как его воспринимают коллеги, и осознать свою ценность для компании.
Как давать обратную связь?
1. Предупредите сотрудника о встрече заранее, чтобы он успел спланировать рабочее время, обдумать свои достижения и ошибки и просто морально подготовиться. Неожиданность может стать источником стресса, и эффективного разговора не получится.
2. Будьте спокойны, контролируйте эмоции и не переходите на личности.
3. Если нужно что-то скорректировать – предлагайте свои варианты решения и обсуждайте их, давайте советы. Чем меньше неопределенность – тем конструктивнее будет разговор.
4. Обратная связь – это не монолог: сотрудник тоже должен иметь возможность высказаться. Спросите, что у него получается, а что нет, почему, по его мнению, так происходит. Вы можете не видеть ситуацию в целом, и его ответы помогут вам достроить картину, а сотрудник поймет, что его голос слышен.
5. Примите решение вместе, обсудите дальнейшие действия и резюмируйте разговор.
По сути, во время сеанса обратной связи вы с сотрудником калибруетесь – соотносите его цели в компании и цели компании в целом. И если вы видите будущее одинаково – вы на верном пути. Сотрудник получит нужную мотивацию, а компания – эффективного работника.
👍7
Forwarded from Замышляев / Future Learning
Что изменилось и что стало главным в HR-автоматизации в марте-2022?
Мне всегда нравилось разбираться в сложных вещах. Я получаю от этого огромное удовольствие, и чем сложнее задача - тем лучше. Чтобы быстро понять, как работает конкретная сфера - мы приглашаем экспертов, формируем гипотезу и проверяем ее на соответствующей аудитории. Так мы делаем на стратсессиях. И вчера мы построили панельную дискуссию на конференции Websoft.Практика именно так.
Мы разбирались, что сейчас происходит и что актуально в сфере HR-автоматизации. Эксперты из Магнита, Ростелекома, Спортмастера и Websoft делились своим видением, а 150 профессионалов дополняли и ранжировали идеи.
Вот главные темы:
1. Что сейчас происходит?
2. Какие задачи HR-автоматизации создают пользу для бизнеса сейчас?
3. Что важно сделать в ближайшие полгода?
Чтобы использовать графики, учтите, что это конференция отечественного вендора (к примеру, поэтому задача импортозамещения получила умеренный приоритет, поскольку большинство уже её решили).
Мне всегда нравилось разбираться в сложных вещах. Я получаю от этого огромное удовольствие, и чем сложнее задача - тем лучше. Чтобы быстро понять, как работает конкретная сфера - мы приглашаем экспертов, формируем гипотезу и проверяем ее на соответствующей аудитории. Так мы делаем на стратсессиях. И вчера мы построили панельную дискуссию на конференции Websoft.Практика именно так.
Мы разбирались, что сейчас происходит и что актуально в сфере HR-автоматизации. Эксперты из Магнита, Ростелекома, Спортмастера и Websoft делились своим видением, а 150 профессионалов дополняли и ранжировали идеи.
Вот главные темы:
1. Что сейчас происходит?
2. Какие задачи HR-автоматизации создают пользу для бизнеса сейчас?
3. Что важно сделать в ближайшие полгода?
Чтобы использовать графики, учтите, что это конференция отечественного вендора (к примеру, поэтому задача импортозамещения получила умеренный приоритет, поскольку большинство уже её решили).
👍3
#Websoft_кейс
Оцифровка HR-процессов за 6 месяцев
«РУСАЛ» — один из крупнейших в мире производителей алюминия. Всего за полгода нам удалось создать почву для повышения уровня вовлеченности и производительности более 50 тысяч (!) сотрудников компании с помощью WebSoft HCM. Рассказываем, как провести глобальную трансформацию «на лету».
Задачи:
1. Унифицировать, комплексно оцифровать и синхронизировать HR-процессы.
2. Построить систему управления полным жизненным циклом развития персонала.
3. Интегрировать единую систему управления персоналом в инфраструктуру предприятия.
4. Создать общее цифровое пространство для обучения, оценки и развития.
Условия:
«РУСАЛ» имеет сложную структуру. Группа компаний – это большое количество юридических лиц, каждое из которых подходило к цифровизации HR-процессов по-разному. Отсюда сложности в части управления, мониторинга и сбора актуальной статистики.
Решение от Websoft
Мы запустили сразу несколько HR-процессов на базе Websoft HCM.
1. Адаптация сотрудников
Обучение назначается сотрудникам автоматически при приеме на работу или переводе. Затем система отслеживает результаты и присваивает квалификации, на основе которых будет планироваться дальнейшее обучение.
2. Дистанционное обучение и тестирование
«РУСАЛ» предлагает сотрудникам более 300 электронных курсов, которые используются почти во всех HR-процессах. E-learning портал на базе WebSoft HCM позволяет сотрудникам получать безопасный доступ к курсам и тестам с любого устройства и подавать заявки на прохождение курсов с ограниченным доступом.
3. Очное обучение
Система фиксирует информацию о датах мероприятий, заполненности групп, загрузке преподавателей, используемых помещениях и оборудовании на основе данных процесса адаптации, индивидуальных планов развития (ИПР), заявок от сотрудников и планов обучения. На E-learning портале отображаются календарь, форма заявки и результаты обучения.
4. Обязательное обучение
Для тех, кому требуется регулярно подтверждать свои знания, система отслеживает время очередного прохождения учебной программы и заранее назначает активность. Этот процесс позволяет сотрудникам подтверждать квалификацию, не отвлекаясь от работы, что обеспечивает непрерывность производственного цикла.
5. Оценка компетенций
Помимо встроенных средств оценки (для различных случаев), в системе настроена интеграция с внешним оценочным центром (Linkis). Из WebSoft HCM инициируется процесс оценки, после чего система принимает результаты из Linkis. Все результаты отображаются в личном кабинете сотрудника на E-learning портале.
6. Кадровый резерв
В программу «Кадровый резерв» может попасть любой сотрудник. Процесс формирования и согласования заявок в WebSoft HCM реализован с учётом особенностей иерархии в компании. Для согласованных кандидатов может быть назначена оценка компетенций или запущен процесс формирования ИПР.
7. Индивидуальные планы развития (ИПР)
После формирования и утверждения ИПР на E-learning портале всеми согласующими система автоматически назначает сотруднику учебные активности, а также отслеживает статус и результат их прохождения.
8. Сбор потребностей в обучении для планирования бюджета
Через руководителей подразделений собирается и передается информация о потребностях в обучении. На основе консолидированных данных система планирует затраты на обучение в следующий период.
Итоги
Взамен разрозненных систем, автоматизирующих отдельные HR-процессы, нам вместе с заказчиками и партнерами (компанией GMCS) удалось:
– Создать единую цифровую платформу ГК «РУСАЛ» с унифицированными и стандартизированными HR-процессами.
– Организовать сквозной и прозрачный процесс развития и управления человеческим капиталом.
– Обеспечить возможность принимать более эффективные кадровые решения и повышать удовлетворенность сотрудников через систему корпоративного обучения и профессионального развития.
Кейс в деталях: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82:AL+_(%D0%B1%D1%8B%D0%B2%D1%88%D0%B0%D1%8F_%D0%A0%D1%83%D1%81%D0%B0%D0%BB)_(WebSoft_HCM)
Оцифровка HR-процессов за 6 месяцев
«РУСАЛ» — один из крупнейших в мире производителей алюминия. Всего за полгода нам удалось создать почву для повышения уровня вовлеченности и производительности более 50 тысяч (!) сотрудников компании с помощью WebSoft HCM. Рассказываем, как провести глобальную трансформацию «на лету».
Задачи:
1. Унифицировать, комплексно оцифровать и синхронизировать HR-процессы.
2. Построить систему управления полным жизненным циклом развития персонала.
3. Интегрировать единую систему управления персоналом в инфраструктуру предприятия.
4. Создать общее цифровое пространство для обучения, оценки и развития.
Условия:
«РУСАЛ» имеет сложную структуру. Группа компаний – это большое количество юридических лиц, каждое из которых подходило к цифровизации HR-процессов по-разному. Отсюда сложности в части управления, мониторинга и сбора актуальной статистики.
Решение от Websoft
Мы запустили сразу несколько HR-процессов на базе Websoft HCM.
1. Адаптация сотрудников
Обучение назначается сотрудникам автоматически при приеме на работу или переводе. Затем система отслеживает результаты и присваивает квалификации, на основе которых будет планироваться дальнейшее обучение.
2. Дистанционное обучение и тестирование
«РУСАЛ» предлагает сотрудникам более 300 электронных курсов, которые используются почти во всех HR-процессах. E-learning портал на базе WebSoft HCM позволяет сотрудникам получать безопасный доступ к курсам и тестам с любого устройства и подавать заявки на прохождение курсов с ограниченным доступом.
3. Очное обучение
Система фиксирует информацию о датах мероприятий, заполненности групп, загрузке преподавателей, используемых помещениях и оборудовании на основе данных процесса адаптации, индивидуальных планов развития (ИПР), заявок от сотрудников и планов обучения. На E-learning портале отображаются календарь, форма заявки и результаты обучения.
4. Обязательное обучение
Для тех, кому требуется регулярно подтверждать свои знания, система отслеживает время очередного прохождения учебной программы и заранее назначает активность. Этот процесс позволяет сотрудникам подтверждать квалификацию, не отвлекаясь от работы, что обеспечивает непрерывность производственного цикла.
5. Оценка компетенций
Помимо встроенных средств оценки (для различных случаев), в системе настроена интеграция с внешним оценочным центром (Linkis). Из WebSoft HCM инициируется процесс оценки, после чего система принимает результаты из Linkis. Все результаты отображаются в личном кабинете сотрудника на E-learning портале.
6. Кадровый резерв
В программу «Кадровый резерв» может попасть любой сотрудник. Процесс формирования и согласования заявок в WebSoft HCM реализован с учётом особенностей иерархии в компании. Для согласованных кандидатов может быть назначена оценка компетенций или запущен процесс формирования ИПР.
7. Индивидуальные планы развития (ИПР)
После формирования и утверждения ИПР на E-learning портале всеми согласующими система автоматически назначает сотруднику учебные активности, а также отслеживает статус и результат их прохождения.
8. Сбор потребностей в обучении для планирования бюджета
Через руководителей подразделений собирается и передается информация о потребностях в обучении. На основе консолидированных данных система планирует затраты на обучение в следующий период.
Итоги
Взамен разрозненных систем, автоматизирующих отдельные HR-процессы, нам вместе с заказчиками и партнерами (компанией GMCS) удалось:
– Создать единую цифровую платформу ГК «РУСАЛ» с унифицированными и стандартизированными HR-процессами.
– Организовать сквозной и прозрачный процесс развития и управления человеческим капиталом.
– Обеспечить возможность принимать более эффективные кадровые решения и повышать удовлетворенность сотрудников через систему корпоративного обучения и профессионального развития.
Кейс в деталях: https://www.tadviser.ru/index.php/%D0%9F%D1%80%D0%BE%D0%B5%D0%BA%D1%82:AL+_(%D0%B1%D1%8B%D0%B2%D1%88%D0%B0%D1%8F_%D0%A0%D1%83%D1%81%D0%B0%D0%BB)_(WebSoft_HCM)
👍9🔥3
Неверные решения в найме могут привести к миллионным убыткам. Однако в области HR есть десятки метрик, которые помогают видеть процессы в деталях, вовремя фиксировать отклонения и предотвращать проблемы.
Оцифровка процессов кажется очень сложной, но лучше построить эту систему один раз, чтобы облегчить себе жизнь на годы вперед. Тем более, что и придумывать HR-специалисту ничего не нужно: всё придумано до нас.
Мы сделали удобные карточки с описанием главных метрик для HR-менеджера, и будем публиковать их в ближайшие недели, так что оставайтесь на линии.
Начнем с первого этапа в HR-цикле — с подбора. Как вы отслеживаете все коммуникации с клиентами в CRM-системе, так же должны фиксировать и данные о взаимодействии с кандидатами.
Оцифровка процессов кажется очень сложной, но лучше построить эту систему один раз, чтобы облегчить себе жизнь на годы вперед. Тем более, что и придумывать HR-специалисту ничего не нужно: всё придумано до нас.
Мы сделали удобные карточки с описанием главных метрик для HR-менеджера, и будем публиковать их в ближайшие недели, так что оставайтесь на линии.
Начнем с первого этапа в HR-цикле — с подбора. Как вы отслеживаете все коммуникации с клиентами в CRM-системе, так же должны фиксировать и данные о взаимодействии с кандидатами.
👍5❤2