Лучшее — враг хорошего, или Как справиться с FOBO

FOBO — Fear Of a Better Option, страх лучшего варианта. Это понятие было введено Патриком Макгиннисом вместе с уже знакомым нам FOMO и тоже может доставить нам проблем.

Этот страх мешает нам действовать, решаться, делать выбор. На бытовом уровне именно он он заставляет нас два часа выбирать фильмы вместо того, чтобы сесть и посмотреть что угодно. А на работе, подыскивая идеальное решение для задачи, вы рискуете так за неё и не взяться, прокрастинируя дальше.

По словам Макгинниса, если FOMO заставляет нас хвататься за все подряд, то FOBO способен вызвать настоящий паралич, и вы не можете сделать буквально ничего. Вы хотите знать все наперед, выведать все возможные варианты развития событий, любые последствия своего решения – и это очень мешает остановиться на одном варианте.

FOBO даже опаснее FOMO, потому как от него страдают и окружающие: сроки срываются, а клиенты уходят и не возвращаются.

Как побороть FOBO?

— Расставьте приоритеты. Определите, какие решения имеют важные долгосрочные последствия, какие менее важны и достаточно выбрать оптимальный вариант, а какие, по сути, ни на что не влияют.

— Решайте быстро. Если это неверное решение не вызовет серьезных последствий, лучше не тратить время зря.

— Привлекайте помощь. Иногда достаточно попросить совета, а порой лучше вообще делегировать принятие решения.

— Исключайте лишнее. FOBO чревато тем, что заставляет вас прокручивать в голове одни и те же варианты. От чего-то все равно придётся отказаться — так сделайте это, ограничьте себе выбор до приемлемых решений.

И обязательно помните, что вы можете сделать неправильный выбор и что иногда обстоятельства решают: риск есть всегда. Но ошибки — это опыт, а с опытом вы выработаете собственный подходящий вам метод принятия решений.

#наглядно_WebsoftHCM

Наглядно: Работа с командой

Платформа Websoft HCM позволяет сотрудникам эффективно работать вместе, объединяться в рабочие группы, обсуждать актуальные темы и вопросы и делиться своими мнениями.

Инструменты командного взаимодействия:

— Объединение сотрудников и удобные коммуникации
— Новостная лента, социальная лента
— Ведение обсуждений: форумы, блоги, чаты
— Информационное пространство для рабочих групп
— Опросы пользователей
— Голосования

Корпоративный портал — это возможность вовлекать и мотивировать сотрудников, открывать доступ к нужной информации и поддерживать коммуникации.

Путь обучаемого в LXP–решении от WebSoft

При подходе Learning Experience путь обучаемого может выглядеть следующим образом:

1. Сотрудник попадает на страницу LXP-решения на корпоративном HR-портале на платформе Websoft HCM — без дополнительных логинов, паролей, регистраций и т.п.

2. Он задает свои области интересов или экспертизы — либо берутся результаты автоматизированных процедур оценки.

3. "Умная лента" автоматически наполняется материалами из каналов платформы, соответствующих интересам сотрудника — это могут быть файлы, ссылки, ролики, электронные курсы, записи вебинаров и т.д. Платформа позволяет настроить любые рекомендательные алгоритмы, в том числе с использованием ИИ.

4. Стоп: а что это за каналы и откуда они берутся? Тематический канал может быть создан централизовано и наполняться автоматически (например, из системы электронного обучения или RSS), либо его создает эксперт, в роли которого может выступать любой сотрудник.
 
Как только канал создан, эксперт или коллектив экспертов могу наполнять канал контентом, а пользователи — просматривать их и подписываться. Контент из подписки автоматически появляется в "умной ленте".

5. Что еще может пользователь?

— Просматривать информацию об экспертах, видеть их рейтинг экспертов, рассчитанный системой.
— Получать баллы и бейджи за изучение контента, рекомендованного экспертами.
— Получать напоминания о новом контенте в виде дайджеста по электронной почте.
— Наблюдать прогресс в развитии своих областей интересов.

Нужны ли soft skills в эпоху перемен?

В отличие от hard skills «жестких» навыков, таких, как умение водить машину или владение иностранным языком, навыки «мягкие» или «гибкие» — материя тонкая и трудноизмеримая. Если уровень hard skills можно оценить с помощью простого теста, то на развитие soft skills требуется время и проверка опытом. Навык работы в команде проверяется только работой в команде, а умение убеждать — в обсуждениях, и цифры тут почти не работают. По этой причине компании начали экономить в первую очередь на обучении «гибким» навыкам: результат неясен, так зачем тратить деньги?

Однако именно развитые soft skills в большей степени влияют на эффективность компании и карьерный рост сотрудника. К примеру, если человек умеет учиться и схватывает все на лету, если у него хорошо прокачан навык общения, вряд ли он надолго останется на нижнем звене. Разбитые «гибкие» навыки сделают его хорошим лидером и желанным членом любой команды.

Но нужно помнить ещё кое-что: сейчас, когда компании переходят на альтернативное ПО и меняют бизнес-процессы, реорганизуются, умение учиться выходит на первый план. Все меняется, всем нужно адаптироваться, и куда больше шансов на выживание у тех организаций, которые продолжат обучать сотрудников. Хорошая новость — обучение soft skills требует небольших затрат.

В первую очередь масса полезного есть в открытых источниках. От ответственного за обучение требуется только отобрать самое ценное и направить сотруднику подборку материалов с комментарием, на что нужно обратить особое внимание. Кроме того, существует масса готовых решений. Это уже не бесплатно, но их цена сопоставима с ценой обучения двух-трех сотрудников на очном тренинге.

Обучение soft skills ни в коем случае нельзя останавливать. Упуская их из виду, компания рискует не отдельными навыками и компетенциями сотрудников, а своей способностью развиваться и переучиваться в целом. Ищите простые и практичные решения, которые устроят вас в текущих обстоятельствах.

На ошибках учатся – и это нормально

Мы уже говорили о том, как в детстве нас стыдят за ошибки, за оценки, за то, что ты чего-то не знаешь. О том, как это портит нам жизнь, мешая принимать решения, порождая внутри нас страхи. И о том, что в компании стоит внедрять "культуру незнания", которая подталкивает учиться новому и развиваться.

Тем не менее, работников, как в школе, продолжают стыдить за ошибки. Вместо того, чтобы выявлять причины ошибок, руководители стремятся найти и наказать виноватых. И, судя по статье Эми Эдмондсон для Harvard Business Review, это характерно не только для российских организаций. Руководители никак не могут усвоить, что ошибки и работа над ними – это обязательная часть обучения и развития в целом.

Вы можете возразить: да, прощать ошибки можно, но не тогда, когда есть риск потери денег. В этом, конечно, есть здравый смысл. И именно поэтому Эдмондсон предлагает создать стратегию анализа и предотвращения ошибок, разбираясь в причинах неудач и особенностях бизнес-процессов. С этой целью она делит ошибки на три большие категории.

1. Предотвратимые ошибки

Они обычно связаны с нарушением технического регламента в рутинных процессах. Была подготовка – сотрудники не ошибаются, не было – значит будут нарушения, ошибки по невнимательности или скажется недостаток обучения. Бороться с ними можно при помощи инструкций или корпоративной культуры – которая так или иначе диктует регламент поведения на работе.

2. Неизбежные ошибки в сложных системах

Сложные системы можно обезопасить – анализировать риски и т.д.. Серьезные ошибки начинаются со многих мелких, которые остались незамеченными и, наслаиваясь одна на другую, привели к печальным последствиям.

3. Умные ошибки при разработке инноваций

Эти ошибки – как раз ошибки хорошие. Они случаются, когда в компании делают что-то, аналогов чему раньше еще не было, и приносят ценную информацию информацию. Инновации всегда сопровождаются ошибками, на основе которых можно сделать выводы и продолжить эксперимент.

Признайте, что сбои в сложных системах и умные ошибки при создании инноваций неизбежны. Это не означет, что вы недостаточно амбициозны. Однако имейте в виду: даже если вы готовы учиться на своих ошибках, людям первое время будет страшно ошибаться. Только руководителям под силу создать среду, где ошибаться – нормально, а ошибки становятся не поводом для спора, а ключом, который поможет выявить недочеты на будущее.

#внедрение_WebsoftHCM

Сколько времени занимает внедрение Websoft HCM?

Это один из самых частых вопросов, которые нам задают. Коротко на него можно ответить так: срок зависит от варианта внедрения.

– При типовом – "коробочном" – внедрении сроки ограничены и прогнозируемы.
– Если требуется уникальное решение, сроки зависят от задач и определяются отдельно для каждого клиента.

Возможно, вы не знаете, с чего начать и что есть в системе Websoft HCM. А может, вы уже определились и представляете, как настроить ее под свое видение. Но мы в любом случае рекомендуем начать с типового внедрения, поскольку это позволит одним выстрелом убить двух зайцев: освоить систему и научиться с ней работать, а также настроить её для быстрого старта, адаптировав процессы под конкретный случай.

Так как система с открытым кодом, её можно даже доработать. Но типовое внедрение – это в первую очередь настройки.

Чем отличается настройка от доработки?

Настройка – включение/выключение существующих инструментов системы для настройки процессов и связей между ними. Так как система – это набор конструкторов, можно сделать тонкую настройку самых распространённых процессов.

Доработка – создание новых процессов или инструментов, которых нет в конструкторе, с помощью программирования. Доработка уже не является частью типового внедрения.

Какие процессы можно настроить с помощью типового внедрения?

– Дистанционное обучение и тестирование
– Учебный центр
– Портал
– Подбор персонала
– Обратная связь 360
– Адаптация
– Геймификация
– LXP и профили знаний и другие, всего более 20 типовых процессов

В чем преимущества типового внедрения?

– Используются все "коробочные" возможности на 100% без дополнительных и длительных доработок.
– Во время настройки консультант объяснит, как выполнять аналогичные операции самостоятельно.
– После внедрения у вас будет готовая к работе платформа, и мы проведем обучение и продемонстрируем все выполненные настройки и возможности системы.
– Настроенную платформу можно затем дорабатывать с учетом ваших бизнес-задач.

Поэтому мы рекомендуем сначала внедрить коробочное решение, убедиться в том, что доработки действительно нужны, а уже затем обратиться за ними в рамках расширенной поддержки.

#наглядно_WebsoftHCM

Наглядно: Корпоративный портал

Корпоративный портал WebSoft HCM – это основа всего. Здесь пользователь проводит больше всего времени, здесь вся информация, сюда подключены основные процессы. Портал может быть многоязычным, также на нем работает быстрый поиск.

Настройте под свои задачи каталог объектов — курсов, тестов, учебных программ, типов заявок и т.д. Делитесь актуальным контентом и регулируйте доступ к разделам для разных категорий пользователей. Создавайте статичные разделы и динамические — где информация будет новой при каждой загрузке.

Простой доступ к сервисным функциям:

— Информация и сервисы: подача заявок, заполнение форм.
— Прохождение обучения, оценка.
— Настраиваемый каталог объектов системы.
— Публикация и получение результатов обучения и оценки.
— Личный кабинет пользователя.
— Личный кабинет руководителя.
— Календарь мероприятий.

Общение и рабочие коммуникации обеспечиваются инструментами работы с командой, о которых мы рассказывали в прошлом посте.

Как внедрить LXP-решение от Websoft?

У этого вопроса есть два аспекта – технический и методологический.

Технический: возможно всё!

LXP-платформа доступна всем клиентам Websoft, начиная с релиза II квартала 2021 года. Настроить в ней можно вообще всё: это полностью открытая платформа, а интерфейс решения изменяется без программирования с помощью конструктора. А еще можно изменять рекомендательные алгоритмы, параметры и правила геймификации, настраивать отчеты и уведомления, интегрировать решение с внешними источниками контента и многое другое.

Методический: особенности

– Фокус автоматизации, в отличие от традиционных LMS, смещается с HR-специалистов и бизнес-процессов на пользователей и «умные» алгоритмы.
– Нужна хорошо проработанная карта знаний, чтобы классификация и атрибутирование контента, областей интересов работали на все 100%.
– Необходимы источники контента: без регулярно обновляемого контента любое LXP-решение будет мертвым продуктом.
– Важны сотрудники, мотивированные создавать новый контент и делиться знаниями.
– Требуется достаточное количество качественных данных для работы рекомендательных алгоритмов или качественное атрибутирование контента и пользователей (теги, справочники, грейды и другие атрибуты).

С какими HR-процессами можно интегрировать LXP-подход и инструменты решения?

Есть множество потенциальных способов применения LXP подхода для решения различных HR-задач. Перечислим лишь некоторые из них – все их возможно автоматизировать с помощью Websoft HCM:

– Формирование и реализация ИПР (индивидуальных планов развития)
– Внутренний подбор и отбор проектных команд
– Адаптация новых сотрудников
– Развитие пула талантов и кадрового резерва
– Формирование планов преемственности

Мы уже работаем над дальнейшим развитием LXP-решения от Websoft HCM. В ближайших планах – конструктор траекторий для экспертов, интеграция механизма адаптивного тестирования для оценки знаний сотрудников и экспертная оценка, формирование команд по профилям знаний, а также развитие инструментов разработки контента (конструктор курсов Courselab Online, wiki-база и т.д.).