#Websoft_кейс

В конце мая Дмитрий Барсуков из "Почта Банка" рассказал о том, как сделать корпоративный портал мультисайтовым и адаптировать для различных целевых аудиторий. Вебинар вышел по следам конференции Websoft.Практика.

Как правило, чем сложнее система, тем проще ею пользоваться – так рассудили и в "Почта Банке". Банк – самый быстрорастущий в мире, а его клиентами уже являются более 16 млн человек, и потому корпоративный портал постоянно расширялся, обрастал новым функционалом и с трудом выдерживал нагрузку. Портал требовал изменений, расширения и реструктуризации.

Что нужно было учесть?

– Большое количество контента в разных источниках.
– Большое количество сотрудников, которых нужно поддерживать, вовлекать, обучать.
– Разные категории пользователей: сотрудники банка, сотрудники почты, сотрудники компаний-партнеров, кандидаты в сотрудники.
– Разные роли и уровни доступа.
– Необходимость собирать и анализировать статистику по разным категориям пользователей.

Тогда и появилась концепция мультипортальной платформы. На основе корпоративного портала были созданы отдельные сайты и тематические разделы-макроблоки. Это основной портал, портал для агентов почты, портал для агентов – сотрудников компаний-партнеров, портал качества сервиса. А также база знаний – упорядоченная библиотека данных с дроблением на блоки информации и место основных активностей и общения пользователей. За быстродействие системы отвечают несколько серверов, на которые распределяется нагрузка: одновременно платформой пользуются до 30 тысяч пользователей.

Разные уровни доступа – одно окно

Когда в "Почта Банке" начали работать над мультипортальной платформой, то поняли, что в системе нужна функция деления пользователей на группы: с неограниченным количеством групп доступа и возможностью добавления новых групп. Эту идею удалось реализовать на функционале Websoft HCM благодаря открытому коду, адаптивности платформы, возможности подтягивать информацию из сторонних источников – собственных порталов компаний-партнеров.

В результате у каждого пользователя есть удобный инструмент. На корпоративном сайте отображаются только нужные ему функции, в зависимости от уровня, а меню в шапке служит единой точкой доступа к любому ресурсу портала. Переход между ними бесшовный и создает эффект присутствия в одном месте, даже если долго ходить по ссылкам и страницам. К примеру, раздел BankTube служит для консолидации обучающего видеоконтента, общения и обмена иформацией между пользователей разного уровня – завести свой канал, задать вопрос и получить ответ может любой сотрудник. И тут же – через шапку вернуться обратно. Система собирает статистику по перемещениям на мультисайтовом портале и аналитику можно увидеть по самым разным группам пользователей.

Что принесло такое разграничение портала по уровням доступа и категориям пользователей:

– Сотрудники не путаются в функционале, поскольку видят только то, что им доступно.
– Поддержка видит, с какого сайта приходит запрос, и может быстро оказать помощь.
– Руководитель получает подробную структурированную аналитику для принятия решений.

Смотреть запись вебинара

#Websoft_гостевой_пост

Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор телеграм-канала Живое обучение, говорит о том, чем важен адаптационный период взаимодействия с новичком, почему его имеет смысл автоматизировать и когда пора к этому приступить.

Адаптация и автоматизация

Адаптация – это, наверное, один из самых значимых периодов во взаимодействии с сотрудником компании. Этот тот самый момент, когда мы можем человека правильно настроить, подготовить под свои стандарты и требования. И самое главное – погрузить в культуру компании, вырастить нового члена коллектива.

Адаптация становится очень непростой задачей в условиях текучки. Когда текучка большая, у компании есть постоянная задача адаптации, причем сразу достаточно большого количества сотрудников. Некачественная адаптация снова приводит к текучке, люди путаются, не понимают задач и уходят, потому что им все кажется сложным.

Вот в такой момент нужна автоматизация адаптационного цикла. Причем автоматизировать лучше все, что можно, чтобы освободить себе руки для задач, которые автоматизировать нельзя. И не только для этого – автоматизация позволяет построить контроль над процессом и ничего не упускать.

Что можно и нужно автоматизировать и как этому подготовиться?

1. Шаблоны адаптационных циклов. Их сначала нужно спроектировать. По задачам, по должностям, по направлениям бизнеса. Может получиться много, но зато потом процесс будет сильно проще. Для каждого цикла нужно расписать все мероприятия, которые должны произойти в период адаптации – от прохождения курсов до живых встреч.

2. Лучше всего назначать адаптацию сразу программой/циклом, а не отдельными мероприятиями. Это исключает человеческий фактор и мелкие ошибки. И экономит время на отдельных операциях по добавлению элементов в программу.

3. По каждой созданной программе адаптации должны быть заранее настроены уведомления, которые будут отправляться в определенной логике. При назначении программы, перед наступлением событий, напоминания по ходу. Это тоже помогает избежать рутинных операций.

4. Если в адаптации задействованы руководители структурных подразделений, то у них должен быть свой интерфейс в системе, в которой адаптация автоматизирована. Они должны увидеть новых сотрудников, внести коррективны в программы, если нужно, и должны видеть прогресс. Причем тут есть одна тонкость: про новичков быстро забывают. Первую неделю вроде помнят, а потом – есть человек и есть. Потому руководителям важно регулярно напоминать, что есть новые люди, с которыми нужно заниматься. Нужны и советы, и рекомендации, и руководство к действию. Даже для тех, кто уже сотни людей адаптировал. Цепочку напоминаний руководителям тоже стоит автоматизировать.

Но прежде, чем что-то автоматизировать и проектировать, нужно продумать методику адаптации. И ответить на один важный вопрос: “Что должен уметь делать и понимать сотрудник, который эффективно влился в работу и в коллектив?”. А потом еще второй вопрос: “Что нужно сделать, чтобы состоялось то, что мы хотим получить?”. И все мероприятия адаптации должны вносить свой вклад в достижение большой цели. Не перегружать, не передавать информацию просто потому, что она есть, не проводить правильные мероприятия, потому что нам так кажется, а вести человека к цели – старту эффективной работы в компании.

Что делать, если ошибся подчиненный?

Первый порыв – обругать, оштрафовать, лишить премии, уволить (в зависимости от серьезности проступка и масштаба потерь). Только на эмоциях вряд ли можно принять адекватное и взвешенное решение. Да и прежде чем что-то решать, стоит "отключить кипятильник" внутри себя и хорошенько поразмыслить о причинах произошедшего.

Сразу оговоримся: речь пойдет именно об ошибках, то есть непреднамеренных действиях, повлекших нежелательные последствия. Исходим из того, что человек что-то сделал или чего-то не сделал без злого умысла. Можно, конечно, задуматься: "Ладно, если ошибся новичок – по невнимательности или неопытности. Но почему ошибаются опытные сотрудники?" Возможно, замылился глаз. Или человек попался в ловушку своих привычек. Или человек настолько хорошо справляется с разными функциями, что его завалили обязанностями, и он просто не успевает разгребать задачи. Так или иначе, от ошибки не застрахован никто.

Ошибки могут быть единичными или систематическими, и по тому, какая это ошибка, тоже можно предположить ее причину. Новый сотрудник неправильно заполнил отчет – а такой ошибки раньше никто не делал? Видимо, сам что-то проглядел. Или ему не объяснили, как нужно действовать, а он постеснялся переспросить. Клиенты интернет-магазина часто жалуются на не до конца укомплектованные заказы? Вероятно, есть какая-то проблема в бизнес-процессе, например, не работает контроль сборки заказов.

По сути, это и есть основные первопричины ошибок:

– Ошибка непосредственно подчиненного
– Ошибка в постановке задачи
– Ошибка в бизнес-процессе

Если сотрудник ошибся не из-за влияния внешних факторов, сначала стоит поговорить. Объяснить, к чему привела ошибка, выслушать мнение сотрудника о ее причинах. Спросить, что он собирается делать, чтобы не ошибаться в дальнейшем, предложить помощь, найти общий план работы с последствиями. Если сотрудник чего-то не знает, поможет дополнительное обучение, контроль и регулярная обратная связь.

Если сотруднику толком не объяснили, что делать, то ответственность за эту ошибку лежит и на его руководителе, и на руководстве организации. Сотрудник, возможно, по неопытности, не понял задачу, а постановщик не уточнил, ясна ли она. Выясните, на каком этапе сыграл роль человеческий фактор, и обратите эту ошибку в свою пользу – она все-таки послужила индикатором проблемы.

Систематические, повторяющиеся ошибки, как правило, вызваны не выявленными вовремя нарушениями в бизнес-процессах. Возможно, вам потребуются новые инструкции и регламенты, чтобы исключить ошибки в будущем.

Важно нормализовать отношение к ошибкам. Это не значит, что все нужно прощать: необходимо создавать атмосферу, в которой признавать ошибки и работать над их исправлением – нормально. Ребенок не научится ходить, если не будет падать. Вы тоже, привыкая к роли руководителя, наверняка набили немало шишек – и для ваших подчиненных это неизбежно. Но пусть они не боятся говорить о своих ошибках, работать над ними и пробовать новое.

#внедрение_WebsoftHCM

Последовательное внедрение процессов

Как мы уже писали, портал Websoft HCM – это основа, к которой подключаются основные процессы коробочного решения, и главное место работы пользователя. Поэтому, начиная внедрение, стоит подумать о том, как портал будет развиваться дальше, каким путем пойдет автоматизация. Заранее спланировать, какие разделы и страницы будут на корпоративном портале – пусть даже в ближайшие несколько месяцев они будут скрыты.

Мы рекомендуем внедрять процессы последовательно: начать с портала, затем подключить и настроить систему дистанционного обучения, например, адаптацию и так далее. Это, помимо прочего, позволяет добиться сразу двух целей:
– Не перегружать пользователя информацией, оставляя ему достаточно времени, чтобы привыкнуть к нововведениям шаг за шагом.
– Вносить коррективы по ходу внедрения, если ваши цели в процессе меняются.

В результате заказчик получает хорошо продуманное решение, а сам ориентируется в нем все лучше с каждым новым расширением. Это касается и тех, кто будет управлять решением, и конечных пользователей портала. Если заказчик достаточно хорошо разобрался в системе, то сможет заниматься дополнительной настройкой уже самостоятельно.

Единственный недочёт последовательного внедрения – это сроки. Последовательная установка и настройка пяти-шести модулей занимает около двух-трех месяцев. Однако нужно иметь в виду две вещи:
1. Портал – это сложная система, которая обладает большой гибкостью и настраивается под конкретного заказчика. Отсюда этот побочный эффект.
2. В процессе заказчик может понять, что ему не нужна настройка всех пяти или шести процессов специалистами Websoft – достаточно только первых двух. А следующие он сможет собрать самостоятельно при помощи сотрудников, которые прошли глубокое обучение работе с системой, экономя свои время и деньги.

Главное – понимать, что чем амбициознее цель, чем больше сотрудников в компании, чем сложнее устроен бизнес-процесс, тем большего ресурса внедрение и поддержка потребует от компании.

#наглядно_WebsoftHCM

Наглядно: Обучение

Создавайте вовлекающую обучающую среду, развивайте ваших сотрудников и повышайте их профессионализм. Websoft HCM помогает легко сочетать разные форматы обучения: синхронное и асинхронное, внешнее и внутреннее, очное и дистанционное, мобильные курсы, смешанные программы и доступ к системам управления знаниями. Изучайте результаты обучения, анализируйте его эффективность и влияние на бизнес.

Возможности автоматизации обучения:

– Автоматизация любых форматов обучения, построение смешанных программ, индивидуальные траектории и модульное обучение
– Создание электронных курсов и формирование пользовательского контента
– "Виртуальный класс" для проведения вебинаров
– Работа с результатами, отчетность и аналитика
– Сбор обратной связи от участников процесса обучения
– Определение потребностей, планирование ресурсов и формирование бюджета
– Каталоги курсов, рассылки об обучении, широкие возможности интеграции и многое другое

Раскройте потенциал вашей команды!

Продолжая разговор об автоматизации обучения.

Особенности мобильного обучения

С ростом востребованности мобильного обучения перед ответственными за обучение нередко встает задача адаптировать уже готовые курсы к использованию на мобильных устройствах. Кажется, что проблем с этим возникнуть не должно. Но так ли задача проста на самом деле?

Короткий ответ: нет. С мобильным устройством человек общается в принципиально иных условиях, и даже одна и та же информация с экрана смартфона или планшета может восприниматься совершенно по-разному. Отсюда следует несколько выводов, которые нужно иметь в виду, задумывая мобильный курс.

1. Перевести обучение на 100% из одного формата в другой нельзя

Уже при создании материала нужно учитывать форматы, в которых пользователь будет его потреблять. Мобильное обучение – самостоятельный проект со своими условиями и подходами к разработке.

2. Комфортное мобильное обучение должно создаваться под мобильные устройства

Технически можно адаптировать электронный курс под отображение на мобильном устройстве. Оно будет работать, но воспринимать его пользователю будет тяжело, и по собственной инициативе он его вряд ли будет проходить.

3. Мобильное обучение = микрообучение

На маленьком экране и буквально на ходу трудно сконцентрироваться, и даже на тестировании пользователь уже через 5-7 минут теряет фокус. Поэтому в микрообучении нужны короткие модули, обязательные отметки о прохождении и закладки, чтобы запомнить, где остановился.

4. Каждый экран должен иметь точку фокусировки

Фокус внимания нужен на каждом экране, чтобы пользователь быстро понимал основную мысль. Пояснения и дополнения он найдет дальше по собственному желанию.

5. Нужно понимать, на каком устройстве будет использоваться курс

Восприятие и механика сильно отличаются при работе на телефоне и на планшете. На планшете хочется что-то трогать и дергать. На телефоне – смахивать, быстро листать, не прицеливаться.

Как понять, что вы "выгорели"?

Индикатором таких трендов, как более сознательное отношение к своему здоровью и внимание работодателей к благополучию сотрудников, стало включение синдрома эмоционального выгорания в Международную классификацию болезней. Его определяют как разновидность хронического стресса, связанного с профессиональной деятельностью и негативно влияющего на прочие сферы жизни человека

Выгорание впервые описал американский психиатр Герберт Фрейденбергер еще в 1974 году, но только в 2019-м ВОЗ официально признала значимость этой проблемы. Выгорание не только мешает нам работать на прежнем уровне. Оно негативно влияет на другие сферы жизни человека и способно вызвать и усугубить проблемы с физическим здоровьем – например, сердечно-сосудистые заболевания и даже диабет. Принято считать, что выгоранию особенно подвержены те, кто работает с людьми, в силу склада характера испытывает проблемы с work-life balance или трудится в монотонном и напряженном ритме.

Нередко перед выгоранием человек долгое время поглощен работой, пренебрегая потребностями – тратит свой ресурс, но ничем себя не подпитывает. И если в ответ на свое усердие он не получает поддержки, положительного подкрепления, оценки и признания, то его картина мира рушится, а синдром начинает развиваться.

Согласно самой распространенной теории, выгорание характеризуют три симптома: эмоциональное истощение, деперсонализация и редукция профессиональных достижений. Упрощая – равнодушие, цинизм и падение продуктивности.

Как проявляется выгорание?

– Меняется поведение. Человек скучает, приходит на работу через силу, опаздывает, у него вызывают затруднение простые задачи, снижается креативность.
– Меняются чувства. Он мрачно шутит, раздражается по пустякам, пессимистичен, склонен испытывать вину и придираться к другим.
– Меняется мышление. Снижается концентрация, человек становится апатичным, циничным, недоверчивым.
– Меняется состояние здоровья. Он плохо спит, быстро устает, начинает испытывать проблемы с иммунитетом.

Так как состояние меняется не в один миг, вовремя отследить признаки выгорания бывает непросто. В случае с выгоранием профилактика определенно лучше экстренного лечения, поэтому стоит прислушиваться к своему организму внимательнее. Помнить о своих потребностях, давать себе отдохнуть. Учиться новому, заниматься тем, что интересно и приятно. В общем, помнить, что ваша жизнь не ограничена стенами офиса и монитором компьютера.

Чат-бот для автоматизации рекрутинга уже стал привычным инструментом. Возможности робота широки и особенно полезны при массовом подборе персонала: бот берет на себя рутинные задачи и формирует поток кандидатов, оставляя человеку только самое важное

И все же не все боты одинаково полезны. Одни вываливают на кандидата ворох ненужной информации, другие интуитивно не понятны, третьи неуместно шутят. Бот – не просто забавная фича на сайте или в соцсетях: он лишь средство, способ сделать масс-рекрутинг быстрее, эффективнее и экономичнее. Для компании это инструмент лидогенерации, для кандидата – источник ответов на основные вопросы о работодателе. А значит, при настройке бота важно не забывать, зачем он нужен, и не закопать во внешней мишуре самую суть.

Чат-бот для рекрутинга:

1. Решает конкретные задачи

Проанализируйте, кто ваши кандидаты? Что они хотят узнать на этапе подбора? На какие вопросы может ответить бот-рекрутер? Что может затруднить коммуникацию? Пусть ваш бот будет как можно более полезным для кандидата.

2. Имеет понятную структуру

Из первого же сообщения пользователь должен понимать, что общается с роботом, и видеть его возможности. Для этого нужно внятное приветственное сообщение и короткая инструкция, как пользоваться чат-ботом. Если навигация неочевидна, кандидат уйдет.

3. Общается человеческим языком

Сообщения бота должны быть простыми и понятными, без канцелярита, словесных нагромождений и внутреннего сленга. С точки зрения стиля речи ориентируйтесь на своего кандидата.

4. Требует минимум действий от пользователя

Формулируйте вопросы четче: простой вопрос – конкретный ответ. Стоит по максимуму использовать возможность ответить, набрав цифру или нажав кнопку. Так бот не запутает кандидата и, соответственно, наоборот.

5. Дает возможность связаться с рекрутером

Не стоит забывать, что бот не заменит человека. Среди кандидатов обязательно есть те, кто хочет получить ответы на самые важные вопросы от живого рекрутера: не стоит лишать их этой возможности – заказать звонок или обратиться в чате к сотруднику.

#WebsoftHCM

Websoft HCM для автоматизации подбора персонала

Инструменты Websoft HCM позволяют полностью автоматизировать процесс рекрутинга — от определения потребностей до управления испытательным сроком новых сотрудников. В итоге трудозатраты на выполнение рутинных операций снижаются, процесс управляем, а анализировать эффективность на каждом из этапов воронки подбора становится проще.

В арсенале платформы:

1. Автоматизация подбора
Сопровождение во время адаптации, подготовка рабочего места, планирование адаптации, мониторинг на протяжении испытательного срока, а также сбор и анализ обратной связи.

2. Инструменты выбора и минимизации ошибок
Интеграция с базой компетенций по должностям и модулем “Тестирование”, тестирование с использованием внешних провайдеров, электронные курсы, подготовка и развитие рекрутеров.

3. Аналитика для рекрутинга
Отслеживание работы над вакансией в режиме онлайн, аналитика по каждому проекту, формирование личных дел и история работы с кандидатами, сквозная аналитика подбора и работы рекрутеров, сбор обратной связи.

4. Упрощение работы рекрутера
Автоматизация рутины, управление событиями и уведомления, история контактов с кандидатом, автоматизированная процедура согласования, общение внутри системы, а также интеграция с внешними календарями, мессенджерами и IP-телефонией, мобильное приложение, настройка доступа и интерфейсов.

5. Эффективное привлечение кандидатов
Автоматическое размещение вакансий на главных карьерных сайтах, сбор и обработка откликов, возможность создавать свои карьерные порталы и интеграция с существующими карьерными страницами и соцсетями, импорт резюме и автоматическое обновление базы кандидатов, настройка обзвона и чат-ботов, аналитика по источникам и инструменты внутреннего подбора.

6. Определение потребности в новых сотрудниках
Планирование численности, прогнозирование вакансий, интеграция со штатным расписанием и системами кадрового учета, формирование бюджета на подбор, согласование заявок.

Websoft HCM помогает бизнесу обеспечить:

– Стабильность команды: приглашайте подходящих кандидатов в нужное время.
– Эффективность – автоматизация поможет закрывать вакансии быстро и качественно.
– Привлекательный бренд работодателя в глазах соискателей.

Взгляните на подбор по-новому: привлекайте нужных кандидатов и закрывайте вакансии качественно и в срок!

Как автоматизировать подбор персонала?

Для начала разобьем этот процесс на этапы. Цепочки будут разными в зависимости от того, ориентирована компания на выращивание талантов среди действующих сотрудников, ищет кандидатов на внешнем рынке или использует все источники. Но мы для примера возьмем наиболее полную последовательность этапов.

1. Создание профиля кандидата
Начните с беседы с руководителем потенциального кандидата и опишите требуемые компетенции. Также нужно понять, какие ценности и убеждения должны быть свойственны этому человеку. Тогда вы получите хорошего специалиста, который впишется в корпоративную культуру компании.

2. Продвижение бренда работодателя
Талантливые и амбициозные специалисты нужны всем, поэтому важно, чтобы компания была представлена в цифровом пространстве. Во-первых, сайт и страницы в соцсетях заранее познакомят кандидата с вами. Во-вторых, если не работать над продвижением, соискатель обратит внимание на более известного конкурента.

3. Продвижение вакансии
Для этого можно использовать лендинги, видеоролики в корпоративных соцсетях, предложить кандидату проверить свои знания на соответствие должности, пообщаться с чат-ботом или совершить интерактивную экскурсию по офису.

4. Собеседование
Рекрутер может провести первичное интервью самостоятельно или с подключением потенциального руководителя кандидата. Затем оценить знания, навыки, способности и потенциал развития соискателя. Ну а потом – обсудить условия сотрудничества и заработную плату.

Какие из этих процессов можно автоматизировать?

– Работа рекрутеров.
– Сбор и согласование заявок на подбор.
– Поиск кандидатов внутри компании и на внешнем рынке.
– Отслеживание всех этапов работы с кандидатами.
– Публикация вакансий на внутренних и внешних ресурсах.
– Анализ откликов из различных источников.
– Отслеживание взаимодействия с кандидатами и заказчиками.
– Формирование отчетов и анализ данных по кандидатам.

С этим справятся функции систем Websoft HCM (для управления талантами внутри компании) и E-Staff (для подбора персонала на внешнем рынке). Экономьте HR-ресурсы, сокращайте время на подбор и не упускайте хороших специалистов.

В одном из недавних кейсов мы описывали следующую ситуацию: внедрен инструмент – личный кабинет сотрудника, – но пользуются им не все. Одни предпочитают привычные инструменты, другим лень разбираться, третьи не понимают, зачем им это. И такое отношение к цифровым нововведениям совсем не редкость. Поэтому в последнее время чаще мы говорим не просто о цифровизации бизнеса, а о необходимости его цифровой трансформации.

В чем разница?

Цифровизация, диджитализация – внедрение новых технологий. Но все знают, что покупка абонемента в спортзал не гарантирует, что вы будете ходить на тренировки, а незнакомый музыкальный инструмент не будет играть сам собой. Человеку нужно приложить усилия, чтобы появились кубики на прессе, музыкой нужно заниматься, чтобы она зазвучала. То же самое с диджитал-нововведениями: мало внедрить технологию – нужно заставить ее работать на вас. А сделать это можно, только если погрузить в нее сотрудников, обучить их ею пользоваться и добиться понимания, для чего она.

Цифровая трансформация – это в первую очередь о людях, а не о технологиях. Любое технологическое нововведение меняет привычный уклад, заставляет не только действовать иначе, но и мыслить. А новое и незнакомое почти всегда пугает и, по крайней мере, поначалу, вызывает отторжение. Поэтому задача компании – обеспечить плавный переход к новым инструментам, подготовить сотрудников и показать им, как эти инструменты помогут им и бизнесу.

И здесь в игру вступают сотрудники отдела HR – они играют, без преуменьшения, ключевую роль в цифровой трансформации. А кто еще, если не специалисты по человеческим ресурсам?

В первую очередь, им самим традиционно стоит начать с себя. Не бояться новых цифровых инструментов работы и показывать пример другим. Это сыграет на руку и самим эйчарам, поскольку даст возможность проявить себя, внести серьезный вклад в развитие бизнеса, получить новый опыт и красивую строчку в резюме.

Во-вторых, отделу HR следует обучить действующих сотрудников диджитал-навыкам. Даже сейчас не все пользуются таск-менеджерами или знают обо всех возможностях CRM-системы, которую использует компания. И представление о кибербезопасности имеют тоже не все. HR-специалисты должны позаботиться о том, чтобы уровень навыков коллектива выровнялся, а затем пошел вверх.

В-третьих, нужно собирать и анализировать данные. С одной стороны – отслеживать атмосферу в коллективе и собирать обратную связь, чтобы понимать, идет ли развитие как надо. С другой – изучать, как цифровая трансформация коррелирует с успехами бизнеса. Результаты анализа покажут, что скорректировать, улучшить или исключить.

Важно помнить, что цифровая трансформация не может быть конечной. Нельзя трансформировать компанию раз и навсегда: каждый год будут появляться новые инструменты, новые требования к их использованию, новые навыки, которые нужно будет развивать в сотрудниках. Вы будете отказываться от устаревших и неэффективных технологий. Но если с самого начала поймаете нужную волну – цифровая трансформация станет новой полезной привычкой.

Как бороться с эмоциональным выгоранием?

Профессиональный стресс мы переживаем по-разному, и это во многом зависит от индивидуальных особенностей человека и его привычек. Одним удается отразить потенциальные причины стресса еще на подлете, а других даже, казалось бы, небольшая проблема выбивает из колеи. А потом проблемы накапливаются, а сил на их решения перестает хватать. Таким образом, кто-то более уязвим перед синдромом эмоционального выгорания, а кто-то в меньшей степени.

Успешнее противостоят выгоранию люди вполне конкретного склада характера. Они:

– Сознательно заботятся о своем физическом состоянии, следуя выражению «В здоровом теле здоровый дух»: ведут здоровый образ жизни и занимаются спортом.
– Уверены в себе, здраво оценивают свои способности и потенциал и вследствие этого имеют высокую самооценку.
– Имеют высокую профессиональную самооценку, способны меняться в условиях стресса.

Хорошая новость в том, что эти качества в себе можно развить, даже если выгорание уже начало поднимать упрямую голову. Однако придется проявить сознательность и, подобно барону Мюнхгаузену, вытаскивать себя из болота за волосы самостоятельно.

Что поможет справиться с выгоранием?

1. Режим
Это в первую очередь о сне – но не только. Давайте себе время выспаться, а еще лучше – ложитесь и вставайте приблизительно в одно время. Не засиживайтесь за работой допоздна: усталая голова вряд ли выдаст гениальное решение для сложной задачи. Не забывайте о режиме питания. Короче – берегите свое тело, это ваш главный инструмент.

2. Отдых
Отдых тоже нужно планировать. Очень частая ошибка – забивать планнер сплошь задачами, не давая себе времени на передышку. А к отдыху тоже нужно относиться сознательно. В вашей жизни есть не только работа: включите в распорядок то, что вас заряжает, даже если это час безделья на диване за серией любимого шоу.

3. Обучение
Обучение – это всегда про новые вызовы и новые цели. Это то, что разбавляет рутину и вытягивает вас за пределы тягучих будней. Кроме того, развиваясь, узнавая новое, вы становитесь увереннее в себе как личность и профессионал, а значит – устойчивее к выгоранию.

В качестве экстренной меры, если вы чувствуете, что уже на пределе, подойдет отпуск. Возможно, стоит даже обратиться к специалисту. Единственное, что не сработает – ждать, что выгорание как-нибудь исчезнет само собой.