#WebsoftHCM_обновления

Центр аналитики

В HCM-системе копится огромный массив данных о компании: как сотрудники действуют, как себя ведут, как чувствуют. Эти данные помогают принимать взвешенные решения там, где раньше нужно было действовать методом проб и ошибок и строить предположения.

В актуальном релизе Websoft HCM появился центр аналитики. Пока что в beta-версии: тестирование и развитие этой функции продолжится.

Центр аналитики сейчас – это:

– Наглядные дашборды
– Набор фильтров, который позволяет настроить страничку с дашбордами
– Виджеты, которые можно определять по задачам и добавлять из готового набора
– Возможность сегментации всего центра аналитики и каждого виджета в отдельности
– Возможность выбрать период, за который нужна информация

Сейчас доступна аналитика по обучению, но мы планируем расширить центр аналитики и на другие активности пользователей.

Обновите вашу версию Websoft HCM и находите инсайты, проверяйте гипотезы, отслеживайте закономерности, определяйте взаимосвязи!

#Websoft_кейс

Цифровая платформа развития сотрудников Счётной Палаты на базе WebSoft HCM

В Счётной Палате было важно не просто создать платформу для обучения, но и мотивировать сотрудников самостоятельно планировать своё личностное и профессиональное развитие. В ведомстве сразу ориентировались на российский софт и начали с небольшого пилотного проекта по внедрению системы оценки персонала. Когда стало очевидно, что WebSoft HCM отвечает функциональным и технологическим требованиям, стартовал большой проект.

Задача: создание цифровой основы для управления HR-процессами и мотивации сотрудников.

Условия

Счетная Палата РФ — высший орган государственного аудита. Счетная палата развивает «чувство налогоплательщика» и обеспечивает конституционное право граждан на участие в управлении делами государства.

Заказчиком проекта выступил Департамент Палаты по развитию человеческого капитала, который отвечает за подбор кадров, адаптацию новых сотрудников, работу с молодыми специалистами, обучение и развитие персонала, управление результативностью, развитие внутренних коммуникаций и организационной культуры.

До этого HR-процессы в Палате были автоматизированы лишь частично, а данные о сотрудниках хранились разрозненно, что затрудняло анализ и эффективное планирование. Соответственно, было важно выбрать цифровую платформу для реализации поставленных задач.

Решение на платформе Websoft HCM

1. Пилотный проект по оценке персонала методом 360

Всего за 2 месяца в системе была настроена уникальная модель компетенций, проведена оценка более 700 сотрудников, сформированы отчеты и разработаны индивидуальные планы развития. Открытая архитектура и встроенные инструменты разработки позволили быстро адаптировать платформу WebSoft HCM под потребности Счётной Палаты.

2. Автоматизация процессов адаптации, обучения и развития персонала

Исполнитель в лице компании GMCS развернул платформу в течение шести месяцев, охватив все основные процессы по развитию персонала. Получившимся инструментом пользуются все сотрудники Счётной Палаты не только со своего рабочего места – пользователи могут проходить обучение на портале, который доступен извне. Автоматизация процессов помогает собирать и анализировать данные и вносить необходимые корректировки в процессы управления персоналом.

3. Модернизация системы

Это модернизация digital-решения с учетом обратной связи от пользователей и внутренних бизнес-заказчиков. В результате система в полной мере закрывает текущие потребности, а также обеспечит возможность развития функциональности в области управления кадрами и поддержания необходимых компетенций госслужащего.

Итоги

Проект – яркий пример эффективной цифровой трансформации в госсекторе в области HR. В системе автоматизированы основные процессы обучения и развития более 1200 сотрудников Счётной Палаты. Возможности Websoft HCM позволяют проводить онлайн обучение, адаптацию сотрудников, оценку персонала методом 360, формировать карты целей и индивидуальные планы развития.

Оценка по компетенциям на платформе Websoft HCM позволяет сотрудникам определить слабые стороны, сформировать ИПР, составить карту целей и согласовать её с руководителем, выбрать интересующие курсы. Перевод оценки в цифровой формат позволил:
– Сделать ее прозрачной и понятной для сотрудников и руководителей
– Сократить трудозатраты на сбор и обработку заявок и оценочных форм
– Уменьшить бумажный документооборот

Пять советов по автоматизации HR
Казалось бы, простые вещи, которые так же просто упустить

1. Проявляйте заботу о сотрудниках

При внедрении автоматизации несложно увлечься процессами, но забыть о людях. Между тем внедряют новые иснтрументы люди, и пользоваться этими инструментами тоже будут люди. Может, им будет слишком сложно, и тогда HR придется постоянно объяснять одно и то же. Или решение старых задач новыми методами потребует больше времени. Поэтому важно держать в голове, как автоматизация процессов отразится на формировании опыта сотрудников.

2. Начните с малого

Амбициозные цели, как желание начать новую жизнь с понедельника, могут быстро загнать вас в тупик. А автоматизация – это марафон, а не спринт. Смотрите на вещи реалистично: начните с одного процесса, а затем беритесь за другие. Это будет менее затратно и более эффективно.

3. Не торопитесь

Невозможно развернуть что-то масштабное без испытаний. Каждый процесс можно начать с пилотного проекта: протестируйте новый инструмент на части сотрудников, соберите обратную связь, внесите изменения и масштабируйте. Сразу идеально не получится, однако пожинать плоды автоматизации вы начнете быстро, а со временем отшлифуете все шероховатости.

4. Наблюдайте за процессом

Автоматизация HR – процесс постоянный, то есть быстренько внедрить инструмент автоматизации, проверить, как он работает, и забыть о нем нельзя. Узнавайте, что вызывает сложности в новом процессе, на какие рутинные задачи люди тратят больше всего времени. Так вы не упустите возможности для дальнейших усовершенствований.

5. Обсуждайте успехи

Это поможет HR-команде увидеть свою ценность для компании и повысит мотивацию. Это важно, потому что в их руках находится самый главный капитал любой организации – ее сотрудники.

Автоматизация оценки эффективности: что учесть при внедрении?

Это заключительный пост серии об автоматизации оценки. Мы рассказали, с чего начать, как проводить процедуры и оценивать результаты. Напоследок – пять важных моментов, которые обязательно нужно держать в голове, если вы решили автоматизировать оценку эффективности сотрудников в вашей компании.

1. Автоматизировать оценку раз и навсегда нельзя

Система будет претерпевать изменения. Даже в ходе одной процедуры оценки иногда приходится быстро сделать настройки, переделать процессы. Поэтому неважно, используете вы HR-платформу или inhouse-разработку, – рядом всегда должны быть люди, которые не бросят проект и будут заниматься им непрерывно.

2. Внешняя платформа должна быть гибкой и настраиваемой

Каждый год уведомления, KPI, количество целей, ограничения будут меняться. И вам придется часто настраивать все и перенастраивать.

3. Для оценки эффективности важны правильные структуры данных

В какой должности и когда человек был, когда он переместился, кто его функциональный руководитель, как точно называется должность, какой у нее грейд. Требования к качеству данных, их детальности и точности здесь намного более серьезные, чем для автоматизации обучения, например. Нужно выбрать вендор, и экспертов, которые хорошо понимают эти тонкости.

4. Не надо думать, что это задача на пять минут

Нужно настроить систему под актуальные бизнес-процессы компании, учесть все особенности интеграции, отладить процедуры. Лучше делать это заранее, продуманно и осмысленно. А на это нужно время.

5. С самого начала привлекайте IT-специалистов

Они помогут интегрировать внутренние и внешние системы, отладить загрузку и выгрузку данных, подобрать оборудование под требуемые нагрузки. IT и HR должны принимать вместе работать над проектом: оценка – это общекорпоративная история, влияющая на то, как компания работает в целом.

#WebsoftHCM_обновления

Новый интерфейс админки

Нам нередко сообщали, что админка Websoft HCM многофункциональная, но достаточно сложная, и новичку разобраться во всем сразу довольно трудно. Поэтому мы взяли курс на простоту и наглядность, воплотив ваши пожелания в актуальном релизе Websoft HCM.

Что нового в админке?

1. Переработанный внешний вид
2. Две конфигурации:
– Websoft LMS для работы с обучением: каталоги курсов, назначение, кадровый резерв, преемственность
– Websoft HCM для работы со всеми возможностями, включая карьерное планирование, оценку персонала и прочее
3. Новые приложения для администратора:
– Управление сотрудниками
– Управление оргструктурой
– Учет кадровых событий
– Управление льготами
– Управление опросами
– Создание тестов
– Управление заданиями
и другие приложения, всего их 22.
4. Механизм быстрого перехода к приложениям администрирования с портала
5. Самые востребованные приложения из магазина – теперь в коробке

Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности!

#Websoft_дайджест

Сегодня последний день лета и последний день августа. А значит – стоит вспомнить пять самых популярных постов в канале Websoft за последний месяц:

Стоимость подбора персонала в карточках
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/680
Вместе считаем расходы на подбор одного сотрудника – информация, о которой стоит поразмышлять.

Как справляться с прокрастинацией?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/677
Изучаем первопричины прокрастинации, объясняем, почему ее не стоит путать с ленью, и даем советы, как ее победить.

Как сделать учебный портал современным, используя только коробочные шаблоны Websoft HCM?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/679
Разбираем опыт наших партнеров, которые научились экономить ресурсы, используя по максимуму возможности платформы.

Что такое ассертивность?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/708
Рассказываем, как отстаивать личные границы и свои цели с уважением к оппоненту, и почему эксперты считают ассертивность ключевым коммуникативным навыком.

Постановка целей по SMART
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/688
Вспоминаем известную технику постановки целей, суть которой: к конкретной, измеримой, достижимой, значимой и ограниченной по времени цели вы придете с большей вероятностью.

Первое сентября – День знаний. Разговор об обучении непрерывен – как непрерывно должно быть и само обучение, – так что сегодня он как нельзя уместен. Но сейчас – не о процессе обучения, а о его желаемых результатах.

Можно ли измерить эффективность дистанционного обучения?

Можно, как и эффективность любого другого. И, как и для оценки эффективности любого типа обучения, нужно понять, что такое эффективность, на какие показатели в реальной жизни обучение должно повлиять, как должно измениться поведение людей, как оно должно отразиться на их работе. Мы рисуем образ будущего, а затем определяем, какие данные нужно собрать до, после и во время обучения, чтобы сопоставить их и оценить эффект.

Компании проводят тестирования сотрудников, анализируют влияние результатов обучения и тестирования на выполнение KPI, сравнивают затраты на дистанционное и очное обучение.

Если верно подобрать модель обучения и правильно организовать процесс, разработать качественный контент и предложить нужные инструменты, дистанционное обучение может быть очень эффективным. Но если на этих этапах допустить ошибки, оно рискует оказаться бессмысленным и принести мало пользы.

До пандемии можно было явно разделить обучение на дистанционное и другие типы. С пришествием ковида больше нет дистанционного и недистанционного обучения – теперь все обучение дистанционное в той или иной степени. Параллельно с очным тренингом идет обсуждение в чате, ведущие отправляют электронные материалы или сбрасывают полезные ссылки. Все обучение теперь смешанное – только уровень диджитальности может колебаться.

Как меняются HR-технологии?

Они меняются так же, как все остальное. Маленькие события провоцируют подводные течения, которые выходят на поверхность и становятся глобальными. А затем все идет в обратном порядке: меняется мир, меняемся мы, меняется бизнес. Меняется подход к HR, а потом и технологии, которые используются в этой сфере.

Сейчас можно выделить три главные тенденции в бизнесе:

1. Диджитализация как ядро любой корпоративной стратегии – в виртуальных офисах крутятся большие деньги.
2. Крайне высокая скорость изменений, новые продукты запускаются в считанные месяцы.
3. Новые технологии в производстве, продажах, маркетинге, дистрибуции – во многом направленные на персонализацию взаимоотношений с клиентами.

В HR, в свою очередь, свои изменения:

– мы стали работать иначе, время работы в офисе 5/2 с 9:00 до 18:00 ушло: теперь все гибкое и все постоянно меняется;
– нам приходится быстрее реагировать на скорость бизнес-процессов;
– мы ориентируемся на ожидания сотрудника – внутреннего клиента так же, как бизнес – на ожидания потребителя;
– мы принимаем решения на основе данных;
– мы переосмысляем с точки зрения диджитализации все ключевые HR-процессы.

А как среда влияет на технологии HR?

1. В скорости изменения процессов:
– появились открытые и гибкие платформы с широкими возможностями интеграции;
– используются lowcode/nocode технологии;
– Agile-подход к внедрению.

2. В ориентации на сотрудника:
– появились супер-приложения для HR;
– все взаимодействия переходят в электронную форму (Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ);
– причем расширяется количество технологий: оцифрованного подбора и elearning уже недостаточно.

3. В области персонализации:
– используются «умные» HR-сервисы (обучение, развитие, адаптация);
– учитываются предпочтения и предыдущий опыт сотрудников.

4. В области принятия решений:
– решения принимаются с опорой на данные;
– используются интегрированные системы;
– а за ними – «сквозные» процессы, в которых можно проследить данные по человеку от этапа подбора до оценки эффективности или карьерного планирования, собрать информацию на каждом этапе взаимодействия и на этой основе принимать решения.

5. В переосмыслении ключевых HR-процессов:
– появились новые HR-сервисы (учет времени, резервирование рабочих мест, формирование проектных команд по компетенциям, гибкие бенефиты);
– используются новые подходы к обучению в стиле LXP;
– обратная связь стала непрерывной;
– выросла значимость карьерного планирования и планирования преемственности.

HR сейчас не столько реагирует на перемены, сколько может стать их драйвером, действуя проактивно. Именно HR аккумулирует информацию, которая дает шанс увидеть новое, заметить неочевидное и строить эффективный бизнес с учетом перспектив и подводных камней.

Зачем проводить exit-интервью?

Exit-интервью (выходное интервью) – это прощальное собеседование с сотрудником перед его уходом из компании, часть процесса офбординга.

Сотрудники запоминают не только первый рабочий день на новом месте, но и последний, поэтому расстаться лучше хорошо. При увольнении по инициативе работодателя выходное интервью поможет снизить негатив со стороны сотрудника. При увольнении по соглашению сотрон или собственному желанию одна из целей разговора – оставить приятные впечатления, чтобы человек был настроен рекомендовать работу в компании или вернуться, в качестве работника или клиента.

Главное же в выходном интервью – получить честную обратную связь, улучшить процессы и опыт сотрудника. Во время работы люди могут бояться жаловаться на давление со стороны руководства, условия труда или низкий заработок. Когда человек уходит – ему незачем юлить и лукавить. Он с большей вероятностью прямо скажет о том, что ему нравилось в компании, а что совсем не нравилось, с чем возникали сложности, с кем были конфликты. Именно поэтому exit-интервью лучше проводить опытному HR-специалисту (а не руководителю, с которым отношения у сотрудника могли и не сложиться) и там, где не будет лишних ушей.

Выходное интервью можно провести в виде анкеты или личной беседы, но лучше всего – совместить эти форматы. Попросить заполнить анкету, а затем обсудить ее тет-а-тет. Так можно узнать больше конкретики, а сотрудник почувствует, что его мнение действительно важно.

О чем спрашивать:

– О сотруднике (причины ухода, отношения с руководителем и коллективом, опыт адаптации)
– О рабочих процессах (понимание целей и задач, соответствие работы ожиданиям)
– О корпоративной культуре (что нравилось и не нравилось, представление о своем месте в компании, ее ценностях)
– О рабочем месте и условиях (что нравилось и не нравилось)
– О технике и технологиях (устраивало ли качество и количество техники и софта, все ли было понятно)

Это основные темы вопросов, которые нужно задать, чтобы лучше увидеть компанию изнутри – так, как ее видит сотрудник. Но, конечно, не все они обязательны (например, если сотрудник работал из дома, то ряд вопросов об офисе и оборудовании можно опустить).

Как провести exit-интервью:

1. Запланировать интервью на последние дни работы сотрудника
2. Выбрать место, где вам никто не будет мешать
3. Внимательно слушать собеседника, обращая внимание на важные детали
4. Исключить выяснение отношений и разбор ошибок вне зависимости от того, кто инициировал увольнение

Что дальше?

Проанализируйте обратную связь. Это поможет вам понять, почему сотрудник на самом деле ушел, и выявить слабые места в процессах, управлении, условиях труда и так далее. Вполне вероятно, что из интервью вы узнаете то, о чем даже не подозревали. Однако важно иметь в виду, что каждое отдельное интервью – это субъективное мнение, поэтому иногда стоит отстраниться и взглянуть на картину в целом. Обобщать, искать тенденции. Передайте результаты анализа лицам, принимающим решения, чтобы запустить изменения в нужных областях: скорректировать, к примеру, процессы набора или обучения, пересмотреть систему мотивации или корпоративных бонусов. Так вы сможете улучшить опыт сотрудника, укрепить бренд работодателя и опосредованно снизить текучку.

На заметку: Exit-интервью, как любой инструмент, нужно использовать с умом. Некоторые вопросы могут создать напряжение там, где его не было, поэтому без подготовки никуда. Подумайте над вариантами сценариев для разных категорий сотрудников или разных причин ухода работника из компании.

Для чего нужна автоматизация кадрового резерва?

Кадровый резерв – это не совсем про управление огромными потоками людей. И его автоматизация нужна в первую очередь не для упрощения многочисленных рутинных операций, а для обеспечения прозрачности процессов и снижения рисков.

К работе с кадровым резервом можно отнести несколько взаимосвязанных процессов, которые представлены в разном сочетании в разных организациях:

1. Формирование пула талантов

Даже если вакансии или позиции в компании еще нет, можно выделить сотрудников, которые демонстрируют высокую эффективность или имеют хороший потенциал. Они формируют пул талантов, резерв, в котором при необходимости найдется нужный специалист или руководитель.

2. Создание карьерных планов

Если сотрудник соответствет требованиям нужной позиции, для него можно определить варианты карьерных планов – для развития и карьерного роста.

3. Планы преемственности

Для ключевых должностей создается список преемников — людей, которые смогут выполнять необходимые функции в случае любых непредвиденных обстоятельств.

Какие риски таким образом предупреждаются?

– Что будет, если важный сотрудник, на котором многое завязано, вдруг покинет компанию? План преемственности для ключевых должностей должен быть и его нужно постоянно актуализировать. Сотрудникам следует использовать его для развития, а руководители будут в курсе проблемных зон и смогут вовремя находить людей или готовить потенциальных преемников для внутренних перемещений.

– Если сотрудники не видят своего развития, они уходят. И уносят знания, опыт и потенциал с собой. Прозрачная система карьерных перемещений — и вертикальных, и горизонтальных – помогает удерживать сотрудников.

– Люди хотят расти, развиваться и раскрывать свой потенциал. Поэтому мало собрать талантливых сотрудников –нужно их постоянно и качественно обучать и развивать. Готовить учебные программы, которые помогут реализоваться внутри компании и уверенно себя чувствовать в новой должности с новыми, более сложными задачами.

#WebsoftHCM

Websoft HCM для управления карьерой

Автоматизация управления карьерой поможет вам привлекать и удерживать таланты, помогать лидерам расти, а также расширять диапазон возможностей команды. Организуйте кадровый резерв, определите ключевые должности, выявите риски и сформируйте планы преемственности. Понимая суть своей работы, направления развития и перспективы, сотрудники будут долго работать в компании, сохраняя продуктивность, лояльность, мотивированность и потенциал для развития.

В арсенале платформы:

1. Карьерные траектории
Платформа позволяет формировать и визуализировать карьерные маршруты, а также определить компетенции и уровень требований для каждой позиции. Сотрудники смогут сопоставить свои навыки с требованиями, построить план развития для себя и перспективы роста в компании. Затем можно определить этапы карьерного развития: обучение, план деятельности, адаптационные программы, работа с наставниками и кураторами, стажировки и перемещения между разными должностями.

2. Формирование планов преемственности
Это прозрачная и управляемая система с удобной и гибкой аналитикой для руководителей и HR-специалистов. Вы можете оценить как ключевые должности с точки зрения возможных факторов риска, так и возможных преемников. Для них строятся планы обучения, назначаются наставники, для ключевых должностей составляется программа адаптации.

3. Ведение кадрового резерва
Ведите учет участников кадрового резерва и кандидатов в резерв. С помощью автоматизированной процедуры оценки и отбора в резерв вы можете определить потенциал сотрудников. Сотрудники, в свою очередь, имеют возможность выдвинуть себя как кандидата на должности в компании. С помощью Websoft HCM формируйте планы развития, определяйте степени готовности к назначению, назначайте наставников (для них на портале есть свой интерфейс), формируйте кадровые комитеты и ведите учет их деятельности.

Websoft HCM помогает бизнесу:

– Выявлять, удерживать и развивать таланты
– Определять ключевые должности и формировать планы преемственности
– Показывать, какие карьерные переходы возможны в компании

Ставьте амбициозные цели: с Websoft HCM вы сможете построить надежную систему выявления, удержания и развития талантов!

#Websoft_кейс

Автоматизация адаптации и развития сотрудников в компании "Фортум"

В этом кейсе мы рассмотрим не только адаптацию новых сотрудников, но и развитие тех, кто переходит или готовится перейти на новую должность, а также тех, кто включается в план преемственности.

Задачи: автоматизировать обучение и создать программу развития преемников.

Условия

Fortum – надежный партнер российской энергетики. Компания является ведущим производителем и поставщиком тепловой и электрической энергии на Урале и в Западной Сибири.

Проект выполнен компанией Глобэкс АйТи на базе Websoft HCM. Исполнителям нужно было автоматизировать обучение новичков и обучение сотрудников, переведенных на новую должность, а также сбор потребностей в развитии преемников («дублеров») и назначение обучения согласно плану преемственности.

Решение на платформе Websoft HCM

Для начала были разработаны типовые программы развития по должностям и созданы понятные интерфейсы:
– интерфейс для работы с планами обучения, в котором могут разобраться даже сотрудники, имеющие минимальный опыт работы с компьютером;
– интерфейс для руководителей, позволяющий отслеживать выполнение планов в онлайн-режиме, оперативно определять типовые должности, где отсутствуют преемники, и формировать планы развития.

Весь процесс обучения реализован на Портале: сотрудники проходят курсы, тесты, участвуют в мероприятиях, выполняют задания. Работники получают рекомендованный план обучения по текущей должности или по типовой должности, на которую предполагается развитие. Администраторы кадрового резерва и наставники выполняют мониторинг, завершают задания, принимают решения по выполнению планов обучения.

1. Назначение планов обучения

– С помощью агентов, которые запускаются автоматически при наступлении определенного события. Планы назначаются раз в сутки.
– Вручную администраторами по группе сотрудников.
– Руководителем с помощью интерфейса Портала.

2. Отбор

Руководитель может готовить сотрудников на собственную должность и подчиненные ему должности:

1. На странице подразделения должности выстроены согласно иерархии в компании.
2. При нажатии на должность открывается список сотрудников, которые развиваются на нее в подразделении (дублеров), а также поле для выбора новых.
3. Выбранные сотрудники получают уведомление, для подтверждения или отклонения. При подтверждении для них автоматически создается план обучения.
4. Сотрудники группы «Администраторы кадрового резерва» получают уведомление о создании нового плана со ссылкой на форму ИПР.

Та для ключевых должностей формируются списки дублеров – опытных сотрудников, которые развиваются для возможности замещения.

3. Обучение

Сотрудник обучается согласно плану с учетом своей истории: если он уже что-то проходил, события будут отмечены как выполненные. О сроках заданий ему приходят напоминания. Наставники видят планы обучения и могут согласовать каждую задачу. Все планы завершаются через задание «Очное собеседование». На этом этапе администратор указывает статус («Выполнен успешно/неуспешно»), фактическую дату выполнения и комментарий.

4. Отчеты

Множество отчетов позволяет мониторить обучение всей компании: планы представлены в виде диаграмм на странице «Отчет по обучению» и отображают данные в формате иерархии: по организации, по филиалам, по станции и по цеху.

Каждый уровень позволяет:
– отобрать данные по фильтру «Дублер» и периоду обучения;
– экспортировать данные в файл Excel;
– открыть список планов обучения с ФИО и процентом выполнения;
– открыть аналитику развития сотрудников на типовые должности.

Дополнительные отчеты помогаю отслеживать планы: отчет по активным задачам, по развитию карьеры, отчет для отбора потенциальных кандидатов на вакантную должность.

Итоги

– Автоматизирован процесс обучения новичков и сотрудников, переведенных на новую должность.
– Сократились трудозатраты на сбор задач по развитию дублеров.
– Автоматически формируются планы развития дублеров.
– Руководители, администраторы и наставники оперативно получают информацию об адаптации и развитии сотрудников.

Кейс в подробностях