#WebsoftHCM
Геймификация действительно работает – это очевидно на примере социальных сетей: мы не можем пройти мимо опросов или тестов, меряемся друг с другом количеством лайков и получаем бейджики активных участников разных сообществ. И такую геймификацию вовсю могут использовать HR: в обучении и работе – для роста мотивации и вовлеченности, а также повышения продаж.
Платформа Websoft HCM предлагает ряд готовых гибких решений, которые вы можете приспособить под свои нужды, адаптировать под корпоративный дизайн и использовать сразу.
Возможности геймификации:
– Более 20 готовых бейджей
– Гибкая настройка правил для вычисления достижений
– Можно создавать собственные бейджи и валюты
– Достижения выводятся как часть информации о пользователе
– Информирование коллег и руководителей о наградах, полученных другими пользователями, как мотивация к проявлению активности
– Встраивание в дизайн корпоративного портала
– Работа с мобильных устройств
Обучайте и вовлекайте играючи!
Геймификация действительно работает – это очевидно на примере социальных сетей: мы не можем пройти мимо опросов или тестов, меряемся друг с другом количеством лайков и получаем бейджики активных участников разных сообществ. И такую геймификацию вовсю могут использовать HR: в обучении и работе – для роста мотивации и вовлеченности, а также повышения продаж.
Платформа Websoft HCM предлагает ряд готовых гибких решений, которые вы можете приспособить под свои нужды, адаптировать под корпоративный дизайн и использовать сразу.
Возможности геймификации:
– Более 20 готовых бейджей
– Гибкая настройка правил для вычисления достижений
– Можно создавать собственные бейджи и валюты
– Достижения выводятся как часть информации о пользователе
– Информирование коллег и руководителей о наградах, полученных другими пользователями, как мотивация к проявлению активности
– Встраивание в дизайн корпоративного портала
– Работа с мобильных устройств
Обучайте и вовлекайте играючи!
❤1👍1
О значении дизайна
Когда речь заходит о дизайне корпоративного обучающего портала, первым делом в голову приходят корпоративные цвета, оформление и так далее. Но ведь дизайн – это не только и не столько про красоту: он должен помогать пользователю, быть понятным и функциональным.
Корпоративный портал нужно начинать с проектирования и построения архитектуры. Заранее учесть множество мелких элементов, продумать, как сделать визуальный облик простым, контент – доступным, интерфейс – интуитивно понятным, поиск – быстрым, доступ – легким, а вход – элементарным. Принять во внимание технические возможности и количество свободного времени для обучения у пользователей, их возможность проходить курсы удаленно, систему мотивации и прочее.
Если информации много, нужно ее систематизировать, чтобы пользователь не запутался. К примеру, в Онлайн-университете Ростелекома на платформе Websoft HCM более 500 единиц обучающего контента разных видов – видео, слайдовые курсы, тесты, лонгриды. Команда решила разделить их по направлениям, а чтобы сотрудникам было проще ориентироваться – каждому из направлений присвоила свой цвет. Теперь при загрузке нового объекта на портал можно отметить, к какому направлению (или нескольким) он относится – и он автоматически получит иконку и "окрас". Пользователь, в свою очередь, интуитивно понимает систему кодирования цветами в интерфейсе и распознает направление обучения. Для более узкой сегментации по темам используется разделение по тегам, что тоже упрощает навигацию.
Но даже если на первый взгляд результат кажется идеальным, без предварительного анализа и тестирования на пилотной группе портал не запустить. Как воспринимают интерфейс пользователи разного возраста? Все ли им понятно? Все ли возможности они видят? Находят ли они информацию, которую ищут? Возникают ли трудности при удаленном доступе или доступе с мобильных устройств? С ответами на эти вопросы вы получите возможность сделать портал еще лучше.
Конечная цель понятного дизайна – удобство для пользователя, а через него и формирование ценности, значимости портала для пользователя. Тогда сотрудник будет заходить на него, учиться и узнавать новое не "потому что начальник сказал", а по собственному желанию.
Когда речь заходит о дизайне корпоративного обучающего портала, первым делом в голову приходят корпоративные цвета, оформление и так далее. Но ведь дизайн – это не только и не столько про красоту: он должен помогать пользователю, быть понятным и функциональным.
Корпоративный портал нужно начинать с проектирования и построения архитектуры. Заранее учесть множество мелких элементов, продумать, как сделать визуальный облик простым, контент – доступным, интерфейс – интуитивно понятным, поиск – быстрым, доступ – легким, а вход – элементарным. Принять во внимание технические возможности и количество свободного времени для обучения у пользователей, их возможность проходить курсы удаленно, систему мотивации и прочее.
Если информации много, нужно ее систематизировать, чтобы пользователь не запутался. К примеру, в Онлайн-университете Ростелекома на платформе Websoft HCM более 500 единиц обучающего контента разных видов – видео, слайдовые курсы, тесты, лонгриды. Команда решила разделить их по направлениям, а чтобы сотрудникам было проще ориентироваться – каждому из направлений присвоила свой цвет. Теперь при загрузке нового объекта на портал можно отметить, к какому направлению (или нескольким) он относится – и он автоматически получит иконку и "окрас". Пользователь, в свою очередь, интуитивно понимает систему кодирования цветами в интерфейсе и распознает направление обучения. Для более узкой сегментации по темам используется разделение по тегам, что тоже упрощает навигацию.
Но даже если на первый взгляд результат кажется идеальным, без предварительного анализа и тестирования на пилотной группе портал не запустить. Как воспринимают интерфейс пользователи разного возраста? Все ли им понятно? Все ли возможности они видят? Находят ли они информацию, которую ищут? Возникают ли трудности при удаленном доступе или доступе с мобильных устройств? С ответами на эти вопросы вы получите возможность сделать портал еще лучше.
Конечная цель понятного дизайна – удобство для пользователя, а через него и формирование ценности, значимости портала для пользователя. Тогда сотрудник будет заходить на него, учиться и узнавать новое не "потому что начальник сказал", а по собственному желанию.
blog.websoft.ru
На вкус и цвет: как цветовая классификация помогает сотрудникам ориентироваться в Онлайн-университете «Ростелекома»
Уже три года в «Ростелекоме» активно развивается корпоративная платформа обучения — Онлайн-университет. Сейчас на ресурсе свыше 500 единиц к...
👍4
Пять возможностей выйти из постпандемийного кризиса крепче, чем прежде
Пандемия заметно повлияла на бизнес и стратегии HR в отношении рабочей силы. По сути, большинство было вынуждено переключиться с долгосрочных проектов на решение проблем здесь и сейчас, проще говоря – на затыкание дыр. Пандемия стала тем стрессом, который если не убивает, то делает нас сильнее, и теперь от HR во многом зависит то, как вым удастся из него выйти.
Ковидный кризис заставил работодателя внимательнее относиться к благополучию сотрудников, а сотрудников HR – проявлять инициативу в автоматизации, обучении и анализе данных. Эксперты HR-академии AIHR выделяют для HR-специалистов пять направлений для постпандемийного развития.
1. Разработать новые HR-практики для повышения устойчивости бизнеса
Кажется, что мы уже привыкли к условиям жизни и работы в навсегда изменившемся мире – однако все руководства по менеджменту были написаны до эпохи повсеместной удаленки. Это значит, что HR нужно заново придумать корпоративную культуру, заточенную под новый формат работы, переосмыслить адаптацию и управление эффективностью, обучить менеджеров руководить удаленщиками и мотивировать их. Упаковать цели так, чтобы они объединяли сотрудников, где бы они ни находились физически.
2. Ввести цифровую переподготовку
По данным Всемирного экономического форума, к 2025 году половине всех сотрудников потребуется переподготовка. Руководителям, в свою очередь, уже не хватает квалифицированных кадров с диджитал-навыками. Решение напрашивается само собой: нужно использовать потенциал действующих сотрудников и обеспечить переподготовку, чтобы закрыть этот пробел.
3. Овладеть навыками автоматизации
По данным исследования McKinsey Global Institute более 30% рабочих задач в 60% нынешних профессий могут быть автоматизированы к 2030 году. А это очень сильно повлияет на HR, ведь рутинные задачи и процессы потенциально будут отданы на откуп искусственному интеллекту, а квалификация и ценность кадоров вырастет. Но чтобы этот сценарий стал возможным, требуется понимание того, как работает автоматизация.
4. Трансформировать HR-подходы
Из-за пандемии выросла потребность в профессиональной переподготовке сотрудников, но и сотрудники обрадовались возможности учиться. Это значит, что HR может работать на опережение, обучая персонал (как HR, так остальной персонал) новым навыкам, чтобы помочь трансформации.
5. Работать с данными
Умение собирать данные о сотрудниках, их настроении, вовлеченности, удовлетворенности работой и прочем, а также глубоко анализировать их выходит на первый план. Работа с данными – это возможность вовремя выявлять риски и реагировать на них, принимая обоснованные решения.
Пандемия заметно повлияла на бизнес и стратегии HR в отношении рабочей силы. По сути, большинство было вынуждено переключиться с долгосрочных проектов на решение проблем здесь и сейчас, проще говоря – на затыкание дыр. Пандемия стала тем стрессом, который если не убивает, то делает нас сильнее, и теперь от HR во многом зависит то, как вым удастся из него выйти.
Ковидный кризис заставил работодателя внимательнее относиться к благополучию сотрудников, а сотрудников HR – проявлять инициативу в автоматизации, обучении и анализе данных. Эксперты HR-академии AIHR выделяют для HR-специалистов пять направлений для постпандемийного развития.
1. Разработать новые HR-практики для повышения устойчивости бизнеса
Кажется, что мы уже привыкли к условиям жизни и работы в навсегда изменившемся мире – однако все руководства по менеджменту были написаны до эпохи повсеместной удаленки. Это значит, что HR нужно заново придумать корпоративную культуру, заточенную под новый формат работы, переосмыслить адаптацию и управление эффективностью, обучить менеджеров руководить удаленщиками и мотивировать их. Упаковать цели так, чтобы они объединяли сотрудников, где бы они ни находились физически.
2. Ввести цифровую переподготовку
По данным Всемирного экономического форума, к 2025 году половине всех сотрудников потребуется переподготовка. Руководителям, в свою очередь, уже не хватает квалифицированных кадров с диджитал-навыками. Решение напрашивается само собой: нужно использовать потенциал действующих сотрудников и обеспечить переподготовку, чтобы закрыть этот пробел.
3. Овладеть навыками автоматизации
По данным исследования McKinsey Global Institute более 30% рабочих задач в 60% нынешних профессий могут быть автоматизированы к 2030 году. А это очень сильно повлияет на HR, ведь рутинные задачи и процессы потенциально будут отданы на откуп искусственному интеллекту, а квалификация и ценность кадоров вырастет. Но чтобы этот сценарий стал возможным, требуется понимание того, как работает автоматизация.
4. Трансформировать HR-подходы
Из-за пандемии выросла потребность в профессиональной переподготовке сотрудников, но и сотрудники обрадовались возможности учиться. Это значит, что HR может работать на опережение, обучая персонал (как HR, так остальной персонал) новым навыкам, чтобы помочь трансформации.
5. Работать с данными
Умение собирать данные о сотрудниках, их настроении, вовлеченности, удовлетворенности работой и прочем, а также глубоко анализировать их выходит на первый план. Работа с данными – это возможность вовремя выявлять риски и реагировать на них, принимая обоснованные решения.
👍2
Мотивируй себя сам
Самомотивация – вовсе не суперспособность. Мотивировать себя можно при помощи простых действий: шаг за шагом, и они приведут к нужному результату. Но для этого нужно разобраться, из чего этот навык состоит, и заглянуть внутрь себя.
Из чего складывается самомотивация?
1. Смысл
Человеческий мозг запрограммирован так, что отсекает бессмысленные действия. Людей мотивируют не только слава или деньги – они не принесут удовлетворения, если занятие не имеет смысла. Смысл – это ответ на вопросы: зачем вы что-то делаете? зачем учитесь? зачем работаете? Да-да, лично вы. И неважно, речь идет о работе или увлечении. Наличие смысла для нас становится фильтром, помогающим отсекать, что делать не нужно, а что нужно.
2. Дисциплина
Постоянные действия приносят постоянные результаты. Мы живем в темпе марафона, а не спринта: короткое чрезмерное усилие и напряжение может привести к спаду и выгоранию, а желаемого мы так и не получим. Но занимайтесь каждый день понемногу – и постепенно станете мастером своего дела.
3. "На 1% лучше"
Этот принцип, описанный в книге "Атомные привычки", подразумевает, что нужно ставить реалистичные цели. Не пытайтесь за месяц стать втрое лучше в чем-то – пытайтесь становиться на 1% лучше, но каждый день. Это опять про чрезмерные усилия и скачкообразное движение. Не торопите себя, не заставляйте себя стрессовать из-за взлетов и падений, а просто спокойно и старательно делайте свою работу.
4. Отсутствие самокритики и отслеживание прогресса
Самокритика – это стресс для нас, который грозит и проблемами со здоровьем, и проблемами с работой. Поэтому думайте о том, что у вас получилось, а не концентрируйтесь на неудачах. Нет каких-то масштабных сверхдостижений? Зато вы соблюдаете график, продержались целый месяц – а это хорошее начало.
Возьмем в качестве примера занятие плаванием:
– Вы решили пойти в бассейн и ищете смысл для себя. Только не путайте смысл и цель: вы можете поставить себе цель сбросить пару килограмм – но что будет, когда вы ее достигнете? А смысл может быть в том, что вы хотите до старости иметь здоровое и функциональное тело или вам просто нравится вода, вы так отдыхаете.
– Вы начинаете дисциплинированно посещать бассейн, например, по вторникам и пятницам. Главное туда приходить регулярно и не пропускать посещения без уважительных причин.
– Чтобы становиться ежедневно на 1% лучше, вы начинаете с привычного плавания, потом пробуете новое: новый стиль, цель проплыть определенную дистанцию и так далее.
– Ведите трекер своих занятий, и вы своими глазами увидите вложенные усилия и заметите прогресс.
Самомотивация – вовсе не суперспособность. Мотивировать себя можно при помощи простых действий: шаг за шагом, и они приведут к нужному результату. Но для этого нужно разобраться, из чего этот навык состоит, и заглянуть внутрь себя.
Из чего складывается самомотивация?
1. Смысл
Человеческий мозг запрограммирован так, что отсекает бессмысленные действия. Людей мотивируют не только слава или деньги – они не принесут удовлетворения, если занятие не имеет смысла. Смысл – это ответ на вопросы: зачем вы что-то делаете? зачем учитесь? зачем работаете? Да-да, лично вы. И неважно, речь идет о работе или увлечении. Наличие смысла для нас становится фильтром, помогающим отсекать, что делать не нужно, а что нужно.
2. Дисциплина
Постоянные действия приносят постоянные результаты. Мы живем в темпе марафона, а не спринта: короткое чрезмерное усилие и напряжение может привести к спаду и выгоранию, а желаемого мы так и не получим. Но занимайтесь каждый день понемногу – и постепенно станете мастером своего дела.
3. "На 1% лучше"
Этот принцип, описанный в книге "Атомные привычки", подразумевает, что нужно ставить реалистичные цели. Не пытайтесь за месяц стать втрое лучше в чем-то – пытайтесь становиться на 1% лучше, но каждый день. Это опять про чрезмерные усилия и скачкообразное движение. Не торопите себя, не заставляйте себя стрессовать из-за взлетов и падений, а просто спокойно и старательно делайте свою работу.
4. Отсутствие самокритики и отслеживание прогресса
Самокритика – это стресс для нас, который грозит и проблемами со здоровьем, и проблемами с работой. Поэтому думайте о том, что у вас получилось, а не концентрируйтесь на неудачах. Нет каких-то масштабных сверхдостижений? Зато вы соблюдаете график, продержались целый месяц – а это хорошее начало.
Возьмем в качестве примера занятие плаванием:
– Вы решили пойти в бассейн и ищете смысл для себя. Только не путайте смысл и цель: вы можете поставить себе цель сбросить пару килограмм – но что будет, когда вы ее достигнете? А смысл может быть в том, что вы хотите до старости иметь здоровое и функциональное тело или вам просто нравится вода, вы так отдыхаете.
– Вы начинаете дисциплинированно посещать бассейн, например, по вторникам и пятницам. Главное туда приходить регулярно и не пропускать посещения без уважительных причин.
– Чтобы становиться ежедневно на 1% лучше, вы начинаете с привычного плавания, потом пробуете новое: новый стиль, цель проплыть определенную дистанцию и так далее.
– Ведите трекер своих занятий, и вы своими глазами увидите вложенные усилия и заметите прогресс.
👍8
Подготовка сотрудников для кадрового резерва
Завершим разговор об автоматизации кадрового резерва (но не закроем эту тему, конечно) постом о подготовке кандидатов. Допустим, вы отобрали пул талантов, но занять новую должность и выполнять новые обязанности готовы на 100% не все из них. А значит – их нужно дообучить.
Обучающие программы
Они могут быть типовыми или уникальными, это зависит от позиции, к которой готовится сотрудник.
1. Типовые программы
Используются, если для позиции есть понятный перечень требований. Тогда для можно сделать автоматическое формирование плана подготовки – задания для выполнения под руководством наставника и все необходимые материалы (курсы, справочники, базы знаний).
2. Уникальные программы
В этом случае эксперт продумывает и создает под конкретного человека уникальный индивидуальный план подготовки, где кроме стандартных материалов и заданий, например, будут индивидуальные консультации, коучинг. В план может быть включена защита проекта – что-то вроде дипломной работы.
Наставники
Автоматизация должна помогать и наставнику: руководитель подразделения, возможно, сам еще никого не готовил и будет готовить себе преемника первый и единственный раз в жизни. Ему поможет типовая программа развития с возможными средствами для обучения сотрудников, проработанная HR-специалистами. Автоматизация делает процесс прозрачным для наставников, это особенно важно, когда подопечных несколько, и нужно видеть стадию, задания, степень продвижения, ошибки, необходимые действия для каждого.
Результаты подготовки
– Процент выполнения типового плана подготовки может меняться автоматически.
– В уникальной программе только эксперт может определить, готов человек или не готов.
– Автоматизировать можно итоговое построение отчетов, визуализацию результатов, отчеты для рекрутеров, для руководителей, принимающих кадровые решения, автоматизированные уведомления.
Автоматизация кадрового резерва — это история и про развитие сотрудников, и про управление рисками. Она помогает выявить потенциально проблемные места, определить ключевые позиции, для которых нет преемников, предотвратить текучку. С автоматизацией вы поймете, сколько людей разной степени подготовки нужно подобрать в пул талантов, как эффективно строить обучающие программы, чтобы закрывать возникающие вакансии и развивать компанию в нужном направлении.
Завершим разговор об автоматизации кадрового резерва (но не закроем эту тему, конечно) постом о подготовке кандидатов. Допустим, вы отобрали пул талантов, но занять новую должность и выполнять новые обязанности готовы на 100% не все из них. А значит – их нужно дообучить.
Обучающие программы
Они могут быть типовыми или уникальными, это зависит от позиции, к которой готовится сотрудник.
1. Типовые программы
Используются, если для позиции есть понятный перечень требований. Тогда для можно сделать автоматическое формирование плана подготовки – задания для выполнения под руководством наставника и все необходимые материалы (курсы, справочники, базы знаний).
2. Уникальные программы
В этом случае эксперт продумывает и создает под конкретного человека уникальный индивидуальный план подготовки, где кроме стандартных материалов и заданий, например, будут индивидуальные консультации, коучинг. В план может быть включена защита проекта – что-то вроде дипломной работы.
Наставники
Автоматизация должна помогать и наставнику: руководитель подразделения, возможно, сам еще никого не готовил и будет готовить себе преемника первый и единственный раз в жизни. Ему поможет типовая программа развития с возможными средствами для обучения сотрудников, проработанная HR-специалистами. Автоматизация делает процесс прозрачным для наставников, это особенно важно, когда подопечных несколько, и нужно видеть стадию, задания, степень продвижения, ошибки, необходимые действия для каждого.
Результаты подготовки
– Процент выполнения типового плана подготовки может меняться автоматически.
– В уникальной программе только эксперт может определить, готов человек или не готов.
– Автоматизировать можно итоговое построение отчетов, визуализацию результатов, отчеты для рекрутеров, для руководителей, принимающих кадровые решения, автоматизированные уведомления.
Автоматизация кадрового резерва — это история и про развитие сотрудников, и про управление рисками. Она помогает выявить потенциально проблемные места, определить ключевые позиции, для которых нет преемников, предотвратить текучку. С автоматизацией вы поймете, сколько людей разной степени подготовки нужно подобрать в пул талантов, как эффективно строить обучающие программы, чтобы закрывать возникающие вакансии и развивать компанию в нужном направлении.
👍2
#WebSoftHCM
Корпоративный портал особенно важен для обучения и развития сотрудников. Здесь организуется дистанционное обучение и тестирование, проводятся вебинары, ведется планирование и учет очного обучения. И руководителям нужны действенные и удобные инструменты контроля учебной активности подчиненных.
Чаще всего эту задачу решают отчеты, но у руководителей обычно нет времени регулярно их изучать. Приложение «Дайджест руководителя» из библиотеки готовых решений WebSoft HCM обеспечивает удобный контроль с помощью email-рассылок. Автоматизированный процесс с заданной периодичностью формирует для всех руководителей нужного типа файл со списком активностей их подчиненных. Шаблон дайджеста легко настроить, прописав в нем нужный текст и выбрав активности: назначенные, завершенные, просроченные и не пройденные, запланированные мероприятия и т.п.
Так, руководители просто получают письмо на email и могут быстро ознакомиться с информацией и сделать выводы, а в случае необходимости – узнать детали на портале.
Корпоративный портал особенно важен для обучения и развития сотрудников. Здесь организуется дистанционное обучение и тестирование, проводятся вебинары, ведется планирование и учет очного обучения. И руководителям нужны действенные и удобные инструменты контроля учебной активности подчиненных.
Чаще всего эту задачу решают отчеты, но у руководителей обычно нет времени регулярно их изучать. Приложение «Дайджест руководителя» из библиотеки готовых решений WebSoft HCM обеспечивает удобный контроль с помощью email-рассылок. Автоматизированный процесс с заданной периодичностью формирует для всех руководителей нужного типа файл со списком активностей их подчиненных. Шаблон дайджеста легко настроить, прописав в нем нужный текст и выбрав активности: назначенные, завершенные, просроченные и не пройденные, запланированные мероприятия и т.п.
Так, руководители просто получают письмо на email и могут быстро ознакомиться с информацией и сделать выводы, а в случае необходимости – узнать детали на портале.
👍3
#Websoft_кейс
Комплексный подход к развитию сотрудников в «Четырех лапах»
Оригинальный дизайн учебного портала, простые и понятные планы адаптации новичков, широкие возможности для профессионального развития, актуальные подходы в реализации технических решений — кейс компании «Четыре лапы» объединил, кажется, все основные актуальные тренды корпоративного обучения.
Задача: обновить систему до соответствия всем актуальным представлениям об обучении.
Условия
Более 25 лет компания «Четыре лапы» заботится о полноценной жизни питомцев, чтобы их жизнь была здоровой, долгой, радостной и гармоничной. Это 400 магазинов по всей России и более чем 50 000 наименований товаров. Здесь уже более пяти лет реализуют дистанционное обучение на базе Websoft HCM, которое охватывает сотрудников розничных магазинов, ветеринарных центров, колл-центра, офисов — около 3 000 человек.
Решение на платформе Websoft HCM
Проект выполнен нашими партнерами — компанией Глобэкс АйТи.
Обновление охватило два направления обучения: онбординг/адаптацию и профессиональное развитие сотрудников. Также одновременно решались три задачи: общее обновление системы, разработка нового дизайна и обновление учебных материалов.
1. Дизайн
На портале много креативных дизайнерских решений в тематике компании. Например, в личном кабинете, где отражено горизонтальное развитие сотрудника, устанавливается персонализированная аватарка с изображением работника и его питомца.
2. Сквозная автоматизация
Новичок заводится в систему 1С и автоматически получает логин и пароль для входа на корпоративный портал. Для онбординга на учебном портале дополнительно ничего вводить не требуется.
3. Этапы развития
Средний срок работы 70% сотрудников розницы – год-два, поэтому планы развития делятся на этапы так:
– Ученик: до двух недель;
– Стажер: адаптация 3 месяца;
– Специалист, Эксперт и Магистр: этапы разбиты на 6 месяцев.
Типовой план назначается новичку с первого дня. Если этап завершен – открывается следующий, а пройденное обучение засчитывается. Если сотрудник хочет вырасти, то может ознакомиться с планом и назначить себе соответствующее обучение.
4. Корпоративный университет
Здесь можно самостоятельно выбрать любой курс и записаться на него по согласованию заявки. Курсы распределены по специализациям:
– Институт розницы — для продавцов;
– Институт ветеринарных врачей — для специалистов с ветеринарным образованием;
– Факультеты продавцов-консультантов — для менеджеров торгового зала, управляющих.
5. Страница «Моя карьера»
В качестве связующего звена между планом развития сотрудника и Корпоративным университетом была создана страница «Моя карьера» для комплексного сопровождения сотрудника на его пути в компании.
6. Где учиться
Портал доступен в десктопной, мобильной и планшетной версии. 70 % сотрудников пользуется мобильной версией, поэтому при разработке отталкивались именно от нее.
7. Отчётность
Руководитель магазина может контролировать прохождение курсов его сотрудниками по отношению к общей статистике и видеть их рейтинг, а также факты непрохождения курсов и повторное обучение. Показатели подтягиваются в KPI-систему и доступны высшему руководству компании.
8. Курсы
Часть курсов компания создает и обновляет собственными силами в CourseLab, также материалы предоставляют поставщики и контрагенты. Все это можно дополнить или изменить в соответствии с откликом.
9. Знания в электронном формате
На портале есть большая библиотека электронных книг по уходу за животными и записи вебинаров поставщиков.
10. Очное обучение
На портале есть календарь очных тренингов с возможностью записи и напоминаниями в рассылке. В виртуальной комнате проходят вебинары, а онлайн-тренинги по укоренившейся традиции – в Zoom.
Итоги и результаты
– Стандартизация обучения, что особенно важно для территориально распределенной компании.
– Создание внутреннего кадрового резерва, подход, который способствует развитию кадров как по вертикали, так и по горизонтали.
– Знания компании сохраняются в электронном формате на портале.
Изучить кейс в деталях
Комплексный подход к развитию сотрудников в «Четырех лапах»
Оригинальный дизайн учебного портала, простые и понятные планы адаптации новичков, широкие возможности для профессионального развития, актуальные подходы в реализации технических решений — кейс компании «Четыре лапы» объединил, кажется, все основные актуальные тренды корпоративного обучения.
Задача: обновить систему до соответствия всем актуальным представлениям об обучении.
Условия
Более 25 лет компания «Четыре лапы» заботится о полноценной жизни питомцев, чтобы их жизнь была здоровой, долгой, радостной и гармоничной. Это 400 магазинов по всей России и более чем 50 000 наименований товаров. Здесь уже более пяти лет реализуют дистанционное обучение на базе Websoft HCM, которое охватывает сотрудников розничных магазинов, ветеринарных центров, колл-центра, офисов — около 3 000 человек.
Решение на платформе Websoft HCM
Проект выполнен нашими партнерами — компанией Глобэкс АйТи.
Обновление охватило два направления обучения: онбординг/адаптацию и профессиональное развитие сотрудников. Также одновременно решались три задачи: общее обновление системы, разработка нового дизайна и обновление учебных материалов.
1. Дизайн
На портале много креативных дизайнерских решений в тематике компании. Например, в личном кабинете, где отражено горизонтальное развитие сотрудника, устанавливается персонализированная аватарка с изображением работника и его питомца.
2. Сквозная автоматизация
Новичок заводится в систему 1С и автоматически получает логин и пароль для входа на корпоративный портал. Для онбординга на учебном портале дополнительно ничего вводить не требуется.
3. Этапы развития
Средний срок работы 70% сотрудников розницы – год-два, поэтому планы развития делятся на этапы так:
– Ученик: до двух недель;
– Стажер: адаптация 3 месяца;
– Специалист, Эксперт и Магистр: этапы разбиты на 6 месяцев.
Типовой план назначается новичку с первого дня. Если этап завершен – открывается следующий, а пройденное обучение засчитывается. Если сотрудник хочет вырасти, то может ознакомиться с планом и назначить себе соответствующее обучение.
4. Корпоративный университет
Здесь можно самостоятельно выбрать любой курс и записаться на него по согласованию заявки. Курсы распределены по специализациям:
– Институт розницы — для продавцов;
– Институт ветеринарных врачей — для специалистов с ветеринарным образованием;
– Факультеты продавцов-консультантов — для менеджеров торгового зала, управляющих.
5. Страница «Моя карьера»
В качестве связующего звена между планом развития сотрудника и Корпоративным университетом была создана страница «Моя карьера» для комплексного сопровождения сотрудника на его пути в компании.
6. Где учиться
Портал доступен в десктопной, мобильной и планшетной версии. 70 % сотрудников пользуется мобильной версией, поэтому при разработке отталкивались именно от нее.
7. Отчётность
Руководитель магазина может контролировать прохождение курсов его сотрудниками по отношению к общей статистике и видеть их рейтинг, а также факты непрохождения курсов и повторное обучение. Показатели подтягиваются в KPI-систему и доступны высшему руководству компании.
8. Курсы
Часть курсов компания создает и обновляет собственными силами в CourseLab, также материалы предоставляют поставщики и контрагенты. Все это можно дополнить или изменить в соответствии с откликом.
9. Знания в электронном формате
На портале есть большая библиотека электронных книг по уходу за животными и записи вебинаров поставщиков.
10. Очное обучение
На портале есть календарь очных тренингов с возможностью записи и напоминаниями в рассылке. В виртуальной комнате проходят вебинары, а онлайн-тренинги по укоренившейся традиции – в Zoom.
Итоги и результаты
– Стандартизация обучения, что особенно важно для территориально распределенной компании.
– Создание внутреннего кадрового резерва, подход, который способствует развитию кадров как по вертикали, так и по горизонтали.
– Знания компании сохраняются в электронном формате на портале.
Изучить кейс в деталях
blog.websoft.ru
От стажера до магистра: в компании «Четыре лапы» комплексно подошли к развитию сотрудников с помощью Websoft HCM
Оригинальный дизайн учебного портала, простые и понятные планы адаптации новичков, широкие возможности для профессионального развития сотруд...
❤1👍1
Тренды в онлайн-обучении
Геймификация, мобильные курсы, микрообучение уже стали привычными инструментами онлайн-обучения. Однако условия работы компаний меняются, а с ними меняется и подход к обучению сотрудников. Сейчас можно выделить следующие тенденции развития электронного обучения:
1. Адаптивность
Важно понимать, кто будет учиться и какой у этих людей опыт работы. Если ставить только на молодежь, можно лишиться ценного опыта состоявшегося сотрудника, его стабильности. При этом у обучения зрелых специалистов в возрасте от 45 лет есть своя специфика: им нельзя насаждать готовое мнение – их нужно убеждать, помогать сориентироваться в современных технологиях, понять их смысл и применение.
2. Серьезный подход к контенту
В том, что касается содержания – есть навыки, знания и компетенции, без которых невозможно работать, однако важно давать сотруднику возможность определить направление своего развития и узнать, чего ему не хватает, чему бы он хотел научиться. Что касается объема – нельзя перегружать человека информацией, а отбирать только самое важное и нужное. Большой объем вызывает страх что-то упустить и вызывает тревожность. Кроме того, нужно давать достаточно времени для того, чтобы сотрудник усвоил новые знания и начал их применять.
3. Синхронное обучение
Без социальной составляющей никуда: при адаптации и обучении важно показать людям, что они не одни, что вместе с ними учатся другие, что они могут общаться в чате или сделать вместе проект. Социальные связи – это то, чего не хватает на удаленке. Хотя бы частично удаленное обучение нужно синхронизировать, например, проводить в режиме реального времени и больше времени уделять общению и обсуждениям.
4. Осознанная мотивация
Мотивация не рождается от развлечения: курс может развлекать, но если он не будет информативен, то для сотрудника это будет пустой тратой времени. Нужно показать человеку, зачем ему обучение, обрисовать перспективы карьерного развития.
Геймификация, мобильные курсы, микрообучение уже стали привычными инструментами онлайн-обучения. Однако условия работы компаний меняются, а с ними меняется и подход к обучению сотрудников. Сейчас можно выделить следующие тенденции развития электронного обучения:
1. Адаптивность
Важно понимать, кто будет учиться и какой у этих людей опыт работы. Если ставить только на молодежь, можно лишиться ценного опыта состоявшегося сотрудника, его стабильности. При этом у обучения зрелых специалистов в возрасте от 45 лет есть своя специфика: им нельзя насаждать готовое мнение – их нужно убеждать, помогать сориентироваться в современных технологиях, понять их смысл и применение.
2. Серьезный подход к контенту
В том, что касается содержания – есть навыки, знания и компетенции, без которых невозможно работать, однако важно давать сотруднику возможность определить направление своего развития и узнать, чего ему не хватает, чему бы он хотел научиться. Что касается объема – нельзя перегружать человека информацией, а отбирать только самое важное и нужное. Большой объем вызывает страх что-то упустить и вызывает тревожность. Кроме того, нужно давать достаточно времени для того, чтобы сотрудник усвоил новые знания и начал их применять.
3. Синхронное обучение
Без социальной составляющей никуда: при адаптации и обучении важно показать людям, что они не одни, что вместе с ними учатся другие, что они могут общаться в чате или сделать вместе проект. Социальные связи – это то, чего не хватает на удаленке. Хотя бы частично удаленное обучение нужно синхронизировать, например, проводить в режиме реального времени и больше времени уделять общению и обсуждениям.
4. Осознанная мотивация
Мотивация не рождается от развлечения: курс может развлекать, но если он не будет информативен, то для сотрудника это будет пустой тратой времени. Нужно показать человеку, зачем ему обучение, обрисовать перспективы карьерного развития.
🔥1
#WebsoftHCM_обновления
Карьерный портал
Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить вам Карьерный портал Websoft HCM!
Прежде чем отправить резюме и пойти на собеседование, соискатели ищут информацию о потенциальном работодателе в сети, и карьерные порталы служат для них ценным источником.
Собственный карьерный портал помогает эффективно закрывать вакансии, экономит бюджет на рекрутинг и собирает базу заинтересованных кандидатов.
Возможности карьерного портала Websoft HCM:
– Все страницы, разделы, баннеры вы можете создать и изменить в соответствии со своими задачами. Можно сделать любое описание компании, добавить или удалить разделы, рассказать об условиях работы. Это просто сделать, потому что наш карьерный портал — конструктор страниц.
– Вы можете публиковать вакансии и собирать отклики. Мы сделали удобные формы. Если соискатели не нашли нужной вакансии, они все равно смогут отправить свое резюме, и вы увидите людей, которые хотят работать именно у вас.
– В разделе новостей вы можете рассказывать кандидатам об интересных и важных для вас событиях.
– Соискатели могут работать с порталом и с авторизацией, и без. Мы предусмотрели обе эти возможности. С авторизацией не нужно будет полностью заполнять формы при отклике на вакансию, достаточно сопроводительных слов.
– Личный кабинет. Соискатели могут создать себе личный кабинет на вашем портале и видеть все вакансии, на которые они откликнулись, и все события по ним.
– Интеграция с E-Staff. Если вы работаете с E-Staff, вы сможете публиковать вакансии и видеть отклики из вашего кабинета в E-Staff. При этом E-Staff проверит дубли и предложит или их объединить, или создать новую запись.
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности!
Карьерный портал
Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить вам Карьерный портал Websoft HCM!
Прежде чем отправить резюме и пойти на собеседование, соискатели ищут информацию о потенциальном работодателе в сети, и карьерные порталы служат для них ценным источником.
Собственный карьерный портал помогает эффективно закрывать вакансии, экономит бюджет на рекрутинг и собирает базу заинтересованных кандидатов.
Возможности карьерного портала Websoft HCM:
– Все страницы, разделы, баннеры вы можете создать и изменить в соответствии со своими задачами. Можно сделать любое описание компании, добавить или удалить разделы, рассказать об условиях работы. Это просто сделать, потому что наш карьерный портал — конструктор страниц.
– Вы можете публиковать вакансии и собирать отклики. Мы сделали удобные формы. Если соискатели не нашли нужной вакансии, они все равно смогут отправить свое резюме, и вы увидите людей, которые хотят работать именно у вас.
– В разделе новостей вы можете рассказывать кандидатам об интересных и важных для вас событиях.
– Соискатели могут работать с порталом и с авторизацией, и без. Мы предусмотрели обе эти возможности. С авторизацией не нужно будет полностью заполнять формы при отклике на вакансию, достаточно сопроводительных слов.
– Личный кабинет. Соискатели могут создать себе личный кабинет на вашем портале и видеть все вакансии, на которые они откликнулись, и все события по ним.
– Интеграция с E-Staff. Если вы работаете с E-Staff, вы сможете публиковать вакансии и видеть отклики из вашего кабинета в E-Staff. При этом E-Staff проверит дубли и предложит или их объединить, или создать новую запись.
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности!
👍3
Работаете в корпоративном обучении и следите за лучшими практиками?
До 30 сентября идет прием заявок на Премию Digital Learning 2022.
Получите уникальную возможность показать свои лучшие решения экспертам рынка и посмотреть, какие решения предлагают другие участники. Обмен опытом, профессиональное общение и вдохновение гарантированы!
Успейте подать заявку: https://dlmeeting.online/award
До 30 сентября идет прием заявок на Премию Digital Learning 2022.
Получите уникальную возможность показать свои лучшие решения экспертам рынка и посмотреть, какие решения предлагают другие участники. Обмен опытом, профессиональное общение и вдохновение гарантированы!
Успейте подать заявку: https://dlmeeting.online/award
dlmeeting.online
Премия Digital Learning 2026
Получите профессиональное признание!
Как и зачем автоматизировать дистанционное обучение?
Нужна ли вообще автоматизация дистанционному обучению? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала отметить две очень важные вещи.
Во-первых, под термином eLearning мы имеем в виду очень разные вещи. Файлы, электронные книги, SCORM-курсы, вебинары, модульные учебные программы — все это можно назвать eLearning, но механики работы у них принципиально отличаются.
Во-вторых, в теории, дистанционное обучение вполне может работать и без автоматизации. Допустим, мы выложим в открытый доступ для сотрудников электронные книги или дадим ссылки на видео, а потом предложим все это почитать и посмотреть.
Но если в компании работают сотни и тысячи людей, а учебные материалы содержат десятки, сотни, тысячи единиц контента, как узнать, что обучение имеет смысл? Как организовать и проконтролировать этот процесс? Как увидеть его результаты? Без автоматизации сделать это практически невозможно.
Как подступиться к автоматизации? Внимательнее присмотреться к компонентам, из которых состоит дистанционное обучение. Как правило, это:
1. Планирование и назначение обучения
Дистанционное обучение можно организовать в режиме “push” и в режиме “pull”. Push — это история про обязательное обучение. Pull — это когда мы неким образом поощряем людей, и они учатся сами. Для каждого из этих направлений есть свои подходы к планированию и набор инструментов автоматизации.
2. Проведение
Сюда входит создание контента и организация доступа к нему, проведение модулей, установка напоминаний и уведомлений.
3. Итоговые анализ и контроль
Это может включать в себя сбор обратной связи и аккумуляцию объективных данных из системы. Автоматизацию можно применить не только к расчету оценок и контроля, но и к рекомендательной системе курсов.
В следующих постах мы в деталях разберем возможности автоматизации каждого из этих этапов.
Нужна ли вообще автоматизация дистанционному обучению? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала отметить две очень важные вещи.
Во-первых, под термином eLearning мы имеем в виду очень разные вещи. Файлы, электронные книги, SCORM-курсы, вебинары, модульные учебные программы — все это можно назвать eLearning, но механики работы у них принципиально отличаются.
Во-вторых, в теории, дистанционное обучение вполне может работать и без автоматизации. Допустим, мы выложим в открытый доступ для сотрудников электронные книги или дадим ссылки на видео, а потом предложим все это почитать и посмотреть.
Но если в компании работают сотни и тысячи людей, а учебные материалы содержат десятки, сотни, тысячи единиц контента, как узнать, что обучение имеет смысл? Как организовать и проконтролировать этот процесс? Как увидеть его результаты? Без автоматизации сделать это практически невозможно.
Как подступиться к автоматизации? Внимательнее присмотреться к компонентам, из которых состоит дистанционное обучение. Как правило, это:
1. Планирование и назначение обучения
Дистанционное обучение можно организовать в режиме “push” и в режиме “pull”. Push — это история про обязательное обучение. Pull — это когда мы неким образом поощряем людей, и они учатся сами. Для каждого из этих направлений есть свои подходы к планированию и набор инструментов автоматизации.
2. Проведение
Сюда входит создание контента и организация доступа к нему, проведение модулей, установка напоминаний и уведомлений.
3. Итоговые анализ и контроль
Это может включать в себя сбор обратной связи и аккумуляцию объективных данных из системы. Автоматизацию можно применить не только к расчету оценок и контроля, но и к рекомендательной системе курсов.
В следующих постах мы в деталях разберем возможности автоматизации каждого из этих этапов.
Препятствия на пути HR-автоматизации
Автоматизация HR — это сложный и долгий процесс с большим количеством участников. Результаты внедрения HR-автоматизации влияют на эффективность бизнеса, поэтому ошибки сказываются на результатах всей компании. Есть сложности, с которыми при внедрении HR-автоматизации так или иначе сталкиваются все. При планировании и анализе собственных действий стоит обратить на них внимание.
1. Заказчики и исполнители считают, что автоматизация HR конечна
На самом деле автоматизация как ремонт: а его, согласно шутке, нельзя закончить – только прекратить. Меняются обстоятельства и процессы, меняются требования, причем буквально на ходу. Поэтому лучше выпускать минимально жизнеспособные продукты, а затем вносить в них коррективы. Главное — обговорить правила игры с сотрудниками с самого начала.
2. Желание заранее продумать все до мелочей
Вместо того, чтобы тратить время на исчерпывающее ТЗ, лучше быстро проверить гипотезу и создать прототип, на основе которого можно развивать новый функционал высокого уровня качества и ценности. Команды должны уметь сначала быстро проверить идеи и дешево сконструировать прототип, а потом уже на его основе спроектировать функционал, поставляющий максимальную ценность.
3. Плохо исследованы условия внедрения
А это как раз то, что можно и нужно предусмотреть или подготовить заранее. Достаточно ли у вас технических возможностей? Какими девайсами пользуются ваши сотрудники? Нужно ответить на эти вопросы, иначе получится красивый функционал, но железо его не потянет. Или портал, удобный только с десктопа, тогда как большинство сотрудников заходит на него с телефонов.
4. Автоматизируется не то, что нужно сотрудникам
Так бывает при внедрении ради внедрения, когда цель неясна, но очень хочется попробовать какой-то инструмент. В результате получается красиво, но бесполезно. Обязательно создавайте возможности для обратной связи. Тогда персонал станет главным заказчиком, будет охотно делиться советами, рекомендациями. А вы сможете предложить им именно то, чем они будут пользоваться.
5. Долгие согласования и отсутствие поддержки смежных подразделений
Обычно это происходит, когда никто не понимает, зачем нужна автоматизация. Возможно, сотрудникам не хватает кругозора, и они не хотят пользоваться новым инструментом, потому что не видели его в деле и не знают, что такое вообще бывает. Чтобы обойти это препятствие, нужно определить конечную цель автоматизации, объяснить значимость изменений, продемонстрировать выгоды от внедрения.
6. Высокие требования к безопасности данных
Это, например, касается банковской деятельности, где конфиденциальность информации особенно значима. При любой автоматизации требуется долго общаться с информационной безопасностью, выстраивать схемы и искать компромиссы.
7. Коммуникационные разрывы
Они могут возникать как из-за разницы восприятия стратегий на разных уровнях корпоративной иерархии, так и по куда более банальной причине: "айтишники" говорят на языке, который не понимает HR, и наоборот. Чтобы правильно работать в таких условиях, необходимо выстраивать гибкую организационную структуру, объединять людей в сплоченные кросс-функциональные рабочие группы, ставить единые OKR и выстраивать гибридную коммуникацию.
Изменения — это сложный процесс. Они требуют времени, а также готовности людей и команд пробовать разные подходы и быстро отказываться от тех, которые менее эффективны с точки зрения влияния на бизнес. Практика показывает, что лучше не откладывать выпуск чего-то нового и не бояться внедрять "прототипы". Главное – иметь четкие цели, наладить коммуникации и связи между подразделениями, рассказывать о планах и результатах доработок, а также собирать обратную связь от сотрудников и опираться на нее.
Автоматизация HR — это сложный и долгий процесс с большим количеством участников. Результаты внедрения HR-автоматизации влияют на эффективность бизнеса, поэтому ошибки сказываются на результатах всей компании. Есть сложности, с которыми при внедрении HR-автоматизации так или иначе сталкиваются все. При планировании и анализе собственных действий стоит обратить на них внимание.
1. Заказчики и исполнители считают, что автоматизация HR конечна
На самом деле автоматизация как ремонт: а его, согласно шутке, нельзя закончить – только прекратить. Меняются обстоятельства и процессы, меняются требования, причем буквально на ходу. Поэтому лучше выпускать минимально жизнеспособные продукты, а затем вносить в них коррективы. Главное — обговорить правила игры с сотрудниками с самого начала.
2. Желание заранее продумать все до мелочей
Вместо того, чтобы тратить время на исчерпывающее ТЗ, лучше быстро проверить гипотезу и создать прототип, на основе которого можно развивать новый функционал высокого уровня качества и ценности. Команды должны уметь сначала быстро проверить идеи и дешево сконструировать прототип, а потом уже на его основе спроектировать функционал, поставляющий максимальную ценность.
3. Плохо исследованы условия внедрения
А это как раз то, что можно и нужно предусмотреть или подготовить заранее. Достаточно ли у вас технических возможностей? Какими девайсами пользуются ваши сотрудники? Нужно ответить на эти вопросы, иначе получится красивый функционал, но железо его не потянет. Или портал, удобный только с десктопа, тогда как большинство сотрудников заходит на него с телефонов.
4. Автоматизируется не то, что нужно сотрудникам
Так бывает при внедрении ради внедрения, когда цель неясна, но очень хочется попробовать какой-то инструмент. В результате получается красиво, но бесполезно. Обязательно создавайте возможности для обратной связи. Тогда персонал станет главным заказчиком, будет охотно делиться советами, рекомендациями. А вы сможете предложить им именно то, чем они будут пользоваться.
5. Долгие согласования и отсутствие поддержки смежных подразделений
Обычно это происходит, когда никто не понимает, зачем нужна автоматизация. Возможно, сотрудникам не хватает кругозора, и они не хотят пользоваться новым инструментом, потому что не видели его в деле и не знают, что такое вообще бывает. Чтобы обойти это препятствие, нужно определить конечную цель автоматизации, объяснить значимость изменений, продемонстрировать выгоды от внедрения.
6. Высокие требования к безопасности данных
Это, например, касается банковской деятельности, где конфиденциальность информации особенно значима. При любой автоматизации требуется долго общаться с информационной безопасностью, выстраивать схемы и искать компромиссы.
7. Коммуникационные разрывы
Они могут возникать как из-за разницы восприятия стратегий на разных уровнях корпоративной иерархии, так и по куда более банальной причине: "айтишники" говорят на языке, который не понимает HR, и наоборот. Чтобы правильно работать в таких условиях, необходимо выстраивать гибкую организационную структуру, объединять людей в сплоченные кросс-функциональные рабочие группы, ставить единые OKR и выстраивать гибридную коммуникацию.
Изменения — это сложный процесс. Они требуют времени, а также готовности людей и команд пробовать разные подходы и быстро отказываться от тех, которые менее эффективны с точки зрения влияния на бизнес. Практика показывает, что лучше не откладывать выпуск чего-то нового и не бояться внедрять "прототипы". Главное – иметь четкие цели, наладить коммуникации и связи между подразделениями, рассказывать о планах и результатах доработок, а также собирать обратную связь от сотрудников и опираться на нее.
👍1
#Websoft_дайджест
В последний день сентября напоминаем вам пять самых популярных и интересных постов канала Websoft за этот месяц.
Отбор сотрудников в кадровый резерв
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/738
Объясняем, какими способами можно формировать кадровый резерв и чем вам поможет автоматизация.
"Стресс-тесты"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/753
Рассказываем в карточках, как и чему учить людей, когда они на нервах.
О значении дизайна
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/742
Отмечаем, как грамотный дизайн делает корпоративный портал удобным. И речь отнюдь не о красивых картинках!
Геймификация в Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/740
Представляем обзор готовых решений для геймификации в платформе Websoft HCM: бейджи, достижения, оповещения – для ваших целей и в вашем дизайне.
Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Подсказываем, что делать, чтобы работа приносила радость, а радость помогала работать.
В последний день сентября напоминаем вам пять самых популярных и интересных постов канала Websoft за этот месяц.
Отбор сотрудников в кадровый резерв
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/738
Объясняем, какими способами можно формировать кадровый резерв и чем вам поможет автоматизация.
"Стресс-тесты"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/753
Рассказываем в карточках, как и чему учить людей, когда они на нервах.
О значении дизайна
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/742
Отмечаем, как грамотный дизайн делает корпоративный портал удобным. И речь отнюдь не о красивых картинках!
Геймификация в Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/740
Представляем обзор готовых решений для геймификации в платформе Websoft HCM: бейджи, достижения, оповещения – для ваших целей и в вашем дизайне.
Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Подсказываем, что делать, чтобы работа приносила радость, а радость помогала работать.