Подготовка сотрудников для кадрового резерва
Завершим разговор об автоматизации кадрового резерва (но не закроем эту тему, конечно) постом о подготовке кандидатов. Допустим, вы отобрали пул талантов, но занять новую должность и выполнять новые обязанности готовы на 100% не все из них. А значит – их нужно дообучить.
Обучающие программы
Они могут быть типовыми или уникальными, это зависит от позиции, к которой готовится сотрудник.
1. Типовые программы
Используются, если для позиции есть понятный перечень требований. Тогда для можно сделать автоматическое формирование плана подготовки – задания для выполнения под руководством наставника и все необходимые материалы (курсы, справочники, базы знаний).
2. Уникальные программы
В этом случае эксперт продумывает и создает под конкретного человека уникальный индивидуальный план подготовки, где кроме стандартных материалов и заданий, например, будут индивидуальные консультации, коучинг. В план может быть включена защита проекта – что-то вроде дипломной работы.
Наставники
Автоматизация должна помогать и наставнику: руководитель подразделения, возможно, сам еще никого не готовил и будет готовить себе преемника первый и единственный раз в жизни. Ему поможет типовая программа развития с возможными средствами для обучения сотрудников, проработанная HR-специалистами. Автоматизация делает процесс прозрачным для наставников, это особенно важно, когда подопечных несколько, и нужно видеть стадию, задания, степень продвижения, ошибки, необходимые действия для каждого.
Результаты подготовки
– Процент выполнения типового плана подготовки может меняться автоматически.
– В уникальной программе только эксперт может определить, готов человек или не готов.
– Автоматизировать можно итоговое построение отчетов, визуализацию результатов, отчеты для рекрутеров, для руководителей, принимающих кадровые решения, автоматизированные уведомления.
Автоматизация кадрового резерва — это история и про развитие сотрудников, и про управление рисками. Она помогает выявить потенциально проблемные места, определить ключевые позиции, для которых нет преемников, предотвратить текучку. С автоматизацией вы поймете, сколько людей разной степени подготовки нужно подобрать в пул талантов, как эффективно строить обучающие программы, чтобы закрывать возникающие вакансии и развивать компанию в нужном направлении.
Завершим разговор об автоматизации кадрового резерва (но не закроем эту тему, конечно) постом о подготовке кандидатов. Допустим, вы отобрали пул талантов, но занять новую должность и выполнять новые обязанности готовы на 100% не все из них. А значит – их нужно дообучить.
Обучающие программы
Они могут быть типовыми или уникальными, это зависит от позиции, к которой готовится сотрудник.
1. Типовые программы
Используются, если для позиции есть понятный перечень требований. Тогда для можно сделать автоматическое формирование плана подготовки – задания для выполнения под руководством наставника и все необходимые материалы (курсы, справочники, базы знаний).
2. Уникальные программы
В этом случае эксперт продумывает и создает под конкретного человека уникальный индивидуальный план подготовки, где кроме стандартных материалов и заданий, например, будут индивидуальные консультации, коучинг. В план может быть включена защита проекта – что-то вроде дипломной работы.
Наставники
Автоматизация должна помогать и наставнику: руководитель подразделения, возможно, сам еще никого не готовил и будет готовить себе преемника первый и единственный раз в жизни. Ему поможет типовая программа развития с возможными средствами для обучения сотрудников, проработанная HR-специалистами. Автоматизация делает процесс прозрачным для наставников, это особенно важно, когда подопечных несколько, и нужно видеть стадию, задания, степень продвижения, ошибки, необходимые действия для каждого.
Результаты подготовки
– Процент выполнения типового плана подготовки может меняться автоматически.
– В уникальной программе только эксперт может определить, готов человек или не готов.
– Автоматизировать можно итоговое построение отчетов, визуализацию результатов, отчеты для рекрутеров, для руководителей, принимающих кадровые решения, автоматизированные уведомления.
Автоматизация кадрового резерва — это история и про развитие сотрудников, и про управление рисками. Она помогает выявить потенциально проблемные места, определить ключевые позиции, для которых нет преемников, предотвратить текучку. С автоматизацией вы поймете, сколько людей разной степени подготовки нужно подобрать в пул талантов, как эффективно строить обучающие программы, чтобы закрывать возникающие вакансии и развивать компанию в нужном направлении.
👍2
#WebSoftHCM
Корпоративный портал особенно важен для обучения и развития сотрудников. Здесь организуется дистанционное обучение и тестирование, проводятся вебинары, ведется планирование и учет очного обучения. И руководителям нужны действенные и удобные инструменты контроля учебной активности подчиненных.
Чаще всего эту задачу решают отчеты, но у руководителей обычно нет времени регулярно их изучать. Приложение «Дайджест руководителя» из библиотеки готовых решений WebSoft HCM обеспечивает удобный контроль с помощью email-рассылок. Автоматизированный процесс с заданной периодичностью формирует для всех руководителей нужного типа файл со списком активностей их подчиненных. Шаблон дайджеста легко настроить, прописав в нем нужный текст и выбрав активности: назначенные, завершенные, просроченные и не пройденные, запланированные мероприятия и т.п.
Так, руководители просто получают письмо на email и могут быстро ознакомиться с информацией и сделать выводы, а в случае необходимости – узнать детали на портале.
Корпоративный портал особенно важен для обучения и развития сотрудников. Здесь организуется дистанционное обучение и тестирование, проводятся вебинары, ведется планирование и учет очного обучения. И руководителям нужны действенные и удобные инструменты контроля учебной активности подчиненных.
Чаще всего эту задачу решают отчеты, но у руководителей обычно нет времени регулярно их изучать. Приложение «Дайджест руководителя» из библиотеки готовых решений WebSoft HCM обеспечивает удобный контроль с помощью email-рассылок. Автоматизированный процесс с заданной периодичностью формирует для всех руководителей нужного типа файл со списком активностей их подчиненных. Шаблон дайджеста легко настроить, прописав в нем нужный текст и выбрав активности: назначенные, завершенные, просроченные и не пройденные, запланированные мероприятия и т.п.
Так, руководители просто получают письмо на email и могут быстро ознакомиться с информацией и сделать выводы, а в случае необходимости – узнать детали на портале.
👍3
#Websoft_кейс
Комплексный подход к развитию сотрудников в «Четырех лапах»
Оригинальный дизайн учебного портала, простые и понятные планы адаптации новичков, широкие возможности для профессионального развития, актуальные подходы в реализации технических решений — кейс компании «Четыре лапы» объединил, кажется, все основные актуальные тренды корпоративного обучения.
Задача: обновить систему до соответствия всем актуальным представлениям об обучении.
Условия
Более 25 лет компания «Четыре лапы» заботится о полноценной жизни питомцев, чтобы их жизнь была здоровой, долгой, радостной и гармоничной. Это 400 магазинов по всей России и более чем 50 000 наименований товаров. Здесь уже более пяти лет реализуют дистанционное обучение на базе Websoft HCM, которое охватывает сотрудников розничных магазинов, ветеринарных центров, колл-центра, офисов — около 3 000 человек.
Решение на платформе Websoft HCM
Проект выполнен нашими партнерами — компанией Глобэкс АйТи.
Обновление охватило два направления обучения: онбординг/адаптацию и профессиональное развитие сотрудников. Также одновременно решались три задачи: общее обновление системы, разработка нового дизайна и обновление учебных материалов.
1. Дизайн
На портале много креативных дизайнерских решений в тематике компании. Например, в личном кабинете, где отражено горизонтальное развитие сотрудника, устанавливается персонализированная аватарка с изображением работника и его питомца.
2. Сквозная автоматизация
Новичок заводится в систему 1С и автоматически получает логин и пароль для входа на корпоративный портал. Для онбординга на учебном портале дополнительно ничего вводить не требуется.
3. Этапы развития
Средний срок работы 70% сотрудников розницы – год-два, поэтому планы развития делятся на этапы так:
– Ученик: до двух недель;
– Стажер: адаптация 3 месяца;
– Специалист, Эксперт и Магистр: этапы разбиты на 6 месяцев.
Типовой план назначается новичку с первого дня. Если этап завершен – открывается следующий, а пройденное обучение засчитывается. Если сотрудник хочет вырасти, то может ознакомиться с планом и назначить себе соответствующее обучение.
4. Корпоративный университет
Здесь можно самостоятельно выбрать любой курс и записаться на него по согласованию заявки. Курсы распределены по специализациям:
– Институт розницы — для продавцов;
– Институт ветеринарных врачей — для специалистов с ветеринарным образованием;
– Факультеты продавцов-консультантов — для менеджеров торгового зала, управляющих.
5. Страница «Моя карьера»
В качестве связующего звена между планом развития сотрудника и Корпоративным университетом была создана страница «Моя карьера» для комплексного сопровождения сотрудника на его пути в компании.
6. Где учиться
Портал доступен в десктопной, мобильной и планшетной версии. 70 % сотрудников пользуется мобильной версией, поэтому при разработке отталкивались именно от нее.
7. Отчётность
Руководитель магазина может контролировать прохождение курсов его сотрудниками по отношению к общей статистике и видеть их рейтинг, а также факты непрохождения курсов и повторное обучение. Показатели подтягиваются в KPI-систему и доступны высшему руководству компании.
8. Курсы
Часть курсов компания создает и обновляет собственными силами в CourseLab, также материалы предоставляют поставщики и контрагенты. Все это можно дополнить или изменить в соответствии с откликом.
9. Знания в электронном формате
На портале есть большая библиотека электронных книг по уходу за животными и записи вебинаров поставщиков.
10. Очное обучение
На портале есть календарь очных тренингов с возможностью записи и напоминаниями в рассылке. В виртуальной комнате проходят вебинары, а онлайн-тренинги по укоренившейся традиции – в Zoom.
Итоги и результаты
– Стандартизация обучения, что особенно важно для территориально распределенной компании.
– Создание внутреннего кадрового резерва, подход, который способствует развитию кадров как по вертикали, так и по горизонтали.
– Знания компании сохраняются в электронном формате на портале.
Изучить кейс в деталях
Комплексный подход к развитию сотрудников в «Четырех лапах»
Оригинальный дизайн учебного портала, простые и понятные планы адаптации новичков, широкие возможности для профессионального развития, актуальные подходы в реализации технических решений — кейс компании «Четыре лапы» объединил, кажется, все основные актуальные тренды корпоративного обучения.
Задача: обновить систему до соответствия всем актуальным представлениям об обучении.
Условия
Более 25 лет компания «Четыре лапы» заботится о полноценной жизни питомцев, чтобы их жизнь была здоровой, долгой, радостной и гармоничной. Это 400 магазинов по всей России и более чем 50 000 наименований товаров. Здесь уже более пяти лет реализуют дистанционное обучение на базе Websoft HCM, которое охватывает сотрудников розничных магазинов, ветеринарных центров, колл-центра, офисов — около 3 000 человек.
Решение на платформе Websoft HCM
Проект выполнен нашими партнерами — компанией Глобэкс АйТи.
Обновление охватило два направления обучения: онбординг/адаптацию и профессиональное развитие сотрудников. Также одновременно решались три задачи: общее обновление системы, разработка нового дизайна и обновление учебных материалов.
1. Дизайн
На портале много креативных дизайнерских решений в тематике компании. Например, в личном кабинете, где отражено горизонтальное развитие сотрудника, устанавливается персонализированная аватарка с изображением работника и его питомца.
2. Сквозная автоматизация
Новичок заводится в систему 1С и автоматически получает логин и пароль для входа на корпоративный портал. Для онбординга на учебном портале дополнительно ничего вводить не требуется.
3. Этапы развития
Средний срок работы 70% сотрудников розницы – год-два, поэтому планы развития делятся на этапы так:
– Ученик: до двух недель;
– Стажер: адаптация 3 месяца;
– Специалист, Эксперт и Магистр: этапы разбиты на 6 месяцев.
Типовой план назначается новичку с первого дня. Если этап завершен – открывается следующий, а пройденное обучение засчитывается. Если сотрудник хочет вырасти, то может ознакомиться с планом и назначить себе соответствующее обучение.
4. Корпоративный университет
Здесь можно самостоятельно выбрать любой курс и записаться на него по согласованию заявки. Курсы распределены по специализациям:
– Институт розницы — для продавцов;
– Институт ветеринарных врачей — для специалистов с ветеринарным образованием;
– Факультеты продавцов-консультантов — для менеджеров торгового зала, управляющих.
5. Страница «Моя карьера»
В качестве связующего звена между планом развития сотрудника и Корпоративным университетом была создана страница «Моя карьера» для комплексного сопровождения сотрудника на его пути в компании.
6. Где учиться
Портал доступен в десктопной, мобильной и планшетной версии. 70 % сотрудников пользуется мобильной версией, поэтому при разработке отталкивались именно от нее.
7. Отчётность
Руководитель магазина может контролировать прохождение курсов его сотрудниками по отношению к общей статистике и видеть их рейтинг, а также факты непрохождения курсов и повторное обучение. Показатели подтягиваются в KPI-систему и доступны высшему руководству компании.
8. Курсы
Часть курсов компания создает и обновляет собственными силами в CourseLab, также материалы предоставляют поставщики и контрагенты. Все это можно дополнить или изменить в соответствии с откликом.
9. Знания в электронном формате
На портале есть большая библиотека электронных книг по уходу за животными и записи вебинаров поставщиков.
10. Очное обучение
На портале есть календарь очных тренингов с возможностью записи и напоминаниями в рассылке. В виртуальной комнате проходят вебинары, а онлайн-тренинги по укоренившейся традиции – в Zoom.
Итоги и результаты
– Стандартизация обучения, что особенно важно для территориально распределенной компании.
– Создание внутреннего кадрового резерва, подход, который способствует развитию кадров как по вертикали, так и по горизонтали.
– Знания компании сохраняются в электронном формате на портале.
Изучить кейс в деталях
blog.websoft.ru
От стажера до магистра: в компании «Четыре лапы» комплексно подошли к развитию сотрудников с помощью Websoft HCM
Оригинальный дизайн учебного портала, простые и понятные планы адаптации новичков, широкие возможности для профессионального развития сотруд...
❤1👍1
Тренды в онлайн-обучении
Геймификация, мобильные курсы, микрообучение уже стали привычными инструментами онлайн-обучения. Однако условия работы компаний меняются, а с ними меняется и подход к обучению сотрудников. Сейчас можно выделить следующие тенденции развития электронного обучения:
1. Адаптивность
Важно понимать, кто будет учиться и какой у этих людей опыт работы. Если ставить только на молодежь, можно лишиться ценного опыта состоявшегося сотрудника, его стабильности. При этом у обучения зрелых специалистов в возрасте от 45 лет есть своя специфика: им нельзя насаждать готовое мнение – их нужно убеждать, помогать сориентироваться в современных технологиях, понять их смысл и применение.
2. Серьезный подход к контенту
В том, что касается содержания – есть навыки, знания и компетенции, без которых невозможно работать, однако важно давать сотруднику возможность определить направление своего развития и узнать, чего ему не хватает, чему бы он хотел научиться. Что касается объема – нельзя перегружать человека информацией, а отбирать только самое важное и нужное. Большой объем вызывает страх что-то упустить и вызывает тревожность. Кроме того, нужно давать достаточно времени для того, чтобы сотрудник усвоил новые знания и начал их применять.
3. Синхронное обучение
Без социальной составляющей никуда: при адаптации и обучении важно показать людям, что они не одни, что вместе с ними учатся другие, что они могут общаться в чате или сделать вместе проект. Социальные связи – это то, чего не хватает на удаленке. Хотя бы частично удаленное обучение нужно синхронизировать, например, проводить в режиме реального времени и больше времени уделять общению и обсуждениям.
4. Осознанная мотивация
Мотивация не рождается от развлечения: курс может развлекать, но если он не будет информативен, то для сотрудника это будет пустой тратой времени. Нужно показать человеку, зачем ему обучение, обрисовать перспективы карьерного развития.
Геймификация, мобильные курсы, микрообучение уже стали привычными инструментами онлайн-обучения. Однако условия работы компаний меняются, а с ними меняется и подход к обучению сотрудников. Сейчас можно выделить следующие тенденции развития электронного обучения:
1. Адаптивность
Важно понимать, кто будет учиться и какой у этих людей опыт работы. Если ставить только на молодежь, можно лишиться ценного опыта состоявшегося сотрудника, его стабильности. При этом у обучения зрелых специалистов в возрасте от 45 лет есть своя специфика: им нельзя насаждать готовое мнение – их нужно убеждать, помогать сориентироваться в современных технологиях, понять их смысл и применение.
2. Серьезный подход к контенту
В том, что касается содержания – есть навыки, знания и компетенции, без которых невозможно работать, однако важно давать сотруднику возможность определить направление своего развития и узнать, чего ему не хватает, чему бы он хотел научиться. Что касается объема – нельзя перегружать человека информацией, а отбирать только самое важное и нужное. Большой объем вызывает страх что-то упустить и вызывает тревожность. Кроме того, нужно давать достаточно времени для того, чтобы сотрудник усвоил новые знания и начал их применять.
3. Синхронное обучение
Без социальной составляющей никуда: при адаптации и обучении важно показать людям, что они не одни, что вместе с ними учатся другие, что они могут общаться в чате или сделать вместе проект. Социальные связи – это то, чего не хватает на удаленке. Хотя бы частично удаленное обучение нужно синхронизировать, например, проводить в режиме реального времени и больше времени уделять общению и обсуждениям.
4. Осознанная мотивация
Мотивация не рождается от развлечения: курс может развлекать, но если он не будет информативен, то для сотрудника это будет пустой тратой времени. Нужно показать человеку, зачем ему обучение, обрисовать перспективы карьерного развития.
🔥1
#WebsoftHCM_обновления
Карьерный портал
Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить вам Карьерный портал Websoft HCM!
Прежде чем отправить резюме и пойти на собеседование, соискатели ищут информацию о потенциальном работодателе в сети, и карьерные порталы служат для них ценным источником.
Собственный карьерный портал помогает эффективно закрывать вакансии, экономит бюджет на рекрутинг и собирает базу заинтересованных кандидатов.
Возможности карьерного портала Websoft HCM:
– Все страницы, разделы, баннеры вы можете создать и изменить в соответствии со своими задачами. Можно сделать любое описание компании, добавить или удалить разделы, рассказать об условиях работы. Это просто сделать, потому что наш карьерный портал — конструктор страниц.
– Вы можете публиковать вакансии и собирать отклики. Мы сделали удобные формы. Если соискатели не нашли нужной вакансии, они все равно смогут отправить свое резюме, и вы увидите людей, которые хотят работать именно у вас.
– В разделе новостей вы можете рассказывать кандидатам об интересных и важных для вас событиях.
– Соискатели могут работать с порталом и с авторизацией, и без. Мы предусмотрели обе эти возможности. С авторизацией не нужно будет полностью заполнять формы при отклике на вакансию, достаточно сопроводительных слов.
– Личный кабинет. Соискатели могут создать себе личный кабинет на вашем портале и видеть все вакансии, на которые они откликнулись, и все события по ним.
– Интеграция с E-Staff. Если вы работаете с E-Staff, вы сможете публиковать вакансии и видеть отклики из вашего кабинета в E-Staff. При этом E-Staff проверит дубли и предложит или их объединить, или создать новую запись.
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности!
Карьерный портал
Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить вам Карьерный портал Websoft HCM!
Прежде чем отправить резюме и пойти на собеседование, соискатели ищут информацию о потенциальном работодателе в сети, и карьерные порталы служат для них ценным источником.
Собственный карьерный портал помогает эффективно закрывать вакансии, экономит бюджет на рекрутинг и собирает базу заинтересованных кандидатов.
Возможности карьерного портала Websoft HCM:
– Все страницы, разделы, баннеры вы можете создать и изменить в соответствии со своими задачами. Можно сделать любое описание компании, добавить или удалить разделы, рассказать об условиях работы. Это просто сделать, потому что наш карьерный портал — конструктор страниц.
– Вы можете публиковать вакансии и собирать отклики. Мы сделали удобные формы. Если соискатели не нашли нужной вакансии, они все равно смогут отправить свое резюме, и вы увидите людей, которые хотят работать именно у вас.
– В разделе новостей вы можете рассказывать кандидатам об интересных и важных для вас событиях.
– Соискатели могут работать с порталом и с авторизацией, и без. Мы предусмотрели обе эти возможности. С авторизацией не нужно будет полностью заполнять формы при отклике на вакансию, достаточно сопроводительных слов.
– Личный кабинет. Соискатели могут создать себе личный кабинет на вашем портале и видеть все вакансии, на которые они откликнулись, и все события по ним.
– Интеграция с E-Staff. Если вы работаете с E-Staff, вы сможете публиковать вакансии и видеть отклики из вашего кабинета в E-Staff. При этом E-Staff проверит дубли и предложит или их объединить, или создать новую запись.
Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности!
👍3
Работаете в корпоративном обучении и следите за лучшими практиками?
До 30 сентября идет прием заявок на Премию Digital Learning 2022.
Получите уникальную возможность показать свои лучшие решения экспертам рынка и посмотреть, какие решения предлагают другие участники. Обмен опытом, профессиональное общение и вдохновение гарантированы!
Успейте подать заявку: https://dlmeeting.online/award
До 30 сентября идет прием заявок на Премию Digital Learning 2022.
Получите уникальную возможность показать свои лучшие решения экспертам рынка и посмотреть, какие решения предлагают другие участники. Обмен опытом, профессиональное общение и вдохновение гарантированы!
Успейте подать заявку: https://dlmeeting.online/award
dlmeeting.online
Премия Digital Learning 2026
Получите профессиональное признание!
Как и зачем автоматизировать дистанционное обучение?
Нужна ли вообще автоматизация дистанционному обучению? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала отметить две очень важные вещи.
Во-первых, под термином eLearning мы имеем в виду очень разные вещи. Файлы, электронные книги, SCORM-курсы, вебинары, модульные учебные программы — все это можно назвать eLearning, но механики работы у них принципиально отличаются.
Во-вторых, в теории, дистанционное обучение вполне может работать и без автоматизации. Допустим, мы выложим в открытый доступ для сотрудников электронные книги или дадим ссылки на видео, а потом предложим все это почитать и посмотреть.
Но если в компании работают сотни и тысячи людей, а учебные материалы содержат десятки, сотни, тысячи единиц контента, как узнать, что обучение имеет смысл? Как организовать и проконтролировать этот процесс? Как увидеть его результаты? Без автоматизации сделать это практически невозможно.
Как подступиться к автоматизации? Внимательнее присмотреться к компонентам, из которых состоит дистанционное обучение. Как правило, это:
1. Планирование и назначение обучения
Дистанционное обучение можно организовать в режиме “push” и в режиме “pull”. Push — это история про обязательное обучение. Pull — это когда мы неким образом поощряем людей, и они учатся сами. Для каждого из этих направлений есть свои подходы к планированию и набор инструментов автоматизации.
2. Проведение
Сюда входит создание контента и организация доступа к нему, проведение модулей, установка напоминаний и уведомлений.
3. Итоговые анализ и контроль
Это может включать в себя сбор обратной связи и аккумуляцию объективных данных из системы. Автоматизацию можно применить не только к расчету оценок и контроля, но и к рекомендательной системе курсов.
В следующих постах мы в деталях разберем возможности автоматизации каждого из этих этапов.
Нужна ли вообще автоматизация дистанционному обучению? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала отметить две очень важные вещи.
Во-первых, под термином eLearning мы имеем в виду очень разные вещи. Файлы, электронные книги, SCORM-курсы, вебинары, модульные учебные программы — все это можно назвать eLearning, но механики работы у них принципиально отличаются.
Во-вторых, в теории, дистанционное обучение вполне может работать и без автоматизации. Допустим, мы выложим в открытый доступ для сотрудников электронные книги или дадим ссылки на видео, а потом предложим все это почитать и посмотреть.
Но если в компании работают сотни и тысячи людей, а учебные материалы содержат десятки, сотни, тысячи единиц контента, как узнать, что обучение имеет смысл? Как организовать и проконтролировать этот процесс? Как увидеть его результаты? Без автоматизации сделать это практически невозможно.
Как подступиться к автоматизации? Внимательнее присмотреться к компонентам, из которых состоит дистанционное обучение. Как правило, это:
1. Планирование и назначение обучения
Дистанционное обучение можно организовать в режиме “push” и в режиме “pull”. Push — это история про обязательное обучение. Pull — это когда мы неким образом поощряем людей, и они учатся сами. Для каждого из этих направлений есть свои подходы к планированию и набор инструментов автоматизации.
2. Проведение
Сюда входит создание контента и организация доступа к нему, проведение модулей, установка напоминаний и уведомлений.
3. Итоговые анализ и контроль
Это может включать в себя сбор обратной связи и аккумуляцию объективных данных из системы. Автоматизацию можно применить не только к расчету оценок и контроля, но и к рекомендательной системе курсов.
В следующих постах мы в деталях разберем возможности автоматизации каждого из этих этапов.
Препятствия на пути HR-автоматизации
Автоматизация HR — это сложный и долгий процесс с большим количеством участников. Результаты внедрения HR-автоматизации влияют на эффективность бизнеса, поэтому ошибки сказываются на результатах всей компании. Есть сложности, с которыми при внедрении HR-автоматизации так или иначе сталкиваются все. При планировании и анализе собственных действий стоит обратить на них внимание.
1. Заказчики и исполнители считают, что автоматизация HR конечна
На самом деле автоматизация как ремонт: а его, согласно шутке, нельзя закончить – только прекратить. Меняются обстоятельства и процессы, меняются требования, причем буквально на ходу. Поэтому лучше выпускать минимально жизнеспособные продукты, а затем вносить в них коррективы. Главное — обговорить правила игры с сотрудниками с самого начала.
2. Желание заранее продумать все до мелочей
Вместо того, чтобы тратить время на исчерпывающее ТЗ, лучше быстро проверить гипотезу и создать прототип, на основе которого можно развивать новый функционал высокого уровня качества и ценности. Команды должны уметь сначала быстро проверить идеи и дешево сконструировать прототип, а потом уже на его основе спроектировать функционал, поставляющий максимальную ценность.
3. Плохо исследованы условия внедрения
А это как раз то, что можно и нужно предусмотреть или подготовить заранее. Достаточно ли у вас технических возможностей? Какими девайсами пользуются ваши сотрудники? Нужно ответить на эти вопросы, иначе получится красивый функционал, но железо его не потянет. Или портал, удобный только с десктопа, тогда как большинство сотрудников заходит на него с телефонов.
4. Автоматизируется не то, что нужно сотрудникам
Так бывает при внедрении ради внедрения, когда цель неясна, но очень хочется попробовать какой-то инструмент. В результате получается красиво, но бесполезно. Обязательно создавайте возможности для обратной связи. Тогда персонал станет главным заказчиком, будет охотно делиться советами, рекомендациями. А вы сможете предложить им именно то, чем они будут пользоваться.
5. Долгие согласования и отсутствие поддержки смежных подразделений
Обычно это происходит, когда никто не понимает, зачем нужна автоматизация. Возможно, сотрудникам не хватает кругозора, и они не хотят пользоваться новым инструментом, потому что не видели его в деле и не знают, что такое вообще бывает. Чтобы обойти это препятствие, нужно определить конечную цель автоматизации, объяснить значимость изменений, продемонстрировать выгоды от внедрения.
6. Высокие требования к безопасности данных
Это, например, касается банковской деятельности, где конфиденциальность информации особенно значима. При любой автоматизации требуется долго общаться с информационной безопасностью, выстраивать схемы и искать компромиссы.
7. Коммуникационные разрывы
Они могут возникать как из-за разницы восприятия стратегий на разных уровнях корпоративной иерархии, так и по куда более банальной причине: "айтишники" говорят на языке, который не понимает HR, и наоборот. Чтобы правильно работать в таких условиях, необходимо выстраивать гибкую организационную структуру, объединять людей в сплоченные кросс-функциональные рабочие группы, ставить единые OKR и выстраивать гибридную коммуникацию.
Изменения — это сложный процесс. Они требуют времени, а также готовности людей и команд пробовать разные подходы и быстро отказываться от тех, которые менее эффективны с точки зрения влияния на бизнес. Практика показывает, что лучше не откладывать выпуск чего-то нового и не бояться внедрять "прототипы". Главное – иметь четкие цели, наладить коммуникации и связи между подразделениями, рассказывать о планах и результатах доработок, а также собирать обратную связь от сотрудников и опираться на нее.
Автоматизация HR — это сложный и долгий процесс с большим количеством участников. Результаты внедрения HR-автоматизации влияют на эффективность бизнеса, поэтому ошибки сказываются на результатах всей компании. Есть сложности, с которыми при внедрении HR-автоматизации так или иначе сталкиваются все. При планировании и анализе собственных действий стоит обратить на них внимание.
1. Заказчики и исполнители считают, что автоматизация HR конечна
На самом деле автоматизация как ремонт: а его, согласно шутке, нельзя закончить – только прекратить. Меняются обстоятельства и процессы, меняются требования, причем буквально на ходу. Поэтому лучше выпускать минимально жизнеспособные продукты, а затем вносить в них коррективы. Главное — обговорить правила игры с сотрудниками с самого начала.
2. Желание заранее продумать все до мелочей
Вместо того, чтобы тратить время на исчерпывающее ТЗ, лучше быстро проверить гипотезу и создать прототип, на основе которого можно развивать новый функционал высокого уровня качества и ценности. Команды должны уметь сначала быстро проверить идеи и дешево сконструировать прототип, а потом уже на его основе спроектировать функционал, поставляющий максимальную ценность.
3. Плохо исследованы условия внедрения
А это как раз то, что можно и нужно предусмотреть или подготовить заранее. Достаточно ли у вас технических возможностей? Какими девайсами пользуются ваши сотрудники? Нужно ответить на эти вопросы, иначе получится красивый функционал, но железо его не потянет. Или портал, удобный только с десктопа, тогда как большинство сотрудников заходит на него с телефонов.
4. Автоматизируется не то, что нужно сотрудникам
Так бывает при внедрении ради внедрения, когда цель неясна, но очень хочется попробовать какой-то инструмент. В результате получается красиво, но бесполезно. Обязательно создавайте возможности для обратной связи. Тогда персонал станет главным заказчиком, будет охотно делиться советами, рекомендациями. А вы сможете предложить им именно то, чем они будут пользоваться.
5. Долгие согласования и отсутствие поддержки смежных подразделений
Обычно это происходит, когда никто не понимает, зачем нужна автоматизация. Возможно, сотрудникам не хватает кругозора, и они не хотят пользоваться новым инструментом, потому что не видели его в деле и не знают, что такое вообще бывает. Чтобы обойти это препятствие, нужно определить конечную цель автоматизации, объяснить значимость изменений, продемонстрировать выгоды от внедрения.
6. Высокие требования к безопасности данных
Это, например, касается банковской деятельности, где конфиденциальность информации особенно значима. При любой автоматизации требуется долго общаться с информационной безопасностью, выстраивать схемы и искать компромиссы.
7. Коммуникационные разрывы
Они могут возникать как из-за разницы восприятия стратегий на разных уровнях корпоративной иерархии, так и по куда более банальной причине: "айтишники" говорят на языке, который не понимает HR, и наоборот. Чтобы правильно работать в таких условиях, необходимо выстраивать гибкую организационную структуру, объединять людей в сплоченные кросс-функциональные рабочие группы, ставить единые OKR и выстраивать гибридную коммуникацию.
Изменения — это сложный процесс. Они требуют времени, а также готовности людей и команд пробовать разные подходы и быстро отказываться от тех, которые менее эффективны с точки зрения влияния на бизнес. Практика показывает, что лучше не откладывать выпуск чего-то нового и не бояться внедрять "прототипы". Главное – иметь четкие цели, наладить коммуникации и связи между подразделениями, рассказывать о планах и результатах доработок, а также собирать обратную связь от сотрудников и опираться на нее.
👍1
#Websoft_дайджест
В последний день сентября напоминаем вам пять самых популярных и интересных постов канала Websoft за этот месяц.
Отбор сотрудников в кадровый резерв
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/738
Объясняем, какими способами можно формировать кадровый резерв и чем вам поможет автоматизация.
"Стресс-тесты"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/753
Рассказываем в карточках, как и чему учить людей, когда они на нервах.
О значении дизайна
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/742
Отмечаем, как грамотный дизайн делает корпоративный портал удобным. И речь отнюдь не о красивых картинках!
Геймификация в Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/740
Представляем обзор готовых решений для геймификации в платформе Websoft HCM: бейджи, достижения, оповещения – для ваших целей и в вашем дизайне.
Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Подсказываем, что делать, чтобы работа приносила радость, а радость помогала работать.
В последний день сентября напоминаем вам пять самых популярных и интересных постов канала Websoft за этот месяц.
Отбор сотрудников в кадровый резерв
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/738
Объясняем, какими способами можно формировать кадровый резерв и чем вам поможет автоматизация.
"Стресс-тесты"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/753
Рассказываем в карточках, как и чему учить людей, когда они на нервах.
О значении дизайна
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/742
Отмечаем, как грамотный дизайн делает корпоративный портал удобным. И речь отнюдь не о красивых картинках!
Геймификация в Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/740
Представляем обзор готовых решений для геймификации в платформе Websoft HCM: бейджи, достижения, оповещения – для ваших целей и в вашем дизайне.
Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Подсказываем, что делать, чтобы работа приносила радость, а радость помогала работать.
Управление временем в управляемой среде
Мы часто размышляем о правильном управлении временем, но почему-то не учитываем, что без ресурсов управлять временем бесполезно. Управление временем — это не только про время и сроки, это про управление структурой работы со всех сторон, на 360°. Своим временем невозможно управлять в неуправляемой среде – об этом особенно важно помнить руководителям.
Как формировать управляемую среду?
– Если есть возможность – ставьте фильтр между собой и большинством вопросов: эту функцию может взять на себя заместитель или помощник.
– Регулярно спрашивайте, может ли задача решаться не на вашем уровне? Могут ли оперативные вопросы решаться в команде без вашего участия?
– Ваша команда должна уважать ваше время. Планомерно объясняйте, почему это важно; что произойдет, если вашим временем начнут пользоваться бездумно; чего не будет в подразделении или компании, если ваше время будет использоваться неэффективно. За время и эффективность руководителя отвечают и его сотрудники тоже. Когда вы сами уважаете свое время и говорите команде о необходимости его уважать, система начинает работать слаженно.
– Если у вас есть идея, это не значит, что вы должны взять на себя и ее реализацию. Если вы напишете хороший регламент по работе с клиентами, вам придется потратить дополнительное время и усилия, чтобы убедить команду в его действенности. Поступайте наоборот: соберите команду сейлзов и предложите сделать стандарт вместе. Так вам останется только проверить этот документ, а ваши сотрудники сразу начнут воспринимать его как собственное детище и возьмут в работу.
– Руководитель не должен быть “бутылочным горлом”. Вы не сможете сделать несколько параллельных задач одинаково оперативно и качественно. Что-то стоит отдать команде, что-то – провайдерам и фрилансерам. А может, стоит взять нового сотрудника. Приучайте команду к тому, что вы отдаете задачи.
– Перегрузки часто возникают накануне и сразу после отпуска. Перед отпуском хочется все доделать, а после отпуска нужно разгребать скопившиеся задачи. Чтобы управлять временем, к отпуску лучше готовиться минимум за месяц. Отсечь то, что вы не успеете сделать заранее, заложить время на накопленные задачи.
Планировать, расписывать и расставлять задачи по степени приоритетности имеет смысл только при соблюдении двух условий: вы в ресурсном состоянии и в управляемой среде. Если среда не под контролем, вы становитесь реактивным, а не проактивным, и тормозите собственное развитие.
Мы часто размышляем о правильном управлении временем, но почему-то не учитываем, что без ресурсов управлять временем бесполезно. Управление временем — это не только про время и сроки, это про управление структурой работы со всех сторон, на 360°. Своим временем невозможно управлять в неуправляемой среде – об этом особенно важно помнить руководителям.
Как формировать управляемую среду?
– Если есть возможность – ставьте фильтр между собой и большинством вопросов: эту функцию может взять на себя заместитель или помощник.
– Регулярно спрашивайте, может ли задача решаться не на вашем уровне? Могут ли оперативные вопросы решаться в команде без вашего участия?
– Ваша команда должна уважать ваше время. Планомерно объясняйте, почему это важно; что произойдет, если вашим временем начнут пользоваться бездумно; чего не будет в подразделении или компании, если ваше время будет использоваться неэффективно. За время и эффективность руководителя отвечают и его сотрудники тоже. Когда вы сами уважаете свое время и говорите команде о необходимости его уважать, система начинает работать слаженно.
– Если у вас есть идея, это не значит, что вы должны взять на себя и ее реализацию. Если вы напишете хороший регламент по работе с клиентами, вам придется потратить дополнительное время и усилия, чтобы убедить команду в его действенности. Поступайте наоборот: соберите команду сейлзов и предложите сделать стандарт вместе. Так вам останется только проверить этот документ, а ваши сотрудники сразу начнут воспринимать его как собственное детище и возьмут в работу.
– Руководитель не должен быть “бутылочным горлом”. Вы не сможете сделать несколько параллельных задач одинаково оперативно и качественно. Что-то стоит отдать команде, что-то – провайдерам и фрилансерам. А может, стоит взять нового сотрудника. Приучайте команду к тому, что вы отдаете задачи.
– Перегрузки часто возникают накануне и сразу после отпуска. Перед отпуском хочется все доделать, а после отпуска нужно разгребать скопившиеся задачи. Чтобы управлять временем, к отпуску лучше готовиться минимум за месяц. Отсечь то, что вы не успеете сделать заранее, заложить время на накопленные задачи.
Планировать, расписывать и расставлять задачи по степени приоритетности имеет смысл только при соблюдении двух условий: вы в ресурсном состоянии и в управляемой среде. Если среда не под контролем, вы становитесь реактивным, а не проактивным, и тормозите собственное развитие.
👍4❤1
Дистанционное обучение: автоматизация планирования
Дистанционное обучение можно организовать в двух режимах – “push” и “pull”. “Push” подходит для обязательного обучения. “Pull” – это мотивация людей к самостоятельному развитию. И подходы к планированию для каждого из режимов свои.
Push-подход
Рассмотрим три варианта планирования обязательного обучения (мы рекомендуем для автоматизации выбирать платформу, которая поддерживает их все):
1. Автоматическое назначение
Во многих компаниях есть свои правила, касающиеся того, кто, когда и какие курсы должен проходить, например, в зависимости от принадлежности определенной группе. Какие это могут быть группы:
– должность или семейство должностей,
– те, кто только приступил к работе в компании,
– те, кто работает в компании определенное время,
– те, кто работает в определенных регионах или филиалах.
Если все сотрудники в системе привязаны к справочнику типовых должностей (такая возможность есть в Websoft HCM и других современных LMS), то менеджеру по обучению достаточно для каждой типовой должности указать наборы и последовательности учебных материалов — курсы, тесты, вебинары. Дальше можно настроить процесс, который запускается каждую ночь: мы увидим актуальную информацию о том, какие люди какие курсы должны пройти, а курсы будут назначаться системой автоматически.
Кроме этого настроить автоматическое назначение курсов можно для людей, проходящих программу адаптации, где уже определены все учебные мероприятия.
Если для сотрудников формируются индивидуальные планы развития, то LMS должна уметь назначать каждому нужные курсы. Например, в ИПР указано, что человек в III квартале должен пройти курс. LMS учитывает, пройдены ли курсы предыдущего квартала, и назначает следующие.
2. Формирование учебной программы
В этом случае учебный план автоматически формируется и вывешивается на портале, а сотрудники сами могут решать, в каком порядке изучать материалы.
3. Уведомление сотрудника или его руководителя о предстоящем событии
Сотрудник в этом случае может принять решение, записаться прямо сейчас или нет.
Pull-подход
Как планировать самостоятельное обучение для сотрудников? Самый простой путь — дать им доступ ко всем материалам и этим ограничиться. Но, как показывает практика, без мотивации никуда: нужно стимулировать интерес людей к обучению. Как это сделать?
1. Геймификация
Можно настроить в LMS награды и бейджи, связав их с электронными курсами, тестами. Можно награждать людей за заработанные баллы. Можно настроить рейтинги, новости, визуализации.
2. LXP (learning experience)
Система дает сотрудникам возможность задать область интересов и на ее основе автоматически, с помощью алгоритмов, рекомендует обучение. Можно задать обязательные области знаний и те, что интересны лично для сотрудника. Впоследствии человек либо получают push-уведомления, либо видят рекомендованное обучение в виджете на главной странице учебного портала или в личном кабинете.
Децентрализация
Это важный момент в организации обучения. Инструменты планирования и назначения обучения должны быть не только у HR-специалистов или администраторов системы, но и у руководителей и тренеров. Пусть линейный руководитель видит отчет по своей команде и имеет возможность самостоятельно назначить или порекомендовать курс. Менеджеру по обучению нужно лишь установить правила и раздать права. Это значительно разгрузит HR.
Дистанционное обучение можно организовать в двух режимах – “push” и “pull”. “Push” подходит для обязательного обучения. “Pull” – это мотивация людей к самостоятельному развитию. И подходы к планированию для каждого из режимов свои.
Push-подход
Рассмотрим три варианта планирования обязательного обучения (мы рекомендуем для автоматизации выбирать платформу, которая поддерживает их все):
1. Автоматическое назначение
Во многих компаниях есть свои правила, касающиеся того, кто, когда и какие курсы должен проходить, например, в зависимости от принадлежности определенной группе. Какие это могут быть группы:
– должность или семейство должностей,
– те, кто только приступил к работе в компании,
– те, кто работает в компании определенное время,
– те, кто работает в определенных регионах или филиалах.
Если все сотрудники в системе привязаны к справочнику типовых должностей (такая возможность есть в Websoft HCM и других современных LMS), то менеджеру по обучению достаточно для каждой типовой должности указать наборы и последовательности учебных материалов — курсы, тесты, вебинары. Дальше можно настроить процесс, который запускается каждую ночь: мы увидим актуальную информацию о том, какие люди какие курсы должны пройти, а курсы будут назначаться системой автоматически.
Кроме этого настроить автоматическое назначение курсов можно для людей, проходящих программу адаптации, где уже определены все учебные мероприятия.
Если для сотрудников формируются индивидуальные планы развития, то LMS должна уметь назначать каждому нужные курсы. Например, в ИПР указано, что человек в III квартале должен пройти курс. LMS учитывает, пройдены ли курсы предыдущего квартала, и назначает следующие.
2. Формирование учебной программы
В этом случае учебный план автоматически формируется и вывешивается на портале, а сотрудники сами могут решать, в каком порядке изучать материалы.
3. Уведомление сотрудника или его руководителя о предстоящем событии
Сотрудник в этом случае может принять решение, записаться прямо сейчас или нет.
Pull-подход
Как планировать самостоятельное обучение для сотрудников? Самый простой путь — дать им доступ ко всем материалам и этим ограничиться. Но, как показывает практика, без мотивации никуда: нужно стимулировать интерес людей к обучению. Как это сделать?
1. Геймификация
Можно настроить в LMS награды и бейджи, связав их с электронными курсами, тестами. Можно награждать людей за заработанные баллы. Можно настроить рейтинги, новости, визуализации.
2. LXP (learning experience)
Система дает сотрудникам возможность задать область интересов и на ее основе автоматически, с помощью алгоритмов, рекомендует обучение. Можно задать обязательные области знаний и те, что интересны лично для сотрудника. Впоследствии человек либо получают push-уведомления, либо видят рекомендованное обучение в виджете на главной странице учебного портала или в личном кабинете.
Децентрализация
Это важный момент в организации обучения. Инструменты планирования и назначения обучения должны быть не только у HR-специалистов или администраторов системы, но и у руководителей и тренеров. Пусть линейный руководитель видит отчет по своей команде и имеет возможность самостоятельно назначить или порекомендовать курс. Менеджеру по обучению нужно лишь установить правила и раздать права. Это значительно разгрузит HR.
👍2
#WebsoftHCM_обновления
Приложение "Адаптация сотрудников"
Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить приложение "Адаптация сотрудников"!
Приложение входит в состав базового пакета приложений Websoft и доступно всем нашим клиентам по лицензионному договору.
Адаптация, как любой HR-процесс,в каждой компании проходит по-своему. Тем не менее, есть универсальные инструменты, которые покрывают большую долю потребностей в её автоматизации. Кроме того, мы предусмотрели ряд настроек, с помощью которых базовые процессы можно легко кастомизировать.
Возможности приложения "Адаптация":
– Полное управление процессом адаптации: можно посмотреть, кто проходит адаптацию, следить за планом, добавлять и менять задачи, назначать наставника, изменять сроки, настраивать автоматическое назначение адаптации
– Включение в программы и назначение разных типов активностей: задач, учебных мероприятий, опросов, wiki-статей
– Автоматическое обновление планов. Если вы изменили программу, то ранее назначенные программы адаптации по этой программе тоже можно изменить – настроить добавление, изменение или удаление отдельных задач, при этом статус выполнения задачи будет учитываться (например, если человек уже выполнил задачу, она не будет удалена)
– Программа каждого сотрудника может складываться из нескольких типовых программ
– Настройка двух вариантов адаптации — внешней и внутренней: для тех, кто только пришел в компанию, и для тех, кто уже работает, но переводится на новую должность
– Назначение наставников с разными ролями: ответственный наставник (имеет полный доступ к процессу), наставник по задачам (отвечает за конкретный набор задач в ходе адаптации и может управлять только своими задачами)
– Удобные информеры: человек видит, какой этап проходит, сколько задач пройдено
– Наглядный список актуальных задач, с поиском и фильтрацией
С Websoft HCM вы можете самостоятельно создавать и настраивать любые процессы адаптации, включать в них любые ресурсы и любые формы обучения. Попробуйте сами!
Приложение "Адаптация сотрудников"
Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить приложение "Адаптация сотрудников"!
Приложение входит в состав базового пакета приложений Websoft и доступно всем нашим клиентам по лицензионному договору.
Адаптация, как любой HR-процесс,в каждой компании проходит по-своему. Тем не менее, есть универсальные инструменты, которые покрывают большую долю потребностей в её автоматизации. Кроме того, мы предусмотрели ряд настроек, с помощью которых базовые процессы можно легко кастомизировать.
Возможности приложения "Адаптация":
– Полное управление процессом адаптации: можно посмотреть, кто проходит адаптацию, следить за планом, добавлять и менять задачи, назначать наставника, изменять сроки, настраивать автоматическое назначение адаптации
– Включение в программы и назначение разных типов активностей: задач, учебных мероприятий, опросов, wiki-статей
– Автоматическое обновление планов. Если вы изменили программу, то ранее назначенные программы адаптации по этой программе тоже можно изменить – настроить добавление, изменение или удаление отдельных задач, при этом статус выполнения задачи будет учитываться (например, если человек уже выполнил задачу, она не будет удалена)
– Программа каждого сотрудника может складываться из нескольких типовых программ
– Настройка двух вариантов адаптации — внешней и внутренней: для тех, кто только пришел в компанию, и для тех, кто уже работает, но переводится на новую должность
– Назначение наставников с разными ролями: ответственный наставник (имеет полный доступ к процессу), наставник по задачам (отвечает за конкретный набор задач в ходе адаптации и может управлять только своими задачами)
– Удобные информеры: человек видит, какой этап проходит, сколько задач пройдено
– Наглядный список актуальных задач, с поиском и фильтрацией
С Websoft HCM вы можете самостоятельно создавать и настраивать любые процессы адаптации, включать в них любые ресурсы и любые формы обучения. Попробуйте сами!
Обучение и оценка персонала в компании «Современные транспортные технологии»
Компания «Современные транспортные технологии» работает с Websoft около 12 лет. За это время система обучения и оценки персонала в ней сильно изменилась, причем силами внутренних специалистов. Рассмотрим, как это было.
Задача: развить существующую систему Websoft HCM, перенести в нее весь актуальный контент и автоматизировать процессы.
Условия
Группа компаний «Современные транспортные технологии» — эксклюзивный дистрибьютор по продаже автомобилей марки ГАЗ и автобусов (ПАЗ, ЛИАЗ, КАВЗ). Компания осваивает технические новшества, внимательно прислушивается к потребностям клиентов и постоянно улучшает сервис, чтобы оставаться лидером рынка коммерческой техники.
Websoft HCM в компании внедрялась как корпоративная платформа для обучения внутренних и внешних сотрудников (персонал дилерских центров, директора, маркетологи, логисты, сервисники)
Решение на платформе Websoft HCM
Учебный портал – это проводник актуальной информации о новых моделях техники, акциях и финансовых программах, бенчмарках обучения и развития. Здесь проводятся следующие активности:
– Дистанционное обучение (вебинары), чтобы быстро и своевременно доносить до удаленных пользователей всю необходимую для работы информацию, и последующее тестирование.
– Профессиональная адаптация новых сотрудников с последующим тестовым контролем, а также ежемесячные дистанционные тесты для проверки актуальных знаний.
Кастомные доработки
1. Единые логин и пароль для разных информационных систем
Эта задача реализована с помощью интеграции через XML-файлы, а пароль передается в другую ИС в зашифрованном виде.
2. Онлайн-заявка в техподдержку
Пользователь в своем личном кабинете формирует заявку, описывает проблему, прикладывает необходимые сканы и направляет сотруднику IT–отдела, который отвечает за соответствующую программу. Также настроены уведомления в обе стороны: о поступлении заявки и о ее закрытии.
3. Отчетность
– В панели руководителя ДЦ отображается статистика по сотрудникам и их успехам в обучении, есит набор отчетов для анализа вовлеченности в обучение и актуализации потребностей в обучении и развитии.
– Для контроля численности персонала в панели отчетов отображается отчет по количеству сотрудников с разбивкой на должности. В зависимости от нормативов численности (по объему бизнес-задач) выводится соответствие количества торгового персонала типу дилерского центра (больше/меньше нормы).
– Реализованы ежемесячные отчеты по анализу текучести кадров.
Использование коробочных решений
1. Регистрация на портале
Процедуру регистрации на портале пользователи проходят самостоятельно: заполняют анкету, указывают подразделение и роль, дают согласие на обработку данных и ждут подтверждения регистрации.
2. Регистрация на мероприятия
В ленте публикуются анонсы учебных мероприятий, участие в которых требует подачи заявки и ее подтверждения администратором.
3. Раздел онлайн-консультаций
В специально отведенное время пользователи могут пообщаться со специалистом, ответственным за направление, в онлайн-режиме.
4. Файловый архив
Это библиотека прошедших мероприятий, где расположены все материалы с них.
5. Проведение конкурсов
Условия конкурсов, а также конкурсные материалы размещаются в системе, победитель определяется онлайн-голосованием. За время работы накоплена база из более чем 2000 вопросов, из которых составлено более 100 тестов.
Итоги и перспективы
– Выстроена эффективная система обучения и оценки персонала, которую можно развивать и дополнять
– Руководители имеют прозрачную картину обучения и проверки знаний сотрудников
– Получен экономический эффект за счет внедрения экономичной отечественной разработки и обучения в дистанционном формате
– Глубокая кастомизация обеспечивает настройку системы под задачи и бизнес-требования компании.
– В перспективе рассматривается развитие новых модулей программы для расширения спектра возможностей работы с персоналом
Изучить кейс в деталях
Компания «Современные транспортные технологии» работает с Websoft около 12 лет. За это время система обучения и оценки персонала в ней сильно изменилась, причем силами внутренних специалистов. Рассмотрим, как это было.
Задача: развить существующую систему Websoft HCM, перенести в нее весь актуальный контент и автоматизировать процессы.
Условия
Группа компаний «Современные транспортные технологии» — эксклюзивный дистрибьютор по продаже автомобилей марки ГАЗ и автобусов (ПАЗ, ЛИАЗ, КАВЗ). Компания осваивает технические новшества, внимательно прислушивается к потребностям клиентов и постоянно улучшает сервис, чтобы оставаться лидером рынка коммерческой техники.
Websoft HCM в компании внедрялась как корпоративная платформа для обучения внутренних и внешних сотрудников (персонал дилерских центров, директора, маркетологи, логисты, сервисники)
Решение на платформе Websoft HCM
Учебный портал – это проводник актуальной информации о новых моделях техники, акциях и финансовых программах, бенчмарках обучения и развития. Здесь проводятся следующие активности:
– Дистанционное обучение (вебинары), чтобы быстро и своевременно доносить до удаленных пользователей всю необходимую для работы информацию, и последующее тестирование.
– Профессиональная адаптация новых сотрудников с последующим тестовым контролем, а также ежемесячные дистанционные тесты для проверки актуальных знаний.
Кастомные доработки
1. Единые логин и пароль для разных информационных систем
Эта задача реализована с помощью интеграции через XML-файлы, а пароль передается в другую ИС в зашифрованном виде.
2. Онлайн-заявка в техподдержку
Пользователь в своем личном кабинете формирует заявку, описывает проблему, прикладывает необходимые сканы и направляет сотруднику IT–отдела, который отвечает за соответствующую программу. Также настроены уведомления в обе стороны: о поступлении заявки и о ее закрытии.
3. Отчетность
– В панели руководителя ДЦ отображается статистика по сотрудникам и их успехам в обучении, есит набор отчетов для анализа вовлеченности в обучение и актуализации потребностей в обучении и развитии.
– Для контроля численности персонала в панели отчетов отображается отчет по количеству сотрудников с разбивкой на должности. В зависимости от нормативов численности (по объему бизнес-задач) выводится соответствие количества торгового персонала типу дилерского центра (больше/меньше нормы).
– Реализованы ежемесячные отчеты по анализу текучести кадров.
Использование коробочных решений
1. Регистрация на портале
Процедуру регистрации на портале пользователи проходят самостоятельно: заполняют анкету, указывают подразделение и роль, дают согласие на обработку данных и ждут подтверждения регистрации.
2. Регистрация на мероприятия
В ленте публикуются анонсы учебных мероприятий, участие в которых требует подачи заявки и ее подтверждения администратором.
3. Раздел онлайн-консультаций
В специально отведенное время пользователи могут пообщаться со специалистом, ответственным за направление, в онлайн-режиме.
4. Файловый архив
Это библиотека прошедших мероприятий, где расположены все материалы с них.
5. Проведение конкурсов
Условия конкурсов, а также конкурсные материалы размещаются в системе, победитель определяется онлайн-голосованием. За время работы накоплена база из более чем 2000 вопросов, из которых составлено более 100 тестов.
Итоги и перспективы
– Выстроена эффективная система обучения и оценки персонала, которую можно развивать и дополнять
– Руководители имеют прозрачную картину обучения и проверки знаний сотрудников
– Получен экономический эффект за счет внедрения экономичной отечественной разработки и обучения в дистанционном формате
– Глубокая кастомизация обеспечивает настройку системы под задачи и бизнес-требования компании.
– В перспективе рассматривается развитие новых модулей программы для расширения спектра возможностей работы с персоналом
Изучить кейс в деталях
blog.websoft.ru
Система обучения и оценки персонала в компании «Современные транспортные технологии»
С Websoft компания «Современные транспортные технологии» работает порядка 12 лет. За прошедшее время система обучения и оценки персонала в ...
👍1