#WebsoftHCM_обновления

Карьерный портал

Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить вам Карьерный портал Websoft HCM!

Прежде чем отправить резюме и пойти на собеседование, соискатели ищут информацию о потенциальном работодателе в сети, и карьерные порталы служат для них ценным источником.

Собственный карьерный портал помогает эффективно закрывать вакансии, экономит бюджет на рекрутинг и собирает базу заинтересованных кандидатов.

Возможности карьерного портала Websoft HCM:

– Все страницы, разделы, баннеры вы можете создать и изменить в соответствии со своими задачами. Можно сделать любое описание компании, добавить или удалить разделы, рассказать об условиях работы. Это просто сделать, потому что наш карьерный портал — конструктор страниц.
– Вы можете публиковать вакансии и собирать отклики. Мы сделали удобные формы. Если соискатели не нашли нужной вакансии, они все равно смогут отправить свое резюме, и вы увидите людей, которые хотят работать именно у вас.
– В разделе новостей вы можете рассказывать кандидатам об интересных и важных для вас событиях.
– Соискатели могут работать с порталом и с авторизацией, и без. Мы предусмотрели обе эти возможности. С авторизацией не нужно будет полностью заполнять формы при отклике на вакансию, достаточно сопроводительных слов.
– Личный кабинет. Соискатели могут создать себе личный кабинет на вашем портале и видеть все вакансии, на которые они откликнулись, и все события по ним.
– Интеграция с E-Staff. Если вы работаете с E-Staff, вы сможете публиковать вакансии и видеть отклики из вашего кабинета в E-Staff. При этом E-Staff проверит дубли и предложит или их объединить, или создать новую запись.

Обновите вашу версию Websoft HCM и используйте новые возможности!

Работаете в корпоративном обучении и следите за лучшими практиками?

До 30 сентября идет прием заявок на Премию Digital Learning 2022.

Получите уникальную возможность показать свои лучшие решения экспертам рынка и посмотреть, какие решения предлагают другие участники. Обмен опытом, профессиональное общение и вдохновение гарантированы!

Успейте подать заявку: https://dlmeeting.online/award

Как и зачем автоматизировать дистанционное обучение?

Нужна ли вообще автоматизация дистанционному обучению? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала отметить две очень важные вещи.

Во-первых, под термином eLearning мы имеем в виду очень разные вещи. Файлы, электронные книги, SCORM-курсы, вебинары, модульные учебные программы — все это можно назвать eLearning, но механики работы у них принципиально отличаются.

Во-вторых, в теории, дистанционное обучение вполне может работать и без автоматизации. Допустим, мы выложим в открытый доступ для сотрудников электронные книги или дадим ссылки на видео, а потом предложим все это почитать и посмотреть.

Но если в компании работают сотни и тысячи людей, а учебные материалы содержат десятки, сотни, тысячи единиц контента, как узнать, что обучение имеет смысл? Как организовать и проконтролировать этот процесс? Как увидеть его результаты? Без автоматизации сделать это практически невозможно.

Как подступиться к автоматизации? Внимательнее присмотреться к компонентам, из которых состоит дистанционное обучение. Как правило, это:

1. Планирование и назначение обучения

Дистанционное обучение можно организовать в режиме “push” и в режиме “pull”. Push — это история про обязательное обучение. Pull — это когда мы неким образом поощряем людей, и они учатся сами. Для каждого из этих направлений есть свои подходы к планированию и набор инструментов автоматизации.

2. Проведение

Сюда входит создание контента и организация доступа к нему, проведение модулей, установка напоминаний и уведомлений.

3. Итоговые анализ и контроль

Это может включать в себя сбор обратной связи и аккумуляцию объективных данных из системы. Автоматизацию можно применить не только к расчету оценок и контроля, но и к рекомендательной системе курсов.

В следующих постах мы в деталях разберем возможности автоматизации каждого из этих этапов.

Препятствия на пути HR-автоматизации

Автоматизация HR — это сложный и долгий процесс с большим количеством участников. Результаты внедрения HR-автоматизации влияют на эффективность бизнеса, поэтому ошибки сказываются на результатах всей компании. Есть сложности, с которыми при внедрении HR-автоматизации так или иначе сталкиваются все. При планировании и анализе собственных действий стоит обратить на них внимание.

1. Заказчики и исполнители считают, что автоматизация HR конечна

На самом деле автоматизация как ремонт: а его, согласно шутке, нельзя закончить – только прекратить. Меняются обстоятельства и процессы, меняются требования, причем буквально на ходу. Поэтому лучше выпускать минимально жизнеспособные продукты, а затем вносить в них коррективы. Главное — обговорить правила игры с сотрудниками с самого начала.

2. Желание заранее продумать все до мелочей

Вместо того, чтобы тратить время на исчерпывающее ТЗ, лучше быстро проверить гипотезу и создать прототип, на основе которого можно развивать новый функционал высокого уровня качества и ценности. Команды должны уметь сначала быстро проверить идеи и дешево сконструировать прототип, а потом уже на его основе спроектировать функционал, поставляющий максимальную ценность.

3. Плохо исследованы условия внедрения

А это как раз то, что можно и нужно предусмотреть или подготовить заранее. Достаточно ли у вас технических возможностей? Какими девайсами пользуются ваши сотрудники? Нужно ответить на эти вопросы, иначе получится красивый функционал, но железо его не потянет. Или портал, удобный только с десктопа, тогда как большинство сотрудников заходит на него с телефонов.

4. Автоматизируется не то, что нужно сотрудникам

Так бывает при внедрении ради внедрения, когда цель неясна, но очень хочется попробовать какой-то инструмент. В результате получается красиво, но бесполезно. Обязательно создавайте возможности для обратной связи. Тогда персонал станет главным заказчиком, будет охотно делиться советами, рекомендациями. А вы сможете предложить им именно то, чем они будут пользоваться.

5. Долгие согласования и отсутствие поддержки смежных подразделений

Обычно это происходит, когда никто не понимает, зачем нужна автоматизация. Возможно, сотрудникам не хватает кругозора, и они не хотят пользоваться новым инструментом, потому что не видели его в деле и не знают, что такое вообще бывает. Чтобы обойти это препятствие, нужно определить конечную цель автоматизации, объяснить значимость изменений, продемонстрировать выгоды от внедрения.

6. Высокие требования к безопасности данных

Это, например, касается банковской деятельности, где конфиденциальность информации особенно значима. При любой автоматизации требуется долго общаться с информационной безопасностью, выстраивать схемы и искать компромиссы.

7. Коммуникационные разрывы

Они могут возникать как из-за разницы восприятия стратегий на разных уровнях корпоративной иерархии, так и по куда более банальной причине: "айтишники" говорят на языке, который не понимает HR, и наоборот. Чтобы правильно работать в таких условиях, необходимо выстраивать гибкую организационную структуру, объединять людей в сплоченные кросс-функциональные рабочие группы, ставить единые OKR и выстраивать гибридную коммуникацию.


Изменения — это сложный процесс. Они требуют времени, а также готовности людей и команд пробовать разные подходы и быстро отказываться от тех, которые менее эффективны с точки зрения влияния на бизнес. Практика показывает, что лучше не откладывать выпуск чего-то нового и не бояться внедрять "прототипы". Главное – иметь четкие цели, наладить коммуникации и связи между подразделениями, рассказывать о планах и результатах доработок, а также собирать обратную связь от сотрудников и опираться на нее.

#Websoft_дайджест

В последний день сентября напоминаем вам пять самых популярных и интересных постов канала Websoft за этот месяц.

Отбор сотрудников в кадровый резерв
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/738
Объясняем, какими способами можно формировать кадровый резерв и чем вам поможет автоматизация.

"Стресс-тесты"
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/753
Рассказываем в карточках, как и чему учить людей, когда они на нервах.

О значении дизайна
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/742
Отмечаем, как грамотный дизайн делает корпоративный портал удобным. И речь отнюдь не о красивых картинках!

Геймификация в Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/740
Представляем обзор готовых решений для геймификации в платформе Websoft HCM: бейджи, достижения, оповещения – для ваших целей и в вашем дизайне.

Мотивируй себя сам
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/745
Подсказываем, что делать, чтобы работа приносила радость, а радость помогала работать.

Управление временем в управляемой среде

Мы часто размышляем о правильном управлении временем, но почему-то не учитываем, что без ресурсов управлять временем бесполезно. Управление временем — это не только про время и сроки, это про управление структурой работы со всех сторон, на 360°. Своим временем невозможно управлять в неуправляемой среде – об этом особенно важно помнить руководителям.

Как формировать управляемую среду?

– Если есть возможность – ставьте фильтр между собой и большинством вопросов: эту функцию может взять на себя заместитель или помощник.

– Регулярно спрашивайте, может ли задача решаться не на вашем уровне? Могут ли оперативные вопросы решаться в команде без вашего участия?

– Ваша команда должна уважать ваше время. Планомерно объясняйте, почему это важно; что произойдет, если вашим временем начнут пользоваться бездумно; чего не будет в подразделении или компании, если ваше время будет использоваться неэффективно. За время и эффективность руководителя отвечают и его сотрудники тоже. Когда вы сами уважаете свое время и говорите команде о необходимости его уважать, система начинает работать слаженно.

– Если у вас есть идея, это не значит, что вы должны взять на себя и ее реализацию. Если вы напишете хороший регламент по работе с клиентами, вам придется потратить дополнительное время и усилия, чтобы убедить команду в его действенности. Поступайте наоборот: соберите команду сейлзов и предложите сделать стандарт вместе. Так вам останется только проверить этот документ, а ваши сотрудники сразу начнут воспринимать его как собственное детище и возьмут в работу.

– Руководитель не должен быть “бутылочным горлом”. Вы не сможете сделать несколько параллельных задач одинаково оперативно и качественно. Что-то стоит отдать команде, что-то – провайдерам и фрилансерам. А может, стоит взять нового сотрудника. Приучайте команду к тому, что вы отдаете задачи.

– Перегрузки часто возникают накануне и сразу после отпуска. Перед отпуском хочется все доделать, а после отпуска нужно разгребать скопившиеся задачи. Чтобы управлять временем, к отпуску лучше готовиться минимум за месяц. Отсечь то, что вы не успеете сделать заранее, заложить время на накопленные задачи.


Планировать, расписывать и расставлять задачи по степени приоритетности имеет смысл только при соблюдении двух условий: вы в ресурсном состоянии и в управляемой среде. Если среда не под контролем, вы становитесь реактивным, а не проактивным, и тормозите собственное развитие.

Дистанционное обучение: автоматизация планирования

Дистанционное обучение можно организовать в двух режимах – “push” и “pull”. “Push” подходит для обязательного обучения. “Pull” – это мотивация людей к самостоятельному развитию. И подходы к планированию для каждого из режимов свои.

Push-подход

Рассмотрим три варианта планирования обязательного обучения (мы рекомендуем для автоматизации выбирать платформу, которая поддерживает их все):

1. Автоматическое назначение

Во многих компаниях есть свои правила, касающиеся того, кто, когда и какие курсы должен проходить, например, в зависимости от принадлежности определенной группе. Какие это могут быть группы:

– должность или семейство должностей,
– те, кто только приступил к работе в компании,
– те, кто работает в компании определенное время,
– те, кто работает в определенных регионах или филиалах.

Если все сотрудники в системе привязаны к справочнику типовых должностей (такая возможность есть в Websoft HCM и других современных LMS), то менеджеру по обучению достаточно для каждой типовой должности указать наборы и последовательности учебных материалов — курсы, тесты, вебинары. Дальше можно настроить процесс, который запускается каждую ночь: мы увидим актуальную информацию о том, какие люди какие курсы должны пройти, а курсы будут назначаться системой автоматически.

Кроме этого настроить автоматическое назначение курсов можно для людей, проходящих программу адаптации, где уже определены все учебные мероприятия.

Если для сотрудников формируются индивидуальные планы развития, то LMS должна уметь назначать каждому нужные курсы. Например, в ИПР указано, что человек в III квартале должен пройти курс. LMS учитывает, пройдены ли курсы предыдущего квартала, и назначает следующие.

2. Формирование учебной программы

В этом случае учебный план автоматически формируется и вывешивается на портале, а сотрудники сами могут решать, в каком порядке изучать материалы.

3. Уведомление сотрудника или его руководителя о предстоящем событии

Сотрудник в этом случае может принять решение, записаться прямо сейчас или нет.

Pull-подход

Как планировать самостоятельное обучение для сотрудников? Самый простой путь — дать им доступ ко всем материалам и этим ограничиться. Но, как показывает практика, без мотивации никуда: нужно стимулировать интерес людей к обучению. Как это сделать?

1. Геймификация

Можно настроить в LMS награды и бейджи, связав их с электронными курсами, тестами. Можно награждать людей за заработанные баллы. Можно настроить рейтинги, новости, визуализации.

2. LXP (learning experience)

Система дает сотрудникам возможность задать область интересов и на ее основе автоматически, с помощью алгоритмов, рекомендует обучение. Можно задать обязательные области знаний и те, что интересны лично для сотрудника. Впоследствии человек либо получают push-уведомления, либо видят рекомендованное обучение в виджете на главной странице учебного портала или в личном кабинете.

Децентрализация

Это важный момент в организации обучения. Инструменты планирования и назначения обучения должны быть не только у HR-специалистов или администраторов системы, но и у руководителей и тренеров. Пусть линейный руководитель видит отчет по своей команде и имеет возможность самостоятельно назначить или порекомендовать курс. Менеджеру по обучению нужно лишь установить правила и раздать права. Это значительно разгрузит HR.

#WebsoftHCM_обновления

Приложение "Адаптация сотрудников"

Коллеги, в новом релизе 2022.2 мы рады представить приложение "Адаптация сотрудников"!

Приложение входит в состав базового пакета приложений Websoft и доступно всем нашим клиентам по лицензионному договору.

Адаптация, как любой HR-процесс,в каждой компании проходит по-своему. Тем не менее, есть универсальные инструменты, которые покрывают большую долю потребностей в её автоматизации. Кроме того, мы предусмотрели ряд настроек, с помощью которых базовые процессы можно легко кастомизировать.

Возможности приложения "Адаптация":

– Полное управление процессом адаптации: можно посмотреть, кто проходит адаптацию, следить за планом, добавлять и менять задачи, назначать наставника, изменять сроки, настраивать автоматическое назначение адаптации
– Включение в программы и назначение разных типов активностей: задач, учебных мероприятий, опросов, wiki-статей
– Автоматическое обновление планов. Если вы изменили программу, то ранее назначенные программы адаптации по этой программе тоже можно изменить – настроить добавление, изменение или удаление отдельных задач, при этом статус выполнения задачи будет учитываться (например, если человек уже выполнил задачу, она не будет удалена)
– Программа каждого сотрудника может складываться из нескольких типовых программ
– Настройка двух вариантов адаптации — внешней и внутренней: для тех, кто только пришел в компанию, и для тех, кто уже работает, но переводится на новую должность
– Назначение наставников с разными ролями: ответственный наставник (имеет полный доступ к процессу), наставник по задачам (отвечает за конкретный набор задач в ходе адаптации и может управлять только своими задачами)
– Удобные информеры: человек видит, какой этап проходит, сколько задач пройдено
– Наглядный список актуальных задач, с поиском и фильтрацией

С Websoft HCM вы можете самостоятельно создавать и настраивать любые процессы адаптации, включать в них любые ресурсы и любые формы обучения. Попробуйте сами!

Обучение и оценка персонала в компании «Современные транспортные технологии»

Компания «Современные транспортные технологии» работает с Websoft около 12 лет. За это время система обучения и оценки персонала в ней сильно изменилась, причем силами внутренних специалистов. Рассмотрим, как это было.

Задача: развить существующую систему Websoft HCM, перенести в нее весь актуальный контент и автоматизировать процессы.

Условия

Группа компаний «Современные транспортные технологии» — эксклюзивный дистрибьютор по продаже автомобилей марки ГАЗ и автобусов (ПАЗ, ЛИАЗ, КАВЗ). Компания осваивает технические новшества, внимательно прислушивается к потребностям клиентов и постоянно улучшает сервис, чтобы оставаться лидером рынка коммерческой техники.

Websoft HCM в компании внедрялась как корпоративная платформа для обучения внутренних и внешних сотрудников (персонал дилерских центров, директора, маркетологи, логисты, сервисники)

Решение на платформе Websoft HCM

Учебный портал – это проводник актуальной информации о новых моделях техники, акциях и финансовых программах, бенчмарках обучения и развития. Здесь проводятся следующие активности:

– Дистанционное обучение (вебинары), чтобы быстро и своевременно доносить до удаленных пользователей всю необходимую для работы информацию, и последующее тестирование.
– Профессиональная адаптация новых сотрудников с последующим тестовым контролем, а также ежемесячные дистанционные тесты для проверки актуальных знаний.

Кастомные доработки

1. Единые логин и пароль для разных информационных систем

Эта задача реализована с помощью интеграции через XML-файлы, а пароль передается в другую ИС в зашифрованном виде.

2. Онлайн-заявка в техподдержку

Пользователь в своем личном кабинете формирует заявку, описывает проблему, прикладывает необходимые сканы и направляет сотруднику IT–отдела, который отвечает за соответствующую программу. Также настроены уведомления в обе стороны: о поступлении заявки и о ее закрытии.

3. Отчетность

– В панели руководителя ДЦ отображается статистика по сотрудникам и их успехам в обучении, есит набор отчетов для анализа вовлеченности в обучение и актуализации потребностей в обучении и развитии.
– Для контроля численности персонала в панели отчетов отображается отчет по количеству сотрудников с разбивкой на должности. В зависимости от нормативов численности (по объему бизнес-задач) выводится соответствие количества торгового персонала типу дилерского центра (больше/меньше нормы).
– Реализованы ежемесячные отчеты по анализу текучести кадров.

Использование коробочных решений

1. Регистрация на портале

Процедуру регистрации на портале пользователи проходят самостоятельно: заполняют анкету, указывают подразделение и роль, дают согласие на обработку данных и ждут подтверждения регистрации.

2. Регистрация на мероприятия

В ленте публикуются анонсы учебных мероприятий, участие в которых требует подачи заявки и ее подтверждения администратором.

3. Раздел онлайн-консультаций

В специально отведенное время пользователи могут пообщаться со специалистом, ответственным за направление, в онлайн-режиме.

4. Файловый архив

Это библиотека прошедших мероприятий, где расположены все материалы с них.

5. Проведение конкурсов

Условия конкурсов, а также конкурсные материалы размещаются в системе, победитель определяется онлайн-голосованием. За время работы накоплена база из более чем 2000 вопросов, из которых составлено более 100 тестов.

Итоги и перспективы

– Выстроена эффективная система обучения и оценки персонала, которую можно развивать и дополнять
– Руководители имеют прозрачную картину обучения и проверки знаний сотрудников
– Получен экономический эффект за счет внедрения экономичной отечественной разработки и обучения в дистанционном формате
– Глубокая кастомизация обеспечивает настройку системы под задачи и бизнес-требования компании.
– В перспективе рассматривается развитие новых модулей программы для расширения спектра возможностей работы с персоналом

Изучить кейс в деталях

Обучение сегодня

Каким хочется видеть обучение сотрудников прямо сейчас? Слушатели вебинара Елены Тихомировой, CEO eLearning center, и читатели ее канала "Живое обучение" отметили главные особенности современного обучения: простой доступ, практическая направленность, небольшая продолжительность, простые инструменты и максимум результата для слушателя.

Самые востребованные форматы обучения:
– Гибридное
– Удаленное
– В сотрудничестве

Основные тренды обучения:
– Геймификация
– Комплексное обучение
– С использованием методов custdev для проектирования обучения

Топовые тематики:
– Защита от выгорания
– Критическое мышление
– Психологическая устойчивость
– Профилактика стресса
– Эффективная работа на удаленке
– Совместная работа и управление командами на удаленке

По этим трендам видны требования, которые предъявляет нам новый мир. Но любое обучение – это изменение, а изменения даются нам очень непросто. Даже замена смартфона может вызвать стресс, особенно если у него незнакомая операционная система! А сейчас учиться приходится в перманентном стрессе от информационного фона.

Хорошая новость в том, что обучение можно сделать комфортным: для этого нужно учитывать, чего хотят люди, как они чувствуют, чего боятся. "Подстелить соломку" и протянуть руку. И помнить, что главное – это результат обучаемого, а не технологии или самореализация методистов.

Как строить взаимоотношения с сотрудниками, чтобы все успевать?

Обычно эти тайм-менеджмент и управление персоналом рассматриваются как два совершенно разных навыка. Между тем, они взаимосвязаны. Подчиненные часто обращаются за советом, приходят с вопросами и нуждаются в поддержке: даже если ваши сотрудники могут принимать некоторые решения самостоятельно, главный все равно вы, и ваша дверь должна быть для них открыта. Сколько времени это отнимет, зависит от того, какие отношения налажены между руководителем и его командой.

Управлять персоналом – это в том числе учить людей работать с вами, объяснять правила игры. Тогда общение будет комфортным, а время на решение рабочих вопросов значительно сократится. Как это делать?

1. Если человек приходит к вам с проблемой, у которой потенциально есть какие-то решения – учите предлагать варианты решений. Тогда вы не будете думать за других, не будете придумывать решение, а выберете один из нескольких вариантов.

2. Учите сотрудников коротко описывать ситуацию, выделяя самое главное. О деталях вы спросите при необходимости (это требуется только в 10-20% ситуаций).

3. Выберите наиболее подходящий инструмент коммуникации. Кто-то предпочитает почту, кто-то все вопросы решает по телефону, а кто-то любит мессенджеры. Главное – сформулировать логику работы и до всех её донести. И предупредить, что вы не обязательно мгновенно ответите на любой вопрос.

4. Отключайте уведомления, работая над глубокой задачей, которая требует концентрации и размышлений. И (см. пункт выше) заранее договоритесь о принципах взаимодействия, чтобы не вызвать панику из-за того, что вы не ответили на запрос. Предупреждайте, когда вас не стоит беспокоить, говорите, когда будете отключать уведомления: обеспечьте прозрачность и укрепляйте доверие.

Автоматизация дистанционного обучения

Итак, вы спланировали обучение и теперь должны его провести. Кажется, дистанционное обучение уже автоматизировано почти полностью, но мы все же хотели бы обратить внимание на функции, которые в этом процессе особенно полезны.

1. Напоминания

Люди нередко назначают себе курсы, даже начинают их, а потом забывают о них и не завершают. Значит – нужно напоминать об этом и автоматически завершать курсы. Современные LMS это умеют.

2. Проведение модульных программ

Для марафонов или модульных программ есть отдельный набор автоматизации. Расскажем на нашем примере.

Для обучения сотрудников компании и обучения клиентов мы создаем объемные модульные программы: длительность 2-3 месяца, десятки или даже сотни участников, огромное количество разнообразных элементов знаний (курсы, вебинары, записи, электронные книги, тесты, задания с проверкой экспертами).

Также мы используем собственное решение “Марафон обучения”, в котором есть следующие инструменты автоматизации:
– welcome-письмо перед каждым модулем курса,
– оповещение о новых заданиях,
– отслеживание выполнения условий для открытия доступа к очередному модулю или элементу модуля,
– назначение тестирования,
– уведомления о том, что эксперт проверил задания, дал оценку, написал комментарии,
– механизмы группового взаимодействия, чаты с экспертами, преподавателями, другими участниками.

3. Доступ к внешнему контенту

Часто наши клиенты покупают доступ к внешнему контенту — электронным библиотекам издательств, курсам и видеокурсам. При этом у компании есть своя LMS, где ведется вся статистика. В современных LMS, таких как Websoft HCM, есть возможность интегрировать любые внешние источники материалов и собирать статистику из них тоже.

4. Создание контента

Если в вашей LMS есть встроенные механизмы разработки контента, то вы можете:
– привлекать к разработке множество предметных экспертов,
– автоматически согласовывать контент,
– обрабатывать обратную связь по контенту от пользователей,
– выставлять сроки для проверки и актуализации контента.

В следующем посте мы обсудим, как контролировать обучение и анализировать его результаты.

Не просто "Спасибо"

Обратная связь – полезная вещь, из которой можно узнать, в каких процессах есть проблемы, что работает хорошо, какая атмосфера в коллективе в целом. Другой вопрос, что получить ее бывает непросто: что-то нравится – так сотрудники воспринимают это как должное, что-то не нравится – они терпят, потому что боятся негативной реакции. На этот случай в системе Websoft HCM есть механизм "Скажи спасибо". С его помощью можно собирать постоянно собирать обратную связь от сотрудников, мотивируя их при помощи геймификации.

Как это работает?

Раз в месяц или квартал каждый пользователь получает некоторое количество виртуальных баллов. С их помощью можно поблагодарить коллегу, а полученные от других баллы – обменивать на виртуальные и реальные призы и бонусы. Казалось бы, способ мотивации понятный и приятный. Но и с ним возникают неожиданные сложности.

Например:

1. "Все говорим спасибо Васе"

Руководитель просит всех сотрудников подразделения сказать спасибо человеку, потому, что у него день рождения или ребенок родился. Странная накрутка, которая автоматизацией, увы, не решается.

2. "Спасибо начальнику"

Сотрудники регулярно и не совсем обоснованно передают свои баллы любимому руководителю. Это можно исправить, запретом на такие передачи в интерфейсе или установкой коэффициента на такие баллы.

3. "Ты мне – я тебе"

Два сотрудника или более договариваются и по кругу передают баллы друг другу, снова и снова. Чтобы выявить эту махинацию, можно настроить анализ транзакций. И аннулировать баллы по итогу.

4. "Спасибо друг другу"

Примерно то же самое, но внутри подразделения. Чтобы нивелировать этот фактор, можно ввести повышающие или понижающие коэффициенты. Например, благодарность коллегам из смешанных подразделений можно оценивать выше, чем спасибо соседям по офису.


Все это стоит учитывать при автоматизации, иначе вместо мотивации получится сплошное мошенничество. Для этого система начисления баллов и контроля транзакций с точки зрения технологий должна быть максимально гибкой.

Но лучше всего, если HR сможет объяснить, зачем внедряется непрерывная обратная связь, и создать атмосферу, в которой никому не захочется обманывать – тогда и за руку никого ловить не придется. А вот если с атмосферой пока есть сложности, вероятно, с внедрением благодарностей пока стоит повременить.