Чтобы оказывать реальное воздействие на бизнес, digital инструменты в HR не обязаны быть дорогими, сложными или глобальными.

На прошедшей на прошлой неделе конференции, подслушал идею одного из наших клиентов.

Одна из популярнейших страниц на официальном сайте банка - страницы с адресами отделений.

Они сделали простую вещь - доработали сайт и настроили интеграцию своей ATS системы (E-Staff) с сайтом банка так, чтобы вакансии отделений попадали на страницу отделения.

Входишь посмотреть адрес и график работы и видишь что есть вакансия операциониста. И вспоминаешь о соседке, которая ищет работу недалёко от дома.

Элементарная автоматизация, которая, со слов клиента, дала очень хорошую отдачу для массовых позиций. Лучше чем HH и другие традиционные job-сайты.

Профили некоторых знакомых в социальных сетях вызывают удивление. Люди часто делятся не только своими котиками и поездками, но и политическими взглядами, предрассудками и предубеждениями.

А ведь эти профили будут смотреть их будущие работодатели. И не только.

Правительство США официально объявило что претенденты на существенную часть виз должны будут официально раскрывать свои аккаунты и их будут просматривать при принятии решения о выдаче визы:
https://techcrunch.com/2019/06/01/u-s-state-department-begins-social-media-screening-for-nearly-all-visa-applicants/

Содержимое социальных сетей перестаёт быть нашим личным делом и начинает существенно влиять на решения, которые принимают про нас организации с которыми мы взаимодействуем. С помощью digital инструментов за нами следят или будут следить будущие работодатели, банки, страховые компании, правительства. Так что лучше писать про котиков.

Предположим, у вас есть команда людей работающая над одной задачей, есть информационная система, в которой ведётся учёт всех действий команды, аналитические отчёты и т.п. И, тем не менее, "косяки" в работе случаются чаще чем хотелось бы. Что можно сделать?

Можно повесить телевизор ;)

С проблемой нарушения SLA (стандартов поддержки клиентов) сталкивается любая ИТ компания и сервисное подразделение. И мы в Websoft не исключение. У нас есть автоматизированная система Service Desk, автоматический расчёт времени ответа на запросы, письма с напоминаниями, но, до определённого момента, уровень нарушений SLA был весьма высоким (иногда до 1% заявок).

Что мы сделали - повесили в офисе несколько SmartTV, на которые вывели набор показателей:
- сколько дней на нарушали SLA
- индивидуальная статистика по специалистам поддержки
- средние сроки ответа на тикет
- ...

Если на какой-то тикет клиента нет ответа и срок нарушения SLA приближается, то экран загорается жёлтым или красным. Телевизоры висят так, что никто, включая генерального директора не может не заметить происходящего. Конкретный специалист поддержки из-за которого был нарушен SLA не просто тихо лишается премии, но знает, что о его "подвиге" узнает вся команда

Итог: уровень нарушений SLA снизился до 0.01%, срок ответа на тикет уменьшился в 2 раза

На картинке телевизор и на нем 90+ дней без единого нарушения SLA.

Можно ли это применить для внутренних задач HR?

Один из клиентов рассказал мне, что подсмотрев у нас идею, они в своём офисе сделали визуализацию всех основных KPI их обучения и развития из их системы управления талантами (WebTutor) - скорость обработки заявок на обучение, отклонение от плана, количество тренингов, % обученности ...

Все это "на глазах" у их HR руководителя, каждый раз, когда он идёт обедать. И, это дало отличный эффект, а также визуализацию деятельности команды для руководства. Попробуйте!

Более 90 дней без единого нарушения SLA

Мысли вслух по итогам прошедшей конференции Elearning Elements 2019.

Это была лучшая из российских конференций, про e-learning. И не потому, что на ней обсуждали крутые новые технологии и инструменты, скорее наоборот (хотя технологии тоже обсуждали).

Важно, что думали как использовать технологии, чтобы Учить людей и Менять их поведение. Именно так - Учить и Менять с большой буквы, а технологии с маленькой.

Напрашивается аналогия с тем, как врачи учились бороться с раком. Долгие годы все пребывали в поиске волшебной пилюли или операции, которая разом всех вылечит. И только после того, как поняли что найти ее не получится, начали искать другие подходы.

Текущий подход медицины к борьбе с онкологией - использование "коктейля" из множества лекарств, методов и процедур. И это наиболее эффективное лечение.

В e-learning аналогично - как только прекращаются поиски волшебного инструмента, который все изменит, начинаются поиски правильного "лечения". А это всегда будет "коктейль" из разных инструментов и технологий. Адаптивное и микрообучение, геймификация, VR/AR, мобильное обучение, курируемый контент, чат-боты и прочее работают только в правильных комбинациях, подобранных под задачи обучения.

Именно про это был прошедший Elearning Elements и, надеюсь, будет следующий. Встретимся в 2020.

http://conf.elearningpro.ru

Нужна ли HR предиктивная аналитика?

Это заведомо провокационный вопрос, в момент, когда HR аналитика, способная предсказывать поведение сотрудников на основе больших данных, входит во все TOP тренды HR рынка.

На запрос "predictive analytics HR" google находит сотни статей про светлое будущее. Но, есть и альтернативные мнения:
http://www.hrtechcentral.com/?open-article-id=10605877

Справедливый вопрос, который задаёт в статье автор: почему вы думаете, что если вы не смогли корректно поставить цели для анализа HR данных традиционными способами, вам помогут предиктивные модели?

Добавим к этому рассуждению ещё один вопрос. А что вы будете делать с результатами предиктивной аналитики, когда получите их?

Обратите внимание, что 90% всех статей про предиктивную HR аналитику приводят в качестве примера всего 2 модели применения:
1. предсказание уровня соответствия кандидата будущей должности
2. предсказание риска ухода сотрудники

Не забудем этические вопросы при применении #1 (см. epic fail компании Amazon, про который мы писали), но признаем, что применение #2 может быть весьма полезным.

Это применение не делает инструмент универсальным, а лишь позволяет его использовать для решения вполне ограниченной единичной задачи.

Как только мы думаем про более широкое применение, возникают вопросы.

Например, предиктивный алгоритм на основе анализа данных по итогам адаптации, предсказал нам с вероятностью 75%, что эффективность работы сотрудника в первые 6 месяцев работы будет не очень высокой.

И что мы будем с этой информацией делать?

Увольнять? Переводить в другое подразделение? Как насчёт соблюдения законодательства?

Или подождём полгода и поймём попал сотрудник в предсказанные 75% или в оставшиеся 25? А это уже вполне обычная аналитика и традиционные инструменты.

И такие вопросы вылезают почти везде, стоит только задуматься.

Вывод: пока вы не можете себе ответить на вопрос о том, как вы будете использовать результаты работы предиктивных моделей, то не стоит тратить силы на их разработку.

Представьте, что у вас уже есть волшебный кристалл, заглянув в который вы можете увидеть что будет с сотрудником в будущем. Так ли многое вы можете изменить?

Автоматизация процедуры адаптации на портале - как лучше организовать? Где посмотреть лучшие практики?

Такой вопрос часто задают в тематических группах и обсуждениях.

Нашёл кейс, с которым на нашей конференции клиентов выступала компания Вэб-Лизинг. В кейсе есть интересные идеи про организацию электронного дневника стажёра и интерфейса адаптационного раздела у HR портала в целом. Решение построено на платформе WebTutor:
https://news.websoft.ru/pdf/6618508011462987467

Интересный startup получил очередной раунд финансирования:
https://techcrunch.com/2019/06/11/alyce-picks-up-11-5-million-series-a-to-help-companies-give-better-corporate-gifts/

Компания называется Alyce и она предоставляет услуги по индивидуализации корпоративных подарков, основываясь на профиле получателя подарка в социальных сетях и других открытых источниках. Ну и ИИ, разумеется, как то используется. Как же теперь без него ;)

Вместо того, чтобы дарить всем одинаковые кружки, система автоматически подбирает клюшки для гольфа тем, кто им интересуется. И т.п.

Предполагаю весьма скорое появление проектов, которые также будут индивидуализировать социальные пакеты при подборе и подарки сотрудникам внутри корпораций.

Наступает эпоха полной индивидуализации всего?

Российский рынок EdTech/HRTech не богат на инвестиционные сделки.

Поэтому хочется поздравить компанию Cerevrum, занимающуюся VR/AR в корпоративном обучении, получившую раунд инвестиций:
https://rb.ru/news/cerevrum-vc/

Как водится, чтобы их получить, нужно было замаскироваться в американскую компанию и найти в Штатах человека с фамилией Антонов, но это нисколько не умаляет достижения коллег.

В сообществе e-learning специалистов есть весьма обоснованный скепсис в отношении VR-решений, но, рано или поздно эти технологии какое-то своё место на рынке застолбят. Случится это после того, как произойдёт серьезный технический прорыв в конструировании носимых устройств (читайте, например, наш пост в этом канале про Google Glass Enterprise 2.0)

Любопытная статистика про хайп в области искусственного интеллекта (AI).

Из 2.830 европейских стартапов, попавших в обзор и заявляющих, что они разрабатывают AI, только 1.580 на самом деле что-то реально делают в этой области.

И это окупается. Стоит заявить что ты делаешь что-то с AI и объём привлеченного финансирования возрастает на 15 или даже на 50%.

Так что стоит быть осторожнее, когда вам продают очередное HR Tech решение "построенное на искусственном интеллекте". Даже если у него есть домен в зоне .ai и красивые слова на сайте. Стоит проверить.

Подробнее: https://www.forbes.com/sites/parmyolson/2019/03/04/nearly-half-of-all-ai-startups-are-cashing-in-on-hype/#6a229313d022

Обзорная статья про HRTech в России и в мире от генерального директора Talent Tech ("дочка" Северстали, в которую собраны IT/HR/EdTech проекты - Нетология, Potok, ...).

https://www.forbes.ru/tehnologii/377689-kapitalisty-byutsya-za-rabochih-pochemu-rastut-investicii-v-hr-tehnologii

История про автоматизацию ежемесячной оценки сотрудников розничной сети Райффайзенбанк:
https://blog.websoft.ru/2019/06/blog-post.html

Особенность проекта в том, что он выполнялся по Agile методологии, что крайне необычно для банков в России.

Проект был сделан (от согласования первого набора требований до запуска пилота) примерно за 3 месячных спринта. В обычном, классическом варианте с ТЗ и прочим, 3 месяца ушло бы только на написание бумажек.

Опрос, который мы тут недавно проводили, показал что из пары технологий AR и VR, более перспективной для использования в корпоративном обучении кажется AR (дополненная реальность).

Возникает законный вопрос -можно ли использовать AR в e-learning и других форматах обучения без серьезных затрат?

Для того, чтобы это было возможно нужны:
- приложение, позволяющее распознавать метки (изображения, QR-коды) на физических объектах (бумажных книгах, продуктах, оборудовании, в помещениях, ...)
- простой интерфейс для загрузки меток (изображений) или их генерации (формирование QR кодов, которые можно напечатать и наклеить на объект)
- возможность связать метку с информацией (URL, видео, текст, ...). В идеале метка может быть связана с контентом в LMS системе

Если эти механизмы работают, то можно реализовывать множество сценариев:
- бумажная "раздатка" на тренинге может содержать метку при наведении телефона на которую запустится видеоролик или откроется сайт
- при наведении на метку на оборудовании можно увидеть интерактивную подсказку/мини-курс по его использованию
- ...

Коллеги из компании SRC запустили проект Digital Maker, который обещает, что может решить все эти задачи. В текущий момент проект пилотируется в большой нефтяной компании. В рамках пилота мы сделаем интеграцию между AR движком и мобильным приложением LMS WebTutor, что позволит по физическим меткам "перекидывать" обучаемого к тестам, учебному контенту и т.п.

Надеюсь, это будет интересный для рынка опыт интеграции AR, корпоративного обучения и LMS. Результатами пилота поделимся.

Короткое видео про технологию:
https://youtu.be/88o6Xhwz3u8

Умирают ли LMS (Learning Management Systems)? Если читать статьи про глобальные тренды и слушать визионеров новейших технологий, то ответ "да".

А вот что происходит на самом деле. В США, то есть на самом большом в мире рынке EdTech и HRTech.

ATD (Association of Talent Development) опубликовала результаты свежего опроса об использовании LMS систем.

Немного цифр:
1. Опрашивали почти 400 компаний

2. 83% опрошенных используют LMS системы

3. 73% сообщили, что использование LMS систем за последние 2 года стало более интенсивным

4. Основные функции, используемые в LMS системах:
- 76% - электронные курсы
- 71% - планирование учебных мероприятий
- 66% - учёт результатов обучения

5. Наиболее популярные дополнительные возможности:
- Организация каталога контента для саморазвития
- Группировка контента по компетенциям
- Микрообучение
- Пути обучения/Учебные программы


6. Основные трудности использования LMS
- отсутсвие времени на обучение в системах у сотрудников - 40%
- ограниченный функционал существующих систем - 30%
- сложный интерфейс обучаемого
- сложности с интеграцией с другими корпоративными системами

7. Думают о смене LMS - 25%

Источник:
https://www.td.org/insights/new-from-atd-research-is-the-lms-dead

Так что король умер, да здравствует король! Ну и слухи о его смерти сильно преувеличены ;)

Продолжение разговора про AR (дополненную реальность) - еще одна российская компания которая делает AR решения для корпоративного и не очень обучения.

В это раз неожиданный пример - про то, как использовать AR в работе горнолыжных инструкторов: https://youtu.be/EaQpr3zY93c

Не знаю, насколько это действительно нужно квалифицированным инструкторам, но для многих производственных задач, когда эксперта нельзя выслать на место выполнения операции, может быть интересно.

PS

Скоро мы все сможем попробовать AR по настоящему. Давно не было безумия по ловле покемонов, теперь будем ловить фантастических тварей:
https://vc.ru/flood/72437-razrabotchiki-pokemon-go-vypustili-mobilnuyu-ar-igru-po-vselennoy-garri-pottera

AMP - новая возможность электронной почты, которая изменит многие подходы к автоматизации.

AMP (Accelerated Mobile Pages) это подмножество разметки HTML, которое может использоваться для ускоренной загрузки страниц в результатах поиска и в почтовых сообщениях.

Последняя история наиболее важна для корпоративной автоматизации. Есть куча задач, в которых от пользователя требуется 1-2 клика на основе информации в письме (подать или согласовать заявку, заполнить форму обратной связи или оценки, подтвердить участие в мероприятии, ...). Сейчас, для этих целей в письме может быть HTML кнопка, ведущая на портал системы. Пользователь нажимает на кнопку и автоматически перебрасывается на портал. Возможно, от него потребуется авторизация (если нет интегрированной) и прочие лишние для элементарной задачи действия.

AMP позволяет встроить в письмо форму, обработка которой происходит непосредственно в почтовом клиенте, без перехода на сайт.

Очень многие процессы согласования и обратной связи (включая процедуры оценки) станут для пользователей проще. Многие никогда не будут покидать почту для обычных задач HR-автоматизации.

Осталось только дождаться, когда AMP поддержит главный игроке на рынке корпоративной почты - Microsoft. А следом за ней, поставщики HCM/LMS/TMS систем.

Если верить Интернету, а там врать не будут, Microsoft обещает поддержку AMP в Outlook до конца 2019 года.

Что почитать:
1. Vc.ru - https://vc.ru/marketing/62767-oprosy-pokupki-i-kommentarii-pryamo-v-pochte-gmail-mail-ru-yahoo-i-outlook-obyavili-o-podderzhke-interaktivnyh-pisem

2. Слухи об Outlook - https://windowsreport.com/outlook-dynamic-emails-amp/


3. Про AMP для разработчиков - https://amp.dev

Термин "уберизация" может приобрести новое, ещё более расширительное, толкование, если Uber запустит свой новый проект. Уберизация персонала. Проект называется Uber Works.

Идея проекта - вам нужны грузчики, официанты, охранники и другие "голубые воротнички" на краткосрочную задачу? Кликаете мышкой в приложении и они приезжают и работают. Как такси. И потом уезжают и вы их больше никогда не встречаете.

Запустится ли этот сервис после выхода Uber на IPO - неизвестно, новостей пока нет.

Но, если не Uber, то кто-то точно сделает это в ближайшее время, чем вызовет ещё большее раздражение технологиями Silicon Valley среди небогатых граждан. Тех кто вынужден работать официантами и водителями без постоянных контрактов, страховок и других обязательств со стороны работодателей.

Добро пожаловать в дивный новый мир:
https://techcrunch.com/2018/10/18/uber-is-developing-an-on-demand-staffing-business/

Существенная часть корпоративного электронного обучения на самом деле обучением (в смысле изменения поведения обучаемого и приобретения навыков) не является. Когда речь идёт о знании характеристик и особенностей продукта или процессов компании, речь идёт не об обучении, а об информировании.

Очень большая часть электронных курсов в компаниях это дополнение/замена или просто копия информации из баз знаний.

Получается, что грань между электронными курсами и базой знаний очень тонка. В ряде случаев, эффективнее создавать и поддерживать базы знаний, чем делать электронные курсы с той же информацией.

Но, как правило, проблема баз знаний заключается в отсутствии инструментов управления процессом ознакомления с материалами (назначить ознакомление с базой, проконтролировать кто ознакомился, информировать о новых материалах, соответствие профилю знаний...). Из-за этого приходится дублировать базы знаний и электронные курсы, что весьма дорого обходится компаниям.

Завтра мы проводим вебинар про инструменты базы знаний в LMS системе (WebTutor), где расскажем как можно совместить базу знаний и LMS систему и избежать дублирования.

Приходите:
https://news.websoft.ru/webinar/webinar-info.html?code=veb_28062019

Множество компаний измеряют IQ или аналитические способности своих потенциальных сотрудников. Почему? Потому, что это относительно просто сделать. На рынке есть провайдеры и автоматизированные инструменты. HR делает пару кликов мышкой, кандидат получает ссылку на опросник и у HR есть красивый отчёт по кандидату. Это почти как искать потерянные деньги под фонарем - светлее и удобнее.

Провайдеры этих инструментов говорят о том, что результаты этих тестов могут/должны коррелировать с эффективностью сотрудника.

Но есть и альтернативное мнение. С успешностью и эффективностью, намного сильнее чем IQ, эмоциональный интеллект, внешние данные и прочее коррелирует Grit.

В русском нет простого перевода этого слова. Наиболее точная версия - grit это твердость характера, упорство в достижении целей, несмотря на сложности и ошибки.

Американский психолог Анжела Дакворт занималась исследованием этой характеристики у детей, военных, сотрудников корпораций и пришла к выводу что это качество намного важнее других.

Видео ее выступления на конференции TED (есть русские субтитры):
https://www.ted.com/talks/angela_lee_duckworth_grit_the_power_of_passion_and_perseverance/discussion#t-352541

Впрочем, не все так просто. У наших как водится собственная гордость и по мнению специалистов Высшей Школы Экономики нет такой цельной характеристики как grit, а есть 2 разные характеристики - настойчивость в достижении целей и устойчивость интересов:
https://www.hse.ru/ma/psyedu/news/212802184.html

Вывод? Побуду немного Эдуардом Бабушкиным :)

Наличие простых, доступных и даже общепринятых инструментов ещё не означает что они работают.

Когда речь идёт об использовании оценочных инструментов нужно либо самостоятельно считать в вашей HR системе корреляции между оценкой и реальной эффективностью на достаточной выборке либо требовать от провайдеров вместо маркетинговых материалов результаты исследований.

Относительно необычный рекрутмент стартап - Karat. Вместо того, чтобы внедрять технологии AI и машинного обучения, компания привлекает инженеров, для того, чтобы интервьюировать кандидатов на инженерные позиции.

Воспользоваться этим сервисом может компания которой не хватает собственных ресурсов или экспертизы для проведения интервью при подборе технических специалистов.

Интервью проводится online, привлекаются эксперты со всего мира.

Не исключено, что компании, комбинирующие технологии и экспертизу людей, будут успешнее чем бесконечное количество AI решений, пытающихся полностью заменить человека. В AI, на базе существующих технологий, относительно легко пройти 95% пути до целевого продукта, но, оставшиеся 5% будут очень дороги или вообще не достижимы.

Статья на TechCrunch про последний раунд инвестиций:
https://techcrunch.com/2019/05/15/karat-nabs-28m-led-by-tiger-global-to-grow-its-human-powered-online-interview-platform-for-engineering-jobs/