#WebsoftHCM_лайфхак
Мультисайтовый учебный портал для сотрудников «Комус»
«Комус» объединяет в себе большое количество бизнесов: каналы продаж, включая E-commerce, сервисы и услуги, складские комплексы, логистику, IT, производство. Поэтому здесь применяется подход, который в компании назвали «мультисайтовым».
На платформе WebSoft HCM у каждой целевой аудитории есть свой сайт:
– Центральный сайт для сбытового персонала
– Сайт для IT-команды
– Сайт для кадрового резерва
Несмотря на то, что внешне сайты разные, структура и логика подачи контента на них одинаковая:
1. Рубрики представляют собой библиотеку по специализации сотрудника.
2. Теги по определенной теме внутри рубрик.
3. Фильтр контента по виду (электронные курсы, видео, документы), у каждого вида – своя пиктограмма.
4. Карточка электронного курса включает картинку, описание и кнопку «Пройти курс», а руководители могут с этой же страницы назначить курс сотруднику из выпадающего списка.
Мультисайтовый учебный портал для сотрудников «Комус»
«Комус» объединяет в себе большое количество бизнесов: каналы продаж, включая E-commerce, сервисы и услуги, складские комплексы, логистику, IT, производство. Поэтому здесь применяется подход, который в компании назвали «мультисайтовым».
На платформе WebSoft HCM у каждой целевой аудитории есть свой сайт:
– Центральный сайт для сбытового персонала
– Сайт для IT-команды
– Сайт для кадрового резерва
Несмотря на то, что внешне сайты разные, структура и логика подачи контента на них одинаковая:
1. Рубрики представляют собой библиотеку по специализации сотрудника.
2. Теги по определенной теме внутри рубрик.
3. Фильтр контента по виду (электронные курсы, видео, документы), у каждого вида – своя пиктограмма.
4. Карточка электронного курса включает картинку, описание и кнопку «Пройти курс», а руководители могут с этой же страницы назначить курс сотруднику из выпадающего списка.
🔥4
#Websoft_Практика
Websoft.Практика 2023: новые спикеры
Продолжаем представлять вам спикеров и темы выступлений на конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30 и 31 марта.
Екатерина Смирнова, CARCADE (ГК Газпромбанк Лизинг)
Тема: Редактор страниц — отличный инструмент для любых HR-кейсов
Анастасия Рыжкова и Наталья Королева, ПАО Банк ЗЕНИТ
Тема: Проведение Оценки 360 и составление Индивидуального плана развития по результатам оценки
Константин Мартынов и Юлия Сидоркина, АО «ОМК»
Тема: Гид по компетенциям
Зарегистрироваться на конференцию: https://practice.websoft.ru/
Стать спикером: y.karpova@websoft.ru
Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
Websoft.Практика 2023: новые спикеры
Продолжаем представлять вам спикеров и темы выступлений на конференции Websoft.Практика 2023, которая состоится 30 и 31 марта.
Екатерина Смирнова, CARCADE (ГК Газпромбанк Лизинг)
Тема: Редактор страниц — отличный инструмент для любых HR-кейсов
Анастасия Рыжкова и Наталья Королева, ПАО Банк ЗЕНИТ
Тема: Проведение Оценки 360 и составление Индивидуального плана развития по результатам оценки
Константин Мартынов и Юлия Сидоркина, АО «ОМК»
Тема: Гид по компетенциям
Зарегистрироваться на конференцию: https://practice.websoft.ru/
Стать спикером: y.karpova@websoft.ru
Ждем вас на Websoft.Практике 2023!
👍1
В День влюблённых – почти тематическое событие. Поговорим на HR-КУХНЕ о том, как очаровать и не разочаровать – но не друга сердца, а ценного специалиста.
Привлечь и удержать: инструменты эффективного рекрутинга
Вебинар // 14 февраля (вторник) // 11:00 (Мск)
Мы рассмотрим сразу два процесса – создание карьерного портала и организацию процесса адаптации. Они в связке помогают привлечь нужных людей и сократить уровень текучки в первые месяцы работы.
На примере Websoft HCM обсудим:
– как сделать карьерный портал привлекательным, информативным и удобным для соискателей,
– как организовать на портале взаимодействие рекрутера и соискателя: что должно быть на карьерном портале, чтобы он стал эффективным инструментом рекрутинга,
– как организовать план адаптации для новых сотрудников.
Все участники вебинара получат чек-лист по созданию карьерного портала.
Ведущий: Александр Суровцев, эксперт по продукту
Зарегистрироваться на вебинар
Будем рады видеть вас на вебинаре!
Привлечь и удержать: инструменты эффективного рекрутинга
Вебинар // 14 февраля (вторник) // 11:00 (Мск)
Мы рассмотрим сразу два процесса – создание карьерного портала и организацию процесса адаптации. Они в связке помогают привлечь нужных людей и сократить уровень текучки в первые месяцы работы.
На примере Websoft HCM обсудим:
– как сделать карьерный портал привлекательным, информативным и удобным для соискателей,
– как организовать на портале взаимодействие рекрутера и соискателя: что должно быть на карьерном портале, чтобы он стал эффективным инструментом рекрутинга,
– как организовать план адаптации для новых сотрудников.
Все участники вебинара получат чек-лист по созданию карьерного портала.
Ведущий: Александр Суровцев, эксперт по продукту
Зарегистрироваться на вебинар
Будем рады видеть вас на вебинаре!
👍3
Какой должна быть система управления знаниями?
Нередко бывает, что корпоративные базы знаний не работают так, как стоило бы. Нет-нет, в них много информации, исчерпывающе много, но чтобы получить ответ на даже очень простой вопрос, пользователю нужно потрудиться: заходим на портал, ищем подходящий раздел, потом перелистываем документы, потом ищем нужное в самом документе... И это если сразу попали, куда надо. И хорошо, если данные не устарели! А тратим мы на это очень много времени. Почему? Потому что структура базы сложная, система поиска не отлажена, а эксперты слишком заняты, чтобы обновлять информацию на регулярной основе.
А ведь вопросы у пользователей, как правило, очень короткие – значит, и ответы на них должны быть короткими и находиться очень быстро. Человек ленив и не хочет делать лишних движений – так мы устроены, и никуда от этого не деться. И если ему сложно что-то делать, то привычки пользоваться базой знаний у него не появится, да и вообще – этот опыт ему просто не понравится.
Строить простую и понятную систему управления знаниями непросто. Но если потратить на это время и усилия – они окупятся. База знаний станет вашим сотрудникам хорошим другом и первым помощником и сэкономит время экспертов, которым не придется разъяснять одно и то же по каждому запросу.
Что должно быть в системе управления знаниями и в базе знаний, чтобы она работала:
– Агрегация ключевого контента при выдаче результатов поискового запроса. Для этого меняется процесс ведения системы, когда туда укладываются и полные документ и к ним выжимки. Выжимки строятся на основе анализа ключевых вопросов пользователей и экспертного мнения.
– Экспертные мнения и материалы существуют в двух вариантах: полные и краткие, как в популярных поисковых системах. Сначала видно краткое, самое основное, желательно – в формате вопроса и ответа, потом полная информация. И полная есть не всегда и не везде, если эксперт и потребители его материалов считают, что этого достаточно.
– Добавляются интерфейсы для работы с системой: надстройка для браузера для экспертов, которые могут сразу опубликовать какую-то ссылку на портал с небольшими комментариями (как Clipper у Evernote), инструменты для быстрого поиска по базе без входа на портал (надстройкой, отдельным небольшим инструментом).
– Анализ момента, когда эксперт хочет и может поделиться знаниями, чтобы его интересы были тоже учтены. Хотя бы понять, когда ему удобнее всего это делать.
– Анализ момента потребности в знаниях у основных потребителей и интеграция рабочего процесса и процесса поиска информации. Снова – другие интерфейсы, интеграция с теми системами, с которыми сотрудники работают.
Главное – это баланс. Если на короткий вопрос ответ нужно получать слишком долго, найдется другой источник: коллеги, интернет или кто-то еще. Или просто вопрос останется без ответа.
Нередко бывает, что корпоративные базы знаний не работают так, как стоило бы. Нет-нет, в них много информации, исчерпывающе много, но чтобы получить ответ на даже очень простой вопрос, пользователю нужно потрудиться: заходим на портал, ищем подходящий раздел, потом перелистываем документы, потом ищем нужное в самом документе... И это если сразу попали, куда надо. И хорошо, если данные не устарели! А тратим мы на это очень много времени. Почему? Потому что структура базы сложная, система поиска не отлажена, а эксперты слишком заняты, чтобы обновлять информацию на регулярной основе.
А ведь вопросы у пользователей, как правило, очень короткие – значит, и ответы на них должны быть короткими и находиться очень быстро. Человек ленив и не хочет делать лишних движений – так мы устроены, и никуда от этого не деться. И если ему сложно что-то делать, то привычки пользоваться базой знаний у него не появится, да и вообще – этот опыт ему просто не понравится.
Строить простую и понятную систему управления знаниями непросто. Но если потратить на это время и усилия – они окупятся. База знаний станет вашим сотрудникам хорошим другом и первым помощником и сэкономит время экспертов, которым не придется разъяснять одно и то же по каждому запросу.
Что должно быть в системе управления знаниями и в базе знаний, чтобы она работала:
– Агрегация ключевого контента при выдаче результатов поискового запроса. Для этого меняется процесс ведения системы, когда туда укладываются и полные документ и к ним выжимки. Выжимки строятся на основе анализа ключевых вопросов пользователей и экспертного мнения.
– Экспертные мнения и материалы существуют в двух вариантах: полные и краткие, как в популярных поисковых системах. Сначала видно краткое, самое основное, желательно – в формате вопроса и ответа, потом полная информация. И полная есть не всегда и не везде, если эксперт и потребители его материалов считают, что этого достаточно.
– Добавляются интерфейсы для работы с системой: надстройка для браузера для экспертов, которые могут сразу опубликовать какую-то ссылку на портал с небольшими комментариями (как Clipper у Evernote), инструменты для быстрого поиска по базе без входа на портал (надстройкой, отдельным небольшим инструментом).
– Анализ момента, когда эксперт хочет и может поделиться знаниями, чтобы его интересы были тоже учтены. Хотя бы понять, когда ему удобнее всего это делать.
– Анализ момента потребности в знаниях у основных потребителей и интеграция рабочего процесса и процесса поиска информации. Снова – другие интерфейсы, интеграция с теми системами, с которыми сотрудники работают.
Главное – это баланс. Если на короткий вопрос ответ нужно получать слишком долго, найдется другой источник: коллеги, интернет или кто-то еще. Или просто вопрос останется без ответа.
👍3
Обучение работе с Websoft HCM
Очный курс // 16-17 февраля // Москва
Коллеги, бодрого понедельника!
Мы знаем, что многие пользователи хотели бы изучить систему Websoft HCM с хорошим тренером и наставником. И теперь такая возможность появилась.
16 и 17 февраля в Академии Websoft, которую запустили наши партнеры eLearning center, пройдет очный курс «Настройка процессов обучения в Websoft HCM». Он будет первым в цикле курсов, посвященных процессам на платформе.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Все полученные знания вы сможете сразу начать использовать в работе с системой в вашей компании.
Зарегистрироваться
Очный курс // 16-17 февраля // Москва
Коллеги, бодрого понедельника!
Мы знаем, что многие пользователи хотели бы изучить систему Websoft HCM с хорошим тренером и наставником. И теперь такая возможность появилась.
16 и 17 февраля в Академии Websoft, которую запустили наши партнеры eLearning center, пройдет очный курс «Настройка процессов обучения в Websoft HCM». Он будет первым в цикле курсов, посвященных процессам на платформе.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Все полученные знания вы сможете сразу начать использовать в работе с системой в вашей компании.
Зарегистрироваться
❤1
Как автоматизировать оценку персонала, чтобы она работала на пользу бизнеса?
Чтобы организация росла и развивалась, качественная и эффективная оценка персонала необходима. Планируйте прозрачное, объективное и мотивирующее развитие сотрудников – как профессиональное, так и карьерное. Создавайте сбалансированную систему компенсаций и льгот. Конструируйте актуальное обучение, управляйте талантами, формируйте планы преемственности. В основе всех этих значимых процессов будут лежать бесценные данные, полученные при оценке.
Интервью, кейсы, деловые игры, тесты, ассессмент-центры, стратегические сессии, метод «360 градусов», оценка по компетенциям, KPI – есть много инструментов, проверенных на практике. И, тем не менее, именно в области оценки персонала за последние несколько лет произошли очень серьезные изменения. Появились новые технологии, на смену классическим пришли новые подходы и методы в оценке персонала. Даже скорость развития выросла, а вместе с ней – ожидания топ-менеджеров от того, как HR-специалисты реагируют на перемены в бизнесе, и ожидания сотрудников по поводу собственного развития.
Развитие технологий в области оценки привело к огромному разнообразию возможностей автоматизации. Можно автоматизировать:
– оценку компетенций
– формирование индивидуального плана развития
– предоставление обратной связи
– управление по целям
– оценку результатов деятельности по KPI
– оценку должностей
– оценку качества взаимодействия подразделений
– загрузку данных для оценки по KPI из внешних баз
– систему уведомлений
– согласование оценочных форм
Внедрять все совершенно не обязательно – найдите свой идеал. Лучшая система автоматизации оценки для вас – это та, что поможет реализовать конкретные цели вашей компании и закроет потребности всех заинтересованных сторон. А еще подстроится под особенности вашего бизнеса и будет гибко реагировать на то, как он меняется со временем.
Чтобы организация росла и развивалась, качественная и эффективная оценка персонала необходима. Планируйте прозрачное, объективное и мотивирующее развитие сотрудников – как профессиональное, так и карьерное. Создавайте сбалансированную систему компенсаций и льгот. Конструируйте актуальное обучение, управляйте талантами, формируйте планы преемственности. В основе всех этих значимых процессов будут лежать бесценные данные, полученные при оценке.
Интервью, кейсы, деловые игры, тесты, ассессмент-центры, стратегические сессии, метод «360 градусов», оценка по компетенциям, KPI – есть много инструментов, проверенных на практике. И, тем не менее, именно в области оценки персонала за последние несколько лет произошли очень серьезные изменения. Появились новые технологии, на смену классическим пришли новые подходы и методы в оценке персонала. Даже скорость развития выросла, а вместе с ней – ожидания топ-менеджеров от того, как HR-специалисты реагируют на перемены в бизнесе, и ожидания сотрудников по поводу собственного развития.
Развитие технологий в области оценки привело к огромному разнообразию возможностей автоматизации. Можно автоматизировать:
– оценку компетенций
– формирование индивидуального плана развития
– предоставление обратной связи
– управление по целям
– оценку результатов деятельности по KPI
– оценку должностей
– оценку качества взаимодействия подразделений
– загрузку данных для оценки по KPI из внешних баз
– систему уведомлений
– согласование оценочных форм
Внедрять все совершенно не обязательно – найдите свой идеал. Лучшая система автоматизации оценки для вас – это та, что поможет реализовать конкретные цели вашей компании и закроет потребности всех заинтересованных сторон. А еще подстроится под особенности вашего бизнеса и будет гибко реагировать на то, как он меняется со временем.
👍1
#WebsoftHCM_возможности
Чем особенна Websoft HCM?
Такой тип HR-систем, как Human Capital Management (HCM), объединяет в себе не только HR-сервисы, но и все функции, которые относятся к циклу управления талантами, а также инструменты для интеграции с системами кадрового учета и расчета заработной платы. Можно сказать, что это всеобъемлющая система для работы HR-специалистов.
Websoft HCM – не единственная система такого типа на рынке, но у нее есть качества, которые делают ее особенной.
1. Websoft HCM – открытая платформа
Так задумано изначально: мы не хотим загонять заказчиков в жесткие рамки и заставлять их подстраивать свой бизнес под наш продукт. Вместо этого команды HR и IT получают полную свободу адаптировать платформу под особенности своего бизнеса: настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты и автоматические процедуры, в коробочном продукте и при этом пользоваться нашей поддержкой.
2. Максимальная кросс-платформенность
Websoft HCM соответствует требованиям и государственных структур, и коммерческих компаний, и работает на разных операционных системах и с самыми разными СУБД — и коммерческими, и открытыми. Можно настроить интерфейсы доступа к системе с разных платформ: традиционные портальные браузерные решения, мобильное приложение, доступ к ряду сервисов через чат-боты и связанные с ними мессенджеры. А благодаря открытому API система способна взаимодействовать с другими информационными платформами и интеграционными шинами.
3. Конструкторы
Существенная часть интерфейса нашей платформы построена с помощью конструктора интерфейсов, а встроенный механизм позволяет легко конструировать портальные интерфейсы или интерфейс для администраторов HR-процессов ("конфигуратор админки").
4. Наличие общесистемных механизмов
Например:
– геймификация любых процессов;
– механизмы для социальных взаимодействий — лайки, комментарии, обсуждения, чаты и встроенные механизмы обмена сообщениями;
– поддержка разного рода мультимедийных компонентов: встроенная вебинарная система, система прокторинга, контроль за активностью пользователей для обучения, тестирования, оценки или опросов.
5. Интеграционные возможности
Это крайне важный механизм, если компания хочет эффективно запустить свою HR-платформу. Возможны интеграции:
– с базовой системой кадрового учета, системой расчета заработной платы, с ERP-системами;
– с внешними механизмами авторизации, внешними IDM-системами;
– с коммуникационными сервисами;
– провайдерами внешних систем тестирования, контента, вебинарных сервисов, электронных библиотек.
6. Машинное обучение
Мы активно внедряем его в ряде компонентов системы (формирование индивидуальных учебных траекторий и рекомендаций, выявление закономерностей при планировании карьеры сотрудников) а также для организации такого подхода к обучению, как LXP, и формирования умных лент с контентом.
7. Развертка on premises или в облачной среде
Нашим облачным клиентам мы разворачиваем платформу в Яндекс.Облаке.
8. Различные технологии масштабирования и быстрого развертывания
Кластеризация, поддержка микросервисной архитектуры на базе Kubernetes.
Эти штатные инструменты Websoft HCM позволяют докрутить коробочную систему под собственные задачи и специфические процессы и открывают безграничные возможности для бизнеса. Поэтому многие крупные заказчики и остаются с нами почти два десятилетия: им не нужно искать новое решение, потому что платформа все время меняется вместе с их бизнесом.
Чем особенна Websoft HCM?
Такой тип HR-систем, как Human Capital Management (HCM), объединяет в себе не только HR-сервисы, но и все функции, которые относятся к циклу управления талантами, а также инструменты для интеграции с системами кадрового учета и расчета заработной платы. Можно сказать, что это всеобъемлющая система для работы HR-специалистов.
Websoft HCM – не единственная система такого типа на рынке, но у нее есть качества, которые делают ее особенной.
1. Websoft HCM – открытая платформа
Так задумано изначально: мы не хотим загонять заказчиков в жесткие рамки и заставлять их подстраивать свой бизнес под наш продукт. Вместо этого команды HR и IT получают полную свободу адаптировать платформу под особенности своего бизнеса: настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты и автоматические процедуры, в коробочном продукте и при этом пользоваться нашей поддержкой.
2. Максимальная кросс-платформенность
Websoft HCM соответствует требованиям и государственных структур, и коммерческих компаний, и работает на разных операционных системах и с самыми разными СУБД — и коммерческими, и открытыми. Можно настроить интерфейсы доступа к системе с разных платформ: традиционные портальные браузерные решения, мобильное приложение, доступ к ряду сервисов через чат-боты и связанные с ними мессенджеры. А благодаря открытому API система способна взаимодействовать с другими информационными платформами и интеграционными шинами.
3. Конструкторы
Существенная часть интерфейса нашей платформы построена с помощью конструктора интерфейсов, а встроенный механизм позволяет легко конструировать портальные интерфейсы или интерфейс для администраторов HR-процессов ("конфигуратор админки").
4. Наличие общесистемных механизмов
Например:
– геймификация любых процессов;
– механизмы для социальных взаимодействий — лайки, комментарии, обсуждения, чаты и встроенные механизмы обмена сообщениями;
– поддержка разного рода мультимедийных компонентов: встроенная вебинарная система, система прокторинга, контроль за активностью пользователей для обучения, тестирования, оценки или опросов.
5. Интеграционные возможности
Это крайне важный механизм, если компания хочет эффективно запустить свою HR-платформу. Возможны интеграции:
– с базовой системой кадрового учета, системой расчета заработной платы, с ERP-системами;
– с внешними механизмами авторизации, внешними IDM-системами;
– с коммуникационными сервисами;
– провайдерами внешних систем тестирования, контента, вебинарных сервисов, электронных библиотек.
6. Машинное обучение
Мы активно внедряем его в ряде компонентов системы (формирование индивидуальных учебных траекторий и рекомендаций, выявление закономерностей при планировании карьеры сотрудников) а также для организации такого подхода к обучению, как LXP, и формирования умных лент с контентом.
7. Развертка on premises или в облачной среде
Нашим облачным клиентам мы разворачиваем платформу в Яндекс.Облаке.
8. Различные технологии масштабирования и быстрого развертывания
Кластеризация, поддержка микросервисной архитектуры на базе Kubernetes.
Эти штатные инструменты Websoft HCM позволяют докрутить коробочную систему под собственные задачи и специфические процессы и открывают безграничные возможности для бизнеса. Поэтому многие крупные заказчики и остаются с нами почти два десятилетия: им не нужно искать новое решение, потому что платформа все время меняется вместе с их бизнесом.
👍2
#WebsoftHCM_обновления
Мы рады сообщить, что всем нашим клиентам доступен новый релиз платформы Websoft HCM!
Что нового?
– Изменен внешний вид портала, доработаны карточки курсов и тестов, полностью переработан "Магазин призов"
– Новые приложения “Управление обратной связью”, “Управление ИПР” и “Управление МВО”
– Доработан редактор страниц: создавайте новые страницы, копируя старые, и не теряйте уникальные настройки при обновлении
– Обновлен видеоплеер в библиотеке: адаптивный дизайн, поддержка m3u8 для потокового воспроизведения, выбор качества
– Встроенный видеоредактор и видеорекодер для создания контента
– Приложение "Кафетерий льгот": настройка льгот, просмотр заявок, отчеты, управление бюджетными периодами и новый интерфейс с корзиной и счетчиком доступных баллов
Также мы начали полный аудит платформы и уже выявили и исправили многие недочеты, чтобы вам было комфортно с ней работать. Узнайте больше о новой версии и скачайте дистрибутив на портале клиентов.
Спасибо, что вы с нами!
Мы рады сообщить, что всем нашим клиентам доступен новый релиз платформы Websoft HCM!
Что нового?
– Изменен внешний вид портала, доработаны карточки курсов и тестов, полностью переработан "Магазин призов"
– Новые приложения “Управление обратной связью”, “Управление ИПР” и “Управление МВО”
– Доработан редактор страниц: создавайте новые страницы, копируя старые, и не теряйте уникальные настройки при обновлении
– Обновлен видеоплеер в библиотеке: адаптивный дизайн, поддержка m3u8 для потокового воспроизведения, выбор качества
– Встроенный видеоредактор и видеорекодер для создания контента
– Приложение "Кафетерий льгот": настройка льгот, просмотр заявок, отчеты, управление бюджетными периодами и новый интерфейс с корзиной и счетчиком доступных баллов
Также мы начали полный аудит платформы и уже выявили и исправили многие недочеты, чтобы вам было комфортно с ней работать. Узнайте больше о новой версии и скачайте дистрибутив на портале клиентов.
Спасибо, что вы с нами!
🔥4👍1
Спасибо, WebTutor! Приятно познакомиться, Websoft HCM
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru написал статью о том, почему Websoft объявила о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и о том, что же произошло спустя два года после ребрендинга.
Если коротко – теперь платформа стала полноценной системой управления человеческим капиталом и обзавелась новым порталом, интерфейсами и инструментами. Эти два фактора позволяют проводить в системе весь жизненный цикл сотрудника – от подбора до увольнения.
Благодаря чему все это стало возможным? Узнайте подробности из обзора Андрея.
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru написал статью о том, почему Websoft объявила о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и о том, что же произошло спустя два года после ребрендинга.
Если коротко – теперь платформа стала полноценной системой управления человеческим капиталом и обзавелась новым порталом, интерфейсами и инструментами. Эти два фактора позволяют проводить в системе весь жизненный цикл сотрудника – от подбора до увольнения.
Благодаря чему все это стало возможным? Узнайте подробности из обзора Андрея.
🔥3
Если в компании появляется новый инструмент или процесс, сотрудников нужно предупредить и научить их работать по новым регламентам. Скорее всего, первая реакция будет весьма эмоциональной. "Неужели нельзя по-старому? Когда учиться, если работы невпроворот? Зачем вообще что-то менять?" И даже если нововведения изменят жизнь сотрудников к лучшему, а работа станет проще и эффективнее, вам придется еще убедить их в этом.
Как это сделать – рассказываем в наших карточках.
Как это сделать – рассказываем в наших карточках.
🔥4
Как сделать карьерный портал эффективным инструментом привлечения кандидатов?
Недавно мы готовились к вебинару о том, как карьерный портал помогает привлечь кандидатов и какие инструменты важно использовать, на примере функций Websoft HCM. В результате мы собрали десять важных пунктов, на которые можно ориентироваться при создании нового карьерного портала или оптимизации уже существующего.
1. Простая и наглядная навигация
Упростите поиск нужной вакансии, используйте для этого фильтры и категории.
2. Все вакансии актуальны
Следите, чтобы среди вакансий не оказались уже закрытые. Управляйте вакансиями с помощью интеграции с вашей системой автоматизации подбора.
3. Возможность отправить резюме, даже если подходящей вакансии нет
Создавайте базу кандидатов, которые заинтересованы в работе у вас.
4. Ясные и подробные описания вакансий
Не ограничивайтесь простым перечислением функций. Напишите понятным языком, что и как предстоит делать новому сотруднику на рабочем месте, чего вы от него ждете, за что он будет отвечать.
5. Преимущества и условия
Перечислите все, что вы предлагаете сотрудникам, и все, что привлечет кандидатов. Например, условия оплаты, страховки, программы льгот для сотрудников и их семей, графики работ, возможности гибридной/удаленной работы, возможности для внутреннего и внешнего обучения/переобучения, карьерные траектории.
6. Сотрудники о своей работе
Попросите коллег рассказать о своей работе и задачах, о том, что для них важно и ценно. Это могут быть тексты или видео — главное, чтобы кандидаты смогли узнать и о вакансии, и об атмосфере в компании от первого лица.
7. Атмосфера и корпоративная культура
Познакомьте кандидатов с компанией и расскажите о подходах к работе внутри команды:
– Расскажите, какие ценности важны
– Поделитесь фотографиями рабочих и нерабочих пространств в офисе
– Добавьте блог компании
– Добавьте ссылки на социальные сети
– Перечислите все ваши награды и достижения
8. Прозрачный процесс рекрутинга
Опишите, что произойдет, если человек решит откликнуться на вашу вакансию: какие этапы предстоят, как и в какие сроки он будет получать обратную связь.
9. Привлекательный дизайн
Избегайте монотонности: сочетайте тексты, иллюстрации и видео.
10. Эффективность
Собирайте данные и измеряйте эффективность карьерного портала:
– Интегрируйте карьерный портал с вашей системой автоматизации подбора и собирайте отклики в своей системе
– Отслеживайте результаты и сравнивайте с другими источниками
– Ведите статистику количества просмотров, откликов на вакансии, конверсии, количества кандидатов, которые оставили свои заявки без вакансии
Полезно? Сохраняйте пост в закладки и используйте как чек-лист!
Недавно мы готовились к вебинару о том, как карьерный портал помогает привлечь кандидатов и какие инструменты важно использовать, на примере функций Websoft HCM. В результате мы собрали десять важных пунктов, на которые можно ориентироваться при создании нового карьерного портала или оптимизации уже существующего.
1. Простая и наглядная навигация
Упростите поиск нужной вакансии, используйте для этого фильтры и категории.
2. Все вакансии актуальны
Следите, чтобы среди вакансий не оказались уже закрытые. Управляйте вакансиями с помощью интеграции с вашей системой автоматизации подбора.
3. Возможность отправить резюме, даже если подходящей вакансии нет
Создавайте базу кандидатов, которые заинтересованы в работе у вас.
4. Ясные и подробные описания вакансий
Не ограничивайтесь простым перечислением функций. Напишите понятным языком, что и как предстоит делать новому сотруднику на рабочем месте, чего вы от него ждете, за что он будет отвечать.
5. Преимущества и условия
Перечислите все, что вы предлагаете сотрудникам, и все, что привлечет кандидатов. Например, условия оплаты, страховки, программы льгот для сотрудников и их семей, графики работ, возможности гибридной/удаленной работы, возможности для внутреннего и внешнего обучения/переобучения, карьерные траектории.
6. Сотрудники о своей работе
Попросите коллег рассказать о своей работе и задачах, о том, что для них важно и ценно. Это могут быть тексты или видео — главное, чтобы кандидаты смогли узнать и о вакансии, и об атмосфере в компании от первого лица.
7. Атмосфера и корпоративная культура
Познакомьте кандидатов с компанией и расскажите о подходах к работе внутри команды:
– Расскажите, какие ценности важны
– Поделитесь фотографиями рабочих и нерабочих пространств в офисе
– Добавьте блог компании
– Добавьте ссылки на социальные сети
– Перечислите все ваши награды и достижения
8. Прозрачный процесс рекрутинга
Опишите, что произойдет, если человек решит откликнуться на вашу вакансию: какие этапы предстоят, как и в какие сроки он будет получать обратную связь.
9. Привлекательный дизайн
Избегайте монотонности: сочетайте тексты, иллюстрации и видео.
10. Эффективность
Собирайте данные и измеряйте эффективность карьерного портала:
– Интегрируйте карьерный портал с вашей системой автоматизации подбора и собирайте отклики в своей системе
– Отслеживайте результаты и сравнивайте с другими источниками
– Ведите статистику количества просмотров, откликов на вакансии, конверсии, количества кандидатов, которые оставили свои заявки без вакансии
Полезно? Сохраняйте пост в закладки и используйте как чек-лист!