В День влюблённых – почти тематическое событие. Поговорим на HR-КУХНЕ о том, как очаровать и не разочаровать – но не друга сердца, а ценного специалиста.
Привлечь и удержать: инструменты эффективного рекрутинга
Вебинар // 14 февраля (вторник) // 11:00 (Мск)
Мы рассмотрим сразу два процесса – создание карьерного портала и организацию процесса адаптации. Они в связке помогают привлечь нужных людей и сократить уровень текучки в первые месяцы работы.
На примере Websoft HCM обсудим:
– как сделать карьерный портал привлекательным, информативным и удобным для соискателей,
– как организовать на портале взаимодействие рекрутера и соискателя: что должно быть на карьерном портале, чтобы он стал эффективным инструментом рекрутинга,
– как организовать план адаптации для новых сотрудников.
Все участники вебинара получат чек-лист по созданию карьерного портала.
Ведущий: Александр Суровцев, эксперт по продукту
Зарегистрироваться на вебинар
Будем рады видеть вас на вебинаре!
Привлечь и удержать: инструменты эффективного рекрутинга
Вебинар // 14 февраля (вторник) // 11:00 (Мск)
Мы рассмотрим сразу два процесса – создание карьерного портала и организацию процесса адаптации. Они в связке помогают привлечь нужных людей и сократить уровень текучки в первые месяцы работы.
На примере Websoft HCM обсудим:
– как сделать карьерный портал привлекательным, информативным и удобным для соискателей,
– как организовать на портале взаимодействие рекрутера и соискателя: что должно быть на карьерном портале, чтобы он стал эффективным инструментом рекрутинга,
– как организовать план адаптации для новых сотрудников.
Все участники вебинара получат чек-лист по созданию карьерного портала.
Ведущий: Александр Суровцев, эксперт по продукту
Зарегистрироваться на вебинар
Будем рады видеть вас на вебинаре!
👍3
Какой должна быть система управления знаниями?
Нередко бывает, что корпоративные базы знаний не работают так, как стоило бы. Нет-нет, в них много информации, исчерпывающе много, но чтобы получить ответ на даже очень простой вопрос, пользователю нужно потрудиться: заходим на портал, ищем подходящий раздел, потом перелистываем документы, потом ищем нужное в самом документе... И это если сразу попали, куда надо. И хорошо, если данные не устарели! А тратим мы на это очень много времени. Почему? Потому что структура базы сложная, система поиска не отлажена, а эксперты слишком заняты, чтобы обновлять информацию на регулярной основе.
А ведь вопросы у пользователей, как правило, очень короткие – значит, и ответы на них должны быть короткими и находиться очень быстро. Человек ленив и не хочет делать лишних движений – так мы устроены, и никуда от этого не деться. И если ему сложно что-то делать, то привычки пользоваться базой знаний у него не появится, да и вообще – этот опыт ему просто не понравится.
Строить простую и понятную систему управления знаниями непросто. Но если потратить на это время и усилия – они окупятся. База знаний станет вашим сотрудникам хорошим другом и первым помощником и сэкономит время экспертов, которым не придется разъяснять одно и то же по каждому запросу.
Что должно быть в системе управления знаниями и в базе знаний, чтобы она работала:
– Агрегация ключевого контента при выдаче результатов поискового запроса. Для этого меняется процесс ведения системы, когда туда укладываются и полные документ и к ним выжимки. Выжимки строятся на основе анализа ключевых вопросов пользователей и экспертного мнения.
– Экспертные мнения и материалы существуют в двух вариантах: полные и краткие, как в популярных поисковых системах. Сначала видно краткое, самое основное, желательно – в формате вопроса и ответа, потом полная информация. И полная есть не всегда и не везде, если эксперт и потребители его материалов считают, что этого достаточно.
– Добавляются интерфейсы для работы с системой: надстройка для браузера для экспертов, которые могут сразу опубликовать какую-то ссылку на портал с небольшими комментариями (как Clipper у Evernote), инструменты для быстрого поиска по базе без входа на портал (надстройкой, отдельным небольшим инструментом).
– Анализ момента, когда эксперт хочет и может поделиться знаниями, чтобы его интересы были тоже учтены. Хотя бы понять, когда ему удобнее всего это делать.
– Анализ момента потребности в знаниях у основных потребителей и интеграция рабочего процесса и процесса поиска информации. Снова – другие интерфейсы, интеграция с теми системами, с которыми сотрудники работают.
Главное – это баланс. Если на короткий вопрос ответ нужно получать слишком долго, найдется другой источник: коллеги, интернет или кто-то еще. Или просто вопрос останется без ответа.
Нередко бывает, что корпоративные базы знаний не работают так, как стоило бы. Нет-нет, в них много информации, исчерпывающе много, но чтобы получить ответ на даже очень простой вопрос, пользователю нужно потрудиться: заходим на портал, ищем подходящий раздел, потом перелистываем документы, потом ищем нужное в самом документе... И это если сразу попали, куда надо. И хорошо, если данные не устарели! А тратим мы на это очень много времени. Почему? Потому что структура базы сложная, система поиска не отлажена, а эксперты слишком заняты, чтобы обновлять информацию на регулярной основе.
А ведь вопросы у пользователей, как правило, очень короткие – значит, и ответы на них должны быть короткими и находиться очень быстро. Человек ленив и не хочет делать лишних движений – так мы устроены, и никуда от этого не деться. И если ему сложно что-то делать, то привычки пользоваться базой знаний у него не появится, да и вообще – этот опыт ему просто не понравится.
Строить простую и понятную систему управления знаниями непросто. Но если потратить на это время и усилия – они окупятся. База знаний станет вашим сотрудникам хорошим другом и первым помощником и сэкономит время экспертов, которым не придется разъяснять одно и то же по каждому запросу.
Что должно быть в системе управления знаниями и в базе знаний, чтобы она работала:
– Агрегация ключевого контента при выдаче результатов поискового запроса. Для этого меняется процесс ведения системы, когда туда укладываются и полные документ и к ним выжимки. Выжимки строятся на основе анализа ключевых вопросов пользователей и экспертного мнения.
– Экспертные мнения и материалы существуют в двух вариантах: полные и краткие, как в популярных поисковых системах. Сначала видно краткое, самое основное, желательно – в формате вопроса и ответа, потом полная информация. И полная есть не всегда и не везде, если эксперт и потребители его материалов считают, что этого достаточно.
– Добавляются интерфейсы для работы с системой: надстройка для браузера для экспертов, которые могут сразу опубликовать какую-то ссылку на портал с небольшими комментариями (как Clipper у Evernote), инструменты для быстрого поиска по базе без входа на портал (надстройкой, отдельным небольшим инструментом).
– Анализ момента, когда эксперт хочет и может поделиться знаниями, чтобы его интересы были тоже учтены. Хотя бы понять, когда ему удобнее всего это делать.
– Анализ момента потребности в знаниях у основных потребителей и интеграция рабочего процесса и процесса поиска информации. Снова – другие интерфейсы, интеграция с теми системами, с которыми сотрудники работают.
Главное – это баланс. Если на короткий вопрос ответ нужно получать слишком долго, найдется другой источник: коллеги, интернет или кто-то еще. Или просто вопрос останется без ответа.
👍3
Обучение работе с Websoft HCM
Очный курс // 16-17 февраля // Москва
Коллеги, бодрого понедельника!
Мы знаем, что многие пользователи хотели бы изучить систему Websoft HCM с хорошим тренером и наставником. И теперь такая возможность появилась.
16 и 17 февраля в Академии Websoft, которую запустили наши партнеры eLearning center, пройдет очный курс «Настройка процессов обучения в Websoft HCM». Он будет первым в цикле курсов, посвященных процессам на платформе.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Все полученные знания вы сможете сразу начать использовать в работе с системой в вашей компании.
Зарегистрироваться
Очный курс // 16-17 февраля // Москва
Коллеги, бодрого понедельника!
Мы знаем, что многие пользователи хотели бы изучить систему Websoft HCM с хорошим тренером и наставником. И теперь такая возможность появилась.
16 и 17 февраля в Академии Websoft, которую запустили наши партнеры eLearning center, пройдет очный курс «Настройка процессов обучения в Websoft HCM». Он будет первым в цикле курсов, посвященных процессам на платформе.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Все полученные знания вы сможете сразу начать использовать в работе с системой в вашей компании.
Зарегистрироваться
❤1
Как автоматизировать оценку персонала, чтобы она работала на пользу бизнеса?
Чтобы организация росла и развивалась, качественная и эффективная оценка персонала необходима. Планируйте прозрачное, объективное и мотивирующее развитие сотрудников – как профессиональное, так и карьерное. Создавайте сбалансированную систему компенсаций и льгот. Конструируйте актуальное обучение, управляйте талантами, формируйте планы преемственности. В основе всех этих значимых процессов будут лежать бесценные данные, полученные при оценке.
Интервью, кейсы, деловые игры, тесты, ассессмент-центры, стратегические сессии, метод «360 градусов», оценка по компетенциям, KPI – есть много инструментов, проверенных на практике. И, тем не менее, именно в области оценки персонала за последние несколько лет произошли очень серьезные изменения. Появились новые технологии, на смену классическим пришли новые подходы и методы в оценке персонала. Даже скорость развития выросла, а вместе с ней – ожидания топ-менеджеров от того, как HR-специалисты реагируют на перемены в бизнесе, и ожидания сотрудников по поводу собственного развития.
Развитие технологий в области оценки привело к огромному разнообразию возможностей автоматизации. Можно автоматизировать:
– оценку компетенций
– формирование индивидуального плана развития
– предоставление обратной связи
– управление по целям
– оценку результатов деятельности по KPI
– оценку должностей
– оценку качества взаимодействия подразделений
– загрузку данных для оценки по KPI из внешних баз
– систему уведомлений
– согласование оценочных форм
Внедрять все совершенно не обязательно – найдите свой идеал. Лучшая система автоматизации оценки для вас – это та, что поможет реализовать конкретные цели вашей компании и закроет потребности всех заинтересованных сторон. А еще подстроится под особенности вашего бизнеса и будет гибко реагировать на то, как он меняется со временем.
Чтобы организация росла и развивалась, качественная и эффективная оценка персонала необходима. Планируйте прозрачное, объективное и мотивирующее развитие сотрудников – как профессиональное, так и карьерное. Создавайте сбалансированную систему компенсаций и льгот. Конструируйте актуальное обучение, управляйте талантами, формируйте планы преемственности. В основе всех этих значимых процессов будут лежать бесценные данные, полученные при оценке.
Интервью, кейсы, деловые игры, тесты, ассессмент-центры, стратегические сессии, метод «360 градусов», оценка по компетенциям, KPI – есть много инструментов, проверенных на практике. И, тем не менее, именно в области оценки персонала за последние несколько лет произошли очень серьезные изменения. Появились новые технологии, на смену классическим пришли новые подходы и методы в оценке персонала. Даже скорость развития выросла, а вместе с ней – ожидания топ-менеджеров от того, как HR-специалисты реагируют на перемены в бизнесе, и ожидания сотрудников по поводу собственного развития.
Развитие технологий в области оценки привело к огромному разнообразию возможностей автоматизации. Можно автоматизировать:
– оценку компетенций
– формирование индивидуального плана развития
– предоставление обратной связи
– управление по целям
– оценку результатов деятельности по KPI
– оценку должностей
– оценку качества взаимодействия подразделений
– загрузку данных для оценки по KPI из внешних баз
– систему уведомлений
– согласование оценочных форм
Внедрять все совершенно не обязательно – найдите свой идеал. Лучшая система автоматизации оценки для вас – это та, что поможет реализовать конкретные цели вашей компании и закроет потребности всех заинтересованных сторон. А еще подстроится под особенности вашего бизнеса и будет гибко реагировать на то, как он меняется со временем.
👍1
#WebsoftHCM_возможности
Чем особенна Websoft HCM?
Такой тип HR-систем, как Human Capital Management (HCM), объединяет в себе не только HR-сервисы, но и все функции, которые относятся к циклу управления талантами, а также инструменты для интеграции с системами кадрового учета и расчета заработной платы. Можно сказать, что это всеобъемлющая система для работы HR-специалистов.
Websoft HCM – не единственная система такого типа на рынке, но у нее есть качества, которые делают ее особенной.
1. Websoft HCM – открытая платформа
Так задумано изначально: мы не хотим загонять заказчиков в жесткие рамки и заставлять их подстраивать свой бизнес под наш продукт. Вместо этого команды HR и IT получают полную свободу адаптировать платформу под особенности своего бизнеса: настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты и автоматические процедуры, в коробочном продукте и при этом пользоваться нашей поддержкой.
2. Максимальная кросс-платформенность
Websoft HCM соответствует требованиям и государственных структур, и коммерческих компаний, и работает на разных операционных системах и с самыми разными СУБД — и коммерческими, и открытыми. Можно настроить интерфейсы доступа к системе с разных платформ: традиционные портальные браузерные решения, мобильное приложение, доступ к ряду сервисов через чат-боты и связанные с ними мессенджеры. А благодаря открытому API система способна взаимодействовать с другими информационными платформами и интеграционными шинами.
3. Конструкторы
Существенная часть интерфейса нашей платформы построена с помощью конструктора интерфейсов, а встроенный механизм позволяет легко конструировать портальные интерфейсы или интерфейс для администраторов HR-процессов ("конфигуратор админки").
4. Наличие общесистемных механизмов
Например:
– геймификация любых процессов;
– механизмы для социальных взаимодействий — лайки, комментарии, обсуждения, чаты и встроенные механизмы обмена сообщениями;
– поддержка разного рода мультимедийных компонентов: встроенная вебинарная система, система прокторинга, контроль за активностью пользователей для обучения, тестирования, оценки или опросов.
5. Интеграционные возможности
Это крайне важный механизм, если компания хочет эффективно запустить свою HR-платформу. Возможны интеграции:
– с базовой системой кадрового учета, системой расчета заработной платы, с ERP-системами;
– с внешними механизмами авторизации, внешними IDM-системами;
– с коммуникационными сервисами;
– провайдерами внешних систем тестирования, контента, вебинарных сервисов, электронных библиотек.
6. Машинное обучение
Мы активно внедряем его в ряде компонентов системы (формирование индивидуальных учебных траекторий и рекомендаций, выявление закономерностей при планировании карьеры сотрудников) а также для организации такого подхода к обучению, как LXP, и формирования умных лент с контентом.
7. Развертка on premises или в облачной среде
Нашим облачным клиентам мы разворачиваем платформу в Яндекс.Облаке.
8. Различные технологии масштабирования и быстрого развертывания
Кластеризация, поддержка микросервисной архитектуры на базе Kubernetes.
Эти штатные инструменты Websoft HCM позволяют докрутить коробочную систему под собственные задачи и специфические процессы и открывают безграничные возможности для бизнеса. Поэтому многие крупные заказчики и остаются с нами почти два десятилетия: им не нужно искать новое решение, потому что платформа все время меняется вместе с их бизнесом.
Чем особенна Websoft HCM?
Такой тип HR-систем, как Human Capital Management (HCM), объединяет в себе не только HR-сервисы, но и все функции, которые относятся к циклу управления талантами, а также инструменты для интеграции с системами кадрового учета и расчета заработной платы. Можно сказать, что это всеобъемлющая система для работы HR-специалистов.
Websoft HCM – не единственная система такого типа на рынке, но у нее есть качества, которые делают ее особенной.
1. Websoft HCM – открытая платформа
Так задумано изначально: мы не хотим загонять заказчиков в жесткие рамки и заставлять их подстраивать свой бизнес под наш продукт. Вместо этого команды HR и IT получают полную свободу адаптировать платформу под особенности своего бизнеса: настраивать внутренние маршруты, интерфейсы, структуры данных, аналитические отчеты и автоматические процедуры, в коробочном продукте и при этом пользоваться нашей поддержкой.
2. Максимальная кросс-платформенность
Websoft HCM соответствует требованиям и государственных структур, и коммерческих компаний, и работает на разных операционных системах и с самыми разными СУБД — и коммерческими, и открытыми. Можно настроить интерфейсы доступа к системе с разных платформ: традиционные портальные браузерные решения, мобильное приложение, доступ к ряду сервисов через чат-боты и связанные с ними мессенджеры. А благодаря открытому API система способна взаимодействовать с другими информационными платформами и интеграционными шинами.
3. Конструкторы
Существенная часть интерфейса нашей платформы построена с помощью конструктора интерфейсов, а встроенный механизм позволяет легко конструировать портальные интерфейсы или интерфейс для администраторов HR-процессов ("конфигуратор админки").
4. Наличие общесистемных механизмов
Например:
– геймификация любых процессов;
– механизмы для социальных взаимодействий — лайки, комментарии, обсуждения, чаты и встроенные механизмы обмена сообщениями;
– поддержка разного рода мультимедийных компонентов: встроенная вебинарная система, система прокторинга, контроль за активностью пользователей для обучения, тестирования, оценки или опросов.
5. Интеграционные возможности
Это крайне важный механизм, если компания хочет эффективно запустить свою HR-платформу. Возможны интеграции:
– с базовой системой кадрового учета, системой расчета заработной платы, с ERP-системами;
– с внешними механизмами авторизации, внешними IDM-системами;
– с коммуникационными сервисами;
– провайдерами внешних систем тестирования, контента, вебинарных сервисов, электронных библиотек.
6. Машинное обучение
Мы активно внедряем его в ряде компонентов системы (формирование индивидуальных учебных траекторий и рекомендаций, выявление закономерностей при планировании карьеры сотрудников) а также для организации такого подхода к обучению, как LXP, и формирования умных лент с контентом.
7. Развертка on premises или в облачной среде
Нашим облачным клиентам мы разворачиваем платформу в Яндекс.Облаке.
8. Различные технологии масштабирования и быстрого развертывания
Кластеризация, поддержка микросервисной архитектуры на базе Kubernetes.
Эти штатные инструменты Websoft HCM позволяют докрутить коробочную систему под собственные задачи и специфические процессы и открывают безграничные возможности для бизнеса. Поэтому многие крупные заказчики и остаются с нами почти два десятилетия: им не нужно искать новое решение, потому что платформа все время меняется вместе с их бизнесом.
👍2
#WebsoftHCM_обновления
Мы рады сообщить, что всем нашим клиентам доступен новый релиз платформы Websoft HCM!
Что нового?
– Изменен внешний вид портала, доработаны карточки курсов и тестов, полностью переработан "Магазин призов"
– Новые приложения “Управление обратной связью”, “Управление ИПР” и “Управление МВО”
– Доработан редактор страниц: создавайте новые страницы, копируя старые, и не теряйте уникальные настройки при обновлении
– Обновлен видеоплеер в библиотеке: адаптивный дизайн, поддержка m3u8 для потокового воспроизведения, выбор качества
– Встроенный видеоредактор и видеорекодер для создания контента
– Приложение "Кафетерий льгот": настройка льгот, просмотр заявок, отчеты, управление бюджетными периодами и новый интерфейс с корзиной и счетчиком доступных баллов
Также мы начали полный аудит платформы и уже выявили и исправили многие недочеты, чтобы вам было комфортно с ней работать. Узнайте больше о новой версии и скачайте дистрибутив на портале клиентов.
Спасибо, что вы с нами!
Мы рады сообщить, что всем нашим клиентам доступен новый релиз платформы Websoft HCM!
Что нового?
– Изменен внешний вид портала, доработаны карточки курсов и тестов, полностью переработан "Магазин призов"
– Новые приложения “Управление обратной связью”, “Управление ИПР” и “Управление МВО”
– Доработан редактор страниц: создавайте новые страницы, копируя старые, и не теряйте уникальные настройки при обновлении
– Обновлен видеоплеер в библиотеке: адаптивный дизайн, поддержка m3u8 для потокового воспроизведения, выбор качества
– Встроенный видеоредактор и видеорекодер для создания контента
– Приложение "Кафетерий льгот": настройка льгот, просмотр заявок, отчеты, управление бюджетными периодами и новый интерфейс с корзиной и счетчиком доступных баллов
Также мы начали полный аудит платформы и уже выявили и исправили многие недочеты, чтобы вам было комфортно с ней работать. Узнайте больше о новой версии и скачайте дистрибутив на портале клиентов.
Спасибо, что вы с нами!
🔥4👍1
Спасибо, WebTutor! Приятно познакомиться, Websoft HCM
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru написал статью о том, почему Websoft объявила о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и о том, что же произошло спустя два года после ребрендинга.
Если коротко – теперь платформа стала полноценной системой управления человеческим капиталом и обзавелась новым порталом, интерфейсами и инструментами. Эти два фактора позволяют проводить в системе весь жизненный цикл сотрудника – от подбора до увольнения.
Благодаря чему все это стало возможным? Узнайте подробности из обзора Андрея.
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru написал статью о том, почему Websoft объявила о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и о том, что же произошло спустя два года после ребрендинга.
Если коротко – теперь платформа стала полноценной системой управления человеческим капиталом и обзавелась новым порталом, интерфейсами и инструментами. Эти два фактора позволяют проводить в системе весь жизненный цикл сотрудника – от подбора до увольнения.
Благодаря чему все это стало возможным? Узнайте подробности из обзора Андрея.
🔥3
Если в компании появляется новый инструмент или процесс, сотрудников нужно предупредить и научить их работать по новым регламентам. Скорее всего, первая реакция будет весьма эмоциональной. "Неужели нельзя по-старому? Когда учиться, если работы невпроворот? Зачем вообще что-то менять?" И даже если нововведения изменят жизнь сотрудников к лучшему, а работа станет проще и эффективнее, вам придется еще убедить их в этом.
Как это сделать – рассказываем в наших карточках.
Как это сделать – рассказываем в наших карточках.
🔥4
Как сделать карьерный портал эффективным инструментом привлечения кандидатов?
Недавно мы готовились к вебинару о том, как карьерный портал помогает привлечь кандидатов и какие инструменты важно использовать, на примере функций Websoft HCM. В результате мы собрали десять важных пунктов, на которые можно ориентироваться при создании нового карьерного портала или оптимизации уже существующего.
1. Простая и наглядная навигация
Упростите поиск нужной вакансии, используйте для этого фильтры и категории.
2. Все вакансии актуальны
Следите, чтобы среди вакансий не оказались уже закрытые. Управляйте вакансиями с помощью интеграции с вашей системой автоматизации подбора.
3. Возможность отправить резюме, даже если подходящей вакансии нет
Создавайте базу кандидатов, которые заинтересованы в работе у вас.
4. Ясные и подробные описания вакансий
Не ограничивайтесь простым перечислением функций. Напишите понятным языком, что и как предстоит делать новому сотруднику на рабочем месте, чего вы от него ждете, за что он будет отвечать.
5. Преимущества и условия
Перечислите все, что вы предлагаете сотрудникам, и все, что привлечет кандидатов. Например, условия оплаты, страховки, программы льгот для сотрудников и их семей, графики работ, возможности гибридной/удаленной работы, возможности для внутреннего и внешнего обучения/переобучения, карьерные траектории.
6. Сотрудники о своей работе
Попросите коллег рассказать о своей работе и задачах, о том, что для них важно и ценно. Это могут быть тексты или видео — главное, чтобы кандидаты смогли узнать и о вакансии, и об атмосфере в компании от первого лица.
7. Атмосфера и корпоративная культура
Познакомьте кандидатов с компанией и расскажите о подходах к работе внутри команды:
– Расскажите, какие ценности важны
– Поделитесь фотографиями рабочих и нерабочих пространств в офисе
– Добавьте блог компании
– Добавьте ссылки на социальные сети
– Перечислите все ваши награды и достижения
8. Прозрачный процесс рекрутинга
Опишите, что произойдет, если человек решит откликнуться на вашу вакансию: какие этапы предстоят, как и в какие сроки он будет получать обратную связь.
9. Привлекательный дизайн
Избегайте монотонности: сочетайте тексты, иллюстрации и видео.
10. Эффективность
Собирайте данные и измеряйте эффективность карьерного портала:
– Интегрируйте карьерный портал с вашей системой автоматизации подбора и собирайте отклики в своей системе
– Отслеживайте результаты и сравнивайте с другими источниками
– Ведите статистику количества просмотров, откликов на вакансии, конверсии, количества кандидатов, которые оставили свои заявки без вакансии
Полезно? Сохраняйте пост в закладки и используйте как чек-лист!
Недавно мы готовились к вебинару о том, как карьерный портал помогает привлечь кандидатов и какие инструменты важно использовать, на примере функций Websoft HCM. В результате мы собрали десять важных пунктов, на которые можно ориентироваться при создании нового карьерного портала или оптимизации уже существующего.
1. Простая и наглядная навигация
Упростите поиск нужной вакансии, используйте для этого фильтры и категории.
2. Все вакансии актуальны
Следите, чтобы среди вакансий не оказались уже закрытые. Управляйте вакансиями с помощью интеграции с вашей системой автоматизации подбора.
3. Возможность отправить резюме, даже если подходящей вакансии нет
Создавайте базу кандидатов, которые заинтересованы в работе у вас.
4. Ясные и подробные описания вакансий
Не ограничивайтесь простым перечислением функций. Напишите понятным языком, что и как предстоит делать новому сотруднику на рабочем месте, чего вы от него ждете, за что он будет отвечать.
5. Преимущества и условия
Перечислите все, что вы предлагаете сотрудникам, и все, что привлечет кандидатов. Например, условия оплаты, страховки, программы льгот для сотрудников и их семей, графики работ, возможности гибридной/удаленной работы, возможности для внутреннего и внешнего обучения/переобучения, карьерные траектории.
6. Сотрудники о своей работе
Попросите коллег рассказать о своей работе и задачах, о том, что для них важно и ценно. Это могут быть тексты или видео — главное, чтобы кандидаты смогли узнать и о вакансии, и об атмосфере в компании от первого лица.
7. Атмосфера и корпоративная культура
Познакомьте кандидатов с компанией и расскажите о подходах к работе внутри команды:
– Расскажите, какие ценности важны
– Поделитесь фотографиями рабочих и нерабочих пространств в офисе
– Добавьте блог компании
– Добавьте ссылки на социальные сети
– Перечислите все ваши награды и достижения
8. Прозрачный процесс рекрутинга
Опишите, что произойдет, если человек решит откликнуться на вашу вакансию: какие этапы предстоят, как и в какие сроки он будет получать обратную связь.
9. Привлекательный дизайн
Избегайте монотонности: сочетайте тексты, иллюстрации и видео.
10. Эффективность
Собирайте данные и измеряйте эффективность карьерного портала:
– Интегрируйте карьерный портал с вашей системой автоматизации подбора и собирайте отклики в своей системе
– Отслеживайте результаты и сравнивайте с другими источниками
– Ведите статистику количества просмотров, откликов на вакансии, конверсии, количества кандидатов, которые оставили свои заявки без вакансии
Полезно? Сохраняйте пост в закладки и используйте как чек-лист!
Пять этапов создания электронного курса
Чем отличается электронный курс от очного обучения? Во-первых, у вас нет тренера, который управляет вниманием слушателей. Во-вторых, оно проводится не в аудитории, а там, где слушателю удобно. В-третьих, этот слушатель учится в свое свободное время – специально время на электронное обучение выделяется не всегда. То есть человек сидит перед экраном на рабочем месте или у себя дома и должен сам, без посторонней помощи чему-то научиться – причем настолько хорошо, чтобы потом использовать новые знания и навыки в работе.
Представьте, что вы взяли в качестве основы для электронного курса материалы какого-нибудь существующего очного тренинга. Можно, конечно, оформить их по-новому, добавить графику, картинки, тест в конце – но это получится не электронный курс. Это будут материалы тренинга в электронном виде.
Чтобы курс стал настоящим курсом, чтобы он помогал слушателю самой своей формой, нужно проектировать заново задания, обратную связь, теоретические блоки. И плясать нужно не от материалов.
Так с чего же начать?
1. Определите цель обучения
Ответьте на вопросы: что слушателю нужно в итоге понять, узнать, сделать? каких знаний, навыков ему не хватает сейчас?
2. Каскадируйте цель
Разложите ее на небольшие задачи.
3. Создайте практику для каждой задачи – «ступени» каскада
Практика – самая важная часть курса, с нее и нужно начинать наполнение.
4. Определите теорию для каждой «ступени» каскада
И только сейчас, на этом шаге обращайтесь к материалам очного тренинга. По необходимости дополните их или сократите.
5. Продумайте и создайте для слушателя возможность взаимодействовать с экспертом и коллегами, задавать вопросы и делиться обратной связью
Один курс не сможет решить задачи обучения, только в сочетании с другими способами обучения.
Перевести очное обучение в электронный формат не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но возьмитесь за эту задачу с нужной стороны, и она станет посильной, а готовое обучение – эффективным.
Чем отличается электронный курс от очного обучения? Во-первых, у вас нет тренера, который управляет вниманием слушателей. Во-вторых, оно проводится не в аудитории, а там, где слушателю удобно. В-третьих, этот слушатель учится в свое свободное время – специально время на электронное обучение выделяется не всегда. То есть человек сидит перед экраном на рабочем месте или у себя дома и должен сам, без посторонней помощи чему-то научиться – причем настолько хорошо, чтобы потом использовать новые знания и навыки в работе.
Представьте, что вы взяли в качестве основы для электронного курса материалы какого-нибудь существующего очного тренинга. Можно, конечно, оформить их по-новому, добавить графику, картинки, тест в конце – но это получится не электронный курс. Это будут материалы тренинга в электронном виде.
Чтобы курс стал настоящим курсом, чтобы он помогал слушателю самой своей формой, нужно проектировать заново задания, обратную связь, теоретические блоки. И плясать нужно не от материалов.
Так с чего же начать?
1. Определите цель обучения
Ответьте на вопросы: что слушателю нужно в итоге понять, узнать, сделать? каких знаний, навыков ему не хватает сейчас?
2. Каскадируйте цель
Разложите ее на небольшие задачи.
3. Создайте практику для каждой задачи – «ступени» каскада
Практика – самая важная часть курса, с нее и нужно начинать наполнение.
4. Определите теорию для каждой «ступени» каскада
И только сейчас, на этом шаге обращайтесь к материалам очного тренинга. По необходимости дополните их или сократите.
5. Продумайте и создайте для слушателя возможность взаимодействовать с экспертом и коллегами, задавать вопросы и делиться обратной связью
Один курс не сможет решить задачи обучения, только в сочетании с другими способами обучения.
Перевести очное обучение в электронный формат не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но возьмитесь за эту задачу с нужной стороны, и она станет посильной, а готовое обучение – эффективным.
Новые реалии в цифровизации кадров
Вебинар // 28 февраля (вторник) // 10:00–12:00 Мск
Хотите узнать, как сократить расходы на поддержку сотрудников за счет комплексной автоматизации кадров, HR и бухгалтерии? Присоединяйтесь к вебинару, где мы обсудим это с экспертами из компаний R-Style Softlab, HRLink и Россельхозбанка.
Доклады:
1. Как ускорить найм и упростить работу рекрутера за счет переноса всех процессов в формат «единого окна»? Обзор интеграции 1С:ЗУП + КЭДО.
2. Как в «Самокате» вдвое сократили расходы на кадровый документооборот при найме и увольнении удаленных сотрудников по всей стране.
3. Идеальный корпоративный портал: как заменить множество IT-систем одним решением. Разбор на опыте Почта Банка, Газпромбанка и Комуса.
4. Оптимизация работы бухгалтерии в части начисления зарплаты. Обзор нового решения от Россельхозбанка.
Участников вебинара ждут подарки!
– Курс «Кадровый ЭДО от А до Я» в 8 видеоуроках
– 2 месяца бесплатно при оформлении новой годовой лицензии Websoft HCM
Зарегистрироваться
Вебинар // 28 февраля (вторник) // 10:00–12:00 Мск
Хотите узнать, как сократить расходы на поддержку сотрудников за счет комплексной автоматизации кадров, HR и бухгалтерии? Присоединяйтесь к вебинару, где мы обсудим это с экспертами из компаний R-Style Softlab, HRLink и Россельхозбанка.
Доклады:
1. Как ускорить найм и упростить работу рекрутера за счет переноса всех процессов в формат «единого окна»? Обзор интеграции 1С:ЗУП + КЭДО.
2. Как в «Самокате» вдвое сократили расходы на кадровый документооборот при найме и увольнении удаленных сотрудников по всей стране.
3. Идеальный корпоративный портал: как заменить множество IT-систем одним решением. Разбор на опыте Почта Банка, Газпромбанка и Комуса.
4. Оптимизация работы бухгалтерии в части начисления зарплаты. Обзор нового решения от Россельхозбанка.
Участников вебинара ждут подарки!
– Курс «Кадровый ЭДО от А до Я» в 8 видеоуроках
– 2 месяца бесплатно при оформлении новой годовой лицензии Websoft HCM
Зарегистрироваться
7 принципов оценки мягких навыков сотрудников
По данным опроса Brandon Hall Group, среди необходимых лидеру качеств на первых позициях — доброта, терпение, эмпатия, умение слушать и умение сотрудничать. Все они относятся к soft skills, мягким навыкам или социально-психологическим качествам человека. Их развитию в организациях уделяют особое внимание, потому что подтянуть не слишком выдающиеся профессиональные компетенции бывает проще, чем научить новичка, например, работать в команде.
Однако оценить soft skills значительно сложнее, чем hard skills. Проверять теорию бесполезно: сотрудник может заучить формулировки и алгоритмы, но совсем не использовать их в работе. И все же оценить мягкие навыки можно, если применять семь принципов и методов.
1. Отложенность во времени
Оценку мягкого навыка нужно проводить не ранее, чем через шесть недель после изучения навыка. За это время человеку нужно научиться делать что-то новое самостоятельно в привычной рабочей среде. А для этого он должен несколько раз столкнуться с ситуациями, в которых может проявить новую модель поведения.
2. Кейсы
Предложите работнику кейс – ситуацию для разбора. В хорошем кейсе должны быть:
– Максимально подробное описание, история
– Большое количество данных и условий
– Несколько равнозначных вариантов ответа, без полностью правильных и неправильных: во всех ответах мягкий навык должен демонстрироваться, но в разной степени
– Цепочки ответов, в которых после выбора одного варианта история раскрывается дальше, а оцениваемый видит, к каким последствиям привел его выбор.
Кейсы должны быть привязаны к рабочему процессу, а оценка – исходить из того, что мы хотим увидеть в итоге. Влияние мягкого навыка на деловую эффективность сложно точно определить, но нужно понимать, как он соотносится с показателями результативности.
3. Эссе
Как и в кейс-методе, сотруднику предлагается история, а затем он на одной-двух страницах должен ответить, что чувствует и думает по этому поводу, как бы он поступил сам. Преимущество этой формы оценки — она не ограничивает человека выбором из готовых ответов. Эссе нельзя применить ко всем мягким навыкам, но стоит использовать для оценки наиболее значимых.
4. Наблюдение
Наблюдение за сотрудником позволяет оценить не только его навыки, но и обстоятельства, которые ему помогают или мешают их проявлять. Например, полноценный разговор с клиентом невозможен, если клиентов много и продавец мечется между ними. Условия бывают сильнее человека. Поскольку конечная цель оценки – развитие, стоит учитывать, какие условия нужны для развития навыков.
5. Непрерывная обратная связь
Это метод, при котором люди оценивают друг друга в процессе работы. Например, после совещания все заполняют анкеты друг на друга, а потом по каждому человеку можно сделать выводы. Тут важно учитывать, что в некоторых культурах обратная связь воспринимается нормально, а в других люди будут бояться обидеть кого-то. Поэтому заранее подумайте, насколько такая форма оценки приемлема в вашей компании.
6. Разговор
Это простой, но очень важный инструмент оценки. Расскажите сотруднику историю, а потом предложите отреагировать – только без закрытых вопросов, на которые можно ответить только "да" или "нет". Оценка мягких навыков — это всегда работа с некой ситуацией, погружение и реакция.
7. Реальные задания
Например, чтобы оценить, насколько человек дисциплинирован и есть ли у него навыки самоорганизации, предложите ему разобраться с некой темой в ограниченный период времени. Во время оценки смотрите не только на результат, но и на процесс – делал сотрудник все постепенно или в последние два часа, какими источниками пользовался, задавал ли уточняющие вопросы. Так вы проверите сразу несколько навыков.
И еще стоит помнить, что взрослые люди не любят, когда им ставят оценки. Какие бы результаты вы ни получили, давайте обратную связь в развивающей форме, а не фиксированной. Так вы сможете сформировать у людей установку на рост, развитие, изменение.
По данным опроса Brandon Hall Group, среди необходимых лидеру качеств на первых позициях — доброта, терпение, эмпатия, умение слушать и умение сотрудничать. Все они относятся к soft skills, мягким навыкам или социально-психологическим качествам человека. Их развитию в организациях уделяют особое внимание, потому что подтянуть не слишком выдающиеся профессиональные компетенции бывает проще, чем научить новичка, например, работать в команде.
Однако оценить soft skills значительно сложнее, чем hard skills. Проверять теорию бесполезно: сотрудник может заучить формулировки и алгоритмы, но совсем не использовать их в работе. И все же оценить мягкие навыки можно, если применять семь принципов и методов.
1. Отложенность во времени
Оценку мягкого навыка нужно проводить не ранее, чем через шесть недель после изучения навыка. За это время человеку нужно научиться делать что-то новое самостоятельно в привычной рабочей среде. А для этого он должен несколько раз столкнуться с ситуациями, в которых может проявить новую модель поведения.
2. Кейсы
Предложите работнику кейс – ситуацию для разбора. В хорошем кейсе должны быть:
– Максимально подробное описание, история
– Большое количество данных и условий
– Несколько равнозначных вариантов ответа, без полностью правильных и неправильных: во всех ответах мягкий навык должен демонстрироваться, но в разной степени
– Цепочки ответов, в которых после выбора одного варианта история раскрывается дальше, а оцениваемый видит, к каким последствиям привел его выбор.
Кейсы должны быть привязаны к рабочему процессу, а оценка – исходить из того, что мы хотим увидеть в итоге. Влияние мягкого навыка на деловую эффективность сложно точно определить, но нужно понимать, как он соотносится с показателями результативности.
3. Эссе
Как и в кейс-методе, сотруднику предлагается история, а затем он на одной-двух страницах должен ответить, что чувствует и думает по этому поводу, как бы он поступил сам. Преимущество этой формы оценки — она не ограничивает человека выбором из готовых ответов. Эссе нельзя применить ко всем мягким навыкам, но стоит использовать для оценки наиболее значимых.
4. Наблюдение
Наблюдение за сотрудником позволяет оценить не только его навыки, но и обстоятельства, которые ему помогают или мешают их проявлять. Например, полноценный разговор с клиентом невозможен, если клиентов много и продавец мечется между ними. Условия бывают сильнее человека. Поскольку конечная цель оценки – развитие, стоит учитывать, какие условия нужны для развития навыков.
5. Непрерывная обратная связь
Это метод, при котором люди оценивают друг друга в процессе работы. Например, после совещания все заполняют анкеты друг на друга, а потом по каждому человеку можно сделать выводы. Тут важно учитывать, что в некоторых культурах обратная связь воспринимается нормально, а в других люди будут бояться обидеть кого-то. Поэтому заранее подумайте, насколько такая форма оценки приемлема в вашей компании.
6. Разговор
Это простой, но очень важный инструмент оценки. Расскажите сотруднику историю, а потом предложите отреагировать – только без закрытых вопросов, на которые можно ответить только "да" или "нет". Оценка мягких навыков — это всегда работа с некой ситуацией, погружение и реакция.
7. Реальные задания
Например, чтобы оценить, насколько человек дисциплинирован и есть ли у него навыки самоорганизации, предложите ему разобраться с некой темой в ограниченный период времени. Во время оценки смотрите не только на результат, но и на процесс – делал сотрудник все постепенно или в последние два часа, какими источниками пользовался, задавал ли уточняющие вопросы. Так вы проверите сразу несколько навыков.
И еще стоит помнить, что взрослые люди не любят, когда им ставят оценки. Какие бы результаты вы ни получили, давайте обратную связь в развивающей форме, а не фиксированной. Так вы сможете сформировать у людей установку на рост, развитие, изменение.
👍1
#Академия_Websoft
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 6–7 апреля // Москва
Коллеги, мы к вам с анонсом нового тренинга от наших друзей и партнеров. В начале апреля в Академии Websoft на базе eLearning Center пройдет тренинг по настройке процесса обучения в системе Websoft HCM.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Мы рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение. Полученные знания вы сможете сразу начать применять в работе с системой в вашей компании, легко ориентируясь в инструментах настройки и используя их для решения основных задач обучения сотрудников.
Зарегистрироваться
Настройка процесса обучения сотрудников в Websoft HCM
Очный тренинг // 6–7 апреля // Москва
Коллеги, мы к вам с анонсом нового тренинга от наших друзей и партнеров. В начале апреля в Академии Websoft на базе eLearning Center пройдет тренинг по настройке процесса обучения в системе Websoft HCM.
В программе:
– Настройка основных страниц портала
– Настройка структуры компании и типовых должностей
– Настройка карточек пользователей, обучения, тестирования
– Создание любых типов тестовых вопросов
– Настройка отчетности об обучении
– Настройка уведомлений любым группам и типам получателей
– Сбор и согласование заявок на обучение
– Формирование календаря мероприятий
– Сбор и обработка обратной связи
Мы рассмотрим дистанционное, очное и смешанное обучение. Полученные знания вы сможете сразу начать применять в работе с системой в вашей компании, легко ориентируясь в инструментах настройки и используя их для решения основных задач обучения сотрудников.
Зарегистрироваться
🔥1
#Websoft_дайджест
Пусть на улицах еще лежит снег, а морозы не отступают, календарная зима подошла к концу. А с ней – два самых коротких рабочих месяца этого года. Подводим их итоги на нашем канале традиционным дайджестом.
2023-й начался сразу с нескольких важных новостей: Websoft и компания-эксперт в области ИТ-консалтинга НОРБИТ стали партнерами, коллеги из eLearning Center запустили Академию Websoft для обучения работе с Websoft HCM, а совсем недавно всем нашим клиентам стал доступен новый релиз платформы. Еще пять самых популярных постов за январь и февраль – в подборке.
Спасибо, WebTutor! Приятно познакомиться, Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/946
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru рассказывает, почему мы объявили о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и что произошло спустя два года после ребрендинга.
HR-тренды 2023
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/894
Разбираем девять направлений в HR, которые могут быть особенно заметны в 2023 году. А вы ориентируетесь на тренды?
Что делать, если кандидат или новичок пропал?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/914
Объясняем, что заставляет человека пропускать собеседование, исчезать после оффера или даже сбегать с обучения. И, конечно, размышляем, как это предотвратить.
С чем не сможет справиться автоматизация?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/908
Подсвечиваем области, в которых с человеком автоматизация пока тягаться не может. Спойлер: они очень важные, но их всего две.
Фреймворк для эффективного управления талантами
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/931
Представляем инструмент, который поможет вам не решать проблемы по мере поступления, а нивелировать их еще на подступах.
Сохраняйте, если что-то пропустили, и до встречи весной!
Пусть на улицах еще лежит снег, а морозы не отступают, календарная зима подошла к концу. А с ней – два самых коротких рабочих месяца этого года. Подводим их итоги на нашем канале традиционным дайджестом.
2023-й начался сразу с нескольких важных новостей: Websoft и компания-эксперт в области ИТ-консалтинга НОРБИТ стали партнерами, коллеги из eLearning Center запустили Академию Websoft для обучения работе с Websoft HCM, а совсем недавно всем нашим клиентам стал доступен новый релиз платформы. Еще пять самых популярных постов за январь и февраль – в подборке.
Спасибо, WebTutor! Приятно познакомиться, Websoft HCM
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/946
Наш коллега Андрей Матюков из lifel.ru рассказывает, почему мы объявили о завершении эпохи WebTutor, представив новое название — Websoft HCM, и что произошло спустя два года после ребрендинга.
HR-тренды 2023
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/894
Разбираем девять направлений в HR, которые могут быть особенно заметны в 2023 году. А вы ориентируетесь на тренды?
Что делать, если кандидат или новичок пропал?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/914
Объясняем, что заставляет человека пропускать собеседование, исчезать после оффера или даже сбегать с обучения. И, конечно, размышляем, как это предотвратить.
С чем не сможет справиться автоматизация?
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/908
Подсвечиваем области, в которых с человеком автоматизация пока тягаться не может. Спойлер: они очень важные, но их всего две.
Фреймворк для эффективного управления талантами
https://news.1rj.ru/str/WebsoftHR/931
Представляем инструмент, который поможет вам не решать проблемы по мере поступления, а нивелировать их еще на подступах.
Сохраняйте, если что-то пропустили, и до встречи весной!
👍3
Зачем нужен фреймворк?
Не так давно мы рассказывали о фреймворке для эффективного управления талантами (можно освежить пост в памяти). Его цель – выстроить систему, которая сама будет подсказывать, что вам потребуется и что делать, чтобы это получить. Вам не придется решать проблемы по мере поступления, а в выигрыше останутся и сотрудники, и бизнес.
Давайте разберемся, какие именно возможности откроет перед вами использование фреймворка:
1. Регулярный мониторинг процессов, а также знание, что происходит в каждом из них, где есть пробелы и что нужно исправить в каждый момент времени, помогают избежать серьезных провалов. Любая техника требует обслуживания – профилактика банально дешевле, чем ремонт или замена изношенного аппарата. Для управления талантами этот принцип тоже работает.
2. Правильная система управления талантами помогает вовлекать сотрудников. Фреймворк стимулирует сотрудников, руководителей и HR-специалистов говорить на одном языке. Вы можете обсуждать рост, развитие и стратегии обучения, исключив домыслы и недопонимание.
3. Большинство сотрудников думает о своем профессиональном росте и развитии. Если система прозрачна, а люди видят и понимают, какие возможности есть внутри компании, что компания делает для сотрудников, то они реже будут интересоваться внешними предложениями. Правильный фреймворк работает на то, чтобы и привлекать, и удерживать сотрудников.
4. С правильным фреймворком вам будет легче понимать, каких навыков не хватает сотрудникам, и согласовывать цели обучения с целями компании.
5. Фреймворк помогает подготовить компанию к будущему. Например, во многих организациях нет планов преемственности, так что у вас большое преимущество, если они хотя бы есть. А если вы сделаете их частью системы управления талантами, то сможете заранее видеть, в каком направлении есть риски.
6. Хороший фреймворк будет служить для вас чек-листом в процессе реализации вашей стратегии управления талантами. Подумайте над этими вопросами:
– Каких навыков не хватает сотрудникам? Как можно помочь им и поддержать их?
– Дают ли руководители обратную связь правильно? Выступают ли они в качестве коучей или наставников для своей команды?
– Какие подходы к рекрутингу используются? Работают ли они на развитие компании в ближайшие годы (а не только на закрытие текущих потребностей)?
– Как вы анализируете текучку? Исследуете ли вы причины, по которым сотрудники увольняются?
– Есть ли у вас прозрачные карьерные траектории?
– Как влияет обучение на вознаграждение и карьерные возможности?
– Есть ли у сотрудников возможности для переподготовки?
– Могут ли сотрудники учитывать внешнее обучение для своего развития?
– Выдерживает ли система вознаграждения конкуренцию?
Ответы позволят вам увидеть направления, где есть возможности для улучшения и развития.
Не так давно мы рассказывали о фреймворке для эффективного управления талантами (можно освежить пост в памяти). Его цель – выстроить систему, которая сама будет подсказывать, что вам потребуется и что делать, чтобы это получить. Вам не придется решать проблемы по мере поступления, а в выигрыше останутся и сотрудники, и бизнес.
Давайте разберемся, какие именно возможности откроет перед вами использование фреймворка:
1. Регулярный мониторинг процессов, а также знание, что происходит в каждом из них, где есть пробелы и что нужно исправить в каждый момент времени, помогают избежать серьезных провалов. Любая техника требует обслуживания – профилактика банально дешевле, чем ремонт или замена изношенного аппарата. Для управления талантами этот принцип тоже работает.
2. Правильная система управления талантами помогает вовлекать сотрудников. Фреймворк стимулирует сотрудников, руководителей и HR-специалистов говорить на одном языке. Вы можете обсуждать рост, развитие и стратегии обучения, исключив домыслы и недопонимание.
3. Большинство сотрудников думает о своем профессиональном росте и развитии. Если система прозрачна, а люди видят и понимают, какие возможности есть внутри компании, что компания делает для сотрудников, то они реже будут интересоваться внешними предложениями. Правильный фреймворк работает на то, чтобы и привлекать, и удерживать сотрудников.
4. С правильным фреймворком вам будет легче понимать, каких навыков не хватает сотрудникам, и согласовывать цели обучения с целями компании.
5. Фреймворк помогает подготовить компанию к будущему. Например, во многих организациях нет планов преемственности, так что у вас большое преимущество, если они хотя бы есть. А если вы сделаете их частью системы управления талантами, то сможете заранее видеть, в каком направлении есть риски.
6. Хороший фреймворк будет служить для вас чек-листом в процессе реализации вашей стратегии управления талантами. Подумайте над этими вопросами:
– Каких навыков не хватает сотрудникам? Как можно помочь им и поддержать их?
– Дают ли руководители обратную связь правильно? Выступают ли они в качестве коучей или наставников для своей команды?
– Какие подходы к рекрутингу используются? Работают ли они на развитие компании в ближайшие годы (а не только на закрытие текущих потребностей)?
– Как вы анализируете текучку? Исследуете ли вы причины, по которым сотрудники увольняются?
– Есть ли у вас прозрачные карьерные траектории?
– Как влияет обучение на вознаграждение и карьерные возможности?
– Есть ли у сотрудников возможности для переподготовки?
– Могут ли сотрудники учитывать внешнее обучение для своего развития?
– Выдерживает ли система вознаграждения конкуренцию?
Ответы позволят вам увидеть направления, где есть возможности для улучшения и развития.