🆕Всех с началом новой недели.

📆Всю эту неделю я буду делиться с вами своими мыслями о корпоративной культуре, о том, как корпоративная культура может быть источником энергии 🔋 для изменений в компании и как она может быть якорем, который тянет компанию вниз.

Сегодня поговорим о таких характеристиках как закрытая и открытая корп.культура.

Работая с клиентами, я замечаю две крайности:
1️⃣ закрытая корпоративная культура – там, где вся информация есть только у узкого круга людей (я называю такую культуру - sealed doors)
2️⃣открытая корпоративная культура – там, где вся информация блуждает открыто среди всех сотрудников (культура - wandering wind)

И у той, и у другой культуры есть свои плюсы и подводные камни, о которые может разбиться вся ваша стратегия. Вспоминаем знаменитую фразу Дейва Логана «Корпоративная культура ест стратегию на завтрак».
Крайности - это очень губительная история, везде важна середина, которую не так и просто найти, однако, можно, если выстроить поддерживающие процессы.

Давайте для начала разберёмся с тем, какие подводные камни закладывает закрытая (sealed doors) корпоративная культура в инновационной среде, там, где вы хотите, чтобы был change, а может и целый disrupt.

🧬Инновационная среда – это особая культура, в которой творит открытость ответа на вопрос «Зачем?», «Какую задачу решаем?» - важна та звезда, которую хотим достать, к которой хотим прийти, мотивирущее видение.

Когда вы лишаете данную среду ответов на эти вопросы, при это зная их, вы со всей скорости несётесь в скалы, о которые разобьётесь, реализовывая свою стратегию💥

Почему я говорю так резко?
Дело в том, что, когда управленец/менеджер (я специально не использую слово «лидер» и об этом в след. статьях) спускает распоряжение в виде «Сделать это», то лишает и себя (а это в первую очередь) и команду возможности подумать над оптимальным решением задачи, потому что команда идёт в темноте с фонариком, у которого сели батарейки и она не видит дальше своего одного шага. 👩‍🦯👨‍🦯🧑‍🦯

🤨 Таким образом, когда управленец/менеджер придёт с другой такой задачей и команда начнёт с ним дискутировать – он может даже сказать: «Зачем нам весь этот театр дискуссий, всё итак понятно, что надо делать». Надолго ли останутся с ним люди в команде? Будет ли решение оптимальным и эффективным?

Почему такое проиcходит, ведь все мы вроде умные и зрелые люди?
Частенько такое происходит из-за неготовности управленца/менеджера уделять время на дискуссии, а также слышать критику в свою сторону, этот психологический барьер или незрелость рано или поздно приведёт к печальным последствиям. Это как река, которую загородили, платину рано или поздно прорвёт.

А что же по открытой культуре?
Казалось бы, всё хорошо, у нас все всё знают. Однако, возвращаясь к метафоре с рекой вы можете получить анархию, недовольство и такое происходит, когда происходит подмена понятий «семейный бизнес» на «бизнес, как семья», об этом мы поговорим с вами уже завтра 😉

Всем хорошего понедельника, а тем, кому интересно как я работаю с корп. культурой вот сюда 🔠 Стратегия развития корпоративной культуры, лидерства и управления конфликтами

👨‍👩‍👦 Поговорим сегодня о корпоративной культуре «бизнес, как семья» - family culture

Когда мы берём с вами семью, у которой свой бизнес, то наблюдаем ситуацию, когда бизнес из поколения в поколение передаётся. Семья хранит традиции бизнеса, связывает своё имя с бизнесом. В компании может работать несколько членов семьи, а может работать кто-то один, а дальше много наёмных работников. Владелец бизнеса понимает, что это семейное достояние, семейный актив, который надо приумножить и передать следующему поколению. Бизнес развивается и растёт, при этом модель роста у каждого своя.

Однако, если мы разворачиваемся в сторону корпоративной культуры «бизнес, как семья», тот тут у нас начинаются определённые сложности. Я не буду говорить о работе комплаенса, когда в компании работает муж и жена, это не входит в тему, о которой идет речь.

❕Культура «бизнес, как семья» характеризуется тем, что в компании ценят, что люди общаются после работы, дружат семьями, проводят друг с другом время.

👁Моё наблюдение за подобной культурой напомнило мне мои школьные или даже студенческие годы, когда у людей формируется круг друзей, с которыми они, возможно, пройдут не один десяток лет - со своими одноклассниками я общаюсь и сегодня, хотя прошло уже 20 лет с момента выпуска. Хорошо ли такое для бизнеса?

🔠Давайте посмотрим на некоторые истории, которые случаются в такой корпоративной культуре – я их называю подводные скалы, которых не видно:

- все мы люди и нам свойственно обижаться, ругаться, а порой разрывать отношения, особенно, когда мы впускаем человека в личное пространство, стирая границы с работой. Как вы думаете, как это скажется на бизнесе? – не очень хорошо, а порой настолько плохо, что меня приглашают как медиатора разрешить ситуацию, потому что разойтись по разным углам пока нельзя, на кону серьёзный проект и вытянуть могут на текущий момент только эти сотрудники.

- не могу сказать за всех, а лишь про свою семью, в которой принято сказанное в семье никуда не выносить во вне, в целом в семье понятие «в угоду себе» является абсурдным. Однако, создав family culture вы можете наткнуться на то, что вся сказанная информация (инсайдерская) будет расходиться от того, кто в угоду себе строит свою карьеру и поверьте, вы узнаете это уже постфактум. И когда зададите вопрос, зачем это было сделано, получите ответ «Это сблизило меня с клиентом» и… (барабанная дробь) вы понимаете, что ваши ценности и ценности этого человека вообще не совпадают….

🤝 Family Culture в бизнесе возможна, но не на всём масштабе, особенно, если вы хотите расти. Она возможна на уровне команды, которая собрана по ценностям. Да, они будут разные, но их ценности будут схожи, что в долгосрочной перспективе снижает вероятность возникновения не разрешаемых конфликтов, конфликтов, когда люди абсолютно друг друга не понимают. Расхождения на ценностном уровне – это территория неизбежных конфликтов.

Если собирать людей, не сверяясь с ценностями, которые важны для развития бизнеса, рано или поздно это приведёт к тому, что бизнес остановится в развитии, а управленец будет занят разруливанием внутренних конфликтов.

❕ Family Culture очень требовательная культура по личностным составляющим, ваши люди должны сходиться и по ценностям и иметь высокий уровень эмоционального интеллекта, в частности высокий уровень эмпатии. Строя подобную культуру, задайтесь вопросом, зачем она вам и поможет ли она вам в росте бизнеса, особенно когда придёт время кого-то из компании убирать, тогда фраза «Ничего личного, просто бизнес» звучит весьма абсурдно, а оставлять людей, вы понимаете не имеет смысла с точки зрения роста бизнеса 📈

⚠️ Находка дня - темплейты для Agile-команд. Очень много полезного 😮
https://lateral-smelt-c7d.notion.site/b85561bb4bc242e0bf2061c93defe0de?v=3aeee6c7a6174476888918d2734532f3

⚡Сегодня поговорим с вами о конкурирующей корпоративной культуре

❔Бывало ли у вас такое, что вы приходите в компанию и видите:
- одно и то же задание дано двум разным людям при этом они об этом не знают?
- идеи одного вдруг реализуют другие?
- при реализации одного продукта вдруг неожиданно появляется конкурент, который создаётся внутри этой же компании, а создатели первого об этом узнают по факту?

✅ Если вы ответили хотя бы на один вопрос – “да”, вы были свидетелями конкурирующей корпоративной культуры, которая при плохих правилах может перерасти в токсичную 😵и люди не только будут уходить, но и не приходить в компанию, либо приходить на очень короткий срок, решая свои задачи.

❔ Почему такое может произойти и что в этой культуре не так:

Здоровая конкуренция сама по себе очень полезна, однако, нужна ли она внутри компании и если нужна, то какую задачу вы решаете таким способом и сделали ли вы всё, чтобы сохранить её на здоровом уровне?

Как профессиональный пловнц, я могу сказать, что в одиночном спорте спортсмены соревнуются между собой, чтобы занять место на тумбочке, однако, в командной игре важна слаженность команды, все круты и умеют работать друг с другом (коллаборация), так как соперник – другая команда - другой клуб, другая страна.

🥊Если вы начинаете сталкивать лбами людей в компании за право заниматься какой-то деятельностью при этом это не конкурсный отбор, а внутренняя игра, то в конечном счете вы потеряете самых сильных игроков, потому что чаще всего, по моим наблюдениям, профессионалы добиваются успеха за счёт достижения результата, а не за счёт подсиживания своих конкурентов, плетя интриги – вот оно зарождение токсичной культуры.

❔Что же касается конкуренции между продуктами?
Здесь может быть как полезная конкуренция, так и деструктивная и это, при самых плохих раскладах, увидит клиент компании.

✔️Когда вы запускаете хакатон, на котором команды предлагают свои решения конкурируя между собой – это здоровая конкуренция.
✔️Когда в компании создается конкурирующий продукт и это известно всем, потому что в компании есть управление портфелем, есть работающее правило на выдвижение и согласование инициатив - это тоже здоровая конкуренция.

❌ Когда же в компании есть только KPI на количество денег, которое принесёт команда, может происходит и воровство идей, и создание схожих продуктов с минимальными отличиями. При этом вы увидите, что команды между собой не общаются, скрывают всё до реализации, а между тем, поднявшись над этим всем, как говорим мы коучи «на балкон» вы замете не самую красивую картину, напоминающую разрозненные команды, практически отдельные компании внутри одной компании.

💬Надо ли вам такое или же всё-таки лучше развивать коллаборацию?

Об этом мы поговорим с вами завтра.
#корпоративная_культура
#corporate_culture

🎞 Записала для вас видео как мы, нашей мотивированной командой профессионалов, используем Agile-практики в нашем проекте по переводу “Колеса развития Agile-коуча” https://youtu.be/o2gAqzD5Q4s

#Эффективные_команды

На днях у меня случился диалог о том, что может сделать команду эффективной
Как бизнес-коуч, я всегда задаю вопрос: что для вас «эффективная команда», потому что каждый вкладывает в это понятие что-то своё.

Что же делает команду эффективной?

✔️ понятная командная цель (понимание зачем мы все здесь?);
✔️ достаточные полномочия для решения поставленных задач;
✔️ подходящие люди (профессионализм и мотивация);
✔️ настроенное ситуационное лидерство;
✔️ способность разрешать конфликты открыто и конструктивно.

Если какой-то из этих пунктов начинает проседать, команда теряет свою эффективность.

Сегодня и в последующие дни, я расскажу вам, а кому-то просто напомню, какими инструментами можно замерить и какими способами развить или скорректировать каждый из этих пунктов. Инструменты проверены моей 7-и летней практикой построения эффективный команд: 3-х летней как руководителя и 5-летней как консультанта.

1️⃣Начнём со способности разрешать конфликты открыто и конструктивно.

Почему это важно? Дело в том, что конфликты как дают энергию на развитие, так и забирают её и у людей происходит выгорание😵. Забирает энергию не сам конфликт, не его объект, а то, как люди его разрешают не понимая друг друга, стратегии и модели поведения.

🔠Понять как с этим дела позволяет тест Томаса-Килмана (TKI)
⚠️ Пожалуйста, не проходите тест, который доступен бесплатно на сайте или ещё хуже адаптирован, так как он покажет вам абсолютно не то, что должен показать.

Его можно пройти или на официальном сайте или у меня на тренинге или же по личному запросу, работая в индивидуальном порядке.

🔛 Когда команда пройдёт тест, она будет понимать кто из какой стратегии чаще всего решает конфликт и насколько эти стратегии подходят к тому или иному вопросу. Частенько, когда как я рассказываю коллегам то, что я вижу в конфликтном профиле команды, я слышу: «всё именно так»…😮

Приведу один пример, как работаю с профилем команды

По профилю я вижу людей, которые находятся в стратегии уступки – молчаливые соглашатели🤐 – не потому, что они со всем согласны, а потому что они устали 😵объяснять свою позицию тому, кто находится в конкурирующей стратегии и имеет больший вес – например, менеджер, руководитель проекта и т.п. Такие люди чаще всего находятся на грани серьёзного выгорания😵, так как они находятся в конфликте с собой: соглашаутся во вне, а внутри кошки скребут – рано или поздно этого человека прорвёт как вулкан 🌋и он просто уйдёт.

При таком раскладе команда может потерять отличного специалиста, а до этого лишится возможностей увидеть лучшее решение или не увидеть всех нюансов, которые подсвечивал этот человек, но его не слушали.

❔Что же делать?
Для начала надо разобраться из-за чего такое происходить и делать это максимально экологично.

Если вдруг всему виной поведение руководителя, в т.ч. я рассматриваю и владельцев продуктов, тогда имеет смысл поговорить с ним один-на-один или с куратором – линейным руководителем - выработать совместный план корректировки поведения.
🤝 В такой ситуации я становлюсь ментором для данного руководителя, корректируя его поведение, повышая его эффективность.

🤔 Бывает я слышу, что сложно стать лидером – им надо родиться. Возможно, это так, однако, давайте зададимся вопросом, смог бы Моцарт стать композитором, если бы он не родился там, где родился и ему не был бы доступен музыкальный инструмент?

Человека делает окружение – те модели поведения, которые он видит. Порой человек не знает, что можно иначе и это иначе будет эффективнее, а об этом уже писал, замечательный И. Адизес, рекомендуя лидерам заклянуть на сессию к коучам

В следующем посте расскажу вам про важность понимания мотивации.
Вопросы по этой статье смело оставляйте в комментариях.