⚠️ Находка дня - темплейты для Agile-команд. Очень много полезного 😮
https://lateral-smelt-c7d.notion.site/b85561bb4bc242e0bf2061c93defe0de?v=3aeee6c7a6174476888918d2734532f3

⚡Сегодня поговорим с вами о конкурирующей корпоративной культуре

❔Бывало ли у вас такое, что вы приходите в компанию и видите:
- одно и то же задание дано двум разным людям при этом они об этом не знают?
- идеи одного вдруг реализуют другие?
- при реализации одного продукта вдруг неожиданно появляется конкурент, который создаётся внутри этой же компании, а создатели первого об этом узнают по факту?

✅ Если вы ответили хотя бы на один вопрос – “да”, вы были свидетелями конкурирующей корпоративной культуры, которая при плохих правилах может перерасти в токсичную 😵и люди не только будут уходить, но и не приходить в компанию, либо приходить на очень короткий срок, решая свои задачи.

❔ Почему такое может произойти и что в этой культуре не так:

Здоровая конкуренция сама по себе очень полезна, однако, нужна ли она внутри компании и если нужна, то какую задачу вы решаете таким способом и сделали ли вы всё, чтобы сохранить её на здоровом уровне?

Как профессиональный пловнц, я могу сказать, что в одиночном спорте спортсмены соревнуются между собой, чтобы занять место на тумбочке, однако, в командной игре важна слаженность команды, все круты и умеют работать друг с другом (коллаборация), так как соперник – другая команда - другой клуб, другая страна.

🥊Если вы начинаете сталкивать лбами людей в компании за право заниматься какой-то деятельностью при этом это не конкурсный отбор, а внутренняя игра, то в конечном счете вы потеряете самых сильных игроков, потому что чаще всего, по моим наблюдениям, профессионалы добиваются успеха за счёт достижения результата, а не за счёт подсиживания своих конкурентов, плетя интриги – вот оно зарождение токсичной культуры.

❔Что же касается конкуренции между продуктами?
Здесь может быть как полезная конкуренция, так и деструктивная и это, при самых плохих раскладах, увидит клиент компании.

✔️Когда вы запускаете хакатон, на котором команды предлагают свои решения конкурируя между собой – это здоровая конкуренция.
✔️Когда в компании создается конкурирующий продукт и это известно всем, потому что в компании есть управление портфелем, есть работающее правило на выдвижение и согласование инициатив - это тоже здоровая конкуренция.

❌ Когда же в компании есть только KPI на количество денег, которое принесёт команда, может происходит и воровство идей, и создание схожих продуктов с минимальными отличиями. При этом вы увидите, что команды между собой не общаются, скрывают всё до реализации, а между тем, поднявшись над этим всем, как говорим мы коучи «на балкон» вы замете не самую красивую картину, напоминающую разрозненные команды, практически отдельные компании внутри одной компании.

💬Надо ли вам такое или же всё-таки лучше развивать коллаборацию?

Об этом мы поговорим с вами завтра.
#корпоративная_культура
#corporate_culture

🎞 Записала для вас видео как мы, нашей мотивированной командой профессионалов, используем Agile-практики в нашем проекте по переводу “Колеса развития Agile-коуча” https://youtu.be/o2gAqzD5Q4s

#Эффективные_команды

На днях у меня случился диалог о том, что может сделать команду эффективной
Как бизнес-коуч, я всегда задаю вопрос: что для вас «эффективная команда», потому что каждый вкладывает в это понятие что-то своё.

Что же делает команду эффективной?

✔️ понятная командная цель (понимание зачем мы все здесь?);
✔️ достаточные полномочия для решения поставленных задач;
✔️ подходящие люди (профессионализм и мотивация);
✔️ настроенное ситуационное лидерство;
✔️ способность разрешать конфликты открыто и конструктивно.

Если какой-то из этих пунктов начинает проседать, команда теряет свою эффективность.

Сегодня и в последующие дни, я расскажу вам, а кому-то просто напомню, какими инструментами можно замерить и какими способами развить или скорректировать каждый из этих пунктов. Инструменты проверены моей 7-и летней практикой построения эффективный команд: 3-х летней как руководителя и 5-летней как консультанта.

1️⃣Начнём со способности разрешать конфликты открыто и конструктивно.

Почему это важно? Дело в том, что конфликты как дают энергию на развитие, так и забирают её и у людей происходит выгорание😵. Забирает энергию не сам конфликт, не его объект, а то, как люди его разрешают не понимая друг друга, стратегии и модели поведения.

🔠Понять как с этим дела позволяет тест Томаса-Килмана (TKI)
⚠️ Пожалуйста, не проходите тест, который доступен бесплатно на сайте или ещё хуже адаптирован, так как он покажет вам абсолютно не то, что должен показать.

Его можно пройти или на официальном сайте или у меня на тренинге или же по личному запросу, работая в индивидуальном порядке.

🔛 Когда команда пройдёт тест, она будет понимать кто из какой стратегии чаще всего решает конфликт и насколько эти стратегии подходят к тому или иному вопросу. Частенько, когда как я рассказываю коллегам то, что я вижу в конфликтном профиле команды, я слышу: «всё именно так»…😮

Приведу один пример, как работаю с профилем команды

По профилю я вижу людей, которые находятся в стратегии уступки – молчаливые соглашатели🤐 – не потому, что они со всем согласны, а потому что они устали 😵объяснять свою позицию тому, кто находится в конкурирующей стратегии и имеет больший вес – например, менеджер, руководитель проекта и т.п. Такие люди чаще всего находятся на грани серьёзного выгорания😵, так как они находятся в конфликте с собой: соглашаутся во вне, а внутри кошки скребут – рано или поздно этого человека прорвёт как вулкан 🌋и он просто уйдёт.

При таком раскладе команда может потерять отличного специалиста, а до этого лишится возможностей увидеть лучшее решение или не увидеть всех нюансов, которые подсвечивал этот человек, но его не слушали.

❔Что же делать?
Для начала надо разобраться из-за чего такое происходить и делать это максимально экологично.

Если вдруг всему виной поведение руководителя, в т.ч. я рассматриваю и владельцев продуктов, тогда имеет смысл поговорить с ним один-на-один или с куратором – линейным руководителем - выработать совместный план корректировки поведения.
🤝 В такой ситуации я становлюсь ментором для данного руководителя, корректируя его поведение, повышая его эффективность.

🤔 Бывает я слышу, что сложно стать лидером – им надо родиться. Возможно, это так, однако, давайте зададимся вопросом, смог бы Моцарт стать композитором, если бы он не родился там, где родился и ему не был бы доступен музыкальный инструмент?

Человека делает окружение – те модели поведения, которые он видит. Порой человек не знает, что можно иначе и это иначе будет эффективнее, а об этом уже писал, замечательный И. Адизес, рекомендуя лидерам заклянуть на сессию к коучам

В следующем посте расскажу вам про важность понимания мотивации.
Вопросы по этой статье смело оставляйте в комментариях.

💬 Сегодня пост будет в формате заметки, по классике данного канала.
Проснулась я утром и за чашечкой кофе решила посмотреть видео про мягкие навыки (soft-skills), не буду давать ссылку на данное видео, дабы не добавить ему трафика 🤣

Что же в этом видео вызвало у меня недоумение и разочарование? Наверное то, что если глубоко не разбираешься в теме, на уровне “проходил обучение”, “имею сертификат” и не являешься практиком, который не самоучка, то не стоит говорить о тех темах, о которых говоришь, потому что одно дело просто с кем-то вести диалог, другое дело вещать на общественность.

Итак, как сертифицированный-практикующий коуч ICF PCC (кто не знает что это - кликайте на ссылочку), а также как сертифицированный-практикующий ментор, вот что я хочу сказать:

🙅 Менторинг - это не наставничество и не тонкости перевода. Менторинг - это передача своих знаний/опыта по запросу и в партнёрских отношениях, ментор не является прямым руководителем своего подопечного - менти. Наставничество - это тоже передача своих знаний/опыта, но наставник более директивен, так как подопечный является его прямым подчинённым, частенько это отношения как со стажёром.

🙅 Менторинг и коучинг не соединяются на обучении по коучингу. Тонкость следующая: коучинг - территория без совета, чистый лист, за исключением Executive-коучинга (Коучинг первых лиц), там смесь. В свою очередь, ментор может и должен переключаться из менторской в коучинговую позицию, чтобы дать пространство своему подопечному для принятия своего решения, менторы учатся лишь коучинговым вопросам, для прояснения что хочет узнать от него менти и что там такого важного в этом, а также после того, как поделился своим опытом, завершить вопросами такого типа: “Что забираешь из сказанного с собой?”, “Что из этого тебе было полезно?”, "Какие твои дальнейшие шаги?”

Давайте будем уважать свою аудиторию, будем профессионалами

😯 Ух… ещё одна заметка и она будет расширенная и опять же по просмотренному видео, когда внезапно произошло сравнение Международной Федерации Коучинга (ICF) и Международного Эриксоновского Университета коучига. Возможно, вам будет это полезно, так что давайте расставим все точки над Ё:

- ICF - это международная федерация коучинга, которая сертифицирует проф. коучей по своим стандартам. На текущий момент в России сертификация ICF приостановлена и в России действует своя Федерация “Национальная федерация профессиональных менторов и коучей” и своя сертификация - по российским стандартам, с учётом реалий менталитета и контекста.

- Эриксоновский Университет, как и другие учебные заведения - это своего рода центры, которые сертифицируют по международным стандартам - таких центров ооооочень много. Куда пойти учиться? Это всегда головная боль для людей и они спрашивают у тех, кто уже отучился. В своё время я выбрала пойти учиться в Global (Москва - Лондон), так как важно было, что есть и бизнес-коучинг и executive-коучинг. При этом бывает, что люди за 5 модулей - а проф. коуч - это 5 модулей и где-то 2.5 года жизни - могут менять учебные заведения.

Более подробно о том, как стать коучем ICF, я рассказывала год назад в своём видео и все свои навыки передаю своим студентам в Университете Agile-коучей

#Эффективные_команды

В 5-ом Agile-принципе сказано: «Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте им условия, обеспечьте поддержку — и полностью им доверьтесь»

❔ Как же понять, что с мотивацией?

👁 Для ответа на этот вопрос я использую инструмент – Moving Motivators

Существует множество подходов использования данного инструмента, свой я описывала ещё в 2019 году здесь 📌 и по сей день рекомендую лидерам команд: руководителям, командным коучам, Agile-коучам, Scrum-мастерам использовать его, а не ограничиваться только пониманием какие у кого ТОПы и БОТомы

❔ Зачем делать данное упражнение командой?

✔️ понять ТОП-3 мотиваторов участников команды и тем самым увидеть картинку всей команды, а не только одного отдельного участника;
✔️ понять, что происходит на данный момент с ТОП мотиваторами, не дали ли они просадку📉, а если ушли в минус, услышать команду, что послужило причиной и какое решение для себя они видят, чтобы у мотиваторов был позитивный рост📈

❔ Почему лидеру команды, как и самой команде, важно видеть и понимать, как обстоят дела с мотиваторами?

Дело не только в 5-ом принципе Agile, а в том, что, не зная истинных мотиваторов, команда находится в состоянии недопонимания и порой деструктивных конфликтов.

Например, 🧹кому-то важен порядок, и он всячески будет просить команду следить за командными артефактами – мотивация «Порядок», А-тип по Адизесу, а кто-то, не зная, про такой мотиватор участника команды, будет называть его или занудой или душнилой👀. Часто такой мотиватор я вижу у аналитиков.

🐼 Бывает, что в ТОП мотиваторах находится «Признание», которое при вопросе «Что это для тебя?», может означать - публичное спасибо, когда человек такого не получает, у него опускаются руки. В моей практике было, что люди увольнялись, потому что никто не признавал их заслуг, а делали они действительно много. Причина недопонимания – у других участников данный мотиватор не был в ТОП-е и они просто не укладывали это в своей системе координат мотивации.

🏆 Эффективная команда – это команда взаимодополняющих людей, которые понимают друг друга и принимают такими, какие они есть, потому что в этом – сила команды.

🤩 Лидер понимает, что команда всегда будет состоять из разных людей, у которых разная мотивация и его искусство заключается в том, чтобы найти тот клей, который сможет команду склеить и сделать её эффективной.

https://youtu.be/-GEhWOyBr0c