«Дина, у вас так быстро и ловко все получилось, мне теперь кажется, что это просто и мы могли сами найти человека».
Пупупу.. приехали..
Конечно, приятно с одной стороны.
Я всегда говорю команде, что мы должны продумать на несколько шагов вперед за клиента. Задача: создать у клиента ощущение простоты и легкости.
А с другой стороны: я увидела как наш профессионализм обесценили
Пока вы занимаетесь бизнесом и своими задачами, мы профессионально делаем свое дело:
✅ Погружение: Глубоко изучили бизнес и скрытые потребности команды.
✅ Поиск: Использовали не отклики, а холодный поиск и нетворк, чтобы выйти на лучших кандидатов.
✅ Отбор: Провели фильтрацию по компетенциям и ценностям, чтобы не пропустить «мину».
✅ Финальный выбор: Вы знакомитесь с 2-3 топовыми кандидатами.
Итог: Вы тратите 2-3 часа своего времени на финальные собеседования вместо 20-30 часов на весь цикл. И получаете гарантированный результат, который выглядит как «простая находка».
Проблема не в том, что вам нужны люди. Проблема в том, что их поиск крадет вашу способность эффективно управлять.
Фокус рассеивается: Вы переключаетесь с KPI отдела на соискателей.
Время исчезает: Часы на порталах, созвоны, интервью.
Экспертизы нет: Вы прекрасный руководитель, но не профессиональный хантер. Вы можете упустить лучшего кандидата или нанять «мину замедленного действия».
И знаете, что самое коварное? Когда работа уже сделана, кажется, что все было просто.
🚀 Хватит тратить время на рекрутинг.
У вас свои задачи, у нас свои. Делегируйте поиск нам.
Напишите @anna_ibh в лс, и мы так же «просто и ловко» закроем и Вашу вакансию.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤27👍26🔥19👏6
Тренды_2026_экономика,_бизнес,_стратегия.pdf
2.4 MB
📈 Тренды 2026: как работать с командой в эпоху неопределенности
Привет, коллеги-руководители. 👋
Люблю изучать аналитику и нашла для вас годный свежий материал стратегического форума «Стратегируй 2026».
Выводы — огонь. Особенно по работе с командой в условиях жёстких вызовов.
Делимся главным:
🔴 Вызовы, которые уже бьют по бизнесу:
1. Красный океан конкуренции — 60% компаний уже ощутили сжатие рынка.
2. Выгорание команды — более 50% ключевых сотрудников близки к выгоранию, особенно в IT и маркетинге.
3. Разобщённость отделов — отделы живут сами по себе, команда не работает как целое.
4. Дорогой труд — ФОТ давит на бизнес, малый бизнес возвращается к ручному управлению.
5. Неопределённость — индекс неопределённости на максимуме за 50 лет.
✅ Что делать с командой прямо сейчас:
Чтобы делать рывок в 2026, нужно не просто ставить цели, а создавать среду, где команда может думать, доверять и действовать как единое целое.
Если готовы создавать и укреплять корпоративную культуру, пишите @anna_ibh.
Привет, коллеги-руководители. 👋
Люблю изучать аналитику и нашла для вас годный свежий материал стратегического форума «Стратегируй 2026».
Выводы — огонь. Особенно по работе с командой в условиях жёстких вызовов.
Делимся главным:
🔴 Вызовы, которые уже бьют по бизнесу:
1. Красный океан конкуренции — 60% компаний уже ощутили сжатие рынка.
2. Выгорание команды — более 50% ключевых сотрудников близки к выгоранию, особенно в IT и маркетинге.
3. Разобщённость отделов — отделы живут сами по себе, команда не работает как целое.
4. Дорогой труд — ФОТ давит на бизнес, малый бизнес возвращается к ручному управлению.
5. Неопределённость — индекс неопределённости на максимуме за 50 лет.
✅ Что делать с командой прямо сейчас:
1. Инвестировать в доверие
Самые сильные команды — те, где есть договороспособность и сплочённость. Без этого гибкость невозможна.
2. Бороться с выгоранием через реалистичные цели
Высокие планки выжигают людей. Ставьте планы, которые можно перевыполнять — это снижает стресс и удерживает кадры.
3. Внедрять ИИ — но с умом
Лидер должен лично погружаться в тему ИИ, а не делегировать её IT-отделу. Скорость освоения ИИ = ваше конкурентное преимущество.
4. Создавать «генеративное поле идей»
Используйте фасилитационные техники, чтобы команда думала как единый мозг и рождала нестандартные решения.
5. Работать с «теневыми динамиками»
Конфликты, критика, сопротивление — это не помехи, а ресурс. Выводите их на свет и превращайте в двигатель изменений.
6. Укреплять культуру
Бизнес-модель скопировать легко, а культуру — почти невозможно. Сильная культура притягивает и удерживает людей.
7. Лидер — точка спокойствия
В условиях турбулентности команда смотрит на лидера. Его личная стратегия и устойчивость становятся опорой для всех.
Чтобы делать рывок в 2026, нужно не просто ставить цели, а создавать среду, где команда может думать, доверять и действовать как единое целое.
Если готовы создавать и укреплять корпоративную культуру, пишите @anna_ibh.
👍5🔥5💯3❤1
🎯 Ярмарка вакансий— это не просто «пришли постоять». Это живой маркетплейс талантов.
Привет, коллеги-рекрутеры и владельцы бизнеса! 👋
Сегодня была на ярмарке вакансий — и снова убедилась: для большинства компаний это всё ещё «стенд, шарики, флаеры». А зря.
Задача — выделиться, зацепить внимание и представить компанию так, чтобы туда действительно захотелось прийти.
HR-отделы часто идут по шаблону: вакансии, визитки, листовки.
Но рынок 2025–2026 — это конкуренция за внимание.
И выигрывает тот, кто умеет работать с коммуникацией, эмоциональностью и вовлечением.
Пора подключать маркетинг. Вот как сделать так, чтобы у вашего стенда выстроилась очередь из тех, с кем вы хотите работать:
✅ Сохраняйте подсказку при подготовке к ярмарке вакансий:
Главная цель — оставить эмоциональный якорь, чтобы человек вспомнил именно ваш стенд.
Не бойтесь быть ярче, человечнее и честнее. Кандидаты выбирают не только работу, но и людей.
А если нужна выделиться, наша крективная группа разработает виртуальную экскурсию по компании и геймификацию, которая выделит среди остальных😉
Привет, коллеги-рекрутеры и владельцы бизнеса! 👋
Сегодня была на ярмарке вакансий — и снова убедилась: для большинства компаний это всё ещё «стенд, шарики, флаеры». А зря.
Задача — выделиться, зацепить внимание и представить компанию так, чтобы туда действительно захотелось прийти.
HR-отделы часто идут по шаблону: вакансии, визитки, листовки.
Но рынок 2025–2026 — это конкуренция за внимание.
И выигрывает тот, кто умеет работать с коммуникацией, эмоциональностью и вовлечением.
Пора подключать маркетинг. Вот как сделать так, чтобы у вашего стенда выстроилась очередь из тех, с кем вы хотите работать:
✅ Сохраняйте подсказку при подготовке к ярмарке вакансий:
1. Подготовьте команду к живому общению: единая легенда и короткий питч
Кандидат покупает не должность, а будущее.
Покажите ему день из жизни в вашей компании:
- Фото с командой, истории сотрудников, интерактивный сторителлинг.
- Видео с офиса, подкаст от CEO, QR-код на чат с тимлидом.
- Не «нужен PHP-разработчик», а «помоги нам создать продукт, который используют 2 млн людей».
2. Интерактив вместо флаеров
Раздавать листовки — это 2008 год.
Вместо этого:
- Проводите мини-квизы с призами (мерч, доступ к курсам, сертификаты).
- Организуйте live-сессию с миддл-разработчиком или продуктовым дизайнером прямо на стенде.
- Дайте попробовать ваш продукт в действии — если это IT, пусть покликают демо.
- VR экскурсия по компании и геймификация процессов.
3. Создайте «точку входа» ещё до ярмарки
Запустите в соцсетях и Telegram-канале компании цикл постов:
«Зачем мы едем на ярмарку», «Кого ищем и почему это круто», «Что ждём от встречи».
Используйте таргет на аудиторию мероприятия, чтобы вас уже ждали.
Сразу заносите в базу и отправляйте персональное сообщение, так вы не потеряете ни одного контакта.:
«Привет, спасибо за диалог! Вот ссылка на наш закрытый чат для кандидатов с ярмарки — там анонсы, вакансии и ответы от команды»
Главная цель — оставить эмоциональный якорь, чтобы человек вспомнил именно ваш стенд.
Не бойтесь быть ярче, человечнее и честнее. Кандидаты выбирают не только работу, но и людей.
А если нужна выделиться, наша крективная группа разработает виртуальную экскурсию по компании и геймификацию, которая выделит среди остальных😉
❤5🔥5👍4💯1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Изменения — это не про революцию, увольнения и хаос.
Это про один маленький шаг, который делается каждый день.
Именно так компания меняется не на словах, а по-настоящему.
Не бойся начинать.
Бояться стоит только одного — оставаться в точке, где всё буксует.
Подписывайтесь на @bhub_team
Это про один маленький шаг, который делается каждый день.
Один внедрённый процесс.
Одна честная встреча с командой.
Один скорректированный KPI.
Один новый сотрудник вместо «старого по привычке».
Одна идея, доведённая до результата.
Именно так компания меняется не на словах, а по-настоящему.
Не бойся начинать.
Бояться стоит только одного — оставаться в точке, где всё буксует.
Подписывайтесь на @bhub_team
🔥5👍4❤3💯2
Почему сотрудники «не хотят работать», а система мотивации не работает?
За последние годы я видела десятки систем мотивации, которые выглядели логично на бумаге — и полностью ломались в реальности.
Типичные симптомы:
— сотрудники делают минимум, чтобы «не наказали»
— руководитель постоянно переписывает бонусы
— сильные демотивируются, слабые остаются
— зарплата растёт, результат — нет
И почти всегда проблема не в людях.
Проблема в отсутствии связи между результатом и деньгами.
Если:
Есть выплаты.
Большинство компаний живут в одной из этих моделей:
Это не система мотивации. Это лотерея.
Мы помогаем собственникам бизнеса и руководителям команд выстраивать систему мотивации, привязанную к результату,
чтобы они могли управлять производительностью и ростом,
без ручных бонусов, постоянных конфликтов и ощущения, что “всем всё мало”.
Чтобы было проще разобраться, читайте карточки и смотрите описание процесса в файле по ссылке или на сайте
За последние годы я видела десятки систем мотивации, которые выглядели логично на бумаге — и полностью ломались в реальности.
Типичные симптомы:
— сотрудники делают минимум, чтобы «не наказали»
— руководитель постоянно переписывает бонусы
— сильные демотивируются, слабые остаются
— зарплата растёт, результат — нет
И почти всегда проблема не в людях.
Проблема в отсутствии связи между результатом и деньгами.
Если:
— сотрудники не дотягивают до плана
— бонусы приходится объяснять каждый месяц
— руководители «дожимают» людей вручную
— рост фонда оплаты труда не даёт роста прибыли
значит, у вас нет системы мотивации.
Есть выплаты.
Большинство компаний живут в одной из этих моделей:
1. «Фикс + что-то по настроению»
2. «Проценты, которые никто не понимает»
3. «Бонусы, которые пересматриваются каждые 3 месяца»
4. «Платим много — вдруг будут стараться»
Это не система мотивации. Это лотерея.
Мы помогаем собственникам бизнеса и руководителям команд выстраивать систему мотивации, привязанную к результату,
чтобы они могли управлять производительностью и ростом,
без ручных бонусов, постоянных конфликтов и ощущения, что “всем всё мало”.
Чтобы было проще разобраться, читайте карточки и смотрите описание процесса в файле по ссылке или на сайте
🔥7👏2💯2🥱1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Доброе утро, коллеги ❤️
Планерочка сама себя не проведет, работаем над эффективностью 💪🏻
Планерочка сама себя не проведет, работаем над эффективностью 💪🏻
😁5💯2❤1👏1
Стресс-интервью: отсев покорных, не инициатива
За мою карьеру у меня скопился большой пул выступлений (точно более 50-ти) по созданию команды "под разным углом".
Аудитории разные: от 10 до 150 участников, и собственники, и HR, и студенты. Выступления и онлайн, и офлайн, и в разных городах.
Я из тех спикеров, кто сильно любит вопросы из зала - это возможность дать максимальную пользу и в моменте решить настоящую «боль» участника. И один вопрос запомнился мне ярче всего.
Меня достаточно тяжело удивить, нопризнаюсь - этот кейс был действительно неожиданным.
А теперь главная интрига.
Запрос у собственницы звучал так:
Внимание вопрос:
Как вы думаете, помогает ли её метод подбора (со стаканом воды) решить главную проблему — найти людей, способных на самом деле брать на себя ответственность?
Разве инициативный, ответственный, лояльный сотрудник — это тот, кто молча терпит хаос и непрофессионализм? Или это тот, кто способен сохранять голову, задавать вопросы и действовать осмысленно даже под давлением?
Парадокс в том, что, пытаясь найти «стрессоустойчивых», компания создала систему, которая отбирает покорных, не способных проявить инициативу.
За мою карьеру у меня скопился большой пул выступлений (точно более 50-ти) по созданию команды "под разным углом".
Аудитории разные: от 10 до 150 участников, и собственники, и HR, и студенты. Выступления и онлайн, и офлайн, и в разных городах.
Я из тех спикеров, кто сильно любит вопросы из зала - это возможность дать максимальную пользу и в моменте решить настоящую «боль» участника. И один вопрос запомнился мне ярче всего.
«Дина, как вы относитесь к стресс интервью?».
«Не вижу в них реальной необходимости, но раз вы спрашиваете - вопрос явно глубже. Давайте его обсудим».
«Мы проводим стресс интервью. Запрос наших директоров, чтобы в ресторанах, которые мы открываем работали очень лояльные и стрессоустойчивые бармены, потому что посетители бывают разные.
На самом собеседованиимы в неожиданный момент выплескиваем кандидату стакан воды в лицо… »
Меня достаточно тяжело удивить, но
А теперь главная интрига.
Запрос у собственницы звучал так:
«моя команда совсем не берет ответственность на себя. Пока я не приду, не раздам задачи, не наругаюсь - не шевелятся. Хочу, чтобы было на кого положиться, чтобы сами инициировал развитие компании».
Внимание вопрос:
Как вы думаете, помогает ли её метод подбора (со стаканом воды) решить главную проблему — найти людей, способных на самом деле брать на себя ответственность?
Разве инициативный, ответственный, лояльный сотрудник — это тот, кто молча терпит хаос и непрофессионализм? Или это тот, кто способен сохранять голову, задавать вопросы и действовать осмысленно даже под давлением?
Парадокс в том, что, пытаясь найти «стрессоустойчивых», компания создала систему, которая отбирает покорных, не способных проявить инициативу.
Ответственность рождается не из страха. Она рождается из понимания «зачем», из доверия и из права на достоинство.
Даже в стрессовой ситуации.
❤5🔥4👏1🤡1
Какой год, такое и украшение 😅
А как украшен ваш офис под завершение 2025?
А как украшен ваш офис под завершение 2025?
Стратегическая сессия — это управляемый рабочий процесс, в ходе которого собственник и ключевая команда:
1. договариваются куда и зачем движется компания,
2. определяют приоритеты, фокус и точки роста,
3. выходят с единым планом действий, а не набором идей.
Это не тренинг и не «поговорить».
Это инструмент принятия решений.
Стратегическая сессия нужна, если:
- бизнес вырос и старые решения больше не работают
- команда тянет в разные стороны
- много идей, но нет фокуса
- 2026 год нужно планировать осознанно, а не «по ощущениям»
- собственник устал быть единственным носителем стратегии
Основные этапы зафиксировали в карточках
1. договариваются куда и зачем движется компания,
2. определяют приоритеты, фокус и точки роста,
3. выходят с единым планом действий, а не набором идей.
Это не тренинг и не «поговорить».
Это инструмент принятия решений.
Стратегическая сессия нужна, если:
- бизнес вырос и старые решения больше не работают
- команда тянет в разные стороны
- много идей, но нет фокуса
- 2026 год нужно планировать осознанно, а не «по ощущениям»
- собственник устал быть единственным носителем стратегии
Основные этапы зафиксировали в карточках
❤3🔥3💯2