Стратегическая сессия — это управляемый рабочий процесс, в ходе которого собственник и ключевая команда:
1. договариваются куда и зачем движется компания,
2. определяют приоритеты, фокус и точки роста,
3. выходят с единым планом действий, а не набором идей.
Это не тренинг и не «поговорить».
Это инструмент принятия решений.
Стратегическая сессия нужна, если:
- бизнес вырос и старые решения больше не работают
- команда тянет в разные стороны
- много идей, но нет фокуса
- 2026 год нужно планировать осознанно, а не «по ощущениям»
- собственник устал быть единственным носителем стратегии
Основные этапы зафиксировали в карточках
1. договариваются куда и зачем движется компания,
2. определяют приоритеты, фокус и точки роста,
3. выходят с единым планом действий, а не набором идей.
Это не тренинг и не «поговорить».
Это инструмент принятия решений.
Стратегическая сессия нужна, если:
- бизнес вырос и старые решения больше не работают
- команда тянет в разные стороны
- много идей, но нет фокуса
- 2026 год нужно планировать осознанно, а не «по ощущениям»
- собственник устал быть единственным носителем стратегии
Основные этапы зафиксировали в карточках
❤3🔥3💯2
Нанимаете по знакомству? Вы делаете ремонт из хлама.
Вы заказали дизайнерский проект — светлый скандинавский лофт с акцентами. Это ваша бизнес-стратегия. Вам нужны четкие материалы: конкретный паркет, плитка, краска.
Но вместо поездки в салоны вы звоните друзьям:
Вы «закрываете» позиции в ремонте. Быстро и бесплатно.
А в итоге получаете не лофт, а сюрреалистичный «франкенштейн», собранный из чужого ненужного хлама.
Каждая деталь — хороша сама по себе, но вместе они — кошмар. И жить в этом невозможно.
Ровно так же работает найм «по знакомству», когда надо просто «закрыть позицию».
Профессиональную команду не собрать из случайных «остатков».
Ищите осознанно, в «холодную», на рынке. Выбирайте не по принципу «под рукой», а по принципу «идеально вписывается в проект».
И тогда ваш бизнес будет не сборищем случайных людей, а гармоничным пространством, где каждому элементу и человеку есть свое логичное и сильное место.
За наймом пишите @anna_ibh, соберем подходящую под цели команду.
Вы заказали дизайнерский проект — светлый скандинавский лофт с акцентами. Это ваша бизнес-стратегия. Вам нужны четкие материалы: конкретный паркет, плитка, краска.
Но вместо поездки в салоны вы звоните друзьям:
«Ой, у нас после ремонта осталась ярко-розовая плитка с цветочками, забирайте!»
«А у меня есть три листа обоев с бабушкин розами, вам пригодятся?»
«Дверь филенчатая, классика, отдам даром!»
Вы «закрываете» позиции в ремонте. Быстро и бесплатно.
А в итоге получаете не лофт, а сюрреалистичный «франкенштейн», собранный из чужого ненужного хлама.
Каждая деталь — хороша сама по себе, но вместе они — кошмар. И жить в этом невозможно.
Ровно так же работает найм «по знакомству», когда надо просто «закрыть позицию».
Вы берете не того специалиста, а «то, что было у друзей». Человек может быть хорошим, но его навыки — это чужая «розовая плитка» в вашем строгом проекте. Он не впишется. Он не потянет.
И вы оба будете страдать: он — от нереализованности, вы — от того, что «ремонт» провален.
Профессиональную команду не собрать из случайных «остатков».
Ищите осознанно, в «холодную», на рынке. Выбирайте не по принципу «под рукой», а по принципу «идеально вписывается в проект».
И тогда ваш бизнес будет не сборищем случайных людей, а гармоничным пространством, где каждому элементу и человеку есть свое логичное и сильное место.
За наймом пишите @anna_ibh, соберем подходящую под цели команду.
💯5👍2😈2🥴1
Фаталити в школе танцев, или как мы чуть не разрушили компанию собственными руками
Далекий 2014 год.
Я — юный, но амбициозный предприниматель.
Энергии много, опыта мало, уверенности — через край.
Перед Новым годом мы с партнёром проводим стратегическую сессию и принимаем гениальное (как нам тогда казалось) решение:
👉 «Надо всё поменять».
Была тогда одна сверхуспешная школа-конкурент, светоч в мире танцев. Мы подумали:
Гениально? Еще бы.
Спойлер:не дало.
Зато почти дало нам закрытие бизнеса.
Что пошло не так? Всё. Абсолютно всё. Этот факап стал наглядным пособием по командообразованию, которое чуть не похоронило 2 года работы.
Вот три шишки, которые мы собрали с этого граблей:
1. Люди — не LEGO. Каждой компании подходят разные сотрудники
2.Нельзя ломать то, что прекрасно работает.
В итоге: классический коктейль «как демотивировать всех сразу».
- бунт внутри команды
- непонимание, зачем взяли «таких же» педагогов
- просадка по результатам
Вывод: если система работает — не ломайте ее кувалдой, лучше аккуратно модернизируйте.
3. Мечтать — не вредно, но считать надо худший сценарий.
Урок: Финансовую модель надо считать от худшего сценария
Мы заплатили за этот урок кругленькую сумму, нервными клетками и парой седых волос. Надеюсь, вы умнее нас 2014 года и не наступите на те же грабли.
А если боитесь наступить — приходите к нам. Мы уже прошли этот квест и знаем все ловушки.
Ваши HR-стратеги, которые когда-то чуть не развалили свою компанию, чтобы теперь спасать ваши.
Команда B-Hub.
Всегда на вашей стороне. (И теперь всегда с калькулятором и тестами на корпоративную культуру 😉)
Далекий 2014 год.
Я — юный, но амбициозный предприниматель.
Энергии много, опыта мало, уверенности — через край.
Перед Новым годом мы с партнёром проводим стратегическую сессию и принимаем гениальное (как нам тогда казалось) решение:
👉 «Надо всё поменять».
Была тогда одна сверхуспешная школа-конкурент, светоч в мире танцев. Мы подумали:
— А давай позовём педагогов оттуда?
— У них же личный бренд!
— Они точно приведут за собой толпы преданных фанатов!
Гениально? Еще бы.
Спойлер:
Зато почти дало нам закрытие бизнеса.
Что пошло не так? Всё. Абсолютно всё. Этот факап стал наглядным пособием по командообразованию, которое чуть не похоронило 2 года работы.
Вот три шишки, которые мы собрали с этого граблей:
1. Люди — не LEGO. Каждой компании подходят разные сотрудники
Даже если внешне всё совпадает:
танцор, педагог, направление, опыт.
❌ Нет.
Характеры, ценности, подход к работе —
кардинально разные
.
Мы тогда впервые на практике поняли:
людей нужно подбирать
под корпоративную культуру
,
а не под красивое резюме.
2.Нельзя ломать то, что прекрасно работает.
У нас были сильные направления.
Были рабочие связки педагогов.
Был стабильный результат.
И что мы сделали?
Правильно —
начали это ломать
.
В итоге: классический коктейль «как демотивировать всех сразу».
- бунт внутри команды
- непонимание, зачем взяли «таких же» педагогов
- просадка по результатам
Вывод: если система работает — не ломайте ее кувалдой, лучше аккуратно модернизируйте.
3. Мечтать — не вредно, но считать надо худший сценарий.
Мы считали.
Честно.
Но… от
лучших показателей
, а не от реальности.
В реальности вышло 30%. Горжусь, что модель хоть была (мы не полные профаны!), но она была в розовых очков.
Урок: Финансовую модель надо считать от худшего сценария
Мы заплатили за этот урок кругленькую сумму, нервными клетками и парой седых волос. Надеюсь, вы умнее нас 2014 года и не наступите на те же грабли.
А если боитесь наступить — приходите к нам. Мы уже прошли этот квест и знаем все ловушки.
Ваши HR-стратеги, которые когда-то чуть не развалили свою компанию, чтобы теперь спасать ваши.
Команда B-Hub.
Всегда на вашей стороне. (И теперь всегда с калькулятором и тестами на корпоративную культуру 😉)
🙏5👏4🕊2🤔1