Где подглядывать чужие гайды без угрызений совести

Вчера была на лекции MADS от Егора Мызника (креативный директор и партнёр Plenum) — и он напомнил мне про один сайт, который я раньше часто открывала, а потом слегка подзабыла.
А зря.

📁 brandingstyleguides.com — неплохой архив брендбуков со всего мира.
Здесь можно найти визуальные гайды и дизайн-системы как у глобальных корпораций, так и у нишевых брендов. В основном — маркетинговые бренды, но попадаются и бренды работодателя, если знать, где искать.

Смотреть и скачивать можно после быстрой регистрации.
Что особенно ценно — здесь можно не только вдохновиться визуалом, но и посмотреть формат: от PDF и презентаций до полноценных онлайн-гайдов.

🎯 Из любимого — брендбук OpenAI: минимализм, точность, ощущение глубины при кажущейся простоте. Очень сильная визуальная система.
И, конечно, Budweiser — такой смелый, уверенный, визуально шумный (в хорошем смысле) брендбук, после которого хочется срочно пересобрать свой Figma-файл.

🛠️ У нас в команде эта тема вообще часто на повестке.
Мы постоянно думаем, как улучшать брендбуки для клиентов.
Что пробовали:
— сторителлинги вместо сухого "логотип на тёмном фоне",
— опция с видео или скринкастом, где живо показываем, как использовать систему.
— а сейчас всё больше смотрим в сторону интеграции ИИ в бренд-документы.

Например, если у клиента маленький фотобанк или нет ресурсов на частые съёмки —
мы можем разработать набор промптов, адаптированных под визуальный стиль бренда.
Такой себе "искусственный арт-директор", который точно знает: «У нас вот такие тени, вот такая палитра и вот такие эмоции».

Точно так же — с тоном общения.
Если нужно переписать текст «в духе бренда» — можно заранее обучить ИИ работать в нужной тональности.
Мы уже начали тестировать такие промпты — и это, честно, ощущается как будущее.

📌 Так что если вам тоже хочется обновить свои гайды — начните хотя бы с насмотренности.
brandingstyleguides.com — отличное место для того, чтобы посмотреть, как делают другие.
А потом сделать лучше.

"Ту-дум — и ты уже бренд"

Хочу поговорить про вещь, которой у большинства HR-брендов… нет.
А должна быть.
Звук. Аудиоайдентика. Саунд-брендинг. Джингл, который не раздражает. Звук, который запоминается.

🎧 Подумайте сами: мы узнаём Netflix по ту-дум, Intel по дзинь-дзинь, McDonald’s по «ба-да-ба-ба-баа», и даже Nokia — по перебору на гитаре, который слышали 1,8 млрд раз в день (это не шутка).

А теперь давайте честно:
Когда вы последний раз слышали что-то фирменное у работодателя?
И вот именно. А ведь это классный инструмент — и почти неиспользованный.

🌀 Звук — это ещё один способ попасть в голову. Не через баннер, не через пост, а напрямую в эмоции.

И это не значит, что надо запускать корпоративный хор или гимн.
Это про:
— короткую заставку в конце HR-видео
— интро к внутреннему подкасту
— звук уведомления в приложении
— музыкальную отбивку перед презентацией
— мелодию, с которой начинается лендинг карьеры

📍И это всё — не ради красоты. Это про то, чтобы HR-коммуникации были живыми и узнаваемыми.
Про то, чтобы кандидат услышал пять нот — и сразу понял: это та самая компания.

Короче, если вы тоже скучаете по эмоциональному отклику в своей бренд-коммуникации —
начните с вопроса: а как звучим мы?

Как насмотренность помогает влюбить в любую профессию

Наткнулась на ролик от Eyecandy — и залипла.
Это реклама для Elle & Vire (если кто не знает — это премиальная молочка, масла, сливки и всякое вкусное из холодильника).
Но по ощущениям — вообще не реклама, а короткий арт-хаус про жизнь на кухне, который хочется смотреть до конца.

🎬 В кадре — шеф, ножи, огонь, коровы (!), ритм, лязг, тревожная музыка.
Всё снято так, что пот на лбу — у зрителя, а не у героя.
И в этой эстетике — огромное уважение к профессии.

📚 Вообще канал @eyecandy в запрещённой сети и сайт eyecannndy.com — топовая насмотренность для тех, кто работает с визуалом.
Сайт — шпаргалка по видеоэффектам, ракурсам, стилям.
Аккаунт в запрещенной — готовые работы.
Реально сладость для глаз, и отличный способ расширить визуальный словарь, чтобы потом в HR-коммуникациях не скатываться в «синий фон и люди в галстуках».

Короче:
Влюбить в профессию — это тоже работа.
Снимите её как кино.

Рекрутинг на грани

Посмотрела видео от Financial Times про то, как компании адаптируются к кризису в найме.
И это не просто «грустная статистика», а конкретные кейсы, которые можно и нужно разбирать.

📉 Что происходит:
— в UK к 2030 году 50% рабочей силы — 50+,
— молодёжь не горит энтузиазмом идти в «неинстаграмные» профессии,
— резюме пишет GPT,
— рекрутеры уже не видят разницы между откликами, как будто все прошли один и тот же шаблонный курс.

Видео Financial Times не просто фиксирует эти проблемы, а показывает, что делают компании, чтобы перестроить систему.
Делюсь кейсами.

🔹 55/Redefined (Великобритания)
Что делают:
Переосмысляют старение как бизнес-возможность.
И помогают компаниям целенаправленно нанимать и удерживать сотрудников 50+.

Как это выглядит:
— Обучают бренды работать с возрастной аудиторией: корректируют tone of voice, job-офферы, карьерные треки
— Показывают, где в бизнесе критично важен опыт: например, инженеры, инфраструктура, актуарии — и там просто физически некого вырастить из джунов
— Помогают продлить карьеры сотрудников на 10–20 лет за счёт адаптации условий, гибкого графика, наставничества и мотивационной среды
— Активно продвигают идею "unretirement" — не как милую историю, а как стратегическую необходимость

🧠 Почему это важно:
Многие компании продолжают искать «молодых, гибких, голодных», игнорируя то, что трудовой резерв уже не в Gen Z, а в 55+.
А те, кто видит это раньше — выигрывают и в экспертизе, и в вовлечённости.

🔹 Siemens + Arctic Shores
Что делают:
Меняют принцип рекрутинга: не CV, а поведенческая диагностика.
Вместо банального «откликнись с резюме» — кандидат проходит интерактивные симуляции, построенные на нейропсихологических задачах.

Как это выглядит:
— Кандидат выполняет игровые задания: например, адаптируется к изменяющимся правилам, решает задачи на скорость реакции или стратегию
— Система анализирует, как человек думает, учится, реагирует на стресс
— Отбор идёт не по опыту и ключевым словам в CV, а по поведенческому паттерну, который соответствует культуре и задачам Siemens

📊 Результат:
— Открыли доступ к кандидатам вне привычной отрасли, потому что отбирают по потенциалу
— Стали быстрее понимать, кто не просто "может", а "подходит"
— Снижают риски: меньше фальшивых откликов, больше real fit
— Перешли от субъективных "понравился — не понравился" к метрикам

🧠 Почему это важно:
CV больше не говорит правду.
А Arctic Shores даёт инструмент, который оценивает поведение, а не бренды в резюме.

🔹 Novartis (Швейцария)
Что делают:
Создали внутреннюю AI-платформу Talent Match, которая помогает сотрудникам находить проекты, вакансии и треки внутри компании.

Как это работает:
— Сотрудник указывает свои скиллы, амбиции, интересы
— Платформа подбирает внутренние возможности (проекты, роли, стажировки)
— Также предлагает, что ещё нужно выучить, чтобы достичь желаемой позиции
— Это не просто «поиск вакансий», а осознанный навигатор по развитию

📈 Результаты:
— Более 500 проектов закрыты силами внутренних сотрудников
— Более 50 млн франков сэкономлено за счёт отказа от внешнего найма
— Повышенная вовлечённость: сотрудники видят, что у них есть трек и выбор
— Повышение гибкости: можно быстро перераспределять людей в новые юниты без увольнений и найма

🧠 Почему это важно:
Это способ превратить организацию в экосистему, где люди не "засиживаются", а двигаются, растут, исследуют.
А ещё — это крутой пример того, как ИИ работает в интересах сотрудника, а не против него.

📌 Ссылка на видео:
Financial Times — How recruitment broke (and how to fix it)

Смотрите. Выписывайте. Показывайте на митинге по HR-стратегии.
И не забывайте: пока кто-то пишет резюме через GPT, у вас есть шанс написать свою новую систему найма.