Как насмотренность помогает влюбить в любую профессию

Наткнулась на ролик от Eyecandy — и залипла.
Это реклама для Elle & Vire (если кто не знает — это премиальная молочка, масла, сливки и всякое вкусное из холодильника).
Но по ощущениям — вообще не реклама, а короткий арт-хаус про жизнь на кухне, который хочется смотреть до конца.

🎬 В кадре — шеф, ножи, огонь, коровы (!), ритм, лязг, тревожная музыка.
Всё снято так, что пот на лбу — у зрителя, а не у героя.
И в этой эстетике — огромное уважение к профессии.

📚 Вообще канал @eyecandy в запрещённой сети и сайт eyecannndy.com — топовая насмотренность для тех, кто работает с визуалом.
Сайт — шпаргалка по видеоэффектам, ракурсам, стилям.
Аккаунт в запрещенной — готовые работы.
Реально сладость для глаз, и отличный способ расширить визуальный словарь, чтобы потом в HR-коммуникациях не скатываться в «синий фон и люди в галстуках».

Короче:
Влюбить в профессию — это тоже работа.
Снимите её как кино.

Рекрутинг на грани

Посмотрела видео от Financial Times про то, как компании адаптируются к кризису в найме.
И это не просто «грустная статистика», а конкретные кейсы, которые можно и нужно разбирать.

📉 Что происходит:
— в UK к 2030 году 50% рабочей силы — 50+,
— молодёжь не горит энтузиазмом идти в «неинстаграмные» профессии,
— резюме пишет GPT,
— рекрутеры уже не видят разницы между откликами, как будто все прошли один и тот же шаблонный курс.

Видео Financial Times не просто фиксирует эти проблемы, а показывает, что делают компании, чтобы перестроить систему.
Делюсь кейсами.

🔹 55/Redefined (Великобритания)
Что делают:
Переосмысляют старение как бизнес-возможность.
И помогают компаниям целенаправленно нанимать и удерживать сотрудников 50+.

Как это выглядит:
— Обучают бренды работать с возрастной аудиторией: корректируют tone of voice, job-офферы, карьерные треки
— Показывают, где в бизнесе критично важен опыт: например, инженеры, инфраструктура, актуарии — и там просто физически некого вырастить из джунов
— Помогают продлить карьеры сотрудников на 10–20 лет за счёт адаптации условий, гибкого графика, наставничества и мотивационной среды
— Активно продвигают идею "unretirement" — не как милую историю, а как стратегическую необходимость

🧠 Почему это важно:
Многие компании продолжают искать «молодых, гибких, голодных», игнорируя то, что трудовой резерв уже не в Gen Z, а в 55+.
А те, кто видит это раньше — выигрывают и в экспертизе, и в вовлечённости.

🔹 Siemens + Arctic Shores
Что делают:
Меняют принцип рекрутинга: не CV, а поведенческая диагностика.
Вместо банального «откликнись с резюме» — кандидат проходит интерактивные симуляции, построенные на нейропсихологических задачах.

Как это выглядит:
— Кандидат выполняет игровые задания: например, адаптируется к изменяющимся правилам, решает задачи на скорость реакции или стратегию
— Система анализирует, как человек думает, учится, реагирует на стресс
— Отбор идёт не по опыту и ключевым словам в CV, а по поведенческому паттерну, который соответствует культуре и задачам Siemens

📊 Результат:
— Открыли доступ к кандидатам вне привычной отрасли, потому что отбирают по потенциалу
— Стали быстрее понимать, кто не просто "может", а "подходит"
— Снижают риски: меньше фальшивых откликов, больше real fit
— Перешли от субъективных "понравился — не понравился" к метрикам

🧠 Почему это важно:
CV больше не говорит правду.
А Arctic Shores даёт инструмент, который оценивает поведение, а не бренды в резюме.

🔹 Novartis (Швейцария)
Что делают:
Создали внутреннюю AI-платформу Talent Match, которая помогает сотрудникам находить проекты, вакансии и треки внутри компании.

Как это работает:
— Сотрудник указывает свои скиллы, амбиции, интересы
— Платформа подбирает внутренние возможности (проекты, роли, стажировки)
— Также предлагает, что ещё нужно выучить, чтобы достичь желаемой позиции
— Это не просто «поиск вакансий», а осознанный навигатор по развитию

📈 Результаты:
— Более 500 проектов закрыты силами внутренних сотрудников
— Более 50 млн франков сэкономлено за счёт отказа от внешнего найма
— Повышенная вовлечённость: сотрудники видят, что у них есть трек и выбор
— Повышение гибкости: можно быстро перераспределять людей в новые юниты без увольнений и найма

🧠 Почему это важно:
Это способ превратить организацию в экосистему, где люди не "засиживаются", а двигаются, растут, исследуют.
А ещё — это крутой пример того, как ИИ работает в интересах сотрудника, а не против него.

📌 Ссылка на видео:
Financial Times — How recruitment broke (and how to fix it)

Смотрите. Выписывайте. Показывайте на митинге по HR-стратегии.
И не забывайте: пока кто-то пишет резюме через GPT, у вас есть шанс написать свою новую систему найма.