Три рекомендации для тех, кто, как и я, любит проводить выходные с пользой:

1️⃣ Видео Михаила Казиника «Что слушать, когда на душе плохо» - об удивительной мелодии, которая, по преданию, 500 лет назад спасла жителей целого города от пандемии чумы, а спустя годы помогла И.С. Баху пережить утрату любимой жены. Вообще, если вы еще не слушали Казиника и это будет ваше с ним знакомство, я вам искренне завидую. О музыке никто лучше него не рассказывает.

2️⃣ Лекция Кирилла Головастикова «Почему все русские такие мрачные?». Узнаете ответы на очень интересные вопросы: кто запрещает нам смеяться? Правда ли, что где смех, там грех? При чем тут леший? Кто незримо сидел за одним столом с крестьянами? И откуда бесы тащат кишки?

3️⃣ Документальный фильм про индейцев - откуда они пришли в Северную Америку, как они переселялись, какие были теории на этот счет и как ученые проверяли свои гипотезы.

А ведь Новый год к нам мчится 🎅🎄🎁!

Подарок каждый день — такое бывает только в декабре. И мы с коллегами начиная с 1 декабря затеяли грандиозный адвент-календарь, чтобы наш с вами финал 2025 года получился праздничным, красивым, полезным и душевным!

Подарочки для настроения и карьеры, для развития и роста, на целый год и для новогодних каникул — соберите всю коллекцию по хэштегу #НовыйГод2026_30подарков или на сайте, где уже выложен анонс всех декабрьских подарков и будет еще много сюрпризов.

Забирайте вот здесь каждый день по подарку 💙💙💙 и загадывайте по желанию! Они обязательно сбудутся 💙

Мы вчера обсуждали книгу Гладуэлла «Давид и Голиаф», а в другой его книге, «Сила мгновенных решений»,
я вычитала вот эту мысль, которой захотелось поделиться с вами:

Озарение - это не лампочка, которая внезапно загорается в нашей голове. Скорее это мерцающая свеча, которую очень легко погасить

Мне она очень откликнулась, потому что, по моим наблюдениям, в работе с людьми инсайты и озарения редко появляются «по щучьему велению, по нашему хотению». Чаще это хрупкие догадки, появление которых требует времени, внимания, сонастройки и безопасной среды.

И важно не только дождаться появления таких озарений, но и не погасить их оценками, сомнениями или скепсисом.

Маякните 💗, если и вам эта мысль откликается.

О «Кадровых стратегиях российских компаний: тренды и вызовы 2025–2027 гг.» по итогам исследования 73-х крупных работодателей из разных отраслей

1⃣ Осторожное планирование: 78% компаний пишут кадровые стратегии максимум на 1–2 года.

Приоритет №1 — производительность труда: её ставят на первое место 64% компаний. На втором месте развитие и обучение (56%), на третьем вовлечённость (41%).

Показательно, что при декларируемом фокусе лишь 40% компаний фиксируют производительность как отдельную метрику.

2⃣ Демография и рынок труда: персонал взрослеет, молодёжь не задерживается

Три четверти компаний отмечают, что средний возраст сотрудников либо стабилен, либо растёт.

Самая тревожная цифра в отчёте — про удержание молодёжи: треть молодых сотрудников увольняется в первые 3 месяца работы, из оставшихся около половины уходят в течение первого года.

Качество управления линейных руководителей названо ключевым барьером удержания.

3⃣ Привлечение и удержание: деньги плюс управление и «среда»

Для привлечения чаще всего используются:

🔘повышение зарплаты — 64% компаний;
🔘усиление бренда работодателя — 64%;
🔘улучшение условий труда на рабочем месте — 51%;
🔘расширение льгот — 44%;
🔘развитие бытовой и социальной инфраструктуры (столовые, транспорт, детские комнаты и т. п.) — 41%.

Для удержания:

🔘повышение зарплаты — 77%;
🔘развитие социально-бытовой инфраструктуры — 51%;
🔘повышение культуры управления на уровне линейных руководителей — тоже 51%
🔘улучшение условий труда — 47%;
🔘расширение пакета льгот — 44%.

Компании всё чаще используют более частую, чем два раза в месяц, выплату вознаграждения рабочим.

4⃣ Дефицит кадров: промышленность ищет рабочих и инженеров, сервис — IT и продавцов

Несмотря на охлаждение рынка труда и снижение числа вакансий, 65% компаний продолжают испытывать дефицит персонала.

В промышленности самая дефицитная категория — рабочие и ремонтники. Более половины респондентов испытывают нехватку инженеров и специалистов по производственной автоматизации.

В непромышленных секторах в дефиците IT-специалисты, продавцы и инженеры. Для компаний из B2C базовым требованием становится наличие IT- и GenAI-навыков не только у технарей, но и у продуктовых ролей.

При этом среди промышленных компаний только 35% массово привлекают персонал из-за рубежа (в первую очередь из Индии и КНДР, а не стран СНГ). Основные барьеры: квоты, сложность оформления и адаптации, риски безопасности на производстве.

5⃣ Источники найма и внутренний рынок труда

92% компаний опираются на внутренний подбор и кадровый резерв. 77% используют реферальные программы, 79% — онлайн-платформы.

Важный парадокс: кадровые резервы есть, а успешных кейсов закрытия топ-позиций из резерва — единицы. Для C-level по-прежнему преобладают внешние назначения. Причина - формальный характер работы с резервом.

6⃣ Модели управления

В промышленных компаниях 57% респондентов отмечают усиление централизации: контроль ресурсов, ускорение решений, единые стандарты. В непромышленных секторах напротив, 86% компаний двигаются к децентрализации.

Авторы различают «хорошую» и «плохую» централизацию. «Хорошая» даёт эффект масштаба, общие платформы, синергию и исключение внутренней конкуренции. «Плохая» — решения принимаются «сверху» без понимания контекста, ответственность на местах не подкреплена полномочиями, растёт бюрократия.

7⃣ HR

65% компаний фиксируют расширение зоны ответственности HR-функции. Гораздо реже — передачу части HR-полномочий бизнес-лидерам.
В корпоративных центрах роль HR распределяется между четырьмя архетипами: «оператор», «контролёр», «методолог» и «архитектор».

Центры компетенций растут за счёт виртуальных команд экспертов: так сохраняют экспертизу «на местах» без раздувания ФОТ.

8⃣ ИИ в HR: пока «точечные пилоты» в рутинных процессах

44% компаний уже используют ИИ:

67% - подбор персонала (скрининг резюме, чат-боты, видеоинтервью)
42% - HR-администрирование (чат-боты для обращений сотрудников)
42% - адаптация
33% - обучение и развитие
25% - HR-аналитика (прогноз текучести, анализ вовлечённости)
17% - управление талантами.

Сегодня с нами Тамара Сумина – генеральный директор и партнер HR-консалтинговой компании «Форматта».

💛Как, по вашим наблюдениям, изменились ожидания бизнеса и подходы к развитию управленческих компетенций топ-менеджеров за последние годы?

🎙️Рынок, конечно, очень неоднороден, и компании находятся на разных этапах осмысления этой темы. Я вижу, что всё больше учитываются индивидуальные особенности, склонности и актуальный жизненный контекст человека при выстраивании программ развития. Компании сейчас довольно много инвестируют в то, чтобы их топы или преемники на топ-позиции хорошо понимали своё внутреннее устройство и осознанно воспринимали и пропускали через себя обучающие и развивающие инициативы и свой ежедневный управленческий и личный опыт.

💛Какие процессы и практики оценки персонала, на ваш взгляд, сейчас наиболее эффективны в современных российских компаниях?

🎙️Я бы даже говорила не про практики, а про систему практик, такое лучшее комбо для каждой компании. Кто-то использует в оценке очень компактный набор инструментов, но зато внутренние эксперты владеют им мастерски. Кто-то – чаще это, конечно, крупный бизнес – выбирает для себя лучшее из имеющегося на рынке и комбинирует подходы и провайдеров или в дополнение к готовым разрабатывает кастомные инструменты. Интересно, как проявит себя и насколько закрепится тренд на сращивание софтовых и хардовых компетенций в сочетании с потребностью в упрощении, в принятии более быстрых решений.

С другой стороны, вижу запрос на то, чтобы ускорять возврат инвестиций и уже в процессе оценки получать не только собственно результаты диагностики, но и прямой бизнес-результат в виде идей, предложений, проработанных сценариев.

💛Какой совет вы бы дали бы HR-руководителям, выстраивающим культуру оценки и развития управленческих команд в нынешних условиях крайне турбулентной внешней среды?

🎙️Я бы предложила в первую очередь позаботиться о том, чтобы управленцы находились в хорошей форме (во всех смыслах) – это легко сказать, но сложно сделать. Это и про понимание себя, и про базовые навыки управления собой, и про здоровье, и про конструктивный оптимизм.

Дальше – про безопасность. Корпоративная среда часто соревновательна и жестока, и часто в том числе за счёт этого обеспечивает результат. Но если одновременно с этим она умеет давать управленцу ощущение его ценности и нужности, а он транслирует это на следующие уровни структуры, то это уже хорошая основа для того, чтобы оценка и развитие воспринимались не как повинность, экзамен или попытка «выбить из седла», а как один из инструментов, повышающих успешность бизнеса.

Вообще, мечтаю о времени, когда оценка будет чем-то вроде управленческого чек-апа – и её главным заказчиком будет сам менеджер.

А постоянные подписчики, думаю, помнят, что по весне в канале уже был такой пост 🙂.

Но на днях со мной случилось то, иногда случается с авторами каналов - я умудрилась нажать не на ту кнопку и одним красивым движением руки удалила свой канал в Сетке. Момент так себе, признаюсь честно!

Так что проходим этот путь заново! Вот тут HR Мосты в Сетке. Контент почти идентичен, но не всегда, у Сетки есть свои особенности. Если вы любите молодежный дизайн (черный фон), вам точно понравится 🙂.

Надеюсь, ни у кого из читателей сегодня Дня фрилансера не приключилось 😊.

А у дамы стрессоустойчивость просто на зависть, конечно. Кто хочет такую же, с вас 💗

Давние читатели канала знают, что я - резидент Happy Club Андрея Вебера. Посмотрите, какой интересный ивент он затеял в декабре, есть возможность присоединиться не только резидентам!

Если пойдете, мы с вами точно увидимся и обнимемся 😊

Что мы реально знаем про поколение Z и альфа?

Есть устойчивое мнение, что поколение Z - дети экрана, которые мечтают о жизни без офиса. Исследователи Gallup решили проверить этот миф. И оказалось, всё наоборот.

📊 Только 23% сотрудников поколения Z, у которых есть возможность работать удалённо, действительно хотят полностью удалённый формат. Остальные выбирают гибрид, где есть и экран, и живое общение.

Для сравнения: у миллениалов таких почти вдвое больше. Они уже обжились в дистанционном мире и ценят свободу, чувствуют себя гораздо продуктивнее дома. А зумеры ищут связи, наставников, живую энергию офиса.

Gallup также отмечает, что именно поколение Z - самое одинокое. Даже работая в гибриде, они часто приходят в офис, где никого нет, потому что команды не синхронизированы. Зумерам нужен офис не ради дисциплины, а ради контакта с коллегами и человеческих встреч. А как живет и работает молодежь в России?

‼️ Друзья, приглашаю вас 11 декабря на референс-визит в Президентскую академию РАНХиГС вместе с Happy Club.

Поговорим напрямую с теми, кто каждый день сталкивается с новым поколением и вынужден подстраиваться под их ценности, запросы, говорить с ним на одном языке. Расписание референс-визита:


❇️❇️ 18:00–18:30 ❇️❇️
СБОР ГОСТЕЙ, ВЕЛКОМ ФУРШЕТ


❇️❇️ 18:30–19:30 ❇️❇️
ВЫСТУПЛЕНИЯ СПИКЕРОВ

🔹Открытие мероприятия.
Спикеры - Наталья Демидова, заместитель директора Института управления и Андрей Вебер, основатель Happy Club .

🔹Бизнес-образование будущего: как меняются программы развития сотрудников: тренды, технологии и ожидания нового поколения.

Какие форматы обучения действительно работают для молодых специалистов и как компании могут адаптировать свои системы развития под новые профессиональные модели. Спикер - Кирилл Сиволапов, директор программы МВА «Управление недвижимостью».

🔹Стажировки и практики, поколение Z и альфа: что они ценят, что отвергают и кто из них станет вашим лучшим сотрудником.

Как избежать «пропасти ожиданий» между работодателем и молодыми специалистами и построить эффективную систему привлечения. Спикер - Владимир Корешков, декан факультета маркетинга.


❇️❇️ 19:45 - 21:30 ❇️❇️
МАСТЕРМАЙНД С РЕЗИДЕНТАМИ КЛУБА ПО ДВУМ ЗАПРОСАМ

🔹Управленцы будущего: какие компетенции и навыки необходимы бизнесу?

🔹Что можно и нужно сделать институту, чтобы помочь бизнесу в организации стажировок студентов на период обучения у себя?


❇️❇️ 21:30 - 22.00 ❇️❇️
ЭКСКУРСИЯ ПО КАМПУСУ, НЕТВОРКИНГ


Традиционно для всех резидентов Happy Club визит бесплатно, но мы приглашаем еще 10-15 HR-inhouse, кто хотел бы познакомиться с клубом.

▶️ Регистрация на референс-визит здесь >>>

___

@IDofHR
Пишем здесь >>>
Happy Club здесь >>>

Сегодня у меня день информирования об исключительно полезных ивентах для HR 😊.

Смотрите, вот какое интересное мероприятие скоро будет, стратегическое планирование персонала - супер важный инструмент в текущих реалиях.

Прочитала любопытное исследовании рынка продуктового управления от «Акселератора ФРИИ».

В отчете есть интересные инсайты и цифры о рынке труда. В целом, авторы исследования пишут, что рынок труда для продакт-менеджеров в 2025 году перестал быть «рынком возможностей для всех» и заметно сместился в сторону борьбы за опытных людей и удержания уже набранных команд. Баланс между внешним наймом и внутренним ростом меняется, карьерные траектории удлиняются, а расслоение по доходам становится более выраженным.

1️⃣ Дефицит опытных продактов

Рынок труда испытывает острую нехватку специалистов Middle и Senior уровня: в 2025 году больше всего вакансий закрывалось именно на этих грейдах, при этом доля senior-специалистов, по данным внешнего исследования «Акселератора ФРИИ», за два года снизилась с 15% до 3%.

2️⃣ Структура спроса со стороны компаний

У большинства компаний объём найма невелик: 68% за год открывали не более 10 продуктовых вакансий, тогда как лишь 10% открывали более 50. Спрос смещён в сторону самостоятельных специалистов: 59% компаний закрывали позиции Middle, 43% — Senior и 33% — Junior, роли Lead и Head нанимают существенно реже (22% и 11% респондентов).

3️⃣ Удержание - один из главных болевых пунктов.

В открытых ответах среди «главных испытаний года» часто звучит уход значимой части команды.

4️⃣ Основной кадровый резерв - внутренний.

59% компаний растят продактов из проектных менеджеров и 53% — из аналитиков; заметен также переход из клиентоориентированных ролей (Sales, Customer Success).

5️⃣ Карьерная лестница и время на каждом уровне

Среднее время в роли растёт: около 1–2 лет на Junior, 2–3 лет на Middle, 3–5 лет на Senior и 5–10+ лет на Head. Это говорит о более формализованной карьерной системе в продакт-менеджменте и том, что переход на следующий уровень требует всё более объёмного опыта и устойчивых результатов.

6️⃣ Уровни дохода и связь с результативностью функции

У Junior преобладают уровни заработной платы до 200 тыс. руб., тогда как по роли Head значимая часть предложений находится в диапазоне 400–600 тыс. руб. и выше. В данных отчёта более высокие уровни оплаты Head сочетаются с более высокой оценкой результативности продуктовой функции: компании, где продукт даёт заметные бизнес-результаты, чаще закладывают более высокие вилки для руководителей продукта.