Идеальный контент-план существует!
Дело было так.
Сергей говорит: «Я разберусь с контент-планом. Хочу понять, как это работает, сам всё распишу».
Ну окей. Я в этот момент мысленно рисую табличку в духе: понедельник — пост, среда — пост, пятница — мем. Жить можно.
Сергей уходит в выходные «немножко посидеть над планом». В итоге сидел все выходные не поднимая головы!
В понедельник приходит с лицом человека, который вернулся с Эльбруса, и открывает документ.
Рубрики.
Подрубрики.
Под каждую рубрику названия постов.
Под каждый пост — формат, примерный объем, где короткий, где лонгрид.
Список площадок и сводное «сюда пишем, сюда не пишем, потому что…».
Комментарии, какой стиль где использовать, где экспертка, где storytelling, где личка.
И всё это разложено по дням на два месяца вперед.
Если честно, выглядело так, как будто нас тихо купил какой-то медиахолдинг, а мне забыли сказать.
Сергей заканчивает презентацию, довольный как человек, который только что получил Оскар, и смотрит на меня в ожидании оваций.
Я смотрю на этот прекрасный артефакт и задаю один (всего один!) вопрос:
Пауза такая густая, что её можно намазывать на тост.
На всякий случай напоминаю вводные.
Примерно 90 процентов контента во всех наших каналах пишу я. А один нормальный пост, это не «сейчас накидаю за 15 минут», а час-два жизни, если с головой.
Лонгрид под другую площадку - вообще отдельная история.
Плюс фотки, плюс адаптация, плюс я иногда работаю не только автором, внезапно, да?
И вот ты смотришь на календарь, где каждый день что-то выходит, где-то параллельно, где-то эксклюзив, и понимаешь простую вещь:
Но где-то между «идеальной схемой» и «реальностью стартапа» есть пропасть под названием «ресурсы».
Два выходных превратились в мощный документ, и он правда был хорош, но… для редакции, которой у нас нет. Мы, конечно, не стали разрывать этот шедевр на мелкие части.
Просто аккуратно приземлили: срезали частоту, объединили часть рубрик, что-то отправили «в долгий ящик» — на тот момент, когда мы действительно дорастём до своей мини-редакции.
#стартапкухня
Это, если что, официальное название того уикенда, когда Сергей решил заняться контентом.
Дело было так.
Сергей говорит: «Я разберусь с контент-планом. Хочу понять, как это работает, сам всё распишу».
Ну окей. Я в этот момент мысленно рисую табличку в духе: понедельник — пост, среда — пост, пятница — мем. Жить можно.
Сергей уходит в выходные «немножко посидеть над планом». В итоге сидел все выходные не поднимая головы!
В понедельник приходит с лицом человека, который вернулся с Эльбруса, и открывает документ.
А там.
Рубрики.
Подрубрики.
Под каждую рубрику названия постов.
Под каждый пост — формат, примерный объем, где короткий, где лонгрид.
Список площадок и сводное «сюда пишем, сюда не пишем, потому что…».
Комментарии, какой стиль где использовать, где экспертка, где storytelling, где личка.
И всё это разложено по дням на два месяца вперед.
Если честно, выглядело так, как будто нас тихо купил какой-то медиахолдинг, а мне забыли сказать.
Сергей заканчивает презентацию, довольный как человек, который только что получил Оскар, и смотрит на меня в ожидании оваций.
Я смотрю на этот прекрасный артефакт и задаю один (всего один!) вопрос:
«Класс. Скажи, а кто всё это будет писать?»
Пауза такая густая, что её можно намазывать на тост.
На всякий случай напоминаю вводные.
Примерно 90 процентов контента во всех наших каналах пишу я. А один нормальный пост, это не «сейчас накидаю за 15 минут», а час-два жизни, если с головой.
Лонгрид под другую площадку - вообще отдельная история.
Плюс фотки, плюс адаптация, плюс я иногда работаю не только автором, внезапно, да?
И вот ты смотришь на календарь, где каждый день что-то выходит, где-то параллельно, где-то эксклюзив, и понимаешь простую вещь:
на бумаге всё гладенько, красиво, прямо песня.
Но где-то между «идеальной схемой» и «реальностью стартапа» есть пропасть под названием «ресурсы».
Два выходных превратились в мощный документ, и он правда был хорош, но… для редакции, которой у нас нет. Мы, конечно, не стали разрывать этот шедевр на мелкие части.
Просто аккуратно приземлили: срезали частоту, объединили часть рубрик, что-то отправили «в долгий ящик» — на тот момент, когда мы действительно дорастём до своей мини-редакции.
А сам документ теперь живёт как напоминание о цели куда нужно расти!#стартапкухня
🔥18👍16❤14🙏6
Как собрать команду, которая вытащит ИИ до KPI (а не до красивого пилота)
Я видела десятки трансформаций, и закономерность одна: проваливается не технология которую выбрали, а ее внедрение и использование. Консалтинг подтверждает то, что практика знает давно: до 70% цифровых трансформаций не достигают целей. И ключевой фактор не «качество технологии», а способность организации заставить изменения работать в ежедневных привычках людей. McKinsey прямо пишет, что успех цифровых изменений связан с лидерством, развитием навыков, «empowerment» сотрудников и коммуникациями — то есть с людьми, а не только с ИТ.
Теперь — к практической механике. Не «идеальная команда мечты», а команда, которая дотащит ИИ до KPI.
Наука про «амбассадоров»: почему без них всё умирает
Очень часто в иностранной литературе их называют - champions / opinion leaders.
- Систематический обзор по «чемпионам внедрения» показывает: наличие амбассадоров связано с улучшением внедрения инноваций, хотя эффект зависит от контекста и того насколько полномочий есть у амбассадора изменений. По сути: «чемпион» работает через дополнительное неформальное лидерство: поддержкой, снятием барьеров, включением людей.
- Классика по диффузии инноваций: ускорять принятие изменений помогают мнения лидеров и социальные сети, а не только директивы и обучение.
- В практических фреймворках по изменениям эта идея оформлена как «guiding coalition» — коалиция, которая ведёт изменения изнутри организации.
Перевод на язык KPI:
ИИ не внедряется “в компанию”, он внедряется “в привычки” и проведение.
А привычки меняются через людей, которые являются доверенными «узлами сети».
Но не было бы этого поста, да и проблем бы не было, если бы нам приходилось работать только с чемпионами- амбассадорами! Это прям социалистическое будущее!
В реальности руководитель сталкивается (понимаем, что это упрощение) с 4 типами людей:
1) Саботажники (≈15–20%)
Что вы увидите: «не взлетит», «не до этого», молчание, пассивное сопротивление.
Риск: саботаж - это вирус неопределённости. Ему не нужны аргументы, ему нужна пауза.
Как использовать:
- дать роль «контроля качества»: риски, регламенты, безопасность, соответствие требованиям
- не давать ключевые точки принятия решений и «первую линию» коммуникаций
Как мотивировать:
- рамка ответственности (что именно будет считаться принятием/непринятием)
- прозрачные метрики и короткие циклы проверки
Не путать с токсичными и нелояльными, их сразу гнать!
2) Амбассадоры / Чемпионы (≈5–10%)
Что вы увидите: вопросы «как применить», предложения кейсов, готовность пробовать.
Ценность: это ваш главный актив. Чемпионы, подтверждённая наукой роль, которая помогает инновации «войти» в социальную ткань организации.
Как использовать:
- включать в дизайн решения и пилот (не после, а до)
- дать площадку: демо, внутренние разборы кейсов, мини-обучение коллег
- закрепить: «чемпион отвечает за сценарии применения, а не за презентации»
Как мотивировать:
- влияние, видимость, статус эксперта
- право «первых рук»: доступ к инструменту/фичам/экспериментам
Чемпиону важно ощущать: “это мы двигаем реальность, а не выполняем поручение”.
3) Исполнители (≈60–70%)
Что вы увидите: сделают, если понятно «как» и «зачем».
Сила: они дают масштаб. Но их нельзя мотивировать лозунгами.
Как использовать:
- встроить ИИ в текущий процесс
- давать конкретные задачи, а не пространные лекции на тему
- измерять adoption: частота использования, доля задач с ИИ, экономия времени
Как мотивировать:
- быстрая личная выгода: меньше рутины, меньше ошибок, быстрее закрываются задачи
- «тихая победа»: исполнитель начинает любить инструмент, когда он экономит ему час каждый день
4) Звёзды (≈5%)
Что вы увидите: сверхрезультат, эксперименты, спорят, не терпят бюрократию.
Ценность: они ускоряют поиск рабочих сценариев в 2–3 раза — но их нужно держать в фокусе.
Как использовать:
- R&D-спринты: «найди 3 сценария, которые дают 20% эффекта»
- выделить песочницу и правила безопасности
- ограничить в архитектуре влияния: звезда может ломать правила совей игры, но не должна ломать весь процесс
Я видела десятки трансформаций, и закономерность одна: проваливается не технология которую выбрали, а ее внедрение и использование. Консалтинг подтверждает то, что практика знает давно: до 70% цифровых трансформаций не достигают целей. И ключевой фактор не «качество технологии», а способность организации заставить изменения работать в ежедневных привычках людей. McKinsey прямо пишет, что успех цифровых изменений связан с лидерством, развитием навыков, «empowerment» сотрудников и коммуникациями — то есть с людьми, а не только с ИТ.
Теперь — к практической механике. Не «идеальная команда мечты», а команда, которая дотащит ИИ до KPI.
Наука про «амбассадоров»: почему без них всё умирает
Очень часто в иностранной литературе их называют - champions / opinion leaders.
- Систематический обзор по «чемпионам внедрения» показывает: наличие амбассадоров связано с улучшением внедрения инноваций, хотя эффект зависит от контекста и того насколько полномочий есть у амбассадора изменений. По сути: «чемпион» работает через дополнительное неформальное лидерство: поддержкой, снятием барьеров, включением людей.
- Классика по диффузии инноваций: ускорять принятие изменений помогают мнения лидеров и социальные сети, а не только директивы и обучение.
- В практических фреймворках по изменениям эта идея оформлена как «guiding coalition» — коалиция, которая ведёт изменения изнутри организации.
Перевод на язык KPI:
ИИ не внедряется “в компанию”, он внедряется “в привычки” и проведение.
А привычки меняются через людей, которые являются доверенными «узлами сети».
Но не было бы этого поста, да и проблем бы не было, если бы нам приходилось работать только с чемпионами- амбассадорами! Это прям социалистическое будущее!
В реальности руководитель сталкивается (понимаем, что это упрощение) с 4 типами людей:
1) Саботажники (≈15–20%)
Что вы увидите: «не взлетит», «не до этого», молчание, пассивное сопротивление.
Риск: саботаж - это вирус неопределённости. Ему не нужны аргументы, ему нужна пауза.
Как использовать:
- дать роль «контроля качества»: риски, регламенты, безопасность, соответствие требованиям
- не давать ключевые точки принятия решений и «первую линию» коммуникаций
Как мотивировать:
- рамка ответственности (что именно будет считаться принятием/непринятием)
- прозрачные метрики и короткие циклы проверки
Не путать с токсичными и нелояльными, их сразу гнать!
2) Амбассадоры / Чемпионы (≈5–10%)
Что вы увидите: вопросы «как применить», предложения кейсов, готовность пробовать.
Ценность: это ваш главный актив. Чемпионы, подтверждённая наукой роль, которая помогает инновации «войти» в социальную ткань организации.
Как использовать:
- включать в дизайн решения и пилот (не после, а до)
- дать площадку: демо, внутренние разборы кейсов, мини-обучение коллег
- закрепить: «чемпион отвечает за сценарии применения, а не за презентации»
Как мотивировать:
- влияние, видимость, статус эксперта
- право «первых рук»: доступ к инструменту/фичам/экспериментам
Чемпиону важно ощущать: “это мы двигаем реальность, а не выполняем поручение”.
3) Исполнители (≈60–70%)
Что вы увидите: сделают, если понятно «как» и «зачем».
Сила: они дают масштаб. Но их нельзя мотивировать лозунгами.
Как использовать:
- встроить ИИ в текущий процесс
- давать конкретные задачи, а не пространные лекции на тему
- измерять adoption: частота использования, доля задач с ИИ, экономия времени
Как мотивировать:
- быстрая личная выгода: меньше рутины, меньше ошибок, быстрее закрываются задачи
- «тихая победа»: исполнитель начинает любить инструмент, когда он экономит ему час каждый день
4) Звёзды (≈5%)
Что вы увидите: сверхрезультат, эксперименты, спорят, не терпят бюрократию.
Ценность: они ускоряют поиск рабочих сценариев в 2–3 раза — но их нужно держать в фокусе.
Как использовать:
- R&D-спринты: «найди 3 сценария, которые дают 20% эффекта»
- выделить песочницу и правила безопасности
- ограничить в архитектуре влияния: звезда может ломать правила совей игры, но не должна ломать весь процесс
BCG Global
Flipping the Odds of Digital Transformation Success
With so much at stake, why do so many companies fail?
👍2🔥2👌1
Как мотивировать:
- сложные задачи, свобода, признание результата
- публичность: внутренние гайды, best practices, выступления
Главная ошибка топов: собрать только «исполнителей» и ждать трансформацию.
Трансформация не происходит от покорности, а от социальной динамики:
1–2 саботажника могут остановить волну, 2–3 чемпиона — разогнать её.
Если хотите короткое правило из моей практики: не ищите “идеальную команду”, ее нет. Соберите команду так, чтобы она усиливала друг друга. Помните, что все разные и сила как раз в этом разнообразии.
- сложные задачи, свобода, признание результата
- публичность: внутренние гайды, best practices, выступления
Главная ошибка топов: собрать только «исполнителей» и ждать трансформацию.
Трансформация не происходит от покорности, а от социальной динамики:
1–2 саботажника могут остановить волну, 2–3 чемпиона — разогнать её.
Если хотите короткое правило из моей практики: не ищите “идеальную команду”, ее нет. Соберите команду так, чтобы она усиливала друг друга. Помните, что все разные и сила как раз в этом разнообразии.
BCG Global
Flipping the Odds of Digital Transformation Success
With so much at stake, why do so many companies fail?
🔥4
В прошлую среду говорили об ИИ в HR не на уровне «хайпа», а на уровне отраслевой политики электроэнергетики.
Ассоциация «ЭРА России» собрала около 300 представителей энергокомпаний на онлайн‑семинар «ИИ в HR: от модной тенденции – к безопасному и эффективному использовании, где я делала ключевой доклад об основных аспектах применения ИИ в управлении персоналом.
О чём говорили с работодателями отрасли:
Какие реальные задачи HR уже сегодня проще и быстрее решать с ИИ: от подбора и обучения до оценки и отчётности, а не «когда‑нибудь потом».
Как меняется роль HR: из «кадровика» в заказчика цифровых решений и партнёра бизнеса в трансформации.
Где проходит граница между автоматизацией и ИИ, какие типы моделей используют, как работают большие языковые модели (LLM) простым языком.
Какие риски игнорировать нельзя: запрет выгрузки персональных данных во внешние сервисы, верификация выводов ИИ человеком, искажения данных и этика.
В практической части делали мини‑практикумы прямо по ходу семинара: генерировали вопросы для интервью, учебные кейсы, планы развития сотрудников - под реальные задачи участников.
Слушатели после выступления присылали в личку много вопросов, от безопасности до построения процесса, и это хороший сигнал: тема перестала быть маркетинговой игрушкой, её обсуждают как рабочий инструмент вместе с отраслевыми стратегиями и тарифным регулированием.
Ассоциация «ЭРА России» собрала около 300 представителей энергокомпаний на онлайн‑семинар «ИИ в HR: от модной тенденции – к безопасному и эффективному использовании, где я делала ключевой доклад об основных аспектах применения ИИ в управлении персоналом.
О чём говорили с работодателями отрасли:
Какие реальные задачи HR уже сегодня проще и быстрее решать с ИИ: от подбора и обучения до оценки и отчётности, а не «когда‑нибудь потом».
Как меняется роль HR: из «кадровика» в заказчика цифровых решений и партнёра бизнеса в трансформации.
Где проходит граница между автоматизацией и ИИ, какие типы моделей используют, как работают большие языковые модели (LLM) простым языком.
Какие риски игнорировать нельзя: запрет выгрузки персональных данных во внешние сервисы, верификация выводов ИИ человеком, искажения данных и этика.
В практической части делали мини‑практикумы прямо по ходу семинара: генерировали вопросы для интервью, учебные кейсы, планы развития сотрудников - под реальные задачи участников.
Слушатели после выступления присылали в личку много вопросов, от безопасности до построения процесса, и это хороший сигнал: тема перестала быть маркетинговой игрушкой, её обсуждают как рабочий инструмент вместе с отраслевыми стратегиями и тарифным регулированием.
🔥17❤16🥰14🕊3👍2
Помните я просила пройти участие в исследовании!
Коллеги опубликовали результаты.
Коллеги опубликовали результаты.
❤4
Forwarded from LEAN HR
В уходящем 2025 году важным трендом стал интерес к коучингу как к формату обучения и развития опытных профессионалов, принимающих решения с опорой на свой опыт и мнение. Этот тренд определённо растёт — что и подтвердило наше исследование.
В ноябре -декабре 2025 года мы — Инесса Нодия, коуч лидеров и основатель лофт-пространства «Мы вместе», и Виктория Коханая, руководитель Центра компетенций LeanHR, — совместно провели исследование «Обучение в стиле коучинг».
Основной целью было понять, кому лучше всего подойдут программы самокоучинга и осознанного развития. В исследовании приняли участие 55 респондентов.
Ключевые выводы:
Целевая аудитория: состоявшиеся профессионалы (помогающие практики, предприниматели и самозанятые). Ключевой драйвер — самореализация при уже достигнутой базовой финансовой устойчивости.
⦁ усиление личного бренда и репутации;
⦁ развитие мышления (новые возможности вместо ограничений);
⦁ умение справляться с вызовами текущей ситуации и принимать лучшие решения.
Смотрите записьна RUTUBE | YouTube.
Благодарим за участие! Нам помогали:
Ассоциация карьерного консультирования и сопровождения (АККС),
каналы:
Кадрофф | Подбор персонала.
Звони Родионовой
Наталья Ларина | Карьера по своим правилам
Оксана, ФОТ растет! Что делать?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
RUTUBE
Обучение в стиле коучинг. Отчет об исследовании
Результаты исследования «Обучение в стиле коучинг»
Инесса Нодия, коуч лидеров и основатель лофт-пространства «Мы вместе», канал: https://news.1rj.ru/str/inessbusiness
Виктория Коханая, коуч и руководитель Центра компетенций LeanHR, каналы: https://news.1rj.ru/str/career_t и…
Инесса Нодия, коуч лидеров и основатель лофт-пространства «Мы вместе», канал: https://news.1rj.ru/str/inessbusiness
Виктория Коханая, коуч и руководитель Центра компетенций LeanHR, каналы: https://news.1rj.ru/str/career_t и…
👍3🔥3❤🔥2
Эра Agentic AI: Почему 2026 год станет рубежом перехода от интерфейсов к автономности
Прогнозы ведущих аналитических агентств подтверждают глубокую трансформацию рынка корпоративного ПО. Если 2024-2025 годы прошли под знаком генеративного ИИ в формате чат-ботов, то 2026 год ознаменует переход к «агентному» подходу, развертыванию автономных цифровых сотрудников.
Прогнозы и статистические данные
Согласно отчету Gartner (2025), к концу 2026 года до 40% корпоративных приложений будут оснащены встроенными специализированными ИИ-агентами (рост с менее чем 5% в 2024 году). Исследование IDC (FutureScape 2026) прогнозирует, что 40% позиций в компаниях списка G2000 будут пересмотрены с учетом взаимодействия с ИИ-агентами. Объем рынка Agentic AI, по оценкам Deloitte, достигнет 8,5 млрд долларов уже в 2026 году.
Ключевые технологические факторы
1. Стандартизация протоколов (Model Context Protocol). Внедрение MCP (открытого стандарта, представленного Anthropic и поддержанного индустрией) решило проблему фрагментации данных. Это позволило ИИ-моделям бесшовно подключаться к любым инструментам (CRM, ERP, базы данных) без написания кастомных интеграций.
2. Переход к архитектурам рассуждения (System 2 Thinking). Появление моделей с внутренним циклом планирования (логика Chain-of-Thought) позволило ИИ не просто генерировать текст, а декомпозировать сложные цели на этапы, проверять промежуточные результаты и корректировать действия в реальном времени.
3. Развитие мультиагентных систем (MAS). Современные фреймворки позволяют создавать экосистемы узкоспециализированных агентов, которые взаимодействуют друг с другом для решения задач без участия человека, имитируя структуру полноценного операционного отдела.
Причины ускоренной трансформации
- Экономическая эффективность. По данным McKinsey, внедрение агентных воркафлоу в клиентских операциях и бэк-офисе позволяет сократить сервисные расходы на 20%, одновременно повышая точность выполнения задач за счет исключения человеческого фактора в рутинных процессах.
- Изменение парадигмы интерфейса. Мы наблюдаем переход от «click-heavy» интерфейсов (где пользователь вручную нажимает кнопки в 10 вкладках) к «Intent-driven UI». Теперь основной точкой взаимодействия становится постановка цели, а не выполнение инструкций.
Основные риски и барьеры (Где гипотеза может быть опровергнута)
Несмотря на технологическую готовность, существует ряд факторов, способных замедлить переход:
4. Риски безопасности и «Goal Hijacking». Проект OWASP в конце 2025 года представил «Top 10 Risks for Agentic AI», где критическими угрозами названы несанкционированное использование инструментов и манипуляция целями. Автономия агентов расширяет поверхность атаки: ошибка в логике агента может привести к необратимым финансовым или инфраструктурным потерям.
5. Проблема доверия и юридической ответственности. Вопрос «кто виноват в ошибке агента?» остается открытым в большинстве юрисдикций. Это может заставить крупные корпорации ограничить автономию ИИ режимом «Human-in-the-loop» (подтверждение каждого шага человеком), что де-факто оставит технологию на уровне продвинутого чат-бота.
6. Инфраструктурный долг. Многие компании сталкиваются с тем, что их данные не структурированы и недоступны для агентов. Без «чистой» среды и данных, о чем я так часто говорю, что скоро у меня на языке будет мозоль, агентная архитектура теряет свою ценность, превращаясь в инструмент генерации галлюцинаций.
Итого 2026 год скорее всего станет годом «промышленного» внедрения агентов в конкретные бизнес-вертикали (финтех, кибербезопасность, логистика). Однако полная замена сотрудников ИИ-агентами маловероятна до решения фундаментальных проблем безопасности и верификации действий.
Прогнозы ведущих аналитических агентств подтверждают глубокую трансформацию рынка корпоративного ПО. Если 2024-2025 годы прошли под знаком генеративного ИИ в формате чат-ботов, то 2026 год ознаменует переход к «агентному» подходу, развертыванию автономных цифровых сотрудников.
Прогнозы и статистические данные
Согласно отчету Gartner (2025), к концу 2026 года до 40% корпоративных приложений будут оснащены встроенными специализированными ИИ-агентами (рост с менее чем 5% в 2024 году). Исследование IDC (FutureScape 2026) прогнозирует, что 40% позиций в компаниях списка G2000 будут пересмотрены с учетом взаимодействия с ИИ-агентами. Объем рынка Agentic AI, по оценкам Deloitte, достигнет 8,5 млрд долларов уже в 2026 году.
Ключевые технологические факторы
1. Стандартизация протоколов (Model Context Protocol). Внедрение MCP (открытого стандарта, представленного Anthropic и поддержанного индустрией) решило проблему фрагментации данных. Это позволило ИИ-моделям бесшовно подключаться к любым инструментам (CRM, ERP, базы данных) без написания кастомных интеграций.
2. Переход к архитектурам рассуждения (System 2 Thinking). Появление моделей с внутренним циклом планирования (логика Chain-of-Thought) позволило ИИ не просто генерировать текст, а декомпозировать сложные цели на этапы, проверять промежуточные результаты и корректировать действия в реальном времени.
3. Развитие мультиагентных систем (MAS). Современные фреймворки позволяют создавать экосистемы узкоспециализированных агентов, которые взаимодействуют друг с другом для решения задач без участия человека, имитируя структуру полноценного операционного отдела.
Причины ускоренной трансформации
- Экономическая эффективность. По данным McKinsey, внедрение агентных воркафлоу в клиентских операциях и бэк-офисе позволяет сократить сервисные расходы на 20%, одновременно повышая точность выполнения задач за счет исключения человеческого фактора в рутинных процессах.
- Изменение парадигмы интерфейса. Мы наблюдаем переход от «click-heavy» интерфейсов (где пользователь вручную нажимает кнопки в 10 вкладках) к «Intent-driven UI». Теперь основной точкой взаимодействия становится постановка цели, а не выполнение инструкций.
Основные риски и барьеры (Где гипотеза может быть опровергнута)
Несмотря на технологическую готовность, существует ряд факторов, способных замедлить переход:
4. Риски безопасности и «Goal Hijacking». Проект OWASP в конце 2025 года представил «Top 10 Risks for Agentic AI», где критическими угрозами названы несанкционированное использование инструментов и манипуляция целями. Автономия агентов расширяет поверхность атаки: ошибка в логике агента может привести к необратимым финансовым или инфраструктурным потерям.
5. Проблема доверия и юридической ответственности. Вопрос «кто виноват в ошибке агента?» остается открытым в большинстве юрисдикций. Это может заставить крупные корпорации ограничить автономию ИИ режимом «Human-in-the-loop» (подтверждение каждого шага человеком), что де-факто оставит технологию на уровне продвинутого чат-бота.
6. Инфраструктурный долг. Многие компании сталкиваются с тем, что их данные не структурированы и недоступны для агентов. Без «чистой» среды и данных, о чем я так часто говорю, что скоро у меня на языке будет мозоль, агентная архитектура теряет свою ценность, превращаясь в инструмент генерации галлюцинаций.
Итого 2026 год скорее всего станет годом «промышленного» внедрения агентов в конкретные бизнес-вертикали (финтех, кибербезопасность, логистика). Однако полная замена сотрудников ИИ-агентами маловероятна до решения фундаментальных проблем безопасности и верификации действий.
👍12👌12🔥8🙈6❤1❤🔥1
DC FutureScape 2026: Глобальная трансформация корпоративных ролей
Продолжая тему трансформации бизнеса в связи с развитием технологий искуственного интеллекта, привожу выдержки отчета IDC FutureScape 2026, к 2026 году ожидается масштабное изменение структуры занятости в крупнейших мировых компаниях списка G2000.
Краткое содержание и ключевой прогноз
Центральный вывод исследования заключается в том, что 40% всех должностных позиций в компаниях G2000 будут включать в себя обязательное взаимодействие с ИИ-агентами. Это свидетельствует о переходе от использования ИИ как вспомогательного инструмента к его интеграции в качестве полноценного участника рабочих процессов для почти половины кадрового состава глобальных корпораций.
Основные выводы исследования
- Пересмотр традиционных стандартов: Внедрение ИИ-агентов приведет к фундаментальному переосмыслению устоявшихся подходов к выполнению профессиональных задач, которые оставались неизменными на протяжении длительного времени.
- Всеобъемлющий характер изменений: Трансформация не ограничится автоматизацией низкоквалифицированного труда. Процесс затронет позиции всех уровней иерархии: от начального (entry-level) до среднего (mid-level) и высшего руководящего звена (senior-level).
- Новая норма рабочего процесса: Взаимодействие с автономными цифровыми системами становится неотъемлемой частью профессиональных обязанностей, радикально меняя требования к компетенциям сотрудников на всех уровнях.
Представленные данные подтверждают, что 2026 год станет периодом массовой адаптации человеческого капитала к гибридным моделям работы, где ИИ-агенты берут на себя значительную часть функциональных задач.
Продолжая тему трансформации бизнеса в связи с развитием технологий искуственного интеллекта, привожу выдержки отчета IDC FutureScape 2026, к 2026 году ожидается масштабное изменение структуры занятости в крупнейших мировых компаниях списка G2000.
Краткое содержание и ключевой прогноз
Центральный вывод исследования заключается в том, что 40% всех должностных позиций в компаниях G2000 будут включать в себя обязательное взаимодействие с ИИ-агентами. Это свидетельствует о переходе от использования ИИ как вспомогательного инструмента к его интеграции в качестве полноценного участника рабочих процессов для почти половины кадрового состава глобальных корпораций.
Основные выводы исследования
- Пересмотр традиционных стандартов: Внедрение ИИ-агентов приведет к фундаментальному переосмыслению устоявшихся подходов к выполнению профессиональных задач, которые оставались неизменными на протяжении длительного времени.
- Всеобъемлющий характер изменений: Трансформация не ограничится автоматизацией низкоквалифицированного труда. Процесс затронет позиции всех уровней иерархии: от начального (entry-level) до среднего (mid-level) и высшего руководящего звена (senior-level).
- Новая норма рабочего процесса: Взаимодействие с автономными цифровыми системами становится неотъемлемой частью профессиональных обязанностей, радикально меняя требования к компетенциям сотрудников на всех уровнях.
Представленные данные подтверждают, что 2026 год станет периодом массовой адаптации человеческого капитала к гибридным моделям работы, где ИИ-агенты берут на себя значительную часть функциональных задач.
👌14❤12🔥12😁7❤🔥1👍1
Компетенции высшего звена в эпоху Agentic AI
Прогноз IDC, на который я ссылалась в посте вчера, говорит о том, что к 2026 году 40% рабочих ролей в компаниях списка G2000 будут пересмотрены в пользу взаимодействия с ИИ-агентами, ставит перед топ-менеджментом вызов по радикальной трансформации собственных компетенций. Переход от реактивных инструментов к автономным «цифровым сотрудникам» требует от лидеров отказа от классических методов управления в пользу архитектурной оркестрации.
Ключевые компетенции для ТОП-позиций
1. Стратегическое управление результатами (Outcome-based Leadership) Основной акцент смещается с контроля процессов на управление целями.
- Фокус на рост: К 2026 году 70% CEO компаний G2000 будут оценивать эффективность ИИ через метрики роста выручки и масштабирования бизнеса, а не простое сокращение издержек.
- Бизнес-инвенция: Лидеры должны обладать навыками перепроектирования бизнес-моделей под возможности автономных систем, которые могут выполнять многошаговые рабочие процессы без участия человека.
2. Управление гибридным капиталом и этический надзор Граница между ИТ и операционным управлением окончательно размывается.
- Оркестрация агентов: Одной из главных задач становится управление «цифровым штатом» - создание условий, при которых специализированные агенты (финансовые, юридические, логистические) взаимодействуют между собой для достижения бизнес-целей.
- Этическое лидерство и Trust Engineering: В условиях автономии критически важным становится навык построения систем прозрачности и подотчетности, гарантирующих, что действия агентов соответствуют корпоративной этике и законодательным нормам.
3. Технологическая эрудиция и "Hands-on" подход Роль лидера в 2026 году требует глубокого понимания архитектуры ИИ.
- Системное мышление: Руководители должны понимать принципы работы мультиагентных систем (MAS) и стандартов интеграции данных, таких как Model Context Protocol (MCP), для обеспечения бесшовной работы ИИ-агентов с корпоративными данными.
- Развитие адаптивности: Поскольку 39% ключевых навыков на рынке изменятся к 2030 году, лидеры обязаны культивировать культуру непрерывного обучения и гибкости внутри своих организаций.
Основные риски и барьеры для руководства
Аналитики IDC подчеркивают, что переход к Agentic AI сопряжен с серьезными рисками, если лидеры игнорируют инфраструктурную подготовку:
- Кризис доверия: Без внедрения единых систем управления рисками и надзора (Unified Governance) автономия агентов может привести к потере контроля над критическими бизнес-процессами.
- И конечно, проблема качества данных: Дефицит чистых и структурированных данных остается основным препятствием; для агента «грязные» данные означают ложные решения в реальном времени.
Прогноз IDC, на который я ссылалась в посте вчера, говорит о том, что к 2026 году 40% рабочих ролей в компаниях списка G2000 будут пересмотрены в пользу взаимодействия с ИИ-агентами, ставит перед топ-менеджментом вызов по радикальной трансформации собственных компетенций. Переход от реактивных инструментов к автономным «цифровым сотрудникам» требует от лидеров отказа от классических методов управления в пользу архитектурной оркестрации.
Ключевые компетенции для ТОП-позиций
1. Стратегическое управление результатами (Outcome-based Leadership) Основной акцент смещается с контроля процессов на управление целями.
- Фокус на рост: К 2026 году 70% CEO компаний G2000 будут оценивать эффективность ИИ через метрики роста выручки и масштабирования бизнеса, а не простое сокращение издержек.
- Бизнес-инвенция: Лидеры должны обладать навыками перепроектирования бизнес-моделей под возможности автономных систем, которые могут выполнять многошаговые рабочие процессы без участия человека.
2. Управление гибридным капиталом и этический надзор Граница между ИТ и операционным управлением окончательно размывается.
- Оркестрация агентов: Одной из главных задач становится управление «цифровым штатом» - создание условий, при которых специализированные агенты (финансовые, юридические, логистические) взаимодействуют между собой для достижения бизнес-целей.
- Этическое лидерство и Trust Engineering: В условиях автономии критически важным становится навык построения систем прозрачности и подотчетности, гарантирующих, что действия агентов соответствуют корпоративной этике и законодательным нормам.
3. Технологическая эрудиция и "Hands-on" подход Роль лидера в 2026 году требует глубокого понимания архитектуры ИИ.
- Системное мышление: Руководители должны понимать принципы работы мультиагентных систем (MAS) и стандартов интеграции данных, таких как Model Context Protocol (MCP), для обеспечения бесшовной работы ИИ-агентов с корпоративными данными.
- Развитие адаптивности: Поскольку 39% ключевых навыков на рынке изменятся к 2030 году, лидеры обязаны культивировать культуру непрерывного обучения и гибкости внутри своих организаций.
Основные риски и барьеры для руководства
Аналитики IDC подчеркивают, что переход к Agentic AI сопряжен с серьезными рисками, если лидеры игнорируют инфраструктурную подготовку:
- Кризис доверия: Без внедрения единых систем управления рисками и надзора (Unified Governance) автономия агентов может привести к потере контроля над критическими бизнес-процессами.
- И конечно, проблема качества данных: Дефицит чистых и структурированных данных остается основным препятствием; для агента «грязные» данные означают ложные решения в реальном времени.
❤17👍16👌14
Лидерство в эпоху Agentic AI: Чему должны научиться руководители к 2026 году?
Ну и заключительный пост на эту неделю: экспертное обсуждение между Эшли Банза (профессор Brunel University) и представителями Salesforce в котором раскрывается критический разрыв между амбициями бизнеса и реальной готовностью топ-менеджмента.
Видео посмотрела за вас, и вот краткое описание.
Ключевые изменения в модели лидерства
1. От «PowerPoint-стратегии» к динамической оркестрации Традиционный подход к стратегии — когда план разрабатывается месяцами, упаковывается в слайды и спускается вниз — больше не работает.
- Риск автономии: Внедрение Agentic AI означает, что тысячи микро-решений ежедневно принимаются алгоритмами, а не людьми. Если лидер не имеет инструментов прозрачности, «супер-агенты» могут увести компанию в сторону от намеченного курса быстрее, чем руководство это заметит.
- Режим реального времени: Стратегия становится процессом непрерывной корректировки алгоритмических целей, а не статичным документом.
2. Тотальная AI-грамотность советов директоров Основная проблема текущего этапа — «директоры-дилетанты», которые поддаются хайпу и пытаются заменить отделы ИИ-инструментами без изменения внутренних процессов.
- Разделение хайпа и реальности: Лидерам критически важно понимать, какие решения зашиты в технологию и как они масштабируются.
- Ответственное внедрение: Понимание ограничений ИИ так же важно, как и знание его возможностей, чтобы избежать «переобещаний» рынку и инвесторам.
3. Переход от экономии к инновациям Большинство компаний застряли на этапе ROI через сокращение затрат (эффективность call-центров и т.д.).
- Новая ценность: Настоящий прорыв 2026 года — это использование агентов для создания продуктов, о которых клиенты еще не знают, и переосмысление самих бизнес-моделей.
- Человеческая инженерия: ИИ должен не заменять человека, а высвобождать «человеческую изобретательность» (human ingenuity) для решения стратегических задач, которые недоступны алгоритмам.
Основные выводы для руководителей
- Перестаньте искать ответы в прошлом или даже настоящем опыте, Agentic AI требует проектирования будущего с чистого листа.
- AI-трансформация - это прежде всего культурное и операционное изменение, которое должно поддерживаться и направляться лично топ-менеджментом.
- Главный навык лидера будущего, умение делегировать цели автономным системам, сохраняя при этом полный контроль над этикой и вектором развития.
Ну и заключительный пост на эту неделю: экспертное обсуждение между Эшли Банза (профессор Brunel University) и представителями Salesforce в котором раскрывается критический разрыв между амбициями бизнеса и реальной готовностью топ-менеджмента.
Видео посмотрела за вас, и вот краткое описание.
Ключевые изменения в модели лидерства
1. От «PowerPoint-стратегии» к динамической оркестрации Традиционный подход к стратегии — когда план разрабатывается месяцами, упаковывается в слайды и спускается вниз — больше не работает.
- Риск автономии: Внедрение Agentic AI означает, что тысячи микро-решений ежедневно принимаются алгоритмами, а не людьми. Если лидер не имеет инструментов прозрачности, «супер-агенты» могут увести компанию в сторону от намеченного курса быстрее, чем руководство это заметит.
- Режим реального времени: Стратегия становится процессом непрерывной корректировки алгоритмических целей, а не статичным документом.
2. Тотальная AI-грамотность советов директоров Основная проблема текущего этапа — «директоры-дилетанты», которые поддаются хайпу и пытаются заменить отделы ИИ-инструментами без изменения внутренних процессов.
- Разделение хайпа и реальности: Лидерам критически важно понимать, какие решения зашиты в технологию и как они масштабируются.
- Ответственное внедрение: Понимание ограничений ИИ так же важно, как и знание его возможностей, чтобы избежать «переобещаний» рынку и инвесторам.
3. Переход от экономии к инновациям Большинство компаний застряли на этапе ROI через сокращение затрат (эффективность call-центров и т.д.).
- Новая ценность: Настоящий прорыв 2026 года — это использование агентов для создания продуктов, о которых клиенты еще не знают, и переосмысление самих бизнес-моделей.
- Человеческая инженерия: ИИ должен не заменять человека, а высвобождать «человеческую изобретательность» (human ingenuity) для решения стратегических задач, которые недоступны алгоритмам.
Основные выводы для руководителей
- Перестаньте искать ответы в прошлом или даже настоящем опыте, Agentic AI требует проектирования будущего с чистого листа.
- AI-трансформация - это прежде всего культурное и операционное изменение, которое должно поддерживаться и направляться лично топ-менеджментом.
- Главный навык лидера будущего, умение делегировать цели автономным системам, сохраняя при этом полный контроль над этикой и вектором развития.
YouTube
The leadership skills needed to deliver AI | Agents of Change
Agentic AI is changing what it means – and the skills it takes – to be a business leader. From solving for tomorrow, not today, to being constantly hands on with tech: the C-suite job denoscription is changing.
At the same time, the boardroom is under pressure…
At the same time, the boardroom is under pressure…
👍16💯16❤15🥰7
Будущее роли CDTO в России: Слияние с операционным блоком под давлением оптимизации
Дискуссия о будущем Chief Digital Transformation Officer (CDTO) приобретает в России особую остроту. Если на глобальном уровне IDC прогнозирует «агентный разворот» к 2026 году, то в российском контуре этот переход ускоряется жесткой необходимостью оптимизации ресурсов и «охлаждением» ИТ-рынка. На текущий момент мы видим как снижение потенции к глобальной трансформации, так и всплеск сокращений в ИТ среде, компании нацелены на оптимизацию и повышение производительности труда здесь и сейчас, ожидание цифрового будущего отдалилось как никогда.
Конец эпохи «цифрового романтизма»
Период агрессивного найма и инвестиций в экспериментальные ИИ-проекты сменился прагматизмом. Согласно данным Минцифры, после бурного роста последних лет в 2025 году рынок переходит в фазу «охлаждения» с пересмотром инвестиционных планов большинства игроков.
- Оптимизация штата: По данным исследования «Технологий Доверия», 47% крупнейших российских компаний рассматривают сокращение персонала, в том числе как прямой результат внедрения ИИ. Все больше компаний основным экономическим эффектом при защите инвест. проекта считаю снижение ФОТ.
- Кейс Сбера: Планы по сокращению до 20% сотрудников центрального аппарата, чья эффективность оценивается ИИ, текущая операционная реальность.
- Отказ от дорогостоящих R&D: Компании массово закрывают проекты с неочевидным ROI, стремясь войти в 2026 год с максимально «легким» зарплатным фондом и сфокусироваться на масштабируемых решениях.
CDTO как «антикризисный архитектор»
В условиях дефицита кадров при одновременном сокращении ИТ-бюджетов (особенно в банковском и нефтегазовом секторах), роль CDTO неизбежно мигрирует в сторону операционного управления:
1. Переход к P&L-ответственности: Цифровая трансформация перестает быть «центром затрат». Теперь CDTO должен отвечать за финансовый результат внедрения ИИ-агентов, которые заменяют выбывающие человеческие ресурсы.
2. Слияние с COO: Поскольку 40% ролей будут включать работу с ИИ-агентами, управление «цифровым штатом» становится ключевой частью операционной деятельности. CDTO фактически превращается в архитектора гибридной эффективности, где его KPI напрямую связаны с операционной маржой (OPEX).
Специфические риски российского рынка
Помимо общемировых вызовов, российская трансформация сталкивается с уникальными барьерами:
- Инфраструктурный разрыв: Нехватка современных вычислительных мощностей и необходимость импортозамещения создают «фрагментацию стеков», что удорожает поддержку собственных ИИ-решений.
- Юридическая неопределенность: 23% компаний называют отсутствие правового регулирования главным барьером, а первые судебные иски, связанные с ИИ-увольнениями, уже создают прецеденты.
Как мне кажется в 2026 году позиция CDTO в России либо будет упразднена с передачей функций в COO/CEO, либо трансформируется в роль главного операционного ИИ-офицера. В новой реальности «цифра», один из способов сохранить устойчивость бизнеса в условиях сжатия рынков и бюджетов, но возможно не основной.
Дискуссия о будущем Chief Digital Transformation Officer (CDTO) приобретает в России особую остроту. Если на глобальном уровне IDC прогнозирует «агентный разворот» к 2026 году, то в российском контуре этот переход ускоряется жесткой необходимостью оптимизации ресурсов и «охлаждением» ИТ-рынка. На текущий момент мы видим как снижение потенции к глобальной трансформации, так и всплеск сокращений в ИТ среде, компании нацелены на оптимизацию и повышение производительности труда здесь и сейчас, ожидание цифрового будущего отдалилось как никогда.
Конец эпохи «цифрового романтизма»
Период агрессивного найма и инвестиций в экспериментальные ИИ-проекты сменился прагматизмом. Согласно данным Минцифры, после бурного роста последних лет в 2025 году рынок переходит в фазу «охлаждения» с пересмотром инвестиционных планов большинства игроков.
- Оптимизация штата: По данным исследования «Технологий Доверия», 47% крупнейших российских компаний рассматривают сокращение персонала, в том числе как прямой результат внедрения ИИ. Все больше компаний основным экономическим эффектом при защите инвест. проекта считаю снижение ФОТ.
- Кейс Сбера: Планы по сокращению до 20% сотрудников центрального аппарата, чья эффективность оценивается ИИ, текущая операционная реальность.
- Отказ от дорогостоящих R&D: Компании массово закрывают проекты с неочевидным ROI, стремясь войти в 2026 год с максимально «легким» зарплатным фондом и сфокусироваться на масштабируемых решениях.
CDTO как «антикризисный архитектор»
В условиях дефицита кадров при одновременном сокращении ИТ-бюджетов (особенно в банковском и нефтегазовом секторах), роль CDTO неизбежно мигрирует в сторону операционного управления:
1. Переход к P&L-ответственности: Цифровая трансформация перестает быть «центром затрат». Теперь CDTO должен отвечать за финансовый результат внедрения ИИ-агентов, которые заменяют выбывающие человеческие ресурсы.
2. Слияние с COO: Поскольку 40% ролей будут включать работу с ИИ-агентами, управление «цифровым штатом» становится ключевой частью операционной деятельности. CDTO фактически превращается в архитектора гибридной эффективности, где его KPI напрямую связаны с операционной маржой (OPEX).
Специфические риски российского рынка
Помимо общемировых вызовов, российская трансформация сталкивается с уникальными барьерами:
- Инфраструктурный разрыв: Нехватка современных вычислительных мощностей и необходимость импортозамещения создают «фрагментацию стеков», что удорожает поддержку собственных ИИ-решений.
- Юридическая неопределенность: 23% компаний называют отсутствие правового регулирования главным барьером, а первые судебные иски, связанные с ИИ-увольнениями, уже создают прецеденты.
Как мне кажется в 2026 году позиция CDTO в России либо будет упразднена с передачей функций в COO/CEO, либо трансформируется в роль главного операционного ИИ-офицера. В новой реальности «цифра», один из способов сохранить устойчивость бизнеса в условиях сжатия рынков и бюджетов, но возможно не основной.
🔥10👌7👍6❤5🙏5❤🔥1
ИИ в Совете директоров: веянье моды или новая эффективность?
Разбираем свежую статью из HBR о потенциале ИИ в корпоративном управлении. Авторы сравнивают работу «человеческих» и «цифровых» советов.
В чем ИИ сильнее?
1. Объективность. ИИ не подвержен «групповому мышлению» (groupthink), когда все соглашаются с лидером, чтобы избежать конфликта.
2. Сценарное планирование. Алгоритм может мгновенно просчитать 100 вариантов развития кризиса, пока люди спорят о деталях первого.
3. Мониторинг 24/7. Советы директоров обычно собираются раз в квартал. ИИ следит за рисками ежесекундно.
Где люди остаются незаменимыми?
- Эмпатия и ценности. ИИ может максимизировать прибыль, но может случайно разрушить бренд, приняв «логичное», но аморальное решение.
- Ответственность. Юридически и морально отвечать за ошибки все равно придется человеку.
Разбираем свежую статью из HBR о потенциале ИИ в корпоративном управлении. Авторы сравнивают работу «человеческих» и «цифровых» советов.
В чем ИИ сильнее?
1. Объективность. ИИ не подвержен «групповому мышлению» (groupthink), когда все соглашаются с лидером, чтобы избежать конфликта.
2. Сценарное планирование. Алгоритм может мгновенно просчитать 100 вариантов развития кризиса, пока люди спорят о деталях первого.
3. Мониторинг 24/7. Советы директоров обычно собираются раз в квартал. ИИ следит за рисками ежесекундно.
Где люди остаются незаменимыми?
- Эмпатия и ценности. ИИ может максимизировать прибыль, но может случайно разрушить бренд, приняв «логичное», но аморальное решение.
- Ответственность. Юридически и морально отвечать за ошибки все равно придется человеку.
👍16✍15👌13❤3
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Команда Aintelliq поздравляет вас с наступающим Новым годом!
В уходящем году мы вместе с вами наблюдали, как время становится самым дефицитным и дорогим ресурсом в бизнесе. Мы верим, что руководитель и команда должны тратить свой потенциал на созидание и принятие ключевых решений, а не на борьбу с операционным хаосом.
Наше пожелание простое, но фундаментальное: пусть в новом году у вас будет больше времени для жизни, семьи и личного развития.
А техническую сторону этого вопроса мы берем на себя. В 2026 году мы продолжим трансформировать ваши рутинные задачи в четкие автоматизированные алгоритмы, чтобы вы могли сфокусироваться на том, что действительно важно.
С наилучшими пожеланиями, Команда Aintelliq!
В уходящем году мы вместе с вами наблюдали, как время становится самым дефицитным и дорогим ресурсом в бизнесе. Мы верим, что руководитель и команда должны тратить свой потенциал на созидание и принятие ключевых решений, а не на борьбу с операционным хаосом.
Наше пожелание простое, но фундаментальное: пусть в новом году у вас будет больше времени для жизни, семьи и личного развития.
А техническую сторону этого вопроса мы берем на себя. В 2026 году мы продолжим трансформировать ваши рутинные задачи в четкие автоматизированные алгоритмы, чтобы вы могли сфокусироваться на том, что действительно важно.
С наилучшими пожеланиями, Команда Aintelliq!
❤10🎉5👏2🤝1
Пока вы доедаете новогоднее оливье поделюсь ссылками на статью, где мы с коллегами прокоментировали изменения на рынке труда в 2026
Rbk
VC
Итак, из основного рынок найма в 2026‑м входит в фазу осторожного, «умного» роста: вакансий меньше, конкуренция за по‑настоящему сильных людей острее, а HR‑функция окончательно перестаёт быть операционной «поддержкой» и становится стратегическим центром управления человеческим капиталом.
Куда смещается рынок
- От кадрового голода 2023–начала 2025 года рынок пришёл к переоценке эффективности: компании режут избыточный найм, ужесточают критерии и внимательнее считают отдачу от каждой ставки.
- Война за таланты не отменяется, но становится адресной: бизнесу нужны не «звёзды по моде», а те, кто даёт реальное конкурентное преимущество в конкретном контексте отрасли и компании.
Люди 35+ и silver‑специалисты
- На фоне демографической «зимы» и дефицита рабочей силы ставка смещается в сторону категории 35+ и silver‑кадров 50+, которые закрывают управленческие, стратегические и коммуникационные разрывы.
- Их сильные стороны: опыт, критическое мышление, устойчивость в неопределённости и способность принимать решения там, где алгоритмы и молодые команды ещё ошибаются.
Что важно кандидатам
- Деньги по‑прежнему на первом месте: зарплата остаётся главным фильтром, а уже затем идут задачи, рост, культура, команда и бренд работодателя.
- Для Gen Z заметно возрастают значение смыслов, атмосферы, work‑life balance и аутентичности: им важна не картинка, а реальное совпадение ценностей и ощущение нормальной жизни, в которой работа часть, а не центр.
AI в HR: инструмент, а не замена
- Искусственный интеллект уже прочно занял рутину: поиск и скоринг резюме, назначение встреч, первичные интервью, тексты вакансий, офферы, тестовые задания.
- При этом критические зоны: культура, ценности, сложные решения о потенциале и командах — остаются за человеком, а риски алгоритмической предвзятости требуют обязательной человеческой проверки решений ИИ.
HR‑бренд и идеальный работодатель‑2026
- Сильный HR‑бренд становится не «красивой обёрткой», а продолжением реального опыта сотрудника: честность, прозрачность, понятное EVP и системная работа с EJM/CJM важнее, чем попытки «перекупить» всех высокой зарплатой.
- Идеальный работодатель 2026 года: стабильный, человекоцентричный и инновационно‑гибкий: он чётко коммуницирует смыслы и планы, инвестирует в культуру и умеет строить гибридные команды «человек + ИИ», опираясь на данные, а не на модный тренд.
Rbk
VC
Итак, из основного рынок найма в 2026‑м входит в фазу осторожного, «умного» роста: вакансий меньше, конкуренция за по‑настоящему сильных людей острее, а HR‑функция окончательно перестаёт быть операционной «поддержкой» и становится стратегическим центром управления человеческим капиталом.
Куда смещается рынок
- От кадрового голода 2023–начала 2025 года рынок пришёл к переоценке эффективности: компании режут избыточный найм, ужесточают критерии и внимательнее считают отдачу от каждой ставки.
- Война за таланты не отменяется, но становится адресной: бизнесу нужны не «звёзды по моде», а те, кто даёт реальное конкурентное преимущество в конкретном контексте отрасли и компании.
Люди 35+ и silver‑специалисты
- На фоне демографической «зимы» и дефицита рабочей силы ставка смещается в сторону категории 35+ и silver‑кадров 50+, которые закрывают управленческие, стратегические и коммуникационные разрывы.
- Их сильные стороны: опыт, критическое мышление, устойчивость в неопределённости и способность принимать решения там, где алгоритмы и молодые команды ещё ошибаются.
Что важно кандидатам
- Деньги по‑прежнему на первом месте: зарплата остаётся главным фильтром, а уже затем идут задачи, рост, культура, команда и бренд работодателя.
- Для Gen Z заметно возрастают значение смыслов, атмосферы, work‑life balance и аутентичности: им важна не картинка, а реальное совпадение ценностей и ощущение нормальной жизни, в которой работа часть, а не центр.
AI в HR: инструмент, а не замена
- Искусственный интеллект уже прочно занял рутину: поиск и скоринг резюме, назначение встреч, первичные интервью, тексты вакансий, офферы, тестовые задания.
- При этом критические зоны: культура, ценности, сложные решения о потенциале и командах — остаются за человеком, а риски алгоритмической предвзятости требуют обязательной человеческой проверки решений ИИ.
HR‑бренд и идеальный работодатель‑2026
- Сильный HR‑бренд становится не «красивой обёрткой», а продолжением реального опыта сотрудника: честность, прозрачность, понятное EVP и системная работа с EJM/CJM важнее, чем попытки «перекупить» всех высокой зарплатой.
- Идеальный работодатель 2026 года: стабильный, человекоцентричный и инновационно‑гибкий: он чётко коммуницирует смыслы и планы, инвестирует в культуру и умеет строить гибридные команды «человек + ИИ», опираясь на данные, а не на модный тренд.
РБК Компании
Эксперты REFORUM Awards рассказали о привлечении сотрудников в 2026 году | РБК Компании
REFORUM Future hub: Цифровой стратег Любовь Дулова провела интервью с экспертами REFORUM Awards о будущем рынка найма и роли silver-специалистов в эпоху ИИ.
👍11❤10🔥8🙈6❤🔥1