Сегодня пятница, и все C&B планируют отдых в выходные, а мы предлагаем заглянуть чуть дальше и спланировать нетворкинг и получение полезных знаний в новом деловом сезоне.

17 сентября в Москве пройдет форум «Здоровая организация», который ЭКОПСИ организует совместно со Страховым домом ВСК. В живом формате будем обмениваться опытом, разбирать кейсы и учиться друг у друга. В планах этого дня — практические дискуссии, мастерские, практики well-being и много нетворкинга.

Основные темы, о которых мы будем говорить:
▪️чем «болеют» организации и как их «лечить»,
▪️как выстраивать управление процессами и людьми, чтобы компания была здоровой,
▪️что и как делать для благополучия управленцев и сотрудников.

⚡️Для C&B специалистов особенно полезной может стать дискуссионная площадка «Социальный пакет как инструмент управления организацией».

Программа еще формируется, но среди спикеров уже подтвердили участие управляющий партнер ЭКОПСИ Марк Розин, основатель Страхового дома ВСК Сергей Цикалюк, основатель и управляющий партнер ФСК Family Борис Цыркин, HRD группы предприятий ГОТЭК Ирина Булгакова, тренер и психолог Ирина Ковалева.

Расписание форума и информация о спикерах будет постепенно добавляться на сайте мероприятия, но оставить заявку на участие можно уже сейчас.

😊Билеты на форум бесплатные, но для участия нужно пройти регистрацию и получить подтверждение вашей заявки.

Сайт форума «Здоровая организация»

Премии по-новому: ключевые изменения с 1 сентября 2025 года

На протяжении многих лет суды поддерживали работодателей в их убеждении, что премия — это не гарантированная работнику выплата, и работодатель платит ее по своему усмотрению. Новые формулировки статьи 135 ТК с 01.09.2025 изменили этот подход.

🙂Позиция «премия – на усмотрение работодателя» больше не работает.

Что изменилось?
1️⃣Депремирование нужно обосновывать, учитывая работу сотрудника и соразмерность наказания.
2️⃣Нельзя лишать премии полностью при дисциплинарных взысканиях, если часть показателей выполнена.
3️⃣Старые правила о невыплате премий уволившимся больше не актуальны. Премии должны выплачиваться даже уволившимся сотрудникам, если они выполнили условия премирования и отработали расчетный период.
4️⃣Работодатель обязан четко определить в системе премирования: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и наличия дисциплинарных взысканий.
5️⃣Снижение премии из-за взыскания возможно, но не более чем на 20% от месячной зарплаты.

Что нужно сделать работодателю:
1⃣Исключить из системы оплаты труда разовые премии, материальную помощь, компенсации и прочие выплаты, по сути не являющиеся оплатой за труд. Лучше такие выплаты прописывать в другом локальном акте.
2⃣Перечислить все виды премий, входящих в систему оплаты труда.
3⃣Детально описать условия начисления каждого вида премии, основания и сроки.
4⃣Определить условия начисления, учитывая качество, количество работы и наличие взысканий (с учетом ограничения в 20%).
5⃣Исключить положения о полном лишении премии из-за взысканий и разработать методику расчета соразмерности наказания.
6⃣Исключить скрытые штрафы и замаскированные компенсационные выплаты (доплаты за дополнительную работу по другой должности, оплата переработок или работы в выходной и т.п.).

😀Запутались в новых правилах?
Приходите к нам – проведем аудит вашей системы оплаты труда, поможем внедрить изменения без рисков и сделаем так, чтобы мотивация сотрудников работала на ваш бизнес.
Для этого оставьте заявку на консультацию на странице услуги.

Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

Не в деньгах счастье

Очень часто представители бизнеса понимают под вознаграждением только зарплаты и переменное вознаграждение. Однако в современных реалиях вознаграждение – это в меньшей степени деньги, и в большей – всё остальное.

⚡️Современные модели Total Reward рассматривают вознаграждение как всё в совокупности, что сотрудник получает от работодателя в обмен на свой труд. Разные элементы наслаиваются друг на друга и, парадоксальным образом, чем больше они создают ценности для компании, тем меньше они стоят. Рассмотрим путь сотрудника в компании от наименьшего уровня мотивации к наивысшему:

1️⃣Трудоустройство. Сотрудник согласился тратить своё время и навыки на то, чтобы выполнять работу, которую мы ему поручили. За это он получает твёрдый оклад (да-да, оклад сотрудники получают за то, что согласились делать работу, а не за то, чтобы делать её эффективно). Этот уровень – про социальные гарантии и начальное доверие. Оплата должна быть стабильной и восприниматься справедливой. Большинству компаний для этого нужна эффективная система оценки должностей и конкурентоспособная структура зарплатных диапазонов. Это – самая затратная и наименее ценная часть Total Reward.

2️⃣Мотивация. Сотрудник понимает, где и как он создаёт ценность, как оценивается его работа, и видит связь между результатами и выплатами. Здесь организация уже получает больше: более мотивированных сотрудников, которые работают над стратегическими целями компании с помощью эффективного выполнения своих. Для этого нужна система постановки целей и грамотно выстроенное переменное вознаграждение, но это создаёт больше ценности, а стоит - меньше.

3️⃣Вовлечённость. Сотруднику нравится работать в компании, он готов прикладывать усилия сверх требуемых, может планировать карьеру с учётом своего потенциала, ожиданий и вклада, постепенно расти и развиваться как в карьерном, так и в личном плане; тогда работа сама по себе начинает рассматриваться как составляющая пакета вознаграждения. Истинная эффективность работы с персоналом начинается здесь,когда через работу со смыслами и развитием людей мы можем более эффективно выполнять стратегические цели; траты становятся инвестициями. Для этого уровня нужны эффективная коммуникация с сотрудниками, а также системы выявления и развития талантов, кадровое планирование и системы преемственности. Разработка таких систем – это единоразовая трата, которая довольно быстро окупается (а системы двусторонней обратной связи, такие как регулярные исследования вовлечённости, стоят очень дёшево в сравнении с ежегодным ФОТ).

4️⃣Возможность преуспеть. Сотрудник ценит среду и доверие, чувствует поддержку, высоко котирует коллег, с которыми работает, может принимать решения самостоятельно, чувствует вдохновение и не видит серьёзных барьеров в своей работе. С точки зрения организации, на этом уровне компания становится значительно более устойчивой к внешнему воздействию, и может сконцентироваться на долгосрочном развитии. Для развития этого уровня требуется дальнейшая работа с коммуникацией, серьёзное и планомерное развитие навыков руководителей и правильно выстроенная корпоративная культура. Это требует инвестиций, однако они также быстро отбиваются за счёт кумулятивной эффективности работы систем и сотрудников.

5️⃣Вдохновлённость. До этого уровня все сотрудники не дойдут, но это и не нужно. Здесь сотрудник имеет полномочия действовать от лица компании на основании чёткого понимания её ценностей и стратегии, и понимая, что они соответствуют его убеждениям, ассоциирует себя с компанией. В их лице организации получают своих амбассадоров, которые действуют в её лучших интересах, и сохраняют мотивацию в периоды кризисов и разочарований.

✅Добиться настоящей мощной мотивации от сотрудников можно лишь системной работой по всем фронтам. Однако построив грамотные системы работы с персоналом, можно начать тратить меньше, а получать больше. Главное не забывать: не в деньгах счастье, но без них не обойтись!

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов

Коллеги, рекомендуем вам ничего не планировать на 2 декабря - иначе вы рискуете пропустить самую ожидаемую конференцию года!

02.12.2025 — состоится конференция «НЕ ТАК» от ЭКОПСИ. Это интеллектуальное шоу, на котором эксперты разрушат самые известные HR-мифы и покажут только то, что работает. Это будет концентрат пользы — мы изучили, выбрали, протестировали и отжали для вас самый «сок»

Будем обсуждать и разбирать, что НЕ ТАК с:
➡️HR-стратегией и ролью HR в бизнесе
➡️гибкими командами
➡️автоматизацией и ИИ
➡️кадровым резервом и развитием,
➡️наймом и работой с поколением Z
➡️и конечно, вознаграждением и мотивацией персонала - с этой темой выступит Алина Уварова - лидер практики “C&B” ЭКОПСИ, создатель и один из авторов этого канала.

В программе:
▪️харизматичные спикеры, которые работают с лидерами российского рынка
▪️горячие дискуссии и HR-эксперименты
▪️исследование трендов в режиме реального времени
▪️гайды и чек-листы для внедрения уже на следующий день

Для первых участников действуют лучшие цены. Не откладывайте — регистрируйтесь сейчас. Чтобы делать не так, «как учили». Не так, «как привыкли». Не так, «как вчера».

⚡️Коллеги, на нашем сайте доступна запись и презентация вебинара Александры Таячковой “Основные ошибки при разработке системы грейдов?”, который прошел 19 августа.

🙂Александра рассказала, как сделать так, чтобы система грейдов действительно стала полезным инструментом в организации.

Темы вебинара:
▪️Что такое грейды и зачем они нужны компании?
▪️О чем важно подумать, когда Вы начинаете проект по грейдированию должностей
▪️Как заручиться поддержкой менеджеров и снизить сопротивление сотрудников
▪️Как сделать так, чтобы система грейдов реально работала, а не осталась только на бумаге

СМОТРЕТЬ МАТЕРИАЛЫ

С чего начать проект по изменению системы оплаты и мотивации

⚡️Запуск проекта по изменению мотивации – серьезный шаг. Сделаете правильно – получите рост производительности и лояльности. Ошибетесь на старте – проект утонет в сопротивлении сотрудников и недостижимых KPI.

1️⃣Прежде чем что-то менять, убедитесь, что проблема именно в оплате. Симптомы, которые кричат о необходимости перемен:
- Утечка ключевых специалистов по причине оплаты.
- Нет инициативы, сотрудники отсиживают часы.
- Сотрудники постоянно просят повышения ЗП.
- Формулы расчета премий сложны и непонятны.
- Система мотивации не соответствует бизнес-целям.
Если хотя бы 2 пункта про вашу компанию - пора действовать.

2️⃣Проведите анализ: внутренний, внешний бенчмаркинг, соотношение оклад/премия, доля ФОТ в выручке, кому за что платим, корреляция с результатами и др.

3️⃣Вовлеките ключевых руководителей. Их цель помимо помощи в разработке – ответить: «Зачем проект?» и «Какой результат от него ждем?» (снизить текучку на 15% и повысить выполнение плана продаж до 90%).

4️⃣Определите концепцию и принципы новой системы.
Например:
• Продажи: низкий оклад + агрессивный бонус.
• Эксперты: высокий оклад + бонус за проект.
• Принципы: прозрачность, справедливость, дифференциация в зависимости от влияния на результат и др.

5️⃣Рассчитайте финансовую модель и 3 сценария влияния на ФОТ:
• Пессимистичный (план не выполнен).
• Реалистичный (план выполнен на 80-100%).
• Оптимистичный (есть сверх результаты).
Убедитесь, что рост ФОТ соотносится с ростом прибыли.

6️⃣Не внедряйте всё и сразу. Выберите одно подразделение, запустите пилот на 2-3 месяца. Готовьте ответы на вопросы и проводите личные встречи. Главный посыл: «Мы делаем систему справедливее».

Финальный совет: Проект изменения мотивации – это на 20% математика и на 80% психология и коммуникация. Говорите с людьми. Объясняйте. Слушайте.

😗Хотите узнать больше о том, как создать эффективную систему оплаты и мотивации? Задавайте вопросы в комментариях – разберем ваши кейсы!

Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

☺️Как рекрутеру или нанимающему менеджеру понять, подходит ли кандидату действующая в компании система мотивации?

Те, кто в каком-либо виде занимался подбором персонала, знают - в большинстве случаев задать человеку прямой вопрос и получить от него ответ не достаточно для того, чтобы в полной мере его оценить как кандидата. А самое неприятное последствие неправильной оценки на старте - потраченные впустую финансовые и психологические ресурсы на адаптацию в коллективе сотрудника, который рано или поздно придет с заявлением на увольнение.

При этом на интервью, как правило, делают упор на hard и soft skills кандидата (в зависимости от позиции), а про его совместимость с культурой компании и, в том числе, с культурой мотивации, совершенно забывают.

Я составила для вас краткий гайд, что делать в такой ситуации и как не забыть про этот аспект на интервью:

1️⃣Составьте портрет кандидата, которому будет комфортно работать с устоявшейся в вашей компании системой и культурой мотивации. Примеры портретов можно посмотреть в этом посте.

2️⃣Выделите на интервью время, чтобы задать несколько вопросов и сформировать портрет человека, сидящего перед вами. Избегайте прямых вопросов - так вы минимизируете свой шанс получить социально-желательный ответ.

⚡️Вот несколько проективных вопросов, которые могут сработать при составлении мотивационного портрета кандидата:

Что стимулирует людей к эффективной работе?
🔴Представьте: у вас в команде есть человек, который всегда выкладывается на 100%. Что, по-вашему, им движет?
🔴Если бы вы были руководителем, как бы вы вдохновили команду на результат?

Что именно ценят люди в работе?
🔴Если бы вы выбирали работу для близкого человека, на что в первую очередь обратили бы внимание?
🔴Представьте: два человека получают одинаковую зарплату, но один доволен работой, а другой нет. Почему?

Что может вынудить человека быстро уволиться?
🔴Почему, на ваш взгляд, иногда люди принимают решение уйти, не дожидаясь другого оффера?
🔴Какие изменения в компании могут подтолкнуть человека к увольнению?

Коллеги, напишите, какими вопросами и заданиями на интервью вы бы воспользовались, чтобы узнать мотивационный портрет вашего кандидата?

Автор: Ярослава Николайчук, специалист практики C&B ЭКОПСИ

⚡️Что такое пульс-опрос в C&B и с чем его едят?

Традиционно пульс-опросы используются для быстрого и сфокусированного сбора мнений по какому-либо вопросу. Однако в руках умелого C&B пульс-опрос может быть не просто источником информации о рыночных тенденциях, но и инструментом решения насущных задач.

Участвуя в пульс-опросах, C&B-специалисты, HR-менеджеры и HR BP имеют возможность оперативно получить рыночный срез по вопросам:
▪️Отраслевых бенчмарок
▪️Реакции рынка на изменения
▪️Прогноза движений рынка в росте заработных плат
▪️Оценки востребованности немонетарных льгот

Участие в пульс-опросах - это возможность принимать решения в управлении вознаграждением сотрудников, основываясь на данных, а не интуиции:
▪️Корректировка компенсационной политики
▪️Выстраивание стратегии удержания и привлечения
▪️Обоснование бюджета на заработные платы перед руководством
▪️Разработка новых программ льгот

Наиболее актуально использование пульс-опросов в период планирования бюджетов на ФОТ в следующем году. Как это происходит?

1️⃣Вы проходите короткий опрос и спустя время получаете отчет с данными по практикам управления вознаграждением компаний-участников.
2️⃣Вы заметили, что большинство компаний вашей отрасли закладывают до 10% на повышение заработных плат, тогда как ваша компания планировала остановиться на цифре в 5%
3️⃣Вы также обратили внимание на то, что среди участников Пульс-опроса присутствуют ваши прямые конкуренты, предприятие которых находится в вашем регионе.
4️⃣Вы принимаете решение донести до руководства необходимость повышения затрат на ФОТ и выступаете перед ним с развернутым отчетом, подкрепленным конкретными цифрами.
5️⃣Ваша компания принимает решение скорректировать стратегию повышения заработных плат, тем самым укрепив свою позицию в удержании сотрудников.
6️⃣Вам удалось избежать оттока персонала на производстве после весеннего повышения заработных плат. Вы замечательны!

⚡️Весной и осенью мы с командой Индекса сварщика проводим пульс-опросы, посвященные вознаграждению рабочих. Возможность принять участие в опросе появится уже совсем скоро - следите за обновлениями на канале!

Автор: Наталья Самойлова, консультант практики C&B ЭКОПСИ, менеджер по работе с участниками обзора «Индекс сварщика»

🙂Команда практики C&B ЭКОПСИ приглашает вас на круглый стол, посвященный обзору заработных плат рабочих профессий нефтедобывающей и нефтехимической отраслей.

В 2025 году динамика заработных плат рабочих показывает иную картину, чем год назад. Мы представим данные по изменению разных типов выплат и обсудим, как это связано с изменениями в экономике и законодательстве.

Также на круглом столе мы обсудим:
🔴С какими сложностями сталкиваются компании нефтедобывающей и нефтехимической отраслей при подборе и удержании персонала?
🔴Какие профессии на ваших производствах вызывают наибольшую озабоченность?
🔴Какой информации вам не достаточно для принятия кадровых решений?
🔴Как «Индекс сварщика» может помочь решить эти и другие вопросы?

Участие в круглом столе бесплатное по предварительной регистрации на сайте.

😁😁😁😁Мы подготовили особенное предложение для всех участников круглого стола.

🙂Экспресс-чекап C&B-функции: оцените здоровье вашей системы мотивации за 5 минут

Нет времени на глубокий аудит компенсаций и льгот? Мы сделали для вас инструмент для быстрой самодиагностики. Это чек-лист из 4 ключевых блоков, который поможет быстро оценить, является ли система мотивации в вашей компании преимуществом или скрытой угрозой.

⚡️Ключевые блоки здоровья C&B:

1️⃣📈 Конкурентоспособность
🔴Мы регулярно (не реже раза в год) проводим анализ рыночных зарплат.
🔴Наши оклады для ключевых позиций находятся в рамках рынка (50–75 перцентиль).
🔴Наш пакет льгот сопоставим или лучше, чем у основных конкурентов.
🔴Мы можем обосновать уровень зарплаты сотрудника рыночными данными.

2️⃣ ⚖️ Справедливость
🔴В компании есть понятная и прозрачная система грейдов/уровней.
🔴Для каждого уровня есть четкие вилки окладов (минимум-максимум).
🔴Мы устраняем необоснованную разницу в оплате на одинаковых позициях.
🔴Сотрудники в целом считают оплату труда справедливой.

3️⃣ 🔍 Прозрачность и коммуникация
🔴Каждый сотрудник понимает свой полный компенсационный пакет (оклад, переменная часть, льготы).
🔴Мы регулярно информируем сотрудников и/или проводим обучающие сессии по текущей системе вознаграждения и льгот в компании.
🔴Правила получения переменной части (бонусов/KPI) четкие и документированы.
🔴Процесс ежегодного пересмотра зарплат формализован и понятен.

4️⃣ 💡 Эффективность и влияние
🔴Наша система бонусов мотивирует на достижение бизнес-целей.
🔴Инвестиции в бенефиты (ДМС, спорт и пр.) позитивно влияют на лояльность.
🔴ФОТ управляемый, затраты на ФОТ обоснованы и соответствуют бюджету.
🔴Мы регулярно обновляем пакет льгот, убирая невостребованные.


📰Как оценивать?
«Согласен» = 1 балл. «Не согласен» = 0 баллов.
Суммируйте баллы в каждом блоке.

❤️Шкала диагностики (на блок):
4 балла — Идеально! Система работает безупречно.
3 балла — Норма. Есть зоны для точечной настройки.
2 балла — Тревога! Нужен срочный план улучшений.
0–1 балл — SOS! Высокий риск для бизнеса.

❤️Итоговая оценка (сумма за все блоки):
16–14 баллов — Суперсила! Ваш C&B — конкурентное преимущество.
13–10 баллов — Стабильность. Есть над чем работать, но система в порядке.
9–6 баллов — Требует лечения. Необходима комплексная модернизация.
<5 баллов — Критично. Система демотивирует, нужны радикальные изменения.

⚡️Что дальше?
Выявили слабые блоки? Теперь вы знаете, с чего начать изменения: зарплатное исследование, разработка грейдов или коммуникация компенсационного пакета.

😁😁😁😁Сохраните себе этот чек-лист, чтобы провести аудит в конце квартала.

Делитесь в комментариях, какой блок оказался самым проблемным в вашей компании 👇

Автор: Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики C&B ЭКОПСИ

Вредные советы: как с помощью C&B-инструментов разрушить систему продаж

⚡️Друзья, сегодня поговорим о том, как не надо делать. Если ваша цель — развалить мотивацию команды продаж, деморализовать сотрудников и похоронить бизнес, вот вам готовый план действий. Превращаем C&B-инструменты в мощное оружие хаоса! 🔥

1️⃣ 🎯 Поставьте невыполнимые KPI и меняйте их в середине квартала
Утвердите планы продаж, оторванные от реальности. А когда (если) команда будет близка к выполнению — внезапно поднимите планку.

2️⃣ 💸 Сделайте бонусную систему сложной и непрозрачной
Разработайте такую систему расчета премий, чтобы ее не мог понять никто, включая вас. Используйте 10+ переменных и условия с неоднозначной трактовкой — особенно такие, на которые сейлз никак не влияет.

3️⃣ 🤝 Наказывайте за неудачи коллективно
Команда продавцов не выполнила план? Отлично! Лишите премии всех, включая тех, кто пахал 24/7 и выкладывался на 200%.

4️⃣ 📞 Награждайте за процесс, а не за результат
Внедрите бонусы за количество звонков, отправленных писем и проведенных встреч. Главное — кипучая деятельность, а результат — дело десятое.

5️⃣⏳ Задерживайте выплаты бонусов
Не торопитесь выплачивать бонусы. А лучше вообще их не платите — сошлитесь на ошибку в расчетах или сбои в системе. Авось сотрудник и уволится за это время, а вы сэкономите ФОТ.

6️⃣🧨 Внедрите жесткий потолок по доходам
Продавец вышел на высокий заработок? Немедленно урежьте ему процент с продаж или введите «коэффициент эффективности», который обнулит все усилия.

7️⃣🚨 Введите систему наказаний
Продавец выполнил меньше 150% плана? Штраф! Да и вообще — к чему эти условности с порогом 50%? Не выплачивайте никаких премий до 150%! Клиент ушел к конкурентам? Вычитайте из прошлых премий.


А если серьёзно...
🚩На самом деле эффективная система мотивации в продажах строится на следующих принципах:
✔️Амбициозные, но достижимые цели
✔️Прозрачность и простота расчета бонусов
✔️Баланс личных и командных KPI
✔️Стабильность и уважение договоренностей
✔️Своевременная выплата вознаграждений
✔️Фокус на развитии и поддержке, а не на наказаниях

А с какими вредными советами сталкивались вы? Делитесь в комментариях 👇

Автор: Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики C&B ЭКОПСИ

11 и 12 сентября в Москве пройдет C&B Russia Summit 2025, ключевая тема события в этом году — мотивация как буст эффективности и производительности.

⚡️Во второй день саммита в рамках сессии «Как перестроить структуру вознаграждения для повышения мотивации в 2025-2026 гг.» выступит Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ, один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+

Тема доклада Александры: «Современные технологии в грейдировании: модели машинного обучения, ИТ платформы и ИИ-агенты».
Александра расскажет о том, как технологии меняют представления о привычных подходах кгрейдингу:
▪️Как корректно разработать критерии подходящие вашей компании: валидируем критерии с помощью ML моделей
▪️Как быстро вовлечь менеджментв оценку должностей: используем платформу опросов
▪️Могут ли ИИ-агенты облегчить процесс оценки?

С подробной программой можно ознакомиться на сайте саммита.

У нас часто спрашивают, как ЭКОПСИ удаётся собрать такую команду аналитиков, которые справляются с самыми сложными задачами клиентов?

⚡️Секрет в том, что мы не только ищем людей с аналитическим складом ума, но и создаём для них среду, где хочется работать. У нас есть коллеги, чей пик продуктивности наступает именно ночью. Так что проекты не спят почти никогда! А кто-то уходит в четырёхмесячный отпуск с сохранением зарплаты — и возвращается с новыми идеями. Многие работают не из мегаполисов, а из маленьких городов и даже деревень — интернет всё выдержит.

⚡️Важно и другое: каждый наш проект не похож на предыдущий. Сегодня мы строим модель премирования для банка, завтра — индекс заработных плат для металлургов, послезавтра — исследование бренда работодателя. Это постоянный вызов, и именно он держит интерес и даёт простор для роста.

В итоге всех объединяет высокоинтеллектуальная среда, где спорят о формулах до утра, ищут новые способы моделирования и помогают клиентам принимать решения, от которых реально меняется бизнес 👥

⚡️В ЭКОПСИ мы не только собираем крутых аналитиков, но и выращиваем их сами. Часто к нам приходят «малыши» — выпускники или даже студенты, которые ещё вчера писали курсовые и с опаской открывали Python.

🙂Что мы ценим в них с самого начала?
🔴Терпение к неопределённости — умение работать, когда задача не до конца ясна.
🔴Здоровый скепсис к данным — привычку перепроверить источник и задать лишний вопрос.
🔴Стремление к структурности — чтобы даже черновой файл был понятен коллеге.
🔴И, конечно, эмпатию к пользователю: способность увидеть глазами клиента, зачем ему вообще этот дашборд или модель.

С такими задатками «малыш» быстро растёт: через год он уже уверенно отстаивает решение перед клиентом и берёт ответственность за свою часть проекта. А потом - сам помогает адаптироваться новичкам. Так и растет наша команда аналитиков!

😉 Если вы уже хотите в нашу команду, то сейчас как раз есть вакансия аналитика. Откликайтесь!

Авторы: Ирина Аронова, консультант и Екатерина Варга, директор продуктов практики "Вознаграждение и мотивация персонала"