⚡️Коллеги, на нашем сайте доступна запись и презентация вебинара Александры Таячковой “Основные ошибки при разработке системы грейдов?”, который прошел 19 августа.

🙂Александра рассказала, как сделать так, чтобы система грейдов действительно стала полезным инструментом в организации.

Темы вебинара:
▪️Что такое грейды и зачем они нужны компании?
▪️О чем важно подумать, когда Вы начинаете проект по грейдированию должностей
▪️Как заручиться поддержкой менеджеров и снизить сопротивление сотрудников
▪️Как сделать так, чтобы система грейдов реально работала, а не осталась только на бумаге

СМОТРЕТЬ МАТЕРИАЛЫ

С чего начать проект по изменению системы оплаты и мотивации

⚡️Запуск проекта по изменению мотивации – серьезный шаг. Сделаете правильно – получите рост производительности и лояльности. Ошибетесь на старте – проект утонет в сопротивлении сотрудников и недостижимых KPI.

1️⃣Прежде чем что-то менять, убедитесь, что проблема именно в оплате. Симптомы, которые кричат о необходимости перемен:
- Утечка ключевых специалистов по причине оплаты.
- Нет инициативы, сотрудники отсиживают часы.
- Сотрудники постоянно просят повышения ЗП.
- Формулы расчета премий сложны и непонятны.
- Система мотивации не соответствует бизнес-целям.
Если хотя бы 2 пункта про вашу компанию - пора действовать.

2️⃣Проведите анализ: внутренний, внешний бенчмаркинг, соотношение оклад/премия, доля ФОТ в выручке, кому за что платим, корреляция с результатами и др.

3️⃣Вовлеките ключевых руководителей. Их цель помимо помощи в разработке – ответить: «Зачем проект?» и «Какой результат от него ждем?» (снизить текучку на 15% и повысить выполнение плана продаж до 90%).

4️⃣Определите концепцию и принципы новой системы.
Например:
• Продажи: низкий оклад + агрессивный бонус.
• Эксперты: высокий оклад + бонус за проект.
• Принципы: прозрачность, справедливость, дифференциация в зависимости от влияния на результат и др.

5️⃣Рассчитайте финансовую модель и 3 сценария влияния на ФОТ:
• Пессимистичный (план не выполнен).
• Реалистичный (план выполнен на 80-100%).
• Оптимистичный (есть сверх результаты).
Убедитесь, что рост ФОТ соотносится с ростом прибыли.

6️⃣Не внедряйте всё и сразу. Выберите одно подразделение, запустите пилот на 2-3 месяца. Готовьте ответы на вопросы и проводите личные встречи. Главный посыл: «Мы делаем систему справедливее».

Финальный совет: Проект изменения мотивации – это на 20% математика и на 80% психология и коммуникация. Говорите с людьми. Объясняйте. Слушайте.

😗Хотите узнать больше о том, как создать эффективную систему оплаты и мотивации? Задавайте вопросы в комментариях – разберем ваши кейсы!

Автор: Инесса Тряпицына, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

☺️Как рекрутеру или нанимающему менеджеру понять, подходит ли кандидату действующая в компании система мотивации?

Те, кто в каком-либо виде занимался подбором персонала, знают - в большинстве случаев задать человеку прямой вопрос и получить от него ответ не достаточно для того, чтобы в полной мере его оценить как кандидата. А самое неприятное последствие неправильной оценки на старте - потраченные впустую финансовые и психологические ресурсы на адаптацию в коллективе сотрудника, который рано или поздно придет с заявлением на увольнение.

При этом на интервью, как правило, делают упор на hard и soft skills кандидата (в зависимости от позиции), а про его совместимость с культурой компании и, в том числе, с культурой мотивации, совершенно забывают.

Я составила для вас краткий гайд, что делать в такой ситуации и как не забыть про этот аспект на интервью:

1️⃣Составьте портрет кандидата, которому будет комфортно работать с устоявшейся в вашей компании системой и культурой мотивации. Примеры портретов можно посмотреть в этом посте.

2️⃣Выделите на интервью время, чтобы задать несколько вопросов и сформировать портрет человека, сидящего перед вами. Избегайте прямых вопросов - так вы минимизируете свой шанс получить социально-желательный ответ.

⚡️Вот несколько проективных вопросов, которые могут сработать при составлении мотивационного портрета кандидата:

Что стимулирует людей к эффективной работе?
🔴Представьте: у вас в команде есть человек, который всегда выкладывается на 100%. Что, по-вашему, им движет?
🔴Если бы вы были руководителем, как бы вы вдохновили команду на результат?

Что именно ценят люди в работе?
🔴Если бы вы выбирали работу для близкого человека, на что в первую очередь обратили бы внимание?
🔴Представьте: два человека получают одинаковую зарплату, но один доволен работой, а другой нет. Почему?

Что может вынудить человека быстро уволиться?
🔴Почему, на ваш взгляд, иногда люди принимают решение уйти, не дожидаясь другого оффера?
🔴Какие изменения в компании могут подтолкнуть человека к увольнению?

Коллеги, напишите, какими вопросами и заданиями на интервью вы бы воспользовались, чтобы узнать мотивационный портрет вашего кандидата?

Автор: Ярослава Николайчук, специалист практики C&B ЭКОПСИ

⚡️Что такое пульс-опрос в C&B и с чем его едят?

Традиционно пульс-опросы используются для быстрого и сфокусированного сбора мнений по какому-либо вопросу. Однако в руках умелого C&B пульс-опрос может быть не просто источником информации о рыночных тенденциях, но и инструментом решения насущных задач.

Участвуя в пульс-опросах, C&B-специалисты, HR-менеджеры и HR BP имеют возможность оперативно получить рыночный срез по вопросам:
▪️Отраслевых бенчмарок
▪️Реакции рынка на изменения
▪️Прогноза движений рынка в росте заработных плат
▪️Оценки востребованности немонетарных льгот

Участие в пульс-опросах - это возможность принимать решения в управлении вознаграждением сотрудников, основываясь на данных, а не интуиции:
▪️Корректировка компенсационной политики
▪️Выстраивание стратегии удержания и привлечения
▪️Обоснование бюджета на заработные платы перед руководством
▪️Разработка новых программ льгот

Наиболее актуально использование пульс-опросов в период планирования бюджетов на ФОТ в следующем году. Как это происходит?

1️⃣Вы проходите короткий опрос и спустя время получаете отчет с данными по практикам управления вознаграждением компаний-участников.
2️⃣Вы заметили, что большинство компаний вашей отрасли закладывают до 10% на повышение заработных плат, тогда как ваша компания планировала остановиться на цифре в 5%
3️⃣Вы также обратили внимание на то, что среди участников Пульс-опроса присутствуют ваши прямые конкуренты, предприятие которых находится в вашем регионе.
4️⃣Вы принимаете решение донести до руководства необходимость повышения затрат на ФОТ и выступаете перед ним с развернутым отчетом, подкрепленным конкретными цифрами.
5️⃣Ваша компания принимает решение скорректировать стратегию повышения заработных плат, тем самым укрепив свою позицию в удержании сотрудников.
6️⃣Вам удалось избежать оттока персонала на производстве после весеннего повышения заработных плат. Вы замечательны!

⚡️Весной и осенью мы с командой Индекса сварщика проводим пульс-опросы, посвященные вознаграждению рабочих. Возможность принять участие в опросе появится уже совсем скоро - следите за обновлениями на канале!

Автор: Наталья Самойлова, консультант практики C&B ЭКОПСИ, менеджер по работе с участниками обзора «Индекс сварщика»

🙂Команда практики C&B ЭКОПСИ приглашает вас на круглый стол, посвященный обзору заработных плат рабочих профессий нефтедобывающей и нефтехимической отраслей.

В 2025 году динамика заработных плат рабочих показывает иную картину, чем год назад. Мы представим данные по изменению разных типов выплат и обсудим, как это связано с изменениями в экономике и законодательстве.

Также на круглом столе мы обсудим:
🔴С какими сложностями сталкиваются компании нефтедобывающей и нефтехимической отраслей при подборе и удержании персонала?
🔴Какие профессии на ваших производствах вызывают наибольшую озабоченность?
🔴Какой информации вам не достаточно для принятия кадровых решений?
🔴Как «Индекс сварщика» может помочь решить эти и другие вопросы?

Участие в круглом столе бесплатное по предварительной регистрации на сайте.

😁😁😁😁Мы подготовили особенное предложение для всех участников круглого стола.

🙂Экспресс-чекап C&B-функции: оцените здоровье вашей системы мотивации за 5 минут

Нет времени на глубокий аудит компенсаций и льгот? Мы сделали для вас инструмент для быстрой самодиагностики. Это чек-лист из 4 ключевых блоков, который поможет быстро оценить, является ли система мотивации в вашей компании преимуществом или скрытой угрозой.

⚡️Ключевые блоки здоровья C&B:

1️⃣📈 Конкурентоспособность
🔴Мы регулярно (не реже раза в год) проводим анализ рыночных зарплат.
🔴Наши оклады для ключевых позиций находятся в рамках рынка (50–75 перцентиль).
🔴Наш пакет льгот сопоставим или лучше, чем у основных конкурентов.
🔴Мы можем обосновать уровень зарплаты сотрудника рыночными данными.

2️⃣ ⚖️ Справедливость
🔴В компании есть понятная и прозрачная система грейдов/уровней.
🔴Для каждого уровня есть четкие вилки окладов (минимум-максимум).
🔴Мы устраняем необоснованную разницу в оплате на одинаковых позициях.
🔴Сотрудники в целом считают оплату труда справедливой.

3️⃣ 🔍 Прозрачность и коммуникация
🔴Каждый сотрудник понимает свой полный компенсационный пакет (оклад, переменная часть, льготы).
🔴Мы регулярно информируем сотрудников и/или проводим обучающие сессии по текущей системе вознаграждения и льгот в компании.
🔴Правила получения переменной части (бонусов/KPI) четкие и документированы.
🔴Процесс ежегодного пересмотра зарплат формализован и понятен.

4️⃣ 💡 Эффективность и влияние
🔴Наша система бонусов мотивирует на достижение бизнес-целей.
🔴Инвестиции в бенефиты (ДМС, спорт и пр.) позитивно влияют на лояльность.
🔴ФОТ управляемый, затраты на ФОТ обоснованы и соответствуют бюджету.
🔴Мы регулярно обновляем пакет льгот, убирая невостребованные.


📰Как оценивать?
«Согласен» = 1 балл. «Не согласен» = 0 баллов.
Суммируйте баллы в каждом блоке.

❤️Шкала диагностики (на блок):
4 балла — Идеально! Система работает безупречно.
3 балла — Норма. Есть зоны для точечной настройки.
2 балла — Тревога! Нужен срочный план улучшений.
0–1 балл — SOS! Высокий риск для бизнеса.

❤️Итоговая оценка (сумма за все блоки):
16–14 баллов — Суперсила! Ваш C&B — конкурентное преимущество.
13–10 баллов — Стабильность. Есть над чем работать, но система в порядке.
9–6 баллов — Требует лечения. Необходима комплексная модернизация.
<5 баллов — Критично. Система демотивирует, нужны радикальные изменения.

⚡️Что дальше?
Выявили слабые блоки? Теперь вы знаете, с чего начать изменения: зарплатное исследование, разработка грейдов или коммуникация компенсационного пакета.

😁😁😁😁Сохраните себе этот чек-лист, чтобы провести аудит в конце квартала.

Делитесь в комментариях, какой блок оказался самым проблемным в вашей компании 👇

Автор: Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики C&B ЭКОПСИ

Вредные советы: как с помощью C&B-инструментов разрушить систему продаж

⚡️Друзья, сегодня поговорим о том, как не надо делать. Если ваша цель — развалить мотивацию команды продаж, деморализовать сотрудников и похоронить бизнес, вот вам готовый план действий. Превращаем C&B-инструменты в мощное оружие хаоса! 🔥

1️⃣ 🎯 Поставьте невыполнимые KPI и меняйте их в середине квартала
Утвердите планы продаж, оторванные от реальности. А когда (если) команда будет близка к выполнению — внезапно поднимите планку.

2️⃣ 💸 Сделайте бонусную систему сложной и непрозрачной
Разработайте такую систему расчета премий, чтобы ее не мог понять никто, включая вас. Используйте 10+ переменных и условия с неоднозначной трактовкой — особенно такие, на которые сейлз никак не влияет.

3️⃣ 🤝 Наказывайте за неудачи коллективно
Команда продавцов не выполнила план? Отлично! Лишите премии всех, включая тех, кто пахал 24/7 и выкладывался на 200%.

4️⃣ 📞 Награждайте за процесс, а не за результат
Внедрите бонусы за количество звонков, отправленных писем и проведенных встреч. Главное — кипучая деятельность, а результат — дело десятое.

5️⃣⏳ Задерживайте выплаты бонусов
Не торопитесь выплачивать бонусы. А лучше вообще их не платите — сошлитесь на ошибку в расчетах или сбои в системе. Авось сотрудник и уволится за это время, а вы сэкономите ФОТ.

6️⃣🧨 Внедрите жесткий потолок по доходам
Продавец вышел на высокий заработок? Немедленно урежьте ему процент с продаж или введите «коэффициент эффективности», который обнулит все усилия.

7️⃣🚨 Введите систему наказаний
Продавец выполнил меньше 150% плана? Штраф! Да и вообще — к чему эти условности с порогом 50%? Не выплачивайте никаких премий до 150%! Клиент ушел к конкурентам? Вычитайте из прошлых премий.


А если серьёзно...
🚩На самом деле эффективная система мотивации в продажах строится на следующих принципах:
✔️Амбициозные, но достижимые цели
✔️Прозрачность и простота расчета бонусов
✔️Баланс личных и командных KPI
✔️Стабильность и уважение договоренностей
✔️Своевременная выплата вознаграждений
✔️Фокус на развитии и поддержке, а не на наказаниях

А с какими вредными советами сталкивались вы? Делитесь в комментариях 👇

Автор: Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики C&B ЭКОПСИ

11 и 12 сентября в Москве пройдет C&B Russia Summit 2025, ключевая тема события в этом году — мотивация как буст эффективности и производительности.

⚡️Во второй день саммита в рамках сессии «Как перестроить структуру вознаграждения для повышения мотивации в 2025-2026 гг.» выступит Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ, один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+

Тема доклада Александры: «Современные технологии в грейдировании: модели машинного обучения, ИТ платформы и ИИ-агенты».
Александра расскажет о том, как технологии меняют представления о привычных подходах кгрейдингу:
▪️Как корректно разработать критерии подходящие вашей компании: валидируем критерии с помощью ML моделей
▪️Как быстро вовлечь менеджментв оценку должностей: используем платформу опросов
▪️Могут ли ИИ-агенты облегчить процесс оценки?

С подробной программой можно ознакомиться на сайте саммита.

У нас часто спрашивают, как ЭКОПСИ удаётся собрать такую команду аналитиков, которые справляются с самыми сложными задачами клиентов?

⚡️Секрет в том, что мы не только ищем людей с аналитическим складом ума, но и создаём для них среду, где хочется работать. У нас есть коллеги, чей пик продуктивности наступает именно ночью. Так что проекты не спят почти никогда! А кто-то уходит в четырёхмесячный отпуск с сохранением зарплаты — и возвращается с новыми идеями. Многие работают не из мегаполисов, а из маленьких городов и даже деревень — интернет всё выдержит.

⚡️Важно и другое: каждый наш проект не похож на предыдущий. Сегодня мы строим модель премирования для банка, завтра — индекс заработных плат для металлургов, послезавтра — исследование бренда работодателя. Это постоянный вызов, и именно он держит интерес и даёт простор для роста.

В итоге всех объединяет высокоинтеллектуальная среда, где спорят о формулах до утра, ищут новые способы моделирования и помогают клиентам принимать решения, от которых реально меняется бизнес 👥

⚡️В ЭКОПСИ мы не только собираем крутых аналитиков, но и выращиваем их сами. Часто к нам приходят «малыши» — выпускники или даже студенты, которые ещё вчера писали курсовые и с опаской открывали Python.

🙂Что мы ценим в них с самого начала?
🔴Терпение к неопределённости — умение работать, когда задача не до конца ясна.
🔴Здоровый скепсис к данным — привычку перепроверить источник и задать лишний вопрос.
🔴Стремление к структурности — чтобы даже черновой файл был понятен коллеге.
🔴И, конечно, эмпатию к пользователю: способность увидеть глазами клиента, зачем ему вообще этот дашборд или модель.

С такими задатками «малыш» быстро растёт: через год он уже уверенно отстаивает решение перед клиентом и берёт ответственность за свою часть проекта. А потом - сам помогает адаптироваться новичкам. Так и растет наша команда аналитиков!

😉 Если вы уже хотите в нашу команду, то сейчас как раз есть вакансия аналитика. Откликайтесь!

Авторы: Ирина Аронова, консультант и Екатерина Варга, директор продуктов практики "Вознаграждение и мотивация персонала"

Коллеги, добрый день! У нас прямое включение от Александры Таячковой, которая сегодня на C&B Russia Summit 2025 в качестве участника, но уже завтра выступит с докладом о применении современных технологий в грейдировании🔥

Держим руку на пульсе. Снова!

🙂Команда ЭКОПСИ продолжает отслеживать ключевые тренды рынка труда производственного персонала с помощью ежеквартального "Индекса сварщика". Наши данные помогают HR-директорам и владельцам бизнеса понимать текущую ситуацию, точно планировать бюджет ФОТ и выстраивать эффективные стратегии удержания ключевых специалистов.

❤️Что показал весенний замер?

✔️83% компаний следуют стратегии повышения ФОТ, заявленной осенью 2024 года
✔️ Средний запланированный рост - 11,4%
✔️ Главный вызов: удержать рабочих важнее, чем найти

⚡️Пришло время проверить, как реализовались планы в 2025 году!

Поэтому спрашиваем снова:
▪️ Какой фактический процент повышения заработных плат по рабочим в 2025?
▪️ Какие факторы повлияли на размер повышения?
▪️ О чем вы уже думаете на 2026 год?

Участвуйте в новом пульс-опросе до 30 сентября, чтобы получить свежий сравнительный анализ и актуальные инсайты по рынку. Результаты исследования опубликуем в октябре 2025г.

😁😁😁😁Держим руку на пульсе вместе!

⚡️Пять ошибок небольших компаний при внедрении системы KPI

Если крупные компании системно внедряют методологии оценки эффективности, то в небольших компаниях (до 100–150 сотрудников) потребность в этом возникает не сразу. И вот какие ошибки допускают компании, когда внедрение KPI всё же становится необходимостью:

1️⃣ Отсутствие видения и стратегии
Когда система KPI внедряется без конкретных целей и понимания стратегических задач, которые этим решаются. Часто KPI внедряют, потому что непонятно, за что мы платим сотрудникам или потому что это модно. Такой подход приводит к тому, что компании в определённый момент не могут ответить себе на вопрос: «А насколько система KPI эффективна?»
Важно в этой ситуации определить задачи системы KPI: справедливая оплата труда, прозрачность системы мотивации, наличие инструментов влияния на решение стратегических задач.

2️⃣ Масштабирование "с ходу"
Если некоторые компании подходят к вопросу внедрения KPI без видения, то бывают и такие, которые хотят всё предусмотреть — внедрим по 10 KPI для всех сотрудников, поставим большую IT-систему для отслеживания. В итоге компании пытаются охватить все процессы и создают незыблемую и нединамичную методологию.
KPI — это динамическая система, которая должна меняться в зависимости от стратегических целей и тактических задач. Потому лучшее решение — сначала внедрить систему для направления или определённой группы сотрудников, так компания сохранит гибкость для масштабирования системы.

3️⃣ А как там у конкурентов?
Часто компании берут описанную систему KPI у конкурентов и просто копируют её. Частично это полезно, потому что вы получаете бенчмарки и лучшее понимание принципов работы системы. Но KPI всегда отражает ваши внутренние процессы, и показатели, которые хорошо работают у конкурентов, могут не сработать у вас. Потому любая успешная практика на рынке будет успешной у вас, если отвечает вашим потребностям и строится под ваши процессы.

4️⃣ Ожидание чуда («волшебная таблетка»)
После внедрения KPI компании часто слишком быстро ожидают результатов: роста продаж, выручки, операционной эффективности. Но KPI — это лишь один из инструментов развития компании, а не панацея. Система позволит вам видеть слабые стороны управления, но реагировать на них всё же придётся — обучать сотрудников, оптимизировать процессы, разрабатывать новые скрипты для менеджеров по продажам.

5️⃣ Отсутствие коммуникации с сотрудниками
И это самое главное во внедрении системы KPI. Система внедряется для людей, и важно наладить хорошую коммуникацию как при разработке системы, так и в ходе использования — объяснять сотрудникам важность и ценность системы для них, собирать обратную связь. Иначе вы рискуете остаться в «вакууме», и KPI будут работать не в пользу стратегических целей, а во вред.

Автор: Абдурахмон Турсуналиев, старший консультант практики "Вознаграждение и мотивация персонала" ЭКОПСИ в Узбекистане

🚩Организации нанимают сейлзов, чтобы у них росли продажи. А для этого важно, чтобы сейлзы были мотивированы и выполняли свои цели.

Мы в C&Bшечной запланировали для вас серию постов про мотивацию людей, отвечающих за продажи, и сегодня первый пост именно про постановку целей.

⚡️Мы хотим, чтобы сейлзы были мотивированы на большие свершения, значит, надо ставить высокие цели, правда? В реальности слишком высокие цели демотивируют сейлзов тем сильнее, чем менее выполнимыми они кажутся в текущий момент. Если тренер поставит профессиональному прыгуну с шестом цель перепрыгнуть БЕЛАЗ, и заявит, что любые другие достижения не считаются, спортсмен, конечно, может попробовать пару раз, набьёт пару шишек, но потом осознает, что БЕЛАЗ на 2 метра выше действующего мирового рекорда, и со временем бросит попытки.

При этом, если цели слишком низкие, это мотивирует сейлзов на неправильное поведение. Если цели легко достичь, подавляющее большинство сейлзов, кроме самых отъявленных достигаторов, предпочтут прогуляться и выпить чашечку кофе вместо того, чтобы отправить лишнее КП.

⚡️Может тогда просто ставить цели, опираясь на результат прошлого года? Ну вроде логично, берём результат за прошлый год, накидываем сверху 10-15% на рост (мы же амбициозные!), и пусть работают ребята? Вот с какой реакцией вы столкнётесь:
«Я потрясающе отработал год, и что они делают?Повышают мой план ещё сильнее! Конечно, они просто не хотят платить!» или «Я цель этого года никак не выполню, лучше в этом году не буду стараться вообще, чтобы в следующем году получить нормальные цели».

Такие цели будут работать только в ситуациях, в которых много «бесплатных продаж», например, франчайзинговых или перетекающих из прошлого года.

⚡️Тогда может поставим всем абсолютно одинаковые цели? Ну, все они работают в нашей компании, продают одинаковые товары или услуги? Тоже не сработает, если только вы не уверены на 100%, что у всех ваших сейлзов абсолютно одинаковые клиенты и условия – то, что в продажах называется «территорией». Если же нет, для части сейлзов эти цели окажутся слишком низкими, а для части - слишком высокими.

⚡️А тогда может, ну их, эти цели, вообще? Скажем, мол, вы получаете прямой процент со сделок за вычетом вашей зарплаты, и пусть они сами себя мотивируют, ведь теперь всё зависит от них? Увы, так это тоже не работает. Деньги – это, конечно, важно, но крайне редко могут последовательно работать как единственный мотиватор. Чувство достижения и соревнования, чувство направления и цели, ясность относительно ожиданий со стороны компании мотивируют не меньше, а некоторых людей – и больше, чем деньги. Такая схема может замотивировать рискованных, результат-ориентированных сейлзов, однако большая их часть будет чувствовать финансовое давление и неопределённость – плохие условия для замотивированной работы.

🚩Теперь мы знаем, как цели ставить не стоит, а как же их всё-таки ставить? И чтобы они были для нас финансово выгодными, а для сейлзов –мотивирующими? Об этом - в следующих сериях, не переключайтесь!

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов

PS Всю серию постов про мотивацию сейлзов вы всегда можете найти по тэгу #голодныйсейлзгоревсемье