🙂Коллеги, если вы пропустили вебинары от практики «Вознаграждение и мотивация персонала» ЭКОПСИ , то посмотреть их, а также скачать презентации можно на нашем сайте:

🚩«Внедрение грейдов: о чем важно не забыть»

Ведущие вебинара: Александра Таячкова, директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+ и Вера Казакова, менеджер практики «Стратегия обеспечения персоналом», руководитель проектов по грейдированию.

На вебинаре обсудили, как сделать так, чтобы система грейдов не стала очередным формальным проектом, а реально заработала:
🔴Что важно учесть ещё на этапе разработки, чтобы облегчить дальнейшее внедрение
🔴Ключевые шаги успешного внедрения изменений
🔴Практический кейс внедрения грейдов на 40 000 сотрудников

➡️Смотреть здесь.

🚩«Как меняется оплата труда рабочих - 2025: цифры, тренды, решения»

Ведущие вебинара: Екатерина Варга, директор продуктов и Оксана Люкова, менеджер по развитию бизнеса практики «Вознаграждение и мотивация персонала»

На вебинаре обсудили:
🔴Как предприятия заканчивают 2025 год и к чему готовятся в 2026: динамика численности рабочих, индексации окладов/ЧТС и переменной части, дефицит профессий, текучесть и льготы.
🔴Привлечение и «молодёжный контур»: рабочие каналы рекрутмента на 2026, целевые группы кандидатов, доля принятых до 25 лет, что повышает привлекательность производства для молодёжи.

➡️Смотреть здесь

🙂Продолжаем цикл постов про мотивацию сейлзов. Сегодня обсудим, за что стоит и не стоит им платить.

ЧАСТЬ 1 ИЗ 2

Любая система премирования состоит из показателей, которые как бы подсказывают сотрудникам, что от них ожидается. Многие думают, что с сейлзами всё просто, но так ли это?

⚡️Прогрессивные ставки за объём продаж могут подталкивать к нежелательным скидкам. Представим схему: сейлзы получают 2% от объёма продаж, пока не выполнят план, а на объём превышения плана получают 5%. В такой схеме их не волнует прибыль, а значит, они будут искать любые низкорисковые способы быстрее выполнить план и выйти на повышенный процент: например, сразу выдавать предложения со скидкой, а потом ещё и давить на руководителей, чтобы выбить ещё больше. Да, даже если их продукт считается лучше, чем у конкурентов.

😀Краткосрочный фокус подрывает командную работу и долгосрочные отношения с клиентами. Часто можно увидеть агрессивные схемы, с очень высоким процентом переменки в миксе, сфокусированные на коротких отрезках (месяц, например). Руководители обычно уверены, что такие схемы помогают людям выжать свой максимум, и получать для компании максимум выручки. Это может работать в B2C продажах, или в простых продажах с коротким циклом, однако в современном мире продажи усложнились. Успех в продажах сейчас зависит в числе прочего от сотрудничества с другими сейлзами, маркетологами, инженерами, логистами, продактами и тд, а важность выстраивания долгосрочных отношений с клиентами существенно выросла.
Схемы, сфокусированные на сиюминутный успех, мотивируют сейлзов упрощать сложные процессы и пропускать координацию с коллегами; а клиенты начинают сомневаться, действительно ли сейлзы заинтересованы в их потребностях.

😀Выплаты за сверх-продажи могут провоцировать текучесть. Выплаты за продажи сверх результатов прошлого года, или за ап- и кросс-селлинг, могут работать хорошо, если растёт весь рынок, а у компании есть инструменты для рыночного масштабирования. Однако их нужно регулярно пересматривать. В таких схемах выплаты за рост составляют большую часть вознаграждения сейлзов, и если конкуренты подсуетились и выпустили конкурентные предложения, и рынок стал насыщенным, доходы сейлзов резко упадут. С падением доходов они начнут уходить к тем же конкурентам – кстати, хай-перформеры в первую очередь.

Продолжение в следующем посте.
#голодныйсейлзгоревсемье

За что стоит и не стоит платить сейлзам

ЧАСТЬ 2 ИЗ 2

⚡️Выплаты за продажи, на которые сейлзы не влияют, создают проблемы с боевым духом. Например, когда сейлзы отвечают за определённую территорию, все продажи на которой записываются им. Или в системах аккаунт-менеджмента, когда АМ получает выплаты за продажи определённому клиенту, даже если они непосредственно на эти продажи не влияли. У людей, которым достались выгодные территории или клиенты, падает мотивация стараться. Да и зачем? Самая выгодная стратегия поведения для них - минимизировать личные усилия и мотивировать других работать за них. А те, кому не досталось таких подарков судьбы, падают духом и теряют мотивацию: воспринимаемая несправедливость начинает съедать их изнутри.

⚡️Выплаты по множественным показателям создают запутанность. Даже если вы грамотно рассчитали множественные показатели так, чтобы их применение поддерживало вашу коммерческую стратегию и защищало людей от флуктуаций рынка в каком-то одном показателе, многие сейлзы всё равно теряют фокус. Представьте, что 4 разные метрики применяются к 4 разным продуктам; сейлзы просто не будут чётко понимать, чего именно компания от них хочет.

⚡️Выплаты за маржу создают фрустрацию, если маржу сложно посчитать. Выплаты за маржу – отличная идея, но только если вы в состоянии грамотно подсчитать маржу по каждому продукту или услуге, которые доступны для продажи. Себестоимость, затраты на маркетинг, логистика, стоимость продаж, поддерживающие затраты, скидки - если всё это не рассчитано, сейлзы просто будут перманентно расстроены.

🚩Чтобы понять, какие метрики выбрать, нам нужно ответить на три вопроса:
1️⃣ К каким последствиям в поведении и действиях сейлзов, восприятии клиентов и результатах компании приведёт ввод определённой метрики?
2️⃣ Как согласуются метрики с маркетингом, коммерческой стратегией, процессами и ролями в продажах?
3️⃣ Как соотносятся метрики с навыками и возможностями сейлзов, культурой продаж, системами управления эффективностью и нематериальным вознаграждением? И помните: ваши сейлзы могут быть лишь настолько хороши, насколько хороши окружающие их системы.

Автор: Кирилл Зубов, директор по развитию консалтинговых проектов
Вся серия постов по тэгу #голодныйсейлзгоревсемье

❄️❄️❄️Приближается новый год, а вместе с ним волшебное настроение и желание получать приятные подарки!❄️❄️❄️

Мы решили создать специальный C&B адвент-календарь специально для вас, дорогие подписчики! Будем радовать вас новыми полезными материалами по теме вознаграждения и мотивации персонала!

🚩Что вас ждет?
❄️Полезные чек-листы
❄️Тематические подборки статей
❄️Инсайты по результатам исследований ЭКОПСИ
❄️И даже настоящее Новогоднее гадание!

🎁Первый подарочек уже завтра! Оставайтесь с нами и заряжайтесь позитивом и вдохновением!

❄️❄️❄️Сегодня первый подарочек в нашем адвент-календаре — подборка самых популярных постов C&Bшечной 2025 года!❄️❄️❄️

🔴Какие инструменты C&B сопровождают сотрудника на всем его пути в компании
🔴Диалог C&B и HRD: что думают HR-лидеры крупных компаний?
🔴Экспресс-чекап C&B-функции: оцените здоровье вашей системы мотивации за 5 минут
🔴С чего начать проект по изменению системы оплаты и мотивации
🔴Почему зарплаты рабочих растут быстрее, чем у офисных сотрудников
🔴Настольные книги C&B специалиста

🙂А еще 3 тематические подборки:

Всё про грейды:
🔴Когда без грейдов «опасно»?
🔴Разработали грейды: что дальше
🔴Почему грейды не внедряются?

Теория вознаграждения:
🔴Почему сотрудники не ценят своё вознаграждение
🔴Восприятие зарплат: попытки избежать потерь приводят к потерям
🔴Модели Total Reward: путь сотрудника в компании от наименьшего уровня мотивации к наивысшему

Мотивация сейлзов:
🔴Вредные советы: как с помощью C&B-инструментов разрушить систему продаж
🔴Как ставить продавцам мотивирующие цели
🔴За что стоит и не стоит платить сейлзам. Часть 1
🔴За что стоит и не стоит платить сейлзам. Часть 2


🙂И пост-лидер по реакциям и репостам:
🔴Что действительно мотивирует людей работать эффективно, с удовольствием и без выгорания? На примере всеми любимых Смешариков

❄️Желаем вам приятного и полезного чтения❄️

🙂Как не дать системе грейдов умереть?

Примерно треть организаций, которые приходят к нам с запросом о разработке системы грейдов, начинают свой рассказ со слов: «У нас есть грейды, но они не работают». В большинстве случаев проблема не в том, что грейды были плохо разработаны, а в том, что грейды не поддерживали в рабочем состоянии.

🚩Мы подготовили для вас чек-лист, о том, что надо делать ежегодно, чтобы внедренная система грейдирования оставалась эффективным инструментом управления:

1️⃣ Актуализация информации для сотрудников
Убедитесь, что вся необходимая информация о системе актуальна и находится в открытом доступе для сотрудников (например, на корпоративном портале). Информация также должна быть включена в типовой план адаптации для новичков. Именно прозрачность системы для сотрудников не позволяет нарушать правила системы.

2️⃣ Индексация диапазонов к рыночному уровню
Диапазоны заработных плат по грейдам должны регулярно актуализироваться с учетом роста средних заработных плат на рынке. Это не обязательно значит повышение доходов сотрудников. При этом достаточно сделать рыночную сверку по набору типовых должностей, чтобы понять, насколько необходимо повысить все диапазоны.

3️⃣ Настройка уровня оплаты для отдельных категорий персонала
Кроме индексации всех диапазонов необходимо проанализировать конкурентность заработных плат для отдельных функциональных направлений. Для специального анализа выбираются те направления, по которым была самая высокая текучесть или самые большие сложности с наймом. Дополнительно анализируются те направления, которые уже имеют диапазоны выше, чем остальные направления. По итогам анализа, для данных направлений вводятся или корректируются повышающие коэффициенты на диапазоны.

4️⃣ Переоценка должностей
Компания — это живой организм: зоны ответственности и функциональные обязанности должностей постоянно меняются. Поэтому необходимо ежегодно переоценивать около 5-10% должностей. В первую очередь надо обратить внимание на подразделения, в которых произошли серьезные структурные изменения. После этого, уточнить у руководителей, какие должности в их подразделений требуют пересмотра грейда.

5️⃣Планирование пересмотра заработных плат
Грейдирование становится максимально эффективным инструментом, если к нему привязан процесс ежегодного повышения заработных плат. Поэтому если у вас его нет, мы рекомендуем задуматься о его внедрении. Но, даже если в компании его нет, необходимо еще раз напомнить руководителям о важности соблюдения правил функционирования системы грейдов, при принятии решений и назначении и повышении окладов.

🚩Дополнительно необходимо раз в 3-4 года проводить аудит системы:
🔴 собирать статистику по работе системы: распределение доходов сотрудников относительно диапазонов, рост заработных плат, распределение должностей и сотрудников по грейдам
🔴 на основе собранной статистики по необходимости корректировать систему
🔴 проверять, нет ли таких изменений в организации и работы компании, которые требовали бы пересмотра критериев для оценки должностей

❄️Если у вас остались какие-то вопросы, пишите в комментариях!

Автор: Александра Таячкова, один из архитекторов подхода к грейдированию SCALE+