📍Приглашаем представителей металлургического сектора на онлайн круглый стол от ЭКОПСИ Консалтинг.

🗓 Мероприятие состоится 17.06 в 11:00 по МСК.

Обсудим:
1️⃣ Какие сложности возникают у металлургических компаний при подборе и удержании рабочих кадров?
2️⃣ Какие профессии вызывают наибольшую озабоченность на производстве?
3️⃣ Каких данных не хватает для принятия эффективных кадровых решений?
4️⃣ Как «Индекс сварщика» может стать полезным прикладным инструментом?

⚡Среди участников - ОМК, Евраз, Металлоинвест и другие компании!

В рамках встречи мы также поделимся результатами свежего Пульс-опроса о планах компаний по управлению вознаграждением рабочих на вторую половину 2025 года.

🔥 «Индекс сварщика» — ежемесячный обзор зарплат рабочих профессий, который мы развиваем уже более года. Сейчас формируем отдельную выборку по металлургии — и будем рады вашей обратной связи.

🐚🐚🐚Для всех участников круглого стола мы подготовили особенное предложение!

📌 Зарегистрироваться можно по ссылке

До встречи!

😊Библиотека C&B от сообщества нашего канала😊

Делитесь в комментариях впечатлениями о книгах из нашей библиотеки и личными книжными рекомендациями - соберем еще больше полезной литературы⤵️

✅17 июня у нас состоялся круглый стол по управлению вознаграждением рабочего персонала для металлургической отрасли.

Вместе с представителями крупнейших металлургических предприятий мы обсудили ключевые сложности в управлении вознаграждением персонала и рассмотрели инструменты решения проблем.

😊Делимся с вами ключевыми инсайтами:

1️⃣ Среди основных проблем отрасли участники называли отток персонала из регионов, непривлекательность производства для молодежи, высокую конкуренцию с маркетплейсами и курьерскими службами в борьбе за персонал.

2️⃣ 67% компаний-участников сфокусированы на удержании персонала, у 19% стратегия зависит от разряда, 14% компаний-участников сфокусированы на привлечении новых сотрудников.

3️⃣ Большинство компаний-участников ориентируются при определении конкурентоспособности зарплат на своих предприятиях на данные обзоров заработных плат и на данные своих служб подбора.

Какие нематериальные факторы мотивации сотрудников действительно работают?

Наши коллеги из практики Digital Assessment отобрали 6 подходов к мотивации сотрудников, подкрепленных научными доказательствами и статистикой.

😊Краткое резюме:

1️⃣ Определение четких, измеримых целей, связанных с масштабными целями компании, повышает производительность сотрудников.

2️⃣ Постановка в числе прочих сложных задач позволяет сотрудникам разнообразить рутину, что вызывает у них положительные эмоции.

3️⃣ Конструктивная обратная связь показывает вашу заинтересованность в улучшении результатов сотрудников.

4️⃣ Поддержка сотрудника и интерес к его жизни также повышают вовлечённость и производительность.

5️⃣ Помощь с ростом и развитием – для многих один из самых значимых нематериальных мотиваторов.

6️⃣ Благодарность и признание заслуг сотрудника, даже небольших, подталкивает его к дальнейшему совершенствованию.

🤩Подробнее о мотиваторах можно узнать в статье.

💡Помните, мы брали интервью у HRD крупных компаний? Почти все из них подчеркнули, что самые ценные C&B-специалисты хорошо умеют считывать целостный запрос бизнеса и видеть весь HR-ландшафт компании.

Конечно, чтобы держать такую планку понимания процессов и осведомленности, важно разбираться не только в своей нише.

😊Поэтому мы рекомендуем вам папку с Telegram-каналами, которые помогут расширить кругозор и оставаться на волне профессиональных трендов😊

🔎 Сильный C&B понимает, как устроены процессы вокруг — и именно это делает его стратегом, а не просто «человеком про деньги»

P.S. Кстати, скоро выйдет расширенная версия интервью с HRD, оставайтесь с нами😉

Откуда берется мотивация? Должен ли работодатель заботиться о мотивации своих сотрудников? И как ее измерить?

Обсуждаем с экспертами ЭКОПСИ Андреем Онучиным, Юрием Шатровым и Александрой Таячковой.

Что такое мотивация и какой она может быть?

Андрей Онучин:

Мотивация по своей сути — это всегда выбор: отказ от чего-то ради чего-то более значимого. Например, когда человек говорит себе: «Надо пойти на пробежку», хотя комфортнее было бы остаться на диване, — он мотивирует сам себя.

Когда мы переходим к внешней мотивации, возникает важный вопрос: откуда она берется? Источником может быть приказ, угроза или, наоборот, личный пример и вдохновение. Самый высокий уровень мотивации — это идентификация, когда сотрудник восхищается лидером и хочет быть на него похожим, перенимая его поведение без какого-либо принуждения. Самый низкий уровень — прямое принуждение, когда человек делает что-то только из страха негативных последствий.

Между этими крайностями находится большой спектр различных воздействий. Например, теория обмена: сотрудник приходит на работу, принимает условия и выполняет обязанности — это уже заложено в договоренность. Дополнительная мотивация нужна, когда от него начинают требовать большего, чем было оговорено изначально. Например, выйти на работу в выходной день. Тогда он уже ждет дополнительной компенсации, и здесь как раз включается мотивация.

Кто отвечает за мотивацию сотрудников и как ее можно создавать?

Андрей Онучин:

Отвечают все. Если сотрудник полностью перекладывает ответственность за свою мотивацию на организацию — это невзрослая позиция. Но если компания отказывается брать на себя эту ответственность и говорит сотрудникам: «Мотивируйте себя сами», — это тоже не сработает. По этой логике человек, который действительно мотивирован, уйдет и создаст свой собственный бизнес.

Мотивация — это всегда совместная зона ответственности компании и сотрудника. И только когда обе стороны участвуют в ее формировании, можно добиться настоящей вовлеченности и устойчивых результатов.

Юрий Шатров:

Если говорить о мотивации сотрудников в современных компаниях, особенно в долгосрочной перспективе, важно учитывать гигиенические потребности человека — такие, как комфорт, стабильность, снижение тревожности. Для многих людей именно эти факторы являются базовыми и определяют их устойчивость и продуктивность.

Сотруднику может быть важно не только то, что он получит, но и в каких условиях он работает: насколько понятны цели, насколько четко выстроены процессы, хватает ли ресурсов.

Александра Таячкова:

Системы мотивации в компаниях обычно состоят из нескольких элементов, и самый понятный и распространенный из них — материальная мотивация. Это выплаты, завязанные на результатах: оклады, премии, бонусы, KPI. Такая мотивация работает быстро и эффективно, потому что сотруднику абсолютно понятно, как связаны его усилия и вознаграждение.

Однако есть и другая часть мотивационной системы, менее прямолинейная, но не менее важная. Речь о нематериальных стимулах — условиях труда, уважении, признании, гибком графике. Это часть общей системы вознаграждения (Total Reward), которая не просто мотивирует сотрудников на короткой дистанции, а удерживает их и формирует долгосрочную лояльность.

При этом материальная мотивация, несмотря на свою эффективность, имеет и ряд рисков, если процесс недостаточно хорошо разработан. Кроме того, стоит различать подходы к мотивации рабочих и офисных сотрудников, поскольку их специфика существенно отличается.

Читайте продолжение статьи на сайте ЭКОПСИ.

☺️ А если хотите узнать, как разные компании повышают мотивацию своих сотрудников, предлагаем пройти небольшой квиз.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #вовлеченность #вознаграждение_персонала #engage

🔥Полезное для C&B и не только: Министерство труда опубликовало календарь праздничных и выходных дней на 2026 год.

Новогодние каникулы - целых 12 дней!

Деньги не любят тишину: они любят порядок!

Это, между прочим, одна из любимых цитат руководителя практики Вознаграждение и Мотивация персонала, партнера Экопси Алины Уваровой. И ее наиболее полное и глубокое содержание она раскрывает на подкасте "HR расправил плечи" — живой площадке, где говорят о смыслах, людях и будущем профессии.

В этом выпуске коллеги обсудили:
😗Что вообще такое C&B и какую роль эта функция играет в компании?
😗Как эволюционирует направление C&B?
😗Что меняется в подходах компаний к мотивации сотрудников?
...и многое другое!

Бонус: кому и когда стоит смотреть этот подкаст? Вот список ситуаций, когда он будет вам максимально полезен:

❤️‍🔥Вы находитесь на карьерном распутье внутри HR — и хотите понять, стоит ли двигаться в сторону компенсаций и мотивации.

❤️‍🔥На последней планёрке кто-то сказал "HR — это про атмосферу", и вам захотелось спокойно, но аргументированно возразить

❤️‍🔥Вы работаете в HR, но чувствуете, как будто работаете в "кадрах" — хочется больше влияния.

❤️‍🔥Ваш бизнес растёт, и вдруг зарплаты стали неадекватны рынку — а вы не знаете, с чего начать наводить порядок.

❤️‍🔥Сотрудники массово просят прибавку, и каждый — «особенный случай».

❤️‍🔥Вас раздражает, что C&B воспринимают как бюрократию, а не как драйвер стратегии — и хочется услышать, как с этим справляются другие.

❤️‍🔥Вы развиваетесь в HR-аналитике или HR tech — и хотите глубже понять, как цифры и мотивация могут работать в паре.

Узнали себя? Вот ссылка!

😀Приглашаем вас на круглый стол, посвящённый обзору заработных плат рабочих профессий машиностроительной отрасли.

🗓 Онлайн-мероприятие состоится 22 июля 2025 года с 11:00 до 13:00 по московскому времени.
✅Участие бесплатное.

В рамках круглого стола мы представим результаты Пульс-опроса о планах машиностроительных компаний по управлению вознаграждением рабочих во втором полугодии 2025 года и обсудим следующие вопросы:
1⃣ С какими сложностями сталкиваются машиностроительные компании при подборе и удержании рабочих?
2⃣ Какие профессии вызывают наибольшую озабоченность в производстве?
3⃣ Какая информация требуется для принятия кадровых решений?
4⃣ Как «Индекс сварщика» может помочь решить эти и другие задачи?

Для всех участников круглого стола мы подготовили особенное предложение.

🤩Для участия нужно зарегистрироваться по ссылке.

Ждём вас на круглом столе!

☺️Вопрос о том, в какой структуре находится C&B и кому подчиняется, должен решаться исходя из целей компании.

1️⃣Если цель C&B - привлечение и удержание персонала, то правильно, чтобы подсистема оставалась в рамках HR-службы. И в этом случае вся система вознаграждения и мотивации настраивается таким образом, чтобы повышать мотивацию персонала, снижать текучесть кадров и максимально быстро закрывать вакансии.

2️⃣Если цель C&B - бюджетирование, планирование и учет денежных средств, расходуемых на ФОТ, тогда эта подсистема может находиться внутри финансовой службы и подчиняться финансовому директору.

3️⃣C&B может быть выделен в отдельную позицию, которая подчиняется напрямую генеральному директору. Head of total rewards и осуществляет увязку стратегических целей компании, HR-стратегии и системы вознаграждения и мотивации персонала. Чаще всего такую структуру мы наблюдаем в больших корпорациях.

Поделитесь, пожалуйста, в комментариях, как устроена работа C&B в вашей компании? Какие у нее задачи?

Алина Уварова, лидер практики Вознаграждение и мотивация персонала Экопси

Вчера, 20 июля, отмечался День металлурга и мы хотим поразмышлять: почему именно сталь диктовала стандарты C&B?

😀1830-е, Эссен. Семья Крупп вводит для литейщиков "кассу болезней" и первую частную пенсию — прообраз соцстраха.
😀1901, U.S. Steel. Профсоюзы добиваются надбавки за вредность и 8-часового дня — идея "hazard pay" становится нормой в тяжёлых отраслях.
😀1950-е, Япония. Комбинаты Nippon Steel переходят на "skill-based pay", когда повышение разряда дает автоматический рост оклада, а тренинги оплачивает компания.
😀1970-е, Европа. Бонусы за каждую дополнительно выплавленную тонну превращаются в гибкую сдельно-премиальную сетку, охватывающую до 80 % рабочих.

📈 А что происходит сегодня?

❤️‍🔥Переход к "зелёному" металлу удваивает спрос на инженеров-робототехников и специалистов по декарбонизации, поэтому в пакет входят опционы, целевые премии за CO₂-экономию и оплачиваемое обучение в ESG-магистратурах.
❤️‍🔥Цифровые дашборды связывают данные плавильных печей с ежесменными выплатами, а VR-тренажёры позволяют повышать разряд без отрыва от производства.
❤️‍🔥В глобальных соглашениях отрасли фиксируется одна из самых высоких долей бонусов: до 40% годового дохода приходится на переменную часть.

⚙️ И как итог:
Металлургия уже 2 века остаётся лабораторией передовых решений оплаты труда.

Поздравляем всех, чья работа начинается с горна и заканчивается инновациями!

Коллеги, добрый день! Меня зовут Александра Таячкова и я директор проектов практики «Вознаграждение и мотивация персонала» в ЭКОПСИ Консалтинг.

🙂Я один из архитекторов уникального подхода к грейдированию SCALE+, PhD Paris 1 Panthèon Sorbonne в области прикладной экономики, автор и ведущий обучений по аналитике в сфере HR, в т.ч. курса магистратуры НИУ ВШЭ «HR-аналитика и People-аналитика: базовые и продвинутые методы» (2022-2023 год).

Мы с коллегами в ближайшие месяцы будем знакомить вас с процессом грейдирования с разных сторон:
🤩на этой неделе будет два поста по теме грейдирования в этом канале
🤩в ближайшие два месяца выпустим несколько статей на сайте ЭКОПСИ
🤩19 августа я проведу вебинар «Основные ошибки при разработке системы грейдов».
Следите за анонсами здесь в канале!

🤩И еще мы запускаем новый формат - прямой эфир ответов на ваши вопросы по теме грейдирования.

Поставьте 🔥, если такой формат интересен и у вас есть вопросы. Проведем, эфир
если будет больше 30 🔥.

А если не готовы ждать, можно посмотреть мои прошлые вебинары по грейдам:
- Как грейды помогают строить HR процессы?
- Вовлеченность и вознаграждение персонала. Кейсы из практики C&B
- Грейды: внедрять или не внедрять?