Прямая трансляция о продажах начинается!

Пишите свои вопросы в комментариях под этим постом. На каждый вопрос я отвечу в видеоформате в режиме онлайн.

Коллеги, ссылка на эфир про аудит звонков: https://www.youtube.com/watch?v=PE5c8d6EAwAСс

Тайм менеджмент

Очень важно, чтобы менеджеры отдела продаж правильно могли распределять свои задачи по рабочим часам. Сами они это редко делают, надо их учить. Установите свое расписание:

✅с 9-00 до 9-30 - планерка
✅ с 10-00 до 12-00 - время для звонков
✅ обед плавающий с 12-00 до 14-00
✅ с 14-00 до 16-00 - снова хорошее время для звонков
✅ с 16-00 до 18-00 - можно выставлять счета, оформлять КП и т.д.

Маленькая ремарка: если в «звонильное» время необходимо срочно выставить счет клиенту или отправить КП, пусть это сделает продавец!

Такой легкий и простой инструмент позволит вашим сотрудникам правильно распределять свое время. Хорошего вам вторника!

Продажи в мессенджерах - миф или перспективный инструмент?

Сегодня я хочу развенчать наиболее популярные мифы о продажах в мессенджерах и, конечно же, предоставить несколько советов, которые помогут вам выстроить подобные продажи прямо сейчас 😉

Нажмите кнопку “Посмотреть”, чтобы открыть быстрый просмотр статьи.

https://clck.ru/g52cw

Подробности на сайте: https://clck.ru/gM2DS

Когда необходимо разделить отдел продаж на фермеров и охотников?

Давайте для начала определимся с понятиями. Охотник - это продавец, задача которого искать новых клиентов и приводить в компанию со сделками. Фермер - это менеджер, основной задачей которого является удержание клиентской базы.

Очень многое зависит от того, на какой стадии развития сейчас находится ваш отдел продаж.
Если вы только заняты ростом вашей клиентской базы и пока не обросли постоянными клиентами, то совершенно нет надобности выделять роли охотника и фермера. Один фермер способен удержать от 100 до 200 клиентов. Пока вы не наберете такое количество клиентов, нет необходимости заводить фермеров.

Как только ваша клиентская база начинает приносить постоянный доход, например, ваши клиенты постоянно просят выставлять счета на одну и ту же продукцию или товар из месяца в месяц, и это действие уже не сделка, никаких усилий, как при продаже, совершать не надо. Вот в этот момент надо определить: какая из ролей охотник или фермер необходима для таких действий с клиентами. Мое мнение, это роль фермера, он вполне с этим справится. Таким образом, выделив фермеров на обработку постоянных заказов вы сможете даже сэкономить, так как заработную плату необходимо выстроить по другому принципу. Вы можете не платить проценты с продаж, и я бы даже рекомендовала поступить именно так. Заработная плата должна выглядеть как оклад+KPI по показателям. Показатели могут быть: % продления или удержания клиентской базы, переход с тарифа на тариф, сбор дебиторка и т.д.

Еще о чем стоит подумать: фермеры должны быть продавцами или нет? Ответ на этот вопрос не такой простой и очевидный. Зависит от того, какие задачи вы перед ними ставите. Если просто удержание клиентской базы, тогда качества продавца особо не нужны. Скорее, нужно яркое выраженное качество - забота. Тогда люди с таким качеством будут усерднее пытаться удержать клиентов и делать все внутри компании, чтобы помочь клиенту. Если же вы ставите задачу на переход на более дорогие тарифы или расширение среднего чека, тогда качества продавца в фермере необходимы.

Подумайте над этими моментами. И тогда все станет понятно.

Многие мои клиенты, когда я им указывала на наступление момента делить отдел продаж на фермеров и охотников, активно сопротивлялись этому. Они считали, что могли потерять клиентов. Клиенты должны быть привязаны к компании, а не к конкретному человеку, иначе вы будете бояться увольнять неэффективных. Такое изменение надо проводить грамотно. Объяснять, почему это происходит, нужно и клиенту и сотруднику. Через месяц все привыкнут, а вы получите дополнительных новых клиентов, так как у продавцов, которые действительно продают, освободится время на продажи.

Конверсия: что это и как ее можно померить?

Одним из эффективных инструментов управления отделом продаж, я считаю, является конверсия.

Конверсия - это отношение штук продаж, случившихся в текущем периоде к количеству Лидов, зашедших в этом периоде. То есть это показатель, который определяет насколько эффективно продавец работает с вошедшими интересами на продажу - Лидами.

Как работать с этим показателем. Сначала рекомендую начать измерять конверсию. За весь месяц надо собрать все входящие Лиды и посмотреть, сколько из них превратилось в успешную продажу. Когда вы замерили и посмотрели на результат, тогда вы уже можете сами для себя определить хороший результат получился или плохой. Представляю, как вы можете расстроится, когда обнаружите, что из 10 входящих клиентов только 2 ушли с покупками. Но! Вы же уже сделали шаг навстречу к эффективности, осталось подтянуть этот показатель и все будет хорошо.

Следующий шаг после замера понять, какой показатель по конверсии вас устраивает. Можно обратиться к среднестатистическим данным. На массовом рынке, где срок сделки от 2 недель до месяца, конверсия должна быть 50-60%. На корпоративном рынке, где срок сделки от 3 месяцев и больше, конверсия может быть 35-45%.
Вы можете обозначить и свой, только сразу не ставьте идеальный. Дайте команде к ним прийти и привыкнуть. Если у вас после замера конверсия получилась 20%, а вы хотите 50%, то поставьте достижение идеального - 50% в течение нескольких кварталов. В первом пусть сделают 30%, во втором 40%, а в третьем уже 50%.

Обязательно транслируйте показатель по конверсии своему руководителю отдела продаж в KPI. Прямо значение, например 35%, и выплачивайте вознаграждение, когда он достигает этой отметки.

Не забудьте с ним на собрании обсудить результаты и на следующий квартал этот показатель повысить.

Часто спрашивают, какой период замерять в конверсии. Я за месячную конверсию. Это очень сильно ускоряет оборачиваемости сделок, а для вас это хорошо. Сделки быстрее закрываются, и компания больше получается выручки, а значит и прибыли.

Но когда скорость растет, надо следить за средним чеком. Поэтому сильно не радуемся, а замеряем средний чек. А как его наращивать, расскажу в следующем посте.

Всем доброго дня! Первые майские праздничные выходные закончились, впереди короткая трехдневная неделя.
Сегодня тема 👇
На конференции 27-го апреля мне задали интересный вопрос. Можно ли поручать Менеджерам по продажам (МОП) разработку и ведение каких-либо проектов, касающихся новых продуктов или совершенствования процессов.

Казалось бы, у МОП все для этого есть: и гибкость, и нацеленность на результат, и прекрасные коммуникационные способности. Но! МОП все-таки нацелены на достижение коротких результатов, такие как закрытие сделки. Ему надо видеть цель, к которой идти. Проектная деятельность, конечно, направлена на достижение цели, но эту деятельность я больше отношу к процессу, а это расходится с задачей МОП. Ему надо здесь и сейчас быстро добиться результата.

Проект необходимо доверять человеку, который готов разбивать его на задачи, ставить на эти задачи конкретные цели, держать содержание задачи, понимать, какие ресурсы внутри компании необходимо подтянуть для исполнения этого проекта, готов договариваться с каждым участников, чтобы проект в итоге оказался успешным. Проект - это очень большая и многогранная задача, МОПу не хватит компетенций, в итоге он потеряет цель и получит неудовлетворенность. Направьте энергию продавца лучше на продажи, а проект отдайте хорошему администратору.

Если вы хотите разнообразить деятельность МОП, то подумайте о других инструментах. Например, если у вам предстоит вывод нового продукта на рынок, либо необходимость подтянуть продажи конкретного продукта. Вы можете предложить заскучавшему МОП стать продакт-менеджером. Это очень хорошо помогает подтянуть продажи и быстро получить компетенции внутри компании по продукту. Над схемой мотивации необходимо будет подумать, составить финансовую модель, все посчитать. Такая деятельность точно разбавит привычный круг задач и поможет всей компании.

Продакт менеджер

Если в вашей компании необходимо усилить продажи какого либо продукта, или вы решили вывести новый продукт на рынок, выделение продакт менеджера будет хорошим инструментом для выполнения вышеперечисленных задач.
Когда вы приняли такое решение, необходимо объявить о нем.
✅ Напишите короткую новость и опубликуйте в источниках, которые у вас приняты в компании. Если принято общаться устно, значит соберите отдел продаж и расскажите. Но не просто расскажите, а мотивируйте заняться очень важным направлением для компании, грубо говоря, вам надо включить патриотическую мотивацию, чтобы найти добровольцев. Объясните почему так важно увеличить продажи именно этого продукта, почему для компании увеличение продаж этого продукта открывает определенные перспективы. ❗️На самом деле, это самый важный момент в выделении продакт менеджера. Фактически вам надо продать своё видение развития компании менеджерам по продажам, чтобы им захотелось в этом участвовать. Такое собрание будет полезно и не только для тех, кто выдвинет свою кандидатуру на замещение вакансии продакт менеджера, но и для тех кто будет просто продавать этот продукт.

✅Как выбрать правильного человека?
Выбирать надо среди тех, кто активен, кто настроен помогать компании в различных начинаниях. Объявите конкурс, пригласите всех желающих на короткое собеседование. Заранее сообщите о чем будете спрашивать, пусть они подготовятся и осмысляет своё решение. О чем надо поговорить? Почему хочет занять эту вакансию и что готов сделать ради увеличения продаж этого продукта.
✅На собеседование рекомендую выделить 30 минут, обычно такого времени хватает. После того как всех выслушаете, принимайте взвешенное решение, кто вам подходит.
Вы можете задать резонный вопрос, а как же мотивация? А что он должен делать? Про это я расскажу в следующем сообщении.

Мотивация продакт менеджера

Давайте сначала разберёмся с его обязанностями. Прежде всего, он должен лучше всех разбираться в том продукте, за который отвечает. Далее он должен обучить других продавцов и принять у них аттестацию. Также, помогите ему создать памятки и прайс листы, и вмените ему в обязанности следить за их актуальностью. План по продажам этого продукта на отдел и на продакт менеджера назначает руководитель отдела продаж или коммерческий директор. Исходя из плана просчитывается материальная мотивация.
Итак, наш продакт менеджер отвечает за:
1. Профессиональные знания в области этого продукта не только у себя, но и у коллег. Соответственно, он и консультирует коллег по разным вопросам.
2. Выполнение плановых показателей по продаже продукта. Отслеживание конверсии по этому продукту.
3. Помощь в продаже другим продавцам, я имею ввиду подключение к сложным сделкам. Заодно, можно подтянуть квалификацию менеджеров по проведению встреч и переговоров. Основываясь на вышеперечисленном можно определить основные аспекты материальной мотивации продакт менеджера. Мотивация должна состоять из оклада, kpi по направлению и проценты с продаж. Оклад можно оставить какой был, kpi предлагаю назначить следующий: бонус за выполнение плана по направлению, конверсия по продажам продукта. Проценты по продажам могут быть общими со всеми.
Можно вместо kpi по направлению платить просто процент от общего оборота по продукту, но в данном случае, через месяца три / четыре придётся переходить на выплату фиксированного бонуса, а не процента, иначе заработная плата менеджера будет сильно выходить за рамки средней.
Убрать ли остальной план не касающийся продукта с продакт менеджера? Я считаю, что не стоит. Вы можете понизить план по другим продуктам и поставить больше всего оборот по продукту, за который он отвечает. Так будет менее затратно по финансам для нашего продакта. Моментально план по продажам не будет выполняться, а из за просадки по заработной плате не хотелось бы потерять ценный кадр.
Давать ли продавать продукт другим продавцам? Конечно, так вы быстрее добьётесь увеличения оборотов.

Если у вас есть вопросы, можете заливать в комментариях.

Голый менеджер после отпуска.

Наверное всем знакомо, когда после отпуска МОП выполняет план на половину. Так происходит потому что МОП перед отпуском полностью «разгружается», то есть отгружает все, все что можно. Он как фокусник достает эти сделки ото всюду и в итоге, после отпуска у него пустой план.
Эту ситуацию можно победить с помощью любой CRM системы.
Дело в том, что философия CRM направлена, как раз на то чтобы, как бы копить сделки. Менеджеры должны заводить в системе любое «хочу» клиента как сделки и дальше вести ее пока она не завершиться успешно или не успешно.
Учитывая разный срок сделок, в итоге из этой копилки, они поочередно начинают проталкиваться вперед и приводят к хорошему результату. Но недостаточно отдать CRM систему МОПам надо настроить с помощью нее работу всего отдела и это задача впервую очередь Руководителя отдела продаж. Он должен из системы брать данные для анализа и подсказывать своим подчинённым как расставить приоритеты.
Я рекомендую обязательно привязывать материальную мотивацию к тем показателям, которые можно зафиксировать в CRM системе. Это прежде всего сами сделки и различные взаимодействия с клиентами: звонки, коммерческие письма, переписка в разных мессенджерах, конверсия.
Только в случае, когда CRM система используется РОП для управления отделом продаж, а мотивация полностью привязана к показателям из CRM системы получается баланс и полная прозрачная картина работы отдела продаж. В этом случае менеджеру проще будет вставать в строй, возвращаясь из отпуска.


Нанимать приятно, увольнять не очень

Сегодня пришлось расстаться с одним из сотрудников. Честно признаться, это самое нелюбимое мое занятие - кого-то увольнять. Можно по пальцам руки пересчитать тех, кого уволить была моя собственная инициатива. В нашей компании даже есть поговорка: ты не стал настоящим руководителем пока кого-нибудь не уволил.
Опишу вам мои правила увольнения.

Увольнению всегда предшествует какая-то история. Чаще всего это падение эффективности и результативности работы. Если вдруг вы заметили, что результаты сотрудника стали падать, необходимо обсудить с ним, что происходит. Возможно, у него еще есть шанс реабилитироваться.

Однажды мне клиент рассказал свою историю про увольнение. В их компании эту процедуру проводил сам директор, просто лишая человека рабочего места. Представляете, приходите вы на работу, а у вас нет ни стула, ни стола, ни компьютера. Это означает вас здесь уже никто не ждет. Так себе история, конечно. Я за открытые отношения, и поэтому с сотрудником, которого вы хотите уволить, обязательно надо поговорить.

Если сотрудник готов исправляться, то необходимо обозначить, какие конкретно показатели он должен подтянуть и в какие сроки. Этот срок и будет «испытательным». Только не ставьте длинные сроки, месяца вполне достаточно. За месяц вы увидите насколько человеку нужна эта работа, и насколько он готов работать над собой.
Когда наступит контрольная точка испытательного срока, необходимо позвать сотрудника опять на разговор. К этому времени вы наверняка примите уже решение, хотите вы работать с данным человеком или нет. Подведите итоги испытательного срока и озвучьте свое решение.

Вообще, я рекомендую работать с теми людьми, с которыми вам комфортно. Как говорит один из моих руководителей отделов продаж - “Мне человек должен быть к душе”. Зачем себя насиловать и в своей команде держать людей, с которыми вам как руководителю тяжело? Кому от этого хорошо? Вы мучаетесь, а человек-то чувствует и, возможно, сам испытывает то же самое. Поэтому я рекомендую прислушиваться к себе и оставлять в команде тех людей, на кого вы можете положиться, с которыми вам комфортно работать и которые результативны.
Конечно, вы можете возразить, а как же кадровый голод, кого дали, с тем и работаем. Но какой дух будет в такой команде, где нет мира и добра? Какая эффективность будет? Я думаю, очень невысокая и рано или поздно люди из такого коллектива разбегутся в разные стороны.

Еще одно мое правило увольнения: если завелись в голове мысли про это, значит, надо их реализовывать. Ждать, когда само настанет или рассосется, не стоит, даже если сотрудник, про которого вы думали, вдруг без разговоров начал работать хорошо. Замечали, да? Обычно так и происходит. И думаешь, ну вот все, он начал исправляться, само получилось. Проходит какое-то время, и все возвращается на круги своя и бывает с еще большей силой. Поэтому придумали уволить, взвесили решение, исполняйте.

За что надо увольнять? Прежде всего за нарушение договоренностей. Если сотрудник перестал соблюдать все договоренности по работе, которые ранее были озвучены, и на это нет веской причины, тогда только увольнение. Чаще всего это не «лечится», не тратьте силы. Второе - за обман, это нарушение на ценностном уровне. Третье - за несоблюдение субординации. Четвертое - за разрушение коллектива. Бывают, к сожалению, такие, которые изнутри начинают разрушать коллектив, и самое страшное, как правило, такой сотрудник очень результативен. Но подумайте о том, что будет, если его оставить. Он разрушит ваш отдел продаж до нуля, поэтому если нашли такого, избавляйтесь! Пятое - за отсутствие результатов по продажам. Причем если сотрудник уже подрос и все знает, но планы не выполняет, он начинает превращаться в чемодан без ручки. Вспомните, зачем менеджеры по продажам в вашей компании? Правильно - выполнять планы, которые вы им ставите, наращивать клиентскую базу. А если он этого не делает из месяца в месяц? Значит, это не тот продавец, который вам нужен. Предложите ему уйти или переместиться на другую должность в вашей же компании.

Еще один лайфхак, которым хочу поделиться. Рекомендую ввести на процедуре увольнения Обратную связь, причем не важно уходит сотрудник сам или вы его увольняете. Обратная связь может быть в виде сочинения на бумаге. Пусть он выльет на бумагу все свои мысли. Как правило, мы просим написать его мысли про увольнение, также просим указать возможно коллег, которые тоже хотят уйти. Это помогает, во-первых, выявить какие-то системные проблемы, которые могут влиять на других. Лучше вы заранее все исправите и таким образом удержите остальных. Во-вторых, если есть еще кто-то, кто хочет уйти, возможно, вы успеете их остановить.

Расставайтесь с людьми мирно и без скандала. Смотрели фильм «Мне бы в небо»? Пусть увольнение станет для вашего сотрудника шагом в новую жизнь.

Обучать или нет менеджеров

Часто, встречаю кейсы у клиентов, когда вновь нанятыми менеджерами отдела продаж никто не занимается. Почему то руководитель считают, что МОП может сам все освоить и легко приносить желаемую выручку.
В лучшем случае ему дают какие то материалы для самостоятельного обучения и потом ждут результатов.
Хочу обратить ваше внимание, что все чаще я на собеседованиях слышу от соискателей запрос на обучение и ответ на этот вопрос, является одним из критериев выбора работодателя.
Второй момент, подумайте какой сотрудник принесёт больше вам выручки, с которым вы занимаетесь, или тот кого вы отправили в свободное плавание?
Вы уже догадались к чему я клоню? Обучением моп надо заниматься.
Из чего должно состоять обучение:
1. Знание продукта
2. Технология продажи вашей компании: взаимодействия с другими подразделениями, регламенты работы, скрипты обработки входящих и исходящих звонков клиентам, составление и оформление коммерческих предложений
3. Работа в ваших системах таких как 1С, CRM и т.д.
4. Расчёт заработной платы и как можно влиять на ее размер

Кто обучает? Конечно, руководитель отдела продаж (РОП). Его основная задача это вырастить качественную команду продаж, которая могла бы достигать поставленных целей. РОП может привлекать наставник. Наставник берет на себя основную часть консультирования новенького МОП в процессе адаптации.

Необходимо ли делать аттестацию МОП по прошествии испытательного срока? Да. Что включить туда? Да, все что перечислено выше. По продуктовым знаниям и расчёту заработной платы можно разработать билеты. много делать билетов не надо, достаточно от 5 до 10. Вам надо убедится, что весь материал лёг в его голову.
Квалификацию самой продажи проверяйте с помощью кейса. Разыграйте вместе с ним кейс и оцените сам процесс продажи, дайте ему обратную связь и обязательно укажите точки роста и подскажите инструменты как это сделать.
Дополнительно к кейсу рекомендую прослушать его звонок продажи и дать обратную связь.

Все эти действия,конечно, надо оцифровать, проставите баллы и назначьте линейку оценок от удовлетворительно до отлично.
В итоге после такой аттестации ваш сотрудник получит качественную обратную связь и поймёт как ему можно улучшить свою квалификацию в продажах.

Если вы согласны со мной и вам нужна помощь в составлении такой аттестации, обращайтесь.

Обучение очень важная часть моей работы.
Причём обучение в два направления себя любимой и других. Обожаю передавать знания! Первый раз, когда начала учить первую группу продаванов, словила удовольствие. Когда увидела, что от моих слов у людей широко открываются глаза в прямом смысле. Приятно понимать, что ты можешь кому-то открывать новые грани профессии или устройства мира.

В понедельник 23 мая стартует школа РОПа. Я собрала весь свой 25-летний опыт и превратила в недельное обучение.
Для кого курс? Для тех, кто хочет стать Руководителем отдела продаж.

За неделю я передам знания:
- Постановки планов для отдела продаж,
- Подбор персонала в отдел продаж,
- Разработка мотивации,
- Инструменты управления.
Мои коллеги расскажут как с помощью трёх crm-систем (Битрикс 24, Amo, 1C) брать из них различные метрики и управлять продажами.
В процессе обучения все слушатели смогут воспользоваться уникальной услугой - специальной консультацией от меня.
Обучение будет онлайн с 11:00 до 13:00 по Московскому времени.

Итак, если вам интересно, обставляйте заявку на сайте: https://is1c.ru/education/courses/shkola-rukovoditeley-otdela-prodazh/

Жду всех, кто хочет получить базовые знания для старта новой карьерной ступени.