🔥🔥🔥На выходных в России отметили День студента! Спешу поздравить подписчиков моего канала из этой замечательной категории ❤️

Ловите 3 классных факта про студентов:

1️⃣ Согласно данным Huntflow, с сентября 2022 года по 2023 год доля работодателей, нанимающих выпускников вузов, увеличилась с 65% до 72%. В 2024 году были трудоустроены 68% выпускников бакалавриата и специалитета, 84% - магистратуры;

2️⃣ Привлекать студентов и выпускников - выгодно: компании экономят до 25% на зарплатных ожиданиях молодых специалистов по сравнению с зарплатными запросами опытных сотрудников;

3️⃣ Представители поколения Z, к которым относятся современные студенты, быстро учатся и легко адаптируются к новым условиям. Подробнее об их преимуществах недавно рассказал мой коллега и друг — управляющий партнер креативного агентства Multiways — Пётр Доронин.


✳️✳️✳️О чем это говорит? О том, что компании заинтересованы в найме студентов и вчерашних выпускников.

🌐🌐🌐Собрала несколько способов конкурировать за кадры еще на этапе вуза

🔼Креативные программы стажировок

Карьерные программы и стажировки есть почти у всех, но некоторые работодатели проходят «экстра милю», чтобы создать классный запоминающийся продукт. Например, «Яндекс» с программой Young&Yandex: тут и летние школы, и фильм о стажировке, и яркие ивенты. Люблю поглядывать за их сайтом.👀

🔼Хакатоны и конкурсы

По ключевому слову «хакатон» сейчас можно найти очень много мероприятий. Для бизнеса хакатоны — это отличный способ получить доступ к HiPo-студентам. Можно организовать соревнование самостоятельно или стать партнером уже существующего конкурса.

🔼Партнерства с вузами и колледжами

Даже небольшие компании могут быть интересны региональным учебным заведениям, где обучают специалистов их отрасли.

Нередко локальные IT-компании, например небольшие аутсорсинговые студии, стартапы или телеком-операторы, проводят совместные учебные проекты с вузами, организуют практику и стажировки.

Для студентов такие компании становятся отличным местом для старта карьеры, а работодатели получают первыми доступ к нераскрытым талантам.

Главная задача небольших компаний — сделать упор на личный подход. Там, где у крупных игроков масштаб, у маленьких — возможность тесного общения, гибкости и создания уникальных условий для студентов.

🔼Инкубаторы и менторство

Компании создают или спонсируют стартап-акселераторы для студентов, чтобы помочь им развивать свои идеи в рамках реальных бизнес-проектов. Проекты участников могут стать выгодной инвестицией, но, самое главное, на мой взгляд, такие программы позволяют отобрать в сотрудники будущих лидеров с предпринимательским мышлением.

Классный пример — международный акселератор Sber 500.

🔼Программы наставничества

Наставничество позволяет студентам получить поддержку от опытных профессионалов, а компаниям — выявлять и хантить таланты точечно.

Сама захантила себе несколько менти. Работает🙂

В России таким занимается, например, Менторская программа НИУ ВШЭ. Здесь студенты получают поддержку от опытных профессионалов: выпускников университета, преподавателей, предпринимателей и представителей различных индустрий. Наставники помогают в формировании индивидуальной траектории развития, дают рекомендации по выбору курсов, стажировок и карьеры.

🈁Работа с молодыми специалистами — это стратегия с огромным потенциалом. Студенты приносят свежий взгляд, энергичность и готовность к обучению. Компании получают возможность вырастить сотрудников под себя и найти звёзд с незвёздными зарплатами.

Помните, самых классных разбирают уже на 2-ом курсе! 😉

Рынок онлайн-образования напоминает сайт знакомств: много вариантов, красивые картинки, заманчивые обещания... но бывают неприятные сюрпризы. Как понять, что онлайн-курс вам не подходит, и не тратить время на обучение без любви?

💔💔💔Собрала 5 редфлагов, на которые я обращаю внимание перед покупкой, чтобы не разбить свое образовательное сердечко.

1️⃣ Нет четкой структуры и целей

У хороших курсов есть понятный план с образовательными результатами. Если плана нет, то есть риск, что курс будет поверхностным.

➡️ Попросите программу курса до оплаты. Если вам не предоставят подробный план — это явный редфлаг.

➡️ Изучите демо-уроки или вступительные модули, если есть. Материал кажется мутным и непоследовательным? Скорее всего так же построен весь курс.

2️⃣ Агрессивный маркетинг

«Черная пятница» круглый год? Звучит как компенсация качества продукта и манипуляция.

➡️ Подпишитесь на рассылку или следите за сайтом пару недель, лучше с разных устройств. Если скидки появляются регулярно или сумма «только сегодня» всегда одинакова, вам пытаются навязать покупку.

➡️ НО, к сожалению, агрессивный маркетинг — частый друг EdTech продуктов, поэтому флаг весомый, но не стопроцентный. Смотрите по обстоятельствам.

3️⃣ Низкая доходимость курса

Стандартный отток студентов варьируется от 25% до 50%. Сложные и долгие курсы бросают чаще, даже если они хороши. Но отток выше 80% часто указывает на системные проблемы: отсутствие поддержки или плохое качество.

Получается, что курс проходят только очень мотивированные студенты, вы точно такой?

➡️ Скорее всего, данных по доходимости нет в открытом доступе, но можно почитать отзывы. Посмотрите, часто ли встречается фраза «я не смог(ла) дойти до конца».

4️⃣ Предзаписанный видеокурс без обратной связи

Предзаписанный курс может быть и неплохим, но для его прохождения требуется большая мотивация, в таком курсе мало практики, а студенту сложно оценить свой результат.

➡️ Задайте себе два вопроса: действительно ли я получу контент, который нельзя найти бесплатно?И смогу ли я вынести пользу без поддержки, советов и оценки домашек? Если ответили «нет» хотя бы на один вопрос — вам с этим курсом не по пути.

5️⃣ Отсутствие реальных результатов

Если создателям курса есть чем гордиться, они это покажут. У многих курсов на сайте есть особый раздел с историями успешных студентов.

➡️ Обратите внимание на подробности историй. Если нет конкретных достижений, скорее всего, реальных результатов мало.

➡️ Самые крутые курсы оставляют ссылку на контакты довольных клиентов, чтобы можно было им написать и спросить про их опыт👀

📝 И финальный совет: всегда формулируйте свой образовательный запрос. Хотите получить новый навык для работы, перейти в другую профессию или просто развить насмотренность? Даже самый классный курс будет бесполезен, если студент не знает, как планирует применять знания.🤬

А вы на что обращаете внимание?

🔎Как измерить эффективность корпоративного обучения?

Начнем с вредных советов, закончим полезными.

🔼Как компании фейлят оценку эффективности обучения?

📍 Ошибка №1: не измерять базовые показатели ДО обучения.
Как понять, что что-то изменилось, если ты не знаешь, как было раньше?

📍 Ошибка №2: не измерять ничего вообще.
Частый сценарий: «Мы провели курс, собрали отзывы, всем понравилось, молодцы, разошлись.» Только вот это оценка качества организации, а не эффективности обучения.

📍 Ошибка №3: измерять «для галочки» и рисовать красивые цифры.
Если в компании не прощают ошибки, люди начнут подгонять показатели под красивый отчёт. В итоге, эффективность будет фейковой.

📍 Ошибка №4: работать без внутреннего заказчика.
Убедитесь, что новые навыки сотрудников нужны вашему бизнесу. Вы можете научить отдел продаж играть на барабанах, но как это поможет увеличить прибыль компании?

🔼Как делать правильно?

1️⃣ Понять, на что вы хотите повлиять обучением. Например, на конверсии в продажах.

2️⃣ Измерить показатели «до» и «после»

3️⃣ Фиксировать другие изменения в работе сотрудников:
«Я начал делать вот это по-другому»
«Я теперь умею X, и это помогает в Y»
«Этот навык экономит мне X часов»

🈁Как итог: даже самые креативные идеи курсов и обучения надо приземлять в реальность цифр и цифр🙂

…Продолжение поста о том, как найти ROI в корпоративном обучении👀

🔼Не всегда ROI можно померять

Обучение хардовым навыкам (например, продажам) измерить просто. Проводишь тренинг и видишь, как у продажников растут конверсии.

А вот с soft skills сложнее, как вы оцените в деньгах эмоциональный интеллект?

Плюс их нельзя «вкачать» раз и навсегда, нужна постоянная имплементация, в том числе на уровне корпоративной культуры. Инсайты с тренингов — это круто, но без долгосрочного внедрения эффекта не будет.

Придется поломать голову, на что вы хотите повлиять и как это померять и удержать.

🔼Самые неожиданные метрики эффективности обучения

За мою практику были показатели, которые нечевидно влияют на ROI, но могут служить индикатором здоровых изменений:

💟 Улучшение показателей мониторинга состояния команды.
Например, ежеквартальной оценки 360° (когда сотрудники оценивают друг друга). Если после тренинга на коммуникацию есть рост качества обратной связи — вероятно, вы что-то делаете правильно.

✉️ Частотность терминологии в рабочих чатах.
Например, после тренинга люди стали чаще использовать определённые термины – значит, знания реально внедряются в культуру компании.

🔥 «Спасибо от руководства»
Да, звучит забавно, но если топы поблагодарили вас за обучение — значит, изменения заметны.

❤️Снижение уровня одиночества среди удалёнщиков
Когда компания делает образовательные активности для дистант-команд, люди могут начать ощущать себя более вовлечёнными. Напрямую это сложно посчитать, но косвенно влияет на текучку, коммуникацию и даже продуктивность.

🈁Вывод: измеряйте, но не зацикливайтесь

Цифры важны, но не всегда дают полную картину. Иногда эффект обучения проявляется не сразу, а через месяцы или даже годы.

Главное — понимать, зачем вы или ваши сотрудники учитесь, и к каким реальным изменениям это должно привести. И немножко верить себе (и руководителю), чтобы внедрять обучение с неочевидными, но важными результатами.

За последние несколько лет я поработала в компаниях на разных стадиях развития.

Решила описать уровни игры организации обучения в зависимости от артефактов, которые есть в компании.

➡️ Level 1: Несистемные тренинги и презентации

Ситуативное решение образовательных задач. Происходит, когда сил и ресурсов на системное решение нет. Например, у стартапа, ведь приоритеты другие.

➡️ Level 2: Системные образовательные продукты от онбординга до курса для менеджеров

Систематизировав процессы, компании подходят к обучению более осознанно. Сначала, обычно, делают онбординг и продукты для ключевых функций, например, продаж.

➡️ Level 3: Вспомогательные образовательные механики: agile-коучи, тренера, наставники

На этом уровне компания внедряет доп. механизмы: внутренние и внешние наставники. Просто курсов уже не хватает и формируется поддерживающая среда.

➡️ Level 4: Ответственные за обучение сотрудники

Обучение сотрудников становится постоянным процессом, за который отвечает уже не каждый руководитель отдела, а отдельная команда L&D или HR специалистов. Внедряются системы для управления обучением (LMS), появляется стратегия обучения команд.

➡️ Level 5: Корпоративный университет (КУ)

Один из финальных боссов, до которого доходят не все крупные компании — собственный КУ. Это стратегический инструмент, который предвосхищает потребности компании и под них адаптирует обучение сотрудников. Многие КУ имеют собственные образовательные лицензии.

➡️ Level 6: Центральный Университет от Т-Банка. Шучу, тут не сотрудников обучают😀

Этот пункт про внешнее обучение

Когда бизнес обучил себя, у него появляются ресурсы, чтобы обучать других: студентов, сотрудников других компаний и даже школьников. Появляются артефакты для продвижения знания вовне от фондов до совместных кафедр.

Вот есть еще хорошая статья SkillBox по моделям зрелости корп. обучения, но она не такая веселая, потому что в ней нет игровых уровней🙂

Что потеряла?👀

Увидела, что Forbes пишет о масштабировании преподавания ИИ в Корее на фоне успехов технологии в борьбе с преступностью. Теперь власти хотят внедрить ИИ в экономику, здравоохранение и другие области.

Идея не нова😀

В России ИИ-образование активно развивается уже давно. От него ожидают существенного влияния на ВВП, поэтому государство запускает и поддерживает отраслевые ИИ-магистратуры и ДПО.

Как эта тенденция повлияет на корпоративное обучение?

♥️ Компании поделятся на освоившие ИИ и вылетевшие с рынка. Так что учим сотрудников ИИ-инструментам.

1️⃣ Не имеет смысла искать загадочных «Преподавателей ИИ» — помочь внедрить технологию и обучить сотрудников может специалист-практик. Маркетологов должен обучать высококлассный маркетолог, который сам пользуется ИИ.

2️⃣ Гибкость и креативность становятся важнее хардов. ИИ справляется с рутинными задачами, но не заменит живое мышление и общение. В корпоративных программах увеличится роль развития soft skills, которые регулярно трендятся в отчетах Future of Jobs Report.

3️⃣ Наиболее эффективно обучение будет проходить в компаниях с амбассадорами технологии. Если в PR-отделе есть хотя бы один сотрудник, который активно использует ИИ, то его коллеги быстро подхватят тренд. По себе знаем🙂

❗️ Важно! Преподавателей и методистов AI не заменит. Скорее дополнит. Если вы пользовались GPT для написания текста, то могли заметить, что полноценным автором он не является, но помощник из него отличный.

Пишу про важные события и мысли по хэштегу #инсайтнедели

✳️✳️✳️Как заставить сотрудников учиться?

Можно напугать красными дедлайнам с CRM, отчетами и даже штрафами. Отличный способ мотивировать сотрудника пролистать обучение за 5 минут)))

Иногда только так и работает, но лучше, конечно, не заставлять, а мотивировать на осознанное обучение. Необходимо «продать» идею обучения, а значит, требуются все предшествующия хорошей продаже работа с исследованием аудитории и рекламой.

🔼Определяем настоящую «боль» сотрудника, а не его руководителя

✖️ Вы хотите научить сотрудников делать хорошие презентации, потому что вам больно на них смотреть.
♥️ Сотрудникам важно, чтобы их проекты получали одобрение. Покажите, как качественная презентация помогает получить финансирование.

🔼Покажите реальный результат

Сотрудники хотят видеть, как обучение влияет на их жизнь. Самый эффективный способ — быстро продемонстрировать, как они смогут применять полученные знания:
• Продажникам, как тренер закрывает сложную сделку.
• Разработчикам, как новый инструмент ускорит работу.

🔼Уберите барьеры

Одна из главных проблем корпоративного обучения — отсутствие времени.
• Встройте обучение в рабочий день.
• Дайте удобный доступ к курсам (например, мобильные версии для полевых сотрудников).

🔼Используйте выгоды, а не штрафы

• Карьерная перспектива: повышение или доступ к более интересным задачам.
• Финансовая мотивация: бонусы за прохождение курсов и применение полученных знаний.
• Соревновательный дух: призы и статус самым активным и успешным студентам.

📌📌📌Это я — та самая Даша, которая ведёт «Конспект», Дария Сатикова — основатель и CEO образовательного бюро «Конспект».

Вас стало больше, поэтому обновляю закреп✳️

Этот канал об образовании как инструменте роста бизнеса и общества. Я пишу для HR, руководителей и предпринимателей, которые понимают: обучение сотрудников и клиентов — один из ключевых драйверов роста бизнеса.

И ещё немного пишу для коллег-единомышленников по образованию.

10 лет назад я пришла в образование, потому что поняла: это мой способ делать мир классным местом. Успела создать Академию ИИ для школьников в рамках БФ Сбера «Вклад в будущее», стать проректором неУниверситета и сооснователем Фонда Первое поколение.

В «Конспекте» мы помогаем компаниям создавать образовательные решения для бизнес-задач, например:

➡️ Креативные ролики по охране труда для МКБ
➡️ Курс для Высшей Школы Телеграма
➡️ Обучающие ролики для селлеров Ozon

➡️ другие кейсы тут

Присоединяйтесь❤️

📖 Компании с лучшим корпоративным обучением по мнению нейросетей

Я присоединилась к тренду, когда нейросети составляют различные рейтинги, и собрала вам топ компаний по уровню корпобучения с обоснованием места каждой.

DeepSeek при составлении рейтинга сделал акцент на использовании современных технологий, таких как AI и онлайн-платформы. ЯндексGPT выделил расходы на обучение и мотивацию сотрудников. GigaChat подсветил обширность программ и современные методики. ChatGPT сосредоточился на сотрудничестве компаний с учебными заведениями.

Интересно, что в лидеры везде выбились Сбер и Росатом, дальше мнения разнятся.

Ниже сводный рейтинг и обоснования выбора от нейросетей😉

1️⃣ Сбер
«Собственный корпоративный университет (СберУниверситет), онлайн-курсы, программы по развитию цифровых навыков. Использование AI и современных технологий, создание экосистемы lifelong learning»

2️⃣ Росатом
«Корпоративная академия, программы по цифровой трансформации, обучение на международных площадках. Сочетание традиционных методов с современными технологиями, подготовка специалистов для сложных задач»

3️⃣ Яндекс
«Внутренние школы (например, Школа менеджмента), стажировки, хакатоны, доступ к платформе Яндекс.Практикум. Делает ставку на развитие сотрудников, что позволяет оставаться инновационной компанией»

4️⃣ Газпром
«Корпоративный университет, программы повышения квалификации, обучение на производственных объектах. Сочетание очного и дистанционного обучения, высокая вовлеченность сотрудников»

5️⃣ МТС
«Быстрая адаптация к изменениям на рынке, что делает сотрудников востребованными. МТС совмещает онлайн и офлайн обучение, что повышает его эффективность»

Как заявляют агенты, при составлении рейтинга использовались следующие критерии: масштаб и доступность обучения, качество контента, культура lifelong learning, обратная связь и вовлеченность, а также использование современных технологий (преимущественно ИИ — что вполне ожидаемо, в общем, рейтинг составляли с пристрастием нейросети).


🔠Мне кажется, что топ сильно отражает присутствие корпоративного обучения компаний в PR пространстве. Плюс ИИ пока не справляется с реальными метриками, прикрывается расплывчатыми формулировками.

Составляя рейтинг, я подумала, что вскоре может появиться SEO-оптимизация для ИИ — когда пользователи будут получать в таких рейтингах информацию о наиболее «платящей» компании. А может быть так уже делают, не встречали?

Как сделать ДЕЙСТВИТЕЛЬНО работающую геймификацию?

Геймификация долгое время воспринималась как волшебная таблетка: добавь в курс — и он станет увлекательным и результативным. Амбассадором этого метода был и остается Duolingo. Не буду спорить — команда зеленой совы неподражаема в маркетинге и с помощью игровых механик обеспечивает высокий LTV.

Но не везде геймификация подходит. О том, как внедрить геймификацию и когда это нужно, — ниже.

Геймификация работает на нескольких уровнях:

1️⃣ Соревнование. Когда сотрудники, например, отдела продаж, борются за звание лучшего менеджера с обязательным призом в конце недели или месяца.

2️⃣ Командообразование и творческий подход. В случае если мы разбиваем учащихся на команды и распределяем роли внутри. В этом случае геймификация позволит выделить неформальных лидеров в коллективе и узнать о скрытых талантах отдельных сотрудников.

3️⃣ Получение эмоций. Геймификация позволяет сделать монотонную работу более комфортной. Например, сотрудники клиентского сервиса могут забавно типизировать недовольных клиентов в зависимости от проблемы, с которой те обращаются. Получается два в одном: учебу делаем интереснее и уровень напряжения от «негативной» темы снижаем.

4️⃣ Вовлечение. «Путешествие» по отделам офиса или участкам производства с получением отметок о прохождении ключевых мест помогает большой группе новых сотрудников быстро разобраться с устройством компании.

Основная причина, по которой геймификация не работает, — это непопадание в целевую аудиторию или в контекст. НЕ внедряйте геймификацию, если:

🐭 Задача уже интересна — творческим задачам геймификация будет только мешать.

🐭 Время студентов сильно ограничено — лучше позаботиться об учащихся и быстро дать им необходимую информацию.

🐭 Аудитория не воспримет это всерьез. Коллектив из зрелых консервативных людей может принять геймификацию за развлечение вместо обучения и не оценит ваши гениальные квесты.

🐭 В курсах, где вы хотите плотно поработать с мотивацией учеников. Геймификация может стимулировать «формальное» закрытие задач для накопления призовых баллов, помешать более глубокой осознанной работе.

Хемингуэй поспорил, что сможет написать самый короткий рассказ, способный растрогать любого. А я попробую написать самый короткий пост о том, как понять, что вы нашли классного подрядчика для корпоративного обучения❤️

📍Начинает с обсуждения цели, а не с форматов.
Сразу уточняет: «Для чего вам обучение? Каких результатов ждете?» Это первый сигнал, что перед вами эксперт, который хочет помочь вам с бизнес задачей, а не состряпать очередной курс.

📍Предлагает решения под ваши цели
Предлагает варианты, которые сработают, объясняет идеи и советуется с вами. Это не просто исполнитель, а партнер, который помогает найти оптимальное решение.

📍Не боится бросить вам вызов
Даже если у вас готовое ТЗ и идеальная программа, он задаст вопросы: «Почему вы думаете, что это сработает? Как вы составляли программу?». Не из образовательного снобизма, а чтобы добиться максимального результата.

📍Каждое решение мотивировано
Подрядчик не предлагает «фишки» просто так. Каждое действие обосновано, направлено на результат, и он готов объяснить, зачем это нужно.

📌И главное:
Классный подрядчик задает много вопросов. Он не просто делает то, что вы сказали. Он стремится понять, зачем вам это нужно, и помогает достичь цели.

P.S. Кажется, я все таки не Хемингуэй😁

👁 Еще в 2018 Korn Ferry предсказывали к 2030 кризис кадров и навыков.

И вот он наступил (уже давно). Последние годы мы живем в состоянии самого высокого в истории кадрового голода. Cотрудников с подходящими навыками на рынке просто нет очень мало. Чем не кризис навыков? Из-за этого компаниям необходимо обучать имеющихся сотрудников, ведь нанимать новых неоткуда.

Статистика это подтверждает: в 2025 году 88% компаний в России планируют увеличить или сохранить бюджет на обучние на уровне 2024 года. Для сравнения в прошлом году о подобных планах заявляли лишь 45% компаний.

Учат компании, все чаще, софтам. А вот цифровыми навыками уже никого не удивить. Очевидно, умение работать с технологиями является уже гигиеническим минимумом, а не конкурентным преимуществом. Исключением остается ИИ – его только начали массово внедрять.

Что же по тратам: hh.ru сообщает, что на одного сотрудника компании тратят, в среднем, 16 000 рублей. 68% предпочитают смешанный формат обучения. К частным образовательным компаниям обращаются 42% работодателей.

Как у вас дела? Ощущаете кадровый голод?

✳️Для чего проводить интервью с сотрудниками перед обучением?

Ответ прост: нужно начинать не с программы, а с людей.

1️⃣ Понимание реальных потребностей, а не предположений
HR и L&D-специалисты часто опираются на данные оценки компетенций или запросы руководства. Но эти источники дают лишь часть картины. Опросив 10% сотрудников, можно узнать, что сначала нужен базовый курс по Excel, а не продвинутое обучение по аналитике данных.

2️⃣ Повышение вовлеченности
Когда сотрудников отправляют на тренинг без согласия, мотивация стремится к нулю. Но если спросить их: «Что мешает вам работать эффективнее? Какие темы вам интересны?» и положить ответы в основу мотивацонного блока курса, то… обучение начнут воспринимать как возможность, а не обязанность.

Это особенно важно для поколений Y и Z, которые ценят осознанность и индивидуальный подход, остро хотят видеть смысл в том, что делают.

3️⃣ Точечная настройка программ под аудиторию
Интервью позволяет быстро и заблаговременно обнаружить негативные или блокирующие установки.

Например, сотрудники убеждены: «Давать нужно только позитивную обратную связь, чтобы не обидеть коллег». Это показывает реальную проблему — страх перед конструктивной критикой, — которую можно и нужно проработать в обучении.

4️⃣ Фиксация текущего уровня для оценки прогресса
Как вы поймете, что обучение было эффективным? В начале мы можем только гипотетически предполагать, на каком уровне находится навык у команды. Интервью — первый шаг к объективной оценке изменений.

Точный уровень знаний можно замерять входной анкетой курса, но интервью дадут вам представление о том, что мерять. Странно давать тест по матанализу, если проседает школьная база математики.

💔 Пост грусти и злости на тезисы очень категоричного материала ректора Горного университета с грозным заголовком «ЕГЭ-2025: репетиторство уничтожает образование».

Автор замечает, что рынок репетиторства больше, чем сумма бюджетов Минпросвещения и Минобрнауки, школьный аттестат обесценен, на ЕГЭ спрашивают то, чего нет в учебнике, а качественное обучение в школе подменено неустанной подготовкой к экзаменам. Виной всему — репетиторы и их большие заработки.😖

📌Если кратко.

Я не считаю, что репетиторы что-то уничтожают. Современные абитуриенты чем-то плохи. А хотеть сдать экзамен и поступить больше, чем получить золотую медаль – порочно.

📌Если подробно

ЕГЭ (как и олимпиады) — это понятный социальный лифт для абсолютного большинства школьников, поэтому родители готовы вкладывать средства в усиленную подготовку с репетитором.

Для чего нужна система образования, которая не создает социальный лифт и возможности для развития человека – не очень понятно. Как измерять эффективность образования без экзаменов и поступлений тоже не очень понятно.

Репетиторы не виноваты в том, что школьники хотят учиться в хорошем вузе, а школа не всегда помогает решить эту задачу. Я знаю ребят, которые уходят в 10-11 классе на домашнее обучение, чтобы подготовиться к поступлению. Потому что такие приоритеты.


📍Не нравится качество абитуриентов после экзамена? ➡️ Предложите, как скорректировать экзамен

📍Не нравится, что мы натаскиваемся на экзамен, вместо того, чтобы «учиться думать»? ➡️ Предложите, как мерять необходимые когнитивные навыки на экзамене, тогда школьники будут их тренировать при подготовке

📍Не нравится, что школьная программа про одно, а экзамен про другое? ➡️ Есть тут определенное противоречие. Но репетиторы то не виноваты.

📍Не нравится, что родители платят репетиторам? ➡️ Давайте сделаем из школы инструмент социальной мобильности. Будем брать золотых медалистов в региональные вузы без экзаменов. Или не будем ругать московские школы за то, что они фокусно готовят школьников к ЕГЭ.

Цели образования многообразны. И картину мира составить, и личность воспитать. Но не может существовать какое-то идеальное фундаментальное образование в отрыве от реальных потребностей человека.