Всем привет!

В этом месяце у нас необычный формат «Бизнеса в тапочках» - нашего мероприятия в офисе.

И формат этот - баттл!

На наших мероприятиях есть 2 частых гостя, один фанат amoCRM, другой - амбасадор Битрикс24.

Время от времени, встретившись, они начинали спор, какая система лучше. Мы предложили устроить батл, и они согласились!


И вот уже 26 февраля, у нас в офисе состоится очередная офлайн встреча для предпринимателей и руководителей:

https://event.corada.ru/vs/

Два практика, битва двух якодзун. Будет интересно всем, кто:
⚪️пользуется одной из систем, но хочет узнать больше фишек и возможностей
⚪️находится в процессе выбора
⚪️что-то использует, но на уровне «чатов»

Регистрируйтесь и приходите! Москва, метро улица 1905 года, 2 минуты от метро. Офис Корада.

Поиск 1 линии в отдел поддержки (Координатора).

Для того, чтобы не терять практику и "чуйку" относительно людей, ну и в соответствие с нашей новой концепцией HR стратегии, пошел "в поля". Написал вакансию 1 линии, и разбираю отклики на нее, и провожу собеседования.

Вот вакансия. Постарался написать как всегда интересно и понятно, максимально подробно: https://hh.ru/vacancy/117531330?hhtmFrom=main

⭐️На данный момент (примерно за 1.5 недели) откликнулось ровно 100 человек.
⭐️Из них я пригласил - попросил найти меня (по тг, вотсап или в почте) и договориться про время собеседования - 20 человек.
⭐️Нашло меня 10 🤦🏻‍♂️. Для других эта задача оказалась сложной, ну или не очень надо?
⭐️Из 10 - несколько человек не знают куда откликнулись и попросили "написать обязанности" 🤦🏻‍♂️

... не, я тоже не помню всех кто откликнулся. Но я в резюме смотрю, когда с человеком общаюсь. Можно же посмотреть на вакансию, на которую ты откликнулся, раз уж ты решил попробовать устроиться на эту работу? Или так сейчас не принято делать?

Но есть и хорошее.
Все, с кем я назначил таки собеседование - на собеседование приходят, приходят вовремя, не опаздывают, не теряются и весьма хороши. Я, конечно, ищу своего "идеального кандидата", который на 100% подойдет и будет работать в компании хотя бы лет 5. Так что ищу дальше )

Но были прямо хорошие кандидаты.

Буду писать свои мысли про организацию HR процессов так, чтобы они работали и помогали компании расти.

Глоссарий.

Одним из самых простых и действенных инструментов интеграции новых сотрудников в команду является глоссарий.

В любом бизнесе есть целая куча специфических терминов, связанных:
⚪️с конкретной областью деятельности компании
⚪️с внутренними правилами, привычками, прижившимися аббревиатурами
⚪️с внутренними мемчиками, историями и шутейками )

Люди, работающие друг с другом, постоянно пользуются этой терминологией и не подозревают, что какие-то слова могут быть не понятны новому сотруднику. Знаете, в чем проблема непонятных слов?
🔶Мало кто решится уточнить, что вы имеете ввиду говоря, например, ППР
🔶Не понимая термина, люди будут додумывать его, и делать неправильные выводы
🔶Или вообще не поймут о чем речь, а значит не смогут делать свою работу хорошо.

Встретив непонятный термин, большинство людей дальше "выключаются" - мозг теперь думает, что бы это значило? И хорошо если ничего неприличного в голову не приходит. А вместо дальнейшего смысла, человек воспринимает ШШШШШШШШ....

Очень важно в связи с этим делать 2 вещи:
⭐️Все более-менее локальное и не общеизвестное - собирать в глоссарий. Глоссарий обновлять регулярно, как только находятся не описанные словечки.
⭐️Внедрять культуру, в которой спрашивать - это нормально, не стыдно и вообще круто. Где остановить яркий спич чтобы спросить "что это значило?" - это ОК.

Ну а в качестве небольшого подарка - выкладываю одну из версий нашего глоссария менеджера проектных продаж. Просто копировать его смысла нет - у вас же свои словечки и термины?

Но взять за пример, чтобы начать писать свой глоссарий, точно можно.

Наши БвТ (бизнесы в тапочках), которые мы проводим около 1 раза в месяц - вышли на новый уровень.

Вчера у нас выступал с мини тренингом по публичным выступлениям Андрей Халимоненко (Делоговорю). И это было очень круто - я не как организатор, а как участник, говорю. Я прямо на хорошем тренинге побывал - это даже стыдно бесплатно делать.

Мини тренинг, макси польза💪.
Просто, понятно, очень зажигательно 🔥. Каждый смог прямо сразу взять 2-3 инструмента, которые позволят улучшить любое выступление:
🔹Презентацию
⚪️Пресейл
🔸Обучение

Впереди еще много крутых тем и спикеров, чтобы не пропускать - подпишитесь на рассылку наших мероприятий: https://event.corada.ru

PS
Вот 4 простые полезности:
1. Постоянный контакт глазами с аудиторией (смотреть «всем телом», не бегать глазками)
2. Не бояться жестикуляции. Не держать руки в карманах и не теребить ничего в руках.
3. Основная позиция оратора
4. Паузы это ОК. Многозначительная пауза с взглядом в аудиторию - гораздо лучше чем «эээээмм» при попытке вспомнить следующий тезис.

Любая компания работает на 2х рынках.

Занимаемся сейчас созданием HR функции в одной компании :)

Дело объемное и небыстрое. На самом деле все нужные для работы бизнеса функции всегда в компании есть, в том числе и HR функция (поиск людей, найм, вывод и адаптация, развитие и обучение, и правильное увольнение).

Другой вопрос - насколько она развита, кем выполняется и кем управляется, и насколько осознанно эти люди выполняют свою работу💪.

Первая мысль, которая возникла у меня при изучении литературы и прохождении обучения (чтобы потом осознанно строить), любая компания работает на 2х рынках:
🔹Рынок клиентов
🔹Рынок сотрудников

И любая компания живет в таком противоречии - клиент, в идеале, рад был бы получить как можно больше продукта как можно дешевле.

Сотрудник, в идеале, хотел бы продать как можно меньше своей работы работодателю, как можно дороже.

Получается стратегия компании и ее позиционирование предназначены для того, чтобы в ситуации, когда естественным образом дельта между полученными и выплаченными деньгами, должна стремиться к нулю, все таки что-то еще заработать. Очень интересное противоречие, так если на него посмотреть. Достойно решения с помощью "тучи" из ТОС ⚡️

Ну и мало какой HR отдел готов сравнить себя с отделами маркетинга и продаж🏆.

А по сути то ведь это они и есть, только направленные на рынок сотрудников - а значит многие технологии, подходы, системы - можно с минимальными правками переложить на HRM.

Про изменение траектории - бизнеса, жизни, карьеры.

Изменение большой цели (идеальной картины)⭐️ всегда меняет траекторию движения и развития компании.

Начиная любую деятельность, мы находимся в состоянии неопределенности. Я помню, как я начинал компанию Корада👋. Не было ничего, ни клиентов, ни людей, ни денег.

Поэтому, можно было делать что угодно :) И делать каждый день что-то новое было совершенно ОК, не вызывало сложностей. Вся "масса" компании были я, да программист стажер, да арендованный стол в углу офиса друзей.

По мере понимания продукта, целевой аудитории, выработки технологии, формирования оргструктуры и команды, у компании появляется инерция. 20 человек, офис в который ты вложился ремонтом, серверная, клиентская база и обязательства на год вперед - это уже штучка потяжелее чем ты один с авансом в 50 тр на руках.

С одной стороны инерция, это хорошо, можно компанию на время оставить, или снизить внимание, и она будет ехать туда же, куда и ехала. Может чуть медленнее (а иногда и быстрее первое время, избавившись от гиперконтроля основателя💊))).

Зато изменение маршрута - вот это теперь сложность⚠️. Попробуй остановить машину, повернуть ее и покатить в другую сторону.

Если собственник по-настоящему решил идти к новым целям - не просто задекларировал "мы идем к миллиарду", а прямо решил. Вероятность того что бизнес начнет трясти - стремится к 100%:
⚪️Некоторые люди внезапно окажутся неподходящими, хотя до этого работали себе и работали.
⚪️Некоторые, наоборот, проявятся по новому, станут ближе и как будто раскроются, с ними станет комфортно работать вместе.
⚪️Кто-то из клиентов "не впишется" в новую технологию и продукт, хотя вы вроде ничего не меняли, они начнут быть недовольны и "отваливаться".
⚪️Начнут приходить совсем другие клиенты с другими запросами, хотя вы опять таки, пока не меняли рекламные компании или пиар активности.

Это то о чем важно говорить с клиентом при старте организационных изменений: если глобально меняется образ результата, без турбулентности в компании не обойтись, и к ней надо быть готовым. И нет, это не из-за 💎😏:) Это из-за того что маршрут меняется.

И, кстати, можно в обратную сторону, проверить - если есть решение менять компанию и достигать новых целей🚀, но при этом компанию не трясет, ничего не меняется и не происходит никаких трансформаций, значит это не решение, а "лозунги".

Как найти подходящих людей.

Эх, давно я не практиковался в проектировании позиций и собеседований💪. Вспомнил как это интересно, и последние 1.5 месяца занимаюсь на практике тем, о чем много рассказывал на своих вебинарах.

Говорят, есть такие люди, которые просто смотрят на человека, говорят с ним о погоде или про поездку на дачу - и всё, уже понимают, впишется ли он в команду, будет ли долго работать. Я таким даром не обладаю, жаль. Приходится заменять его технологией.

1️⃣С будущим руководителем собираем требования к позиции - начинаем с продукта, идеальной картины (как работает и ведет себя идеальный сотрудник, когда мы его найдем), функционала
2️⃣Дальше думаю, предлагаю, как проверить наличие необходимых качеств. Как они проявляются? Например:
- требование: человек должен быть высокоорганизованным
- проявления: Ничего не забывает, записывает. Не опаздывает, опаздывая предупреждает. Не путает (имена, компании).
- проверка проявлений: теперь записываю в карту компетенций, какими вопросами, кейсами, и наблюдениями проверить, что это требование соблюдается

Например, организованный человек должен сам прийти в согласованное время на собеседование (особенно, если ссылка заранее есть). И ему не надо напоминать, и уж тем более разыскивать "с собаками". У организованного человека все готово к собеседованию - звук, камера, интернет, фон )) У него подготовлены вопросы, важные для него

3️⃣Собираем в карту проверку проявлений - всех важных для позиции требований. Получается набор вопросов, кейсов, упражнений, наблюдений.

4️⃣Теперь нужно "причесать карту", собрать вопросы и ситуации в такую последовательность, чтобы у интервьюера с кандидатом получился нормальный, гладкий и логичный разговор, а не "допрос" 😳. Чтобы одна тема следовала из другой, следующий вопрос - вытекал из ответа на предыдущий.

5️⃣Проводим собеседования, смотрим как получается, комфортно ли кандидату в таком ритме, выглядит ли беседа логичной и связной? Помним - не только мы оцениваем кандидатов. Они тоже оценивают нас - нашу системность, четкость, прозрачность и понятность )))

Если собеседования идут как-то "с трением" пересматриваем последовательность вопросов, или убираем лишнее, или добавляем недостающее.

⭐️И важное!⭐️ Помним что собеседование - это пресейл. Компанию на нем нужно продавать, так же как на встрече с потенциальным клиентом. Некоторые HR об этом забывают.

Какие фото НЕ надо использовать в резюме :)

Есть много рекомендаций про фотографии для резюме.

Повторять их не буду, но расскажу какие фото мне попадались за 1.5 месяца, что я HR подрабатываю) просто улыбнуться

Что я видел за это время :
✅Я на фоне своей тонированной тачки с бутылкой в руках и лихим взглядом
✅Я с друзьями (друзья обрезаны, но руки их со мной)
✅Я в деревне - природа, валенки, тулуп, благодать
✅Меня разбудили, испугали, прямо в халате сфотографировали
✅Мы на шашлыках
✅Я иду на кинки пати, мой образ секси кошка
✅Скинула лямку с плечика и томно смотрю на тебя, ну же…
✅Фотография с фотографии на пропуске с печатью организации
✅Я в неоновых огнях в джинсах с заниженной талией и колготках сеткой до пупка - я богиня дискотеки

… да, да, это все правда фотографии из откликов 😳

По понятным причинам ничего не публикую.

И если вы думаете что у меня вакансии - танцор стрип клуба и бармен, то нет:
⚪️Администратор проектного офиса
⚪️Аналитик 1С
⚪️И менеджер первой линии поддержки

О чем люди думают ❓испытываю надежду, что может они просто прикалываются… Ну не может же по настоящему такого быть…

🚩Red flag при найме

Неплохой идеей является идея о том, что существует тип сотрудников, которые точно не подходят компании.

Не потому что сотрудники плохие, а потому что вот в этой конкретной компании они не могут работать. Им некомфортно, их всё бесит, они тоже бесят. Они сопротивляются правилам, не принимают цели компании, даже если работают, делают это без удовольствия и их нужно "принуждать".

При формировании книги HRM менеджера📗, описание ред-флагов важно собрать. Если помнить что HR функция является отражением работы отдела продаж, только не на клиентском рынке, а на рынке труда, то это у нас алгоритм скоринга (или квалификации).

Важно, что скоринг относится именно к набору личных качеств и установок. Которые помешают совместно работать вне зависимости от позиции - одинаково программисту, консультанту, аналитику и руководителю.

Я для себя такой фактор нашел:
⭐️Некомфортно работать в Кораде "уставшему от жизни" сотруднику. Есть такие люди, которые всё уже знают, всё пробовали, ничего им не интересно.

- У вас технология обследования? Ой, да что я там не видел, я обследовал компании еще когда вас на рынке не было
- Новый интересный клиент? Ой, ну что там может быть интересного, я и таких клиентов видел, и этаких, все они одинаковые
- У вас система работы? Ой, ну всем же понятно (!) что эти дурацкие правила на самом деле не работают никогда(!)
- Какие-то там цели? Ой, ну какие цели, все франчи одинаковые и всё одинаково, акты подписать и деньги получить
- ИПР, обучение? Ой, да обучения нормального нет, а книги я не читаю, чего там я не видел в этих книгах, одни теории. Я уже 10 лет как всему научился, нечему мне больше учиться

Хорошие специалисты могут быть такими? Да.

Но работать здесь они не могут - больше пары месяцев мы друг друга не можем терпеть, кто-то да срывается. Так лучше и не начинать.

Если вы нанимаете - какие у вас "красные флаги"? Каких людей точно не возьмете? Почему?

👋Состав книги HR менеджера📗.

Поскольку я сейчас работаю HRM, я сразу и описываю функцию, чтобы потом передать без потери качества.

Поделюсь содержанием книги HR менеджера, можно взять себе и наполнить своим контентом.

🔹ГФД HRM - главный файл должности. Продукт, функционал, обязанности и полномочия, подчинение, система оплаты труда
🔹Глоссарий - словарь специфических терминов, которые используются в компании и нужно знать HR менеджеру, чтобы понимать о чем говорят коллеги
🔹Принципы найма в Кораде
🔹Аватары сотрудников - объединенные в группы ключевые качества, отличающие сотрудников, которые долго работают в компании
🔹Продукт компании (для сотрудника) - уникальности, положительные качества, предложения кроме денег
🔹Разбор откликов и работа с кандидатом до приглашения
🔹Как сделать оффер, и шаблон оффера
🔹Работа с кандидатом от принятого приглашения, до оформления на работу
🔹Работа HRM с сотрудником на испытательном сроке
🔹Регулярная отчетность HRM

Вот, и вся работа описана, так же как работа менеджера по продажам. Можно брать человека и передавать ему эту работу: понятно что проверять при найме, чему обучать, что требовать.

Выступил на конференции нашего дистрибутора - компании 1С-Рарус. Сама конференция конечно 🔥🔥🔥, но про это отдельным постом напишу.

Я рассказывал о том, почему правила не работают, и как сделать правила, которые будут работать и помогать организации. У нас в этом большой опыт и внутри, и для клиентов - помогаем с правильной, "живой" регламентацией.

20 минут это, конечно, ничто для такой темы - но потом в кулуарах еще на вопросы поотвечал.

Кому интересно - можно взять мою презентацию и посмотреть. Ну и пишите если будут вопросы по регламентам и внедрению правил - если смогу, подскажу. Мы на этом не одну собаку съели 💪