А дальше
10 скиллов из области развития персонала, с моими короткими пояснениями:

Knowledge Management - выстраивать систему накопления и передачи знаний.

Coaching - тут важно, что это про перфоманс коучинг, а не про лайф)))

Training Delivery - разработка, проведение тренингов. Да, в 2013 году это было ключевым))))

Instructional Design - разработка учебных программ от исследования до результата. Кстати, сюда же входит и скил “методист”, так как это русскоязычная разработка, в англоязычном мире такой профессии нет)))

Learning Tecnologies - знать и применять разные подходы в обучении взрослых, разные форматы.

Evalution Learning Impact - аналитика обучений и результатов.

Managing Learning Programs - управление учебными программами.

Integrated Tallent Management - развитие талантов в компании, различные программы кадровых потенциалов, хайпо и прочее.

Change Management - тут про внедрение изменений связанных с обучением. Типо не только проводить обучения, но и внедрять изменения поведения, как результат обучения.

Perfomance Improvment - знание и применение технологий повышения производительности сотрудника.

➡ Можете использовать это как чек-лист и прочекать, есть ли в вашей команде корпоративного обучения все эти скилы. Фундаментальные - должны быть у всех, второй блок - в совокупности в команде.

➡ Можете показать этот список молодым обученцам, кто думает, что потолок в развитии в L&D низко - нет, тут можно развиваться и развиваться))))

Как вам такой список из 2013года?

Cкиллы L&D команды. Часть 2.

Прошлый пост показал интерес к теме - ведь фактически, у нас нет устоявшейся модели компетенций для команды корпоративного обучения. Вернее, они есть, но у каждого свои. А вот так, чтобы бенчмарк по рынку…

И, когда искал картинку модели для прошлого поста, оказалось… Он уже устарел и ATD выпустили новый))))

Делюсь и предлагаю беглый анализ, что изменилось в представлении ассоциации за это время ⬇

Мои наблюдения:

1️⃣ Изменился сам подход. Раньше был именно про T&D команду, теперь он про функцию - развитие персонала (ну или талантов). То есть, эти скилы могут находиться не в одном отделе (обучения), а в разных. Главное, чтобы они были.

2️⃣ Изменилась терминология. Я когда переводил предыдущее, мне местами тяжело было, так как сейчас так вроде не говорят (например, там был термин бизнес скилс, чего я уже очень давно не слышал в профессиональных кругах). Как-то не задумывался, что бизнес-терминология изменилась за 10 лет.

3️⃣ Все скиллы разбили на 3 группы и если 2 максимально понятные:
📌 персональные
📌 профессиональные
То третья группа звучит интересно и очень логично -
📌 влияние на организацию
Круто же?

4️⃣ Появляется буллит, что функция становиться Consulting & Bussines partner. Это прям точно стало тенеденцией на нашем рынке. Когда я беру нового человека в команду, всегда проговариваю, что мы “внутренний консалтинг”.

5️⃣ В проф скиллах появился буллит про технологические приложения, упрощая - обученцы должны разбираться в том, какой есть софт для упрощения\улучшения учебного опыта. Это прям всеми рукам за))))

6️⃣ Появился Learning sciences, что как будто бы говорит о том, что разработка обучения стала более научной, использование научного подхода становиться нормальной практикой.

7️⃣ Ну и вездесущий Life Long Learning - именно мы несём эту концепцию в компанию, именно мы должны быть паровозами обучения. Обожаю вопрос коллегам - что вы сами изучили за последний год?

В общем, интересное переосмысление функции произошло. Как вы думаете, коррелирует это с процессами на нашем рынке?
Мне очень откликается.

#вакансия

Вдруг, кто-то сейчас в поисках нового вызова.

Вакансия Бизнес-тренер (компания e-comm).

В компании открыты сразу три позиции бизнес-тренеров на работу с кадровым резервом и с руководителями N-2-3 уровня.
Компания сейчас быстро растет: с 5000 сотрудников компания за три года выросла до 12 000, поэтому большая потребность в руководителях N -2-3 уровня разных направлений.

Компания полностью на самоокупаемости, с устойчивой топ-командой. Руководитель корпоративного обучения, у которого в подчинении будут бизнес-тренеры, работает в компании более 5 лет.
Это очень энергичный и активный человек, генератор идей.
Средний возраст команды – 35 лет

Во всех командах оценивают уровень eNPS – «счастье сотрудника» - раз в полгода, и компания постоянно работает над повышением этих показателей.

Будем рады, если вы направите нам ссылку на запись вашего выступления или работы с группой. Резюме направляйте на @recruiter555

Обязанности
🔹 Проведение тренингов и посттренинговых мероприятий для руководителей 2-3 уровня;
🔹 Адаптация и корректировка учебных модулей, формирование кейсов и домашних заданий;
🔹 Координация и согласование программ обучения;
🔹 Анализ итогов обучения, оценка эффективности и предоставление обратной связи.

Требования
🔹 Опыт проведения тренингов онлайн и оффлайн
🔹 Опыт работы в сфере проведения бизнес-тренингов для руководителей от 3-х лет;
🔹 Понимание текущих трендов в области образовательных услуг и развития персонала (T&D);
🔹 Владение инструментами для работы с онлайн-документами и презентациями (Google Таблицы, Тильда, Chat GPT);
🔹 Опыт работы с большим объемом информации.

Личные качества
🔹 Умение четко и емко излагать свои мысли, выделять главное
🔹 Отличные навыки коммуникаций
Энергичность
🔹 Презентабельная внешность

Условия
🔹 Одна вакансия предполагает по большей части оффлайн обучение, другая вакансия – онлайн
🔹 Компенсаций от 150 000 до 230 000 net в зависимости от опыта
🔹 ДМС
🔹 Компенсация расходов на спорт
🔹 Доступ к большой библиотеке
🔹 Обучение для сотрудников, включая программу МВА
🔹 Приятная, демократичная корпоративная культура, обращение на «ты»

Резюме направляйте на @recruiter555

Тренинг - самый эффективный способ обучения взрослых? Нет. Часть 1.

Дисклеймер: долго подходил к этой статье, знаю, что кого-то обижу, поэтому предупрежу - такой цели у этого поста нет, а вот подискутировать о верном применении тех или иных форматов обучения - это, да))))

Во время пандемии резко вырос спрос на дистанционные форматы обучения. И появилась фраза, которая звучит примерно так: “да, эффективность ниже, чем если бы сделать тренинг, но…”. Чёрт, а когда решили, что тренинг это эффективный формат для обучения? Начну цикл статей про этот формат, и, уже по традиции, начну с ошибок, которые делают тренинг бессмысленным.

Ошибка 1. “Впихивать в тренинг много инструментов\скиллов”.

Это то, чем мы сильно грешили раньше. Когда я начинал (18 лет назад в компании Евросеть), мы брали новичка на 4 дня в отдел обучения и учили его продажам. Надеясь, что через 4 дня человек выйдет абсолютно пересобранным.

Что не так: человеческий мозг утроен так, что ему крайне сложно не просто обработать много информации, а даже принять её. Все слышали про 7+\-2 единицы информации, которые человек может обработать (хотя, это и спорная концепция, последние исследования показывают, что это цифра сильно ниже - Коуэн говорит о 4+\-1). Да даже на уровне эмпирического понимания - ЧЕЛОВЕК НЕ МОЖЕТ ВЗЯТЬ И ОСВОИТЬ ПРОФЕССИЮ ЗА 4 ДНЯ. И за 10 дней это не получится сделать…

Что происходит после такого плотного обучения? В лучшем случае, человек возьмёт 1-3 инструмента, которые выберет сам. Но это в лучшем! В обычной ситуации, из-за когнитивного перегруза, человек даже этого не сделает, и единственным эффектом будет - чувство усталости.

Как мне кажется, на уровне логики, всё что я написал выше - понятно всем профи. При этом, история с такими тренингами-сборками (это когда пытаются собрать профессионала заново за несколько дней) происходят до сих пор и повсеместно. На картинки скрин из объявления консалтеров из автобиза. Они за 3 дня обещают пересобрать сотрудников в профессии приёмщик\администраторов. Это чушь. Взрослые люди так не изменяются.
Что реально произойдёт - они проведут это обучение, из которого каждый участник, в лучшем случае возьмёт свои 1-2 фишки. А заказчик заплатит за ВСЁ. Зачем это делать? Может лучше сразу сосредоточиться на 1-2 инструментах и осознанно проработать их?))))

Рекомендация: посмотрите сколько смысловых единиц вы заложили в программу тренинга. Просто знайте, что если их больше 3х, то часть из них пройдёт мимо. Часто бывает, что некоторые из смысловых единиц нужны только для осознания следующий, тогда их не стоит учитывать в общем импакте программы.

Смысловая единица - это условная мера информации, часто используемая в отраслях, трудно поддающихся оцифровке. Например, я считаю за единицу информации в обучении каждый буллит: знания, инструмента\приёма, осознания.

Вывод 1: обучение - это процесс. Длительный процесс. Тренинг - это мероприятие. Которое может быть частью процесса, но никогда не заменит его.

#форматы

Ошибка 2. Выбирать кто круче “тренер, без экспертизы в теме” или “эксперт, без тренерского скилла”.

Да-да, я сейчас захожу на поле батла, старого как мир. Речь про ситуации, в узких областях знаний\профессий, когда нет тренера-эксперта, а стоит дилемма между экспертом, без опыта обучения и тренером, без экспертизы.
Для меня ответ очень прост и ответ понятен - лучший вариант тренер-эксперт, но если такого нет, то… не выбирать "или", а выбрать "и". Объясняю свою позицию.

Как-то я писал про конструктивисткий подход к формированию знания (в широком смысле этого слова) у человека, если кратко - знание не передаётся от человека к человеку, а формируется у каждого индивида с нуля. То есть, ошибочное предположение считать, что от крутого специалиста люди научаться сами. Так не работает. Важнее - создать условия, в которых знания сконструируются. И зная это, легко понять, что эксперт без навыка обучения - пустая трата ресурсов. Да, всем понравиться (если это настоящий эксперт), но это и будет единственным результатом данной сессии.

И в этом смысле, тренер без экспертизы в теме (это, конечно, ужасно), даст лучший результат, так как сможет организовать “пространство для формирование знания”.

Рекомендация: объединить эксперта и тренера. Собрать программу вместе и вместе, разделив блоки, провести. Эксперт отвечает за экспертизу в теме, тренер, за - процесс обучения (конструирование знания).

➡ Должен добавить, что тут есть вот ещё какая закономерность: чем должность учеников ближе к линейной, тем важнее скилл тренера, чем выше должность в иерархии - тем важнее экспертность преподавателя.

Видел такое решение на рынке: в MARS для обучения производственного персонала привлекали внутренних топовых экспертов и обучали их на полноценной тренерской программе.
Важный нюанс: они не просто прошли обучения по паблик спикинг, а именно тренерскую базовую программу.
Решение выглядит интересным, есть пул подводных камней, прежде всего мотивация таких экспертов, но - проще эксперту дать базовый скилл тренера, чем обученцу полноценно стать экспертом в теме (у него всё равно не будет многолетнего опыта в работе, даже если он разберётся в теме).

Вывод 2: обучение это не просто передача знаний, а ФОРМИРОВАНИЕ этих знаний у учеников. Поэтому, эксперт - желанный гость, но без специалистов в обучении эффект будет минимален.

P.S.: эта ошибка сейчас очень распространена и я слышу часто фразу “да зачем нужен этот методист\тренер, что наш Иван (супер-мега эксперт) не сможет тренинг провести?”. Простите, но не сможет. Это отдельная профессия и не самая простая.

#форматы

Ошибка 3. Тренинг ограничить тренингом.

Дисклеймер: не хочу растягивать эту тему на долгие месяцы (а это точно можно сделать). Ограничусь в развёрнутом виде 3мя “ошибками”, ну и возможно потом сделаю ещё беглый обзор какого-то количества "мелких ошибок".

Так получилось, что я как профессионал формировался в западной концепции тренинга, и там было принято, что когда ты говоришь “тренинг”, ты подразумеваешь и pre reading и follow up. Но, в корпоративном, быстром мире, всё это где-то потерялось и сейчас, когда говорят “проведите тренинг”, то и подразумевают только тренинг. А это в корне неверно.

Pre reading (то, что ученик должен сделать до тренинга).
Даже на концертах звёзд есть разогрев. Людям надо переключиться, войти в тематику, настроиться. Если мы не сделаем это заранее, то нам придётся потратить много времени на самом тренинге.
Хорошее решение для разогрева участника до тренинга:
📌 дать тест\кейс\задание по теме (тем самым подсветить слепые зоны ученика и показать, что будет разбираться на тренинге)
📌 дать базовую информацию по теме (выровнять базовый уровень знаний), например, в формате е-лёнинг.
📌 дать задание\возможность сформулировать вопросы к тренингу (формулирование вопросов крайне полезный процесс, создающий новые нейронные связи).

Follow up (пост тренинг, то, что ученик должен сделать после тренинга).
Это ключевое - помочь человеку перенести новый скилл в работу (тот самый, пресловутый, лёнинг трансфер). Честно, в моей картине мира, без этого не стоит влезать в тренинг))) Просто дать контент это ооочень мало, наша задача - помочь изменить рабочее поведение. Как бы вы не мотивировали человека на тренинге применять новое, но он столкнётся с трудностями и… скорее всего вернётся к старому поведению.
Что можно включить в фолоу ап:
📌 поддерживающие встречи в зуме
📌 дополнительные практикумы-отработки в том же зуме
📌 баддинг (когда разделяете участников на пары-тройки и под присмотром куратора они сами созваниваются и поддерживают друг-друга)
📌 полевое сопровождение
📌 дополнительные встречи с экспертом с разбором ошибок
…и многое другое, но, моё самое любимое - 2х недельный марафон после тренинга. Об этом напишу отдельную статью, так как там много интересного и нюансов.

Вывод 3: тренинг, как самостоятельное мероприятие, будет иметь очень слабый эффект. Без поддержки внедрения нового навыка\знаний в работу - это просто интересное времяпрепровождение.

P.S.: эта статья часть большого сериала про нюансы форматов обучения. Он, похоже, бесконечный))))

Ближайшие серии: продолжение про тренинги, марафоны, микро-лёнинг, вебинары, бизнес-игры...

#форматы

Дисклеймер: этот пост вне расписания канала, не смог пройти мимо...

Когда планировал канал, забронировал хештег #факапы и вот стоит его расчехлить.

🎓 По обученческим тг-каналам уже пару месяцев ходит статья “рейтинг и результат исследования LMS”. Так вот, позвольте вас предупредить, это исследование - ЛАЖА! (простите за прямоту, но более мягкие выражения тут не подходят)

🤦‍♂️ Почему я дал такую оценку этому “исследованию”?
Я не буду набивать себе цену и рассказывать, что первую LMS я внедрял в 2007 году и за это время работал со всеми крупнейшими провайдерами… Это тут не важно.
А важно то, что это исследование организовано “ассоциацией содействия онлайн обучению” - какой-то ноунейм с громким именем, лезем смотреть, кто это такие, видим, среди их партнёров - сохо лмс, антитренинг и геткурс. После этого смотрим их рейтинг и видим именно эти лмс на верхних местах во всех категориях. Даже в корпоративном сегменте!
Думаю, тут и дополнять нечего - липа, сделанная в угоду партнёрам. Для меня скорее странность, что крупные, уважаемые каналы распространяют этот рейтинг не удосужившись даже проверить методологию этого исследования...

❗ Пожалуйста, не видитесь!
Если у вас есть сейчас задача выбора лмски - поставьте огонь к посту (хочу понять, актуальная ли тема) 🔥

☝ Кстати, по лмскам не может быть рейтинга, потому что для сравнения надо прям попользоваться всем в рабочем режиме, а это почти не возможно. Например, я в начале этого поста “выпендрился” тем, что работал с большинством крупных провайдеров ЛМС, но это тоже не релевантно, так как прошло время и они не стоят на месте, меняются… Да и в целом, моё мнение - нет идеальной ЛМС, есть та, которая подходит вам. Именно вам, под ваши потребности, под ваши бизнес-процессы, а они очень сильно отличаются даже в одной индустрии...

❓ А может поделиться с вами чек-листом по выбору ЛМСки, которую использовали в последний раз? Благо, по запросу Филиппа Чурилова я тут раскопал её. Или вообще описать в виде кейса весь процесс выбора ЛМС?

КЕЙС "Выбор ЛМС".

Пост о рейтинге ЛМС систем вызвал ажиотаж и заставил меня описать свой подход к выбору ЛМС.

Статья получилась большая и обстоятельная. Как кажется, первая в таком роде - все рекомендации по выбору ЛМС дают… провайдеры, а вот заказчики не описывают свой опыт. Что ж, нарушим эту не справедливость.

Фактически это кейс, который мы реализовали 2,5 года назад. Воспринимайте его именно как кейс - конкретный опыт, конкретной компании.

Лонгрид доступен ТУТ.

#кейсы

Шаблон для проектирования учебных программ по ADDIE.

А есть поклонники фрейма ADDIE для разработки программ обучения? Я давний фанат.
Когда-то, чтобы приучить новую команду использовать фрейм, сделали шаблон в trello (тогда использовали его, как таск-менеджер). Сейчас его не используем, но вдруг вам пригодится.

Если не пользуетесь трелло, можете взять это за основу и собрать в своём таск-менеджере.

Шаблон ТУТ

#команда_обучения

Мысли по "Джошу Берсину".

Просматриваю англоязычные источники по теме корп обучения и последний месяц часто цитируют Джоша Берсина и его статью… про ИИ. Но перед тем, как сказать , что ИИ изменит рынок корп обучения, он приводит свою классификацию этапов, которые прошло корп обучение в штатах за последние 30 лет (скрин на картинке выше).

И вот это меня заинтересовало и навело на одну мысль. Я не буду рассуждать “на сколько мы отстаём…” - это не мой дискурс. А вот если представить, что этапы Берсина универсальны, то где мы, как рынок корп обучения? На каком этапе? И мой ответ - везде!

Наш ландшафт корпоративного обучения очень разнороден, и для кого-то смешанное обучение это рокет сайнс, а кто-то уже снимает первые результаты проектов с внедрением ИИ.

И это плохо. Поясню своё мнение.

Из-за такой разрозненности нет единого понятийного аппарата в обучении. В прошлом году мы расширялись и нанимали людей в команду корпоративной академии. Нужны были минимум мидлы, то есть люди с опытом от 2-3х лет. И оказалось, что резюме таких людей - много, но они все ооочень разные, в зависимости от компании, в которой они получали опыт. Да, вы можете сказать, так это везде так, в любой отрасли - не соглашусь.

🟢 Есть компании, которые ещё не дошли даже до уровня елёнингов, и люди оттуда решают все проблемы тренингами…

🟢 Есть компании на базовом уровне елёнинга, и люди оттуда знают, что есть курсы (повторюсь, это неверное название, в моём лексиконе - электронные учебники)….

🟢 Сильно меньше, но есть люди из компаний со смешанным обучением - с ними уже интересней, их арсенал понимания и инструментария шире…

🟢 Есть люди из большого корпората, кто уже понимает “в проектное обучение”, vr, марафоны, боты, деловые игры и прочии ии… Но их единицы и там тоже есть своя особенность - очень часто в большой академии они занимались только своим узким направлением и вся их насмотренность заканчивается, что они “знают” об этом, я же ценю людей, кто везде засовывал свой нос и пробовал сделать сам)))

Вот ищем мы тренера, кажется, ну тренер то он везде с одинаковыми скилами. А нет! В одном случае, он кроме тренингов ничего не умеет (даже сверстать приглашение на свой же тренинг), в другом он уже понимает что есть другие форматы, в третьем случае он уже ЧАСТЬ учебного проекта и понимает своё место в нём.

И ещё мысль из таблицы с этапами Берсина.

Мне кажется, что это не только этапы, которые прошёл ВЕСЬ рынок, но это и этапы, которые проходит КАЖДАЯ корп академия: тренинги-елёрининг-смешанное-разитие талантов-микро лёнинг-интеграция обучения в работу - возможно, ИИ.

А ваша команда на каком этапе?

#размышления

#размышления одной строкой.

Прошлый пост про сильную разницу в подходах на рынке корп обучения и сложности с наймом из-за этого, вызвал обсуждение. И хочу прокомментировать один из тейков из комментариев:

Комбинированное обучение есть сейчас разве что в федеральных компаниях.

К сожалению, я согласен с этим мнением, но оно мне не нравиться)))
Действительно, есть огромное расслоение рынка:
есть прям огромные корп универы, с огромными бюджетами (в основном - банковская сфера, телеком, нефтянка и госкорпораты с приставкой “рос”).

А есть команды обучения состоящие из 1-3х человек и без какого-то дополнительного бюджета, кроме ФОТа… Так вот, мой посыл, что не бюджеты определяют то, какой продукт вы делаете. Сильно важнее - профессиональное любопытство и желание.

Мне везло - у меня никогда не было бюджета на провайдеров. Ни в одной компании. А вот любопытство заставляло пробовать всё сделать самим бесплатными инструментами.

Вот пример из прошлой моей компании:
📌 мы хотели добавить чат-бота в один из проектов обучения, изучили как его собрать самим на бесплатных конструкторах - сделали;
📌 нам нужна была LMS для проведения мобильных тренингов - изучили вопрос, собрали на бесплатных аккаунтах airtable, integromat и какой-то ещё сервис, не помню))) получилось круто;
📌 хотел красиво оформлять свои продукты и приглашалки, письма про обучения, изучили вопрос, нашли Canva и крутые макеты - стали красиво оформлять…

Ну я к тому, что не столь важен бюджет, который есть, сильно важнее профессиональное ЛЮБОПЫТСТВО и ЖЕЛАНИЕ сделать круто. А смешанное обучение это точно уж не рокет сайнс.

Про тренинги можно писать много, но такой цели у меня нет)))
Я пока ограничился 3мя распространёнными ошибками (их можно найти по хештегу #форматы ). А сейчас предлагаю разминку для ума. Когда-то, она очень сильно изменила моё профессиональное мировоззрение.

Это задачка почти что философская, в том плане, что абсолютно нереалистичная, а предназначена для дискуссии и кристаллизации вывода.
📊 Представьте себе ситуацию, что у вас есть в команде разработки\проведения обучения есть 3 сотрудника, 3х разных уровней: джуниор, мидл, синьор.
И проект, в котором есть претренинг (включающий исследование и разработку\проведение пре-ридинга - подготовку участников к тренингу), сам тренинг и посттренинг (фолоу ап, набор активностей, помогающий внедрить новое поведение в работу). Для ускорения работы, вам надо разделить 3 задачи в разработке между этими сотрудниками, так, что только 1 сотрудник может выполнить 1 вид активности и не могут помогать друг другу.

❓ Что вы отдадите самому опытному? А что не так важно и с этим справиться новичок в обучении?

(выводы по этой задачке будут во вторник)

Спасибо за участие в опросе!

Это действительно была задачка дискуссионная, даже небольшое обсуждение в коментах показало, что она наталкивает на разные мысли. И если вы закинете такую задачку своей команде на пообсуждать, то, скорее всего, обсуждение будет интереснее самой задачки))) Так и задумано.

Мне же нужна была эта задачка, что бы разогреть вас перед следующим постом. Ниже, я делюсь информацией, которая когда-то очень сильно на меня повлияла. Не уверен, что она на всех произведёт такой же трансформирующий эффект, но, если кого-то заставит задуматься о повышении эффективности обучения - будет здорово! ⬇

Про тренинги, как формат обучения. Часть 4.

Это было начало 2014, я проходил курсы повышения квалификации в Орландо и ведущий делился исследованием ATD.

В рамках этого исследования они пытались понять, как меняется эффект от тренинга, если к нему добавить\убрать полноценный претренинг и посттренинг. Понятно, что это не то исследование, в котором можно рассчитать результаты до процента, поэтому исследователи сошлись на примерных цифрах, но тут важна не точность, а распределение весов.

Их выводы для “старого меня” были шокирующими - мне хотелось спорить, обсуждать, что это невозможно так просчитать, что не возможно сделать такие исследования… Но суть в том, что эта точка точно изменила мою профессиональную философию. Итак, что там было.

Согласно ATD, можно увеличить эффективность обучения на 25% благодаря грамотному ПРЕтренингу:
🍀 исследование аудитории
🍀 подготовка аудитории к обучению (передача теории, проверка знаний, первые пробы внедрения новой информации в работу ещё ДО тренинга, возможно установочный зум, возможно чат в мессенджере…)

Что такое “итоговый результат” - изменения рабочего поведения на целевое.

В таких ситуациях Задорнов говорил “наберите воздуха”… Качественный тренинг, в итоговом результате, может иметь вес всего лишь в 25%. То есть, влияние самого тренинга на результат такое же как и у ПРЕтренинга. Тогда получается, что…

…Самый большой вес будет иметь ПОСТтренинг - то есть те действия, которые вы сделает после тренинга, для того, чтобы помочь людям интегрировать новые навыки в работу.

Давайте честно, всё это очень логично для людей занимающихся обучением взрослых:
📌 если подготовить программу именно под эту группу (перед этим исследовав её), а потом ещё и разогреть перед обучением, дать часть контента, это же улучшит результат? Ну однозначно - да.
📌 если забить на посттренинг и закончить учебный опыт на точке окончания тренинга - вероятность того, что люди интегрируют новое поведение в работу будет стремиться к нулю, верно же?
📌 а вот если организовать помощь в интеграции нового поведения - дать алгоритм интеграции (например, в виде марафона), провести полевое сопровождение (например, при помощи наставника и руководителя), провести встречи по разбору типовых сложностей\ошибок, провести коуч-встречи, помочь с рефлексией нового опыта… Это же будет даже важней самого тренинга же?

В общем, когда-то для меня это была трансформирующая информация, и если ДО этого я в основном фокусировал усилия на том, как разрабатывать и старался проводить наилучшие тренинги, то ПОСЛЕ я стал копаться в различных поддерживающих форматов и теперь называю себя сторонником (как сказали на одной из конференций - евангелистом) Blended Learning.

Мой вывод: тренинг - это хороший инструмент, но узкий (как и все другие). Если ваше обучение ограничивается только тренингом - то вы теряете минимум 75% эффективности обучения)))) Вот как-то так.

#форматы