Обучение C-Level.

Рано или поздно любой руководитель функции обучения сталкивается с задачей: "надо бы топов поучить". Чаще всего эта задача именно так и формулируется с минимальными дополнениями.

И вот L&D менеджер идёт собирать экспертизу на рынке в поисках ответов на 2 вопроса:
🧐 ЧЕМУ учить c-level
🧐 и в КАКОМ формате.
В этой статье хочу как раз поразмышлять над этим вопросом.

Первое: ну конечно, классические методы корпоративного обучения не слишком подходят для ТОПов, выросших с низов. Они, пока росли, прошли кучу тренингов как корпоративных, так и внешних. Тут мы их не зацепим.
Моя гипотеза: С-level надо обучать неклассическими инструментами, так как им нужно не передать знания о предмете, а помочь понять и СОЗДАТЬ свою менеджерскую систему.
Понимаю, звучит высокопарно. Но тут ключевое, что слова "знать/уметь" в обучении для С-levela трансформируются в "создать". Они должны создавать что-то в рамках обучения.

Второе: помним, что управленческие навыки на разных уровнях корпоративной иерархии РАЗНЫЕ. Тут на помощь приходит вот такая градация, кто и чем управляет:
1. технический уровень: «руководит собой и своими задачами»
2. операционный уровень: «руководит исполнителями»
3. средний уровень: «руководит менеджерами»
4. топ-уровень (C-Level): «руководит функцией, департаментом» (COO, CFO и др.)
5. CEO: «руководит бизнесом»

Да-да, во многих компаниях управленческих прослоек больше и там идёт размытие границ, но логика остаётся. Тут ключевое: С-level уже управляет в меньшей степени людьми, в большей степени функцией. А тут другой стек скилов, он менее инструментальный и больше связан с мышлением, системами, стратегией.

Врезка: я не рассматриваю ситуацию, когда управленец плох в своей профессиональной деятельности. Мы рассматриваем, что ЦА — С-level, уже адаптировавшийся к своей роли и выполняющий её с приемлемым результатом.

➡️ В статье я собрал 4 инструмента, которые пробовал в проектах по обучению C-Level⬇️

Виталий КУРАГО
——————————
😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Велкомбук крупнейшей социальной сети.

Многие знают мою любовь к велкомбукам (книгам для новичков) крупных компаний. Почему мне нравится их изучать? Фактически, хороший велкомбук - это продажная презентация компании. В ней надо упаковать все смыслы и правила так, чтобы людям было и вкусно и честно. Приходилось участвовать в нескольких разработках таких книг - и это задачка не из простых.

Иногда, у компаний получается сделать такой продукт шедеврально - и этим хочется поделиться. Именно такой велкомбук получился у социальной сети, название которой, в некоторых странах, нельзя произносить))) А у велкомбука есть своё название - "Маленькая красная книга" (Дилара, спасибо за наводку).

Несколько кайфовых выдержек:
🧐 Создавайте продукты для людей, а не для данных! Данные не заботятся о вас. Данные не принесут вам суп, если вы заболели, или не отвезут в бар после расставания. А люди — удивительны. Люди способны мыслить. Дайте людям нечто интересное — они разовьют это до неузнаваемости. Всё становится ещё круче, когда люди могут общаться с большим кругом людей.
🧐 Величие и комфорт редко сосуществуют.
🧐 САМОЕ РИСКОВАННОЕ — НЕ РИСКОВАТЬ.
🧐 Мы не строим сервисы, чтобы зарабатывать деньги; мы зарабатываем деньги, чтобы строить лучшие сервисы.
🧐 ВЕЩИ, КОТОРЫЕ ДЕЛАЮТ НАС ЛУЧШЕ:
💠Безжалостная приоритизация: Фокусируйтесь на больших задачах. Фокусируйтесь на влиянии.
💠Оставайтесь сосредоточенными и запускайте релизы: Продукты, которых не существует, редко меняют мир.
💠Быстрые выигрывают: Быстрота лучше медлительности.
💠Код побеждает в спорах: Лучше сделать, чем сказать.
💠Страх бывает плохим / страх бывает хорошим: Страх — знак того, что ты на правильном пути; но не позволяй ему тебя остановить.
💠Думай нестандартно: Пробуй новое. Делай то, что работает.
💠Всё обсуждаемо.

В общем, приятного чтения! А вот тут вы можете посмотреть прошлые посты про велкомбуки:
⚔️Duolingo
⚔️Valve

Продолжаю подготовку к докладу на Digital Learning. Тема: Исследование перед обучением. Сегодня моё виденье про место исследования в процессе работы над проектом.

Придумал фрейм, по которому провайдер обучения может смотреть на качество своего решения. Он субъективный, но позволяет не пропустить важные моменты. В нём ключевые вещи, которые стоит оценить в работе над проектом\ с клиентом. Каждый элемент можно оценивать по шкале (тут, кто как привык).

➡️ Составляющие работы над проектом⬇️

1\ Маркетингово-продажная коммуникация.
- как проходила стадия продажи, на сколько хороши условия, на которых пошли в проект?
- постфактум: этот проект должен стоить дороже или наоборот, его можно было продать с дисконтом?
2\ Исследование
- как глубоко зашли, что узнали, что поняли, как это повлияло на проект?
- постфактум: хватило ли того, что было узнано или надо было ещё копать?
3\ Креатив решения
- те форматы, которые выбрали: насколько интересны, полезны, уместны и решают задачи клиента?
(тут важно, что с одной стороны, не нужен креатив ради креатива, с другой стороны, всё решать одним и тем же форматом - не наш метод, важно регулярно делать лучше, делать по-новому)
4\ Предметная экспертиза
- то, на чём основан контент: насколько "экспертно", актуально, учитывает опыт компании и участников обучения. Или это просто банальные вещи, принятые в индустрии (типо управленческого цикла)?
(это важная история, ведь можно круто оформить бессмысленные\не полезные инструменты, создать вау эффект и это даже понравиться участникам. Не наш путь)
5\ Коммуникация с клиентом
- в процессе работы, насколько качественно было выстроено взаимодействие и информирование?
6\ Разработка и проведение
- ну и наконец-то сам процесс разработки и итоговый продукт: каким получился, решил ли задачи заказчика?

Зачем мне такая модель: чтобы не упустить важные вещи в процессе работы, такие как ЭКСПЕРТИЗА предметная, КРЕАТИВ решения, КОММУНИКАЦИЯ с заказчиком, ну и конечно же ИССЛЕДОВАНИЕ.
Без исследования бизнеса заказчика, всё, что можно сделать - "утрированный, безобидный контент в вакууме".

И вот о наших наработках в области исследования - я расскажу 20го ноября на конференции DL.
Кстати, давайте маленькое голосование:, поставьте:
🔥 - иду на DL 20.11
👍 - не иду, на вообще на конфы хожу минимум раз в год
🤔 - не, не хожу на конференции

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Конец года - максимально напряжен, разговаривая последние недели с коллегами из разных отраслей уже (в ноябре) слышу это заклинание - давай после январских.
Ух, понимаю. Такая же история - даже на выходных не добрался до написания поста, а очень хочется поговорить с вами о leadership in education (перевод этого термина сильно его упрощает и звучит криво). Надеюсь, что справлюсь с этой задачей в ближайшее время.

Сейчас важно продержаться, выполнить все проекты, запланировать новые уже "на после январских". Можно, поделюсь с вами фразой, у которой даже не знаю авторства, но меня она поддерживает в сложные времена:
⬇️Трудные дороги часто приводят к красивым местам.➡️
Так что продолжаем двигаться к красивым местам, при этом, стараясь наслаждаться и дорогой)))

P.S.: у меня просьба - наша команда, занимающаяся стратсессиями, сделали лендинг по этому продукту. Он не обычный, не продающий, в классическом смысле, а раскрывающий наш подход к командным/стратегическим сессиям. Посмотрите, пожалуйста, по возможности - дайте ОС, что хорошо, а что можно изменить/добавить?
https://riseburo.ru/strategicheskaya_sessiya

Бизнесоцентричность.

Мой доклад на конференции DL был про "Исследование бизнес-юнита, перед обучением". Именно исследование бизнеса, его архитектуры, сложностей и ошибок.

Я использовал слово БИЗНЕСОЦЕНТРИЧНОСТЬ, по аналогии с "человекоцентричность", которое последнее время стало популярным.
Моё мнение: L&D функции сейчас надо думать, в первую очередь, про эффективность бизнеса и как мы можем повлиять на эту эффективность. Кстати, исследование бизнес-юнита - хорошая возможность проанализировать ситуацию "как есть сейчас" и подсветить зоны роста для руководителей направлений, чтобы потом выстроить программы, точечно нацеленные на эти зоны.

🧐 Как и обещал, выкладываю тут свою презентацию и статью с нашими шаблонами для исследования.

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Повышать насмотренность.

Мне кажется, одна из важнейших вещей для опытного специалиста - повышать насмотренность. Смотреть, что делают другие, изучать на их логику, механики и приёмы. Именно в ответ на отсутствие контента для корпоративного обучения, я и завёл этот канал (старый принцип - если чего нет, то сделай это сам)))).

Но ситуация меняется, я вижу, что появляются новые каналы, которые ведут ребята из корп обучения. И я знаю, что самое сложное, это делать работу: без оплаты, без понятной мотивации, да ещё и без ОСи - а ведение канала это именно такая история)))) Поэтому, хочу поддержать эти начинания и порекомендовать их каналы вам.
Ниже мой список каналов, которые я могу порекомендовать, тут всего 2 критерия:
- я хотя бы чуть-чуть знаю авторов
- они пишут про свой опыт в корп обучения, а не переписывают истины из книг

Посмотрите, думаю, вы найдёте полезные себе каналы:
🧐 Тут про е-лёнинг - канал Алексея Миляева, опытного специалиста из Мегафона. Несмотря на название, он пишет про ИИ в обучении, так как последнее время это его основная деятельность - внедрять ИИ в обучении (если что, я ему говорил, чтобы он поменял название))). Моё мнение - он один из крутейших спецов в нашей отрасли в этой теме (наравне с Вовой Казаковым)
🧐 КОЧЕРЕВЫ - канал от лидеров академии компании Виктори Групп (диджитал маркетинг). Удалось немного заглянуть на их кухню - есть ощущение, что ребята делают крутую системную корпоративную академию. У команды очень серьёзный детальный подход, стараются использовать инструменты, у которых есть научное подтверждение. У меня даже родился термин "нёрд методология" (от английского nerd) в противовес методологии, основанной на рассказе историй и развлечении аудитории))))
🧐 Эд.юкейшен - канал проректора по цифровому обучению НорНикеля Эдуарда Бучинского. Пишет о своём опыте, своих мыслях и размышлениях.
🧐 Реальный T&D - блог директора корп академии ГНИВЦ (это IT-шка) Кирилла Платонова. Кирилл старается находить время делиться своими рабочими ситуациями, размышлениями, наблюдениями. Очень жду описанных кейсов, так как знаю, что ребята делают огромный объём проектов.
🧐 Корпоративное обучение - канал, с таким незатейливым названием, ведёт тренер тренеров розничной сети МТС. Канал совсем молодой, чего я жду от него - что Константин поделится и процессом и результатами выстраивания обучения в деятельностном подходе. В МТС используют его с 2017 года, так что, думаю, можно попробовать вычленить результаты от его использования. Это жутко интересно, так как, кажется, это единственный пример столь длительного использования этого подхода в реальном бизнес-обучении.
🧐 не только про обучение - канал менеджера по обучению ВК Дарьи Смирновой. Надеюсь, что Дарья найдёт время не забрасывать блог, а делиться кейсами из работы обучения в ит-гиганте.

Так-с, точного кого-то мог забыть)))) Прошу вас, поделитесь каналами про корпоративное обучение в комментах, которые я упустил.
Хорошего дня!

Микролёнинг.

В сентябре выступал на конфе "Корпоративное обучение 2025" и был уникальный случай - было время послушать все доклады. Почти все спикеры говорили про микролёниг, некоторые - как некое ноу-хау, а кто-то даже почти как решение всех задач. Меня это удивило, так как используем микролёнинг в работе лет 10 и давно уже поняли, где он применим, а где - не очень.

По интересному стечению обстоятельств - примерно тогда же редакция журнала МТС-Линк попросила написать статью на эту тему. И я это сделал, естественно, они взяли не все мои тезисы, поэтому:
🧐 вот тут оригинал моей статью
🧐 а тут обработка коллег из МТС-линк

Поделитесь вашими мыслями про микролёнинг - где вы используете?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Leadership in education.

Есть тема, которую хочу ввести в обсуждение в профессиональное сообщество, но всё откладываю))) Я про лидерство. Важное дополнение - не просто про управление функцией обучения, а именно про лидерство. Сегодня первая, коротка заметка.

В ноябре встречался с двумя HRами-клиентами, кто ищет руководителя функции обучения. И если одна компания небольшая, и там вся функция обучения - один рук-ль и один тренер, то другая - уже 8 человек в команде.
Меня просили рекомендаций.
Я спрашивал - что хотят от нового руководителя.
И нашёл один схожий посыл: у нас много разных программ для сотрудников, но они не работают так, как хотелось бы. Нам нужен человек, который сделает так, чтобы обучение заработало...

И это правда проблема. То есть, сейчас много руководителей, кто может настроить работу отдела, описать процессы... Но для эффективной работы команды обучения, этого мало.
🧐 Смотрите, вот есть бухгалтерия: если там всё работает (каждый бухгалтер выполняет свою работу, вся работа - соответствует требованиям регуляторов), то этого достаточно (конечно, я упрощаю).
🧐 А есть обучение: если в отделе всё работает (кто-то пишет сценарии, кто-то проводит тренинги, кто-то верстает дизайн), то это ещё ничего значит! Возможно, всё что пишут\создают - нафиг никому не надо в компании.
То есть, у руководителя команды обучения есть ещё важнейшая функция - регулярно продавать продукт стейкхолдерам, изменять процессы в компании, встраивая туда продукты обучения (новую адаптацию, кадровый резерв, лидерские программы...), управлять принятием изменений сотрудниками в компании.

В общем, позвольте, я переиначу классика:

Руководитель - делает правильные вещи, Лидер - заставляет эти вещи работать.

И если в некоторых, процессных отделах, можно быть просто руководителем, то в команде обучения нужно быть лидером.

У меня есть любимый пример: во времена работы в крупной корпорации, пришёл запрос - у нас очень сложное ПО, надо обучить новичков работать в нём, а опытным сделать FAQ. Начали исследовать ситуацию и оказалось, что команда ИТ, зная эту проблематику, сделала оооочень крутую вики-базу знаний по внутренней ПОшке, там реально были ответы на все вопросы! Они почти каждую неделю-две её обновляли, внося новые статьи, видео... Только проблема в том, что никто в компании ей не пользовался, а 90% сотрудников даже не знали о её существовании. То есть: руководитель выстроил классный продукт, только забыл сделать так, чтобы он заработал.

Знаете, что я чаще всего слышал от заказчиков\работодателей?
- А мы так уже делали, у нас не работает.
Проблема не в том, что какой-то процесс в какой-то компании может не работать(хотя, наверное, и такое возможно), а в том, что тот кто внедрял, где-то отпустил, не дожал, не наладил отношения (а это важно), не проработал у сотрудников путь принятия изменений... В общем, это и вправду сложно сделать, чтобы что-то новое в компании заработало.

Да, сейчас многие могут выстроить классные программы и линейки программ, но, пока единицы умеют по-настоящему изменить процессы в компании так, чтобы эти программы заработали и давали эффект.

Хочу в следующем году плотно исследовать эту тему и лучшие практики и точно приду к вам за помощью.

Каждый год, 31го декабря, мы с друзьями ходим в баню в декабре, отделы обучения становятся ивент агентствами - организовать мероприятие для... разработать игру под... провести квиз...

Мы не исключение))) Поэтому, если вы ещё не всё спланировали, то можете прийти к нам за:
🎄 разработать и провести квиз для команды\компании
🎄 провести бизнес игру под новогодний вайб (онлайн или офлайн)
🎄 разработать и провести квест
🎄 ну а может и более прикладные вещи: сессии планирования и подведения итогов, брейнштормы.
Естественно, это всё может подойти и как для разных отделов компании, так и для всей компании.

А вот для T&D или HR команды будет отдельное предложение - у нас в загашнике есть 2х часовая сессия (онлайн или офлайн) для сотрудников отдела обучения и\или HR, где я:
🎅 расскажу об устройстве отдела обучения одной из крупнейших корпораций мира (как обучают персонал, как развивают и сертифицируют самих обученцев, какие принципы и подходы применяют)
🎅 детально посмотрим на тот аспект, который полезнее для вашей команды (разработка обучения, работа с заказчиками, оценка эффективности, фишки и инструменты...)
🎅 побрейнштормим над вашими задачами
Этот продукт родился из классической поговорки - "сапожник без сапог", как возможность команде обучения выдохнуть, посмотреть на чужой опыт, взять себе лучшее... да и просто хорошо провести время вместе.

В общем - пишите, обсудим!

P.S.: несмотря на декабрь, планирую ещё успеть несколько интересных статей (уже в работе), остаёмся на связи!

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Вовлечённость сотрудников.

Недавно вернулся из командировки, ездил к давнему клиенту - завод "Красный котельщик" (проектируют, изготавливают и поставляют оборудование для тепловых, атомных, газотурбинных электростанций), где проводил тренинг по Вовлечённости для мастеров. Цель: разобрать от чего зависит вовлечённость рабочих, дать инструменты по работе с ними, собрать план действий по вовлечённости.

Не часто пишу про короткие проекты, но тут захотелось. Начали работать с коллегами из КК лет 5-6 назад, ещё до ковида. И тогда, у них падал индекс вовлечённости (а его они внимательно измеряют каждый год). HR-блок плотно занялся этим вопросом, собрали проектные команды, начали точечно работать над вовлечённостью сотрудников (в общем-то и мои тренинги был в рамках этой стратегии).

Помню, как 5 лет назад на тренинге, был фасилитационный блок "почему у сотрудников падает вовлечённость". И обсуждали и собирали для руководства прямую ОС от мастеров.

Сейчас же, обсуждали "за счёт чего, последние 5 лет индекс вовлечённости растёт". И это очень приятно делать)))
Знаете, когда ты не работаешь внутри, а вот так приезжаешь на производство на день-два, общаешься с сотрудниками, работаешь с ними на тренинге - заметны изменения. Прям видно, без цифр индекса, что новые мастера вовлечённее, чем были 5 лет назад (тогда приходилось работать с сопротивлением, преодолевать непонимание "да кому эта вовлечённость нужна, зарплату поднимите"). А это точно результат всех действий на протяжении этого периода - выросло новое поколение линейных руководителей.

Исследование Hey Group на выборке 1200+ компаний показало, что в компаниях с высокой вовлечённостью:
- выше производительность
- ниже текучка кадров
- ниже ТРАВМАТИЗМ!
- и даже выше удовлетворённость клиентов
Так что это точно повод для работы над вовлечённостью.

Какие выводы сделал для себя, по итогу этого проекта:
→ работа над вовлечённостью сотрудников - это работа в долгосрок, тут не будет быстрых результатов;
→ при этом, на длинной дистанции, эта работа заметна и заметна не только людям со стороны (как я), но и сотрудникам - они об этом говорят;
→ измеряйте вовлечённость, это недорого и полезно - вы будете видеть, что происходит с настроением в коллективе год-к-году и понимать, что западает и где надо подкручивать в первую очередь.

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

Эмоциональный интеллект.

Давно не расчехлял рубрику "брюзжание" (это когда я высказываю негативную точку зрения на какие-то процессы\темы), а тут захотелось))) Когда мне надо привести пример бессмысленного тренинга, чаще всего, я говорю про тренинг по EQ. Почему я так считаю? У многих же провайдеров это один из самых востребованных тренингов... Рассказываю.

Для начала, спрячусь за авторитетом Алексея Каптерева и его работ:

Эмоциональный интеллект состоит из навыков эмоционального самоконтроля (ability EQ) и качеств характера, связанных с эмоциями (traitEQ).
В терминах пятифакторной модели высокий эмоциональный интеллект это:
- низкий нейротизм
- высокая экстравертность
- высокая добросовестность
- высокая доброжелательность.

То есть, если всю маркетинговую историю (типо осознавать и управлять эмоциями) перевести на язык чуть более измеримый, то это про развитие нейротизма, экстравертности, добросовестности и доброжелательности. То есть, ещё раз, это про развитие ЧЕРТ ХАРАКТЕРА.
Непростая задачка, правда? И вы хотите решить её на однодневном тренинге?

В общем, если просто, моя претензия к тренингам по эмоциональному интеллекту - они почти бессмысленны. Посмотрите любые релевантные исследования про развитие черт характера из предыдущего блока и вы поймёте, что какие бы практики не делали на тренинге по EQ, их эффективность не больше чем от прочтения статьи или просмотра науч-поп подкаста на эту тему (то есть, максимум который человек получит за этот тренинг - информацию).

При этом, у меня нет данных, говорить, что этот набор черт не влияет на успех в менеджменте. Вернее, я уверен, что он влияет. Просто это развивается... годами и ооочень мелкими шажками. Тут тренинги - имитация бурной деятельности, не более.

Что же делать? Не проводить тренинги по EQ?
Тут выбор за вами. Мой выбор такой - если вы и правда решили у своей ЦА работать над EQ, то готовьтесь к длительному проекту, где надо:
- информировать учащихся про то, что есть такая штука EQ, на что влияет, почему важно (какие исследования есть);
- информировать про то, как он развивается;
- дать инструменты для работы (а там большинство инструменты - про осознанный контроль и рефлексию);
- по возможности (если есть ресурсы) - спланировать и реализовать шаги, выстроить экосистему поддержки менеджерам, в их рефлексии и работе. Возможно - делать периодически мастер-майнд встречи, срезы изменений...
И это всё - не про тренинговый формат, а формат длительной работы и поддержки.

Да, мне могут возразить, что тренинг по EQ и есть первая точка, где людям объясняют "что это такое" как работать с ним, возможно, собирают план развития. Мой ответ тут прост: во-первых, в 90% тренингов по EQ я видел именно попытку работы на EQ (о, эти легендарные задания с угадыванием эмоций на картинке), во-вторых, это не рациональное расходование бюджета. То есть, цель информирование и разработку маршрута развития мы перекрываем тренингом, что для этих целей является дорогим и неэффективным вариантом.

В общем: развитие того, что называют эмоциональным интеллектом - очень долгий проект, так как это, фактически, влияние на черты характера человека. Вероятность такого влияния - крайне низка, об этом говорят все исследования, но возможна.

Нужно ли работать над EQ управленцев?
Три важных фактора, которые стоит учитывать:
1. Ответьте на вопрос: а как вы измеряете изменение EQ у сотрудников? Если ответ - никак, то... Зачем надо этим работать, вы ж всё равно не узнаете результата))))
2. Это длительная работа, с низкой вероятностью успешного результата.
3. При этом, управленец, конечно должен знать и понимать эту сторону управленческого воздействия.

P.S.: точно никого ни хочу обидеть этим постом, просто делюсь не самым популярным мнением, ради этого многие и читают авторские блоги)))

Прошлые брюзжащие посты:
🧐 work-life balance
🧐 про главенство базового профессионализма над ИИ
🧐 про использование перевода "гибкие и мягкие" вместо soft skills
🧐 про теорию поколений

Тренды в корпоративном обучении в 2026-2030х годах
или гадание на кофейной гуще.

Не люблю тему "трендов" (так себе заход в статью)))). Но тут как-то статья получилась сама (можно сказать "это летает в воздухе"). Что важно помнить:
→ тренды это всегда "авторские мысли", которые автор пытается привязать к каким-то происходящим или ожидаемым процессам;
→ говоря про тренды, мы воспринимаем весь рынок, как единообразный, но это не так. И функция обучения в одной компании может сильно отличаться от аналогичной функции в другой компании в этой же отрасли.

1. Денег меньше - спрос за эффективность.
Конечно, ключевое, что уже закладывается в бюджет 2026го - сокращение на всё, но на обучение прежде всего. Что это означает?
- меньше обучения for fun. А такого обучения много)))
- больше коротких, прикладных программ. Обучили - применили - увидели эффект.
- ну и всем надо учиться исследовать эффективность своих программ. Фраза "в обучении сложно посчитать эффективность" должна уходить из вокабуляра.

2. ИИ, как элемент снижения качества обучения и увеличения булшита.
→ В крупных компаниях: пробуют сократить часть ФОТа обучения при помощи ИИ-зации процессов.
→ В средних компаниях: пытаются увеличить количество внутреннего обучения за счёт ИИ-методиста.
В общем, простите меня, но это лишь увеличивает количество булшит-обучения. Внедрение ИИ уже сломало функцию найма, есть вероятность, что функцию обучения оно тоже покарябает. Как минимум сам термин "обучение" продолжает размываться.
(есть интересные кейсы внедрения ИИ, но они единичны, а внедряют - все)

3. Решение дилеммы: в какой степени нужно обучение компании?
Уже сейчас, некоторые руководители функции обучения, получают вопрос - докажи, что отдел обучения нам нужен.
У многих обучение было сделано "потому что у всех оно есть, ну и у нас тоже должно быть". А вот что оно даёт компании и нужно ли оно этой компании, а если нужно, то для каких должностей и целей - надо бы ответить. И тут у всех должен быть свой ответ.
Почему я считаю, что именно сейчас этот вопрос стал актуальней, чем когда-либо - первый и второй пункт из этого списка: сокращение бюджета (и надо понимать, какой профит за этот бюджет мы получаем) и возможности ИИ-зации обучения (а может наше обучение и до ИИ было булшитом, так зачем платить больше?).

4. Сдвиг роли функции обучения в компании - более глубокая работа на стадии адаптации.
Хорошо выстроенная и автоматизированная функция обучения - это шикарная база данных для компании. И в условиях сломанного найма, именно на обучение перекладывается адаптация и введение в должность, зачастую, неподходящих кандидатов.
И тут классные отделы обучения будут выстраивать развилку:
- быстрое диагностирование совсем не качественных стажёров (на основе данных, а не по личному мнению)
- качественную адаптацию и выведение на производственные мощности остальной части.

5. Обучение - партнёр менеджмента.
В кризисные годы на менеджеров выпадает сверхсложная задачка. И не все успешные руководители с нею справятся, они просто не готовы в условиях "денег нет, ресурсов нет, но вы выдавайте те же планы". Поэтому, поддержка менеджерам от обучения будет не просто нужна, а крайне необходима. Только партнёрство с менеджментом (не только с ТОП-менеджментом, но и мидл и линейным) поможет функции обучения найти своё место в компании и ответить на вопрос, который я задаю в третьем пункте.

6. Больше внимания внутренним лучшим практикам компании (ноуледж менеджмент).
Некоторые компании впадают уже или впадут в 2026м году в режим "выживания", будут сокращаться люди, замораживаться проекты. Именно поэтому, важно сохранить внутри то, что знают, умеют сотрудники. Ведь за засухой придёт дождь и компании надо будет "расконсервироваться", и вот тут помогут эти уникальные знания, иначе, придётся их нарабатывать снова с нуля.

Мне кажется, перед нами, очень интересный вызов - мы вновь должны доказать свою эффективность.
Поделитесь, а какие изменения в обучении видите вы?

😀 Сайт бюро | Обсудить запрос

У нас теперь есть юрлицо и в Республике Беларусь.

Сегодня новости от моей команды - бюро РАЙЗ. У нас часть команды живёт в Минске и было странно не иметь местного юрлица. Исправляемся.

Так что, коллеги из РБ, все наши услуги доступны и в вашей юрисдикции, без экономических и логистических сложностей.
🧐 Разработка и проведение тренингов, бизнес-игр,
🧐 Разработка и адаптация Электронных курсов
🧐 Выстраивание систем Адаптации, Наставничества, Кадрового резерва
🧐 Проведение стратегических и командных сессий
🧐 Любой кастомный продукт связанный с обучением, развитием персонала и корпоративной культурой

Про нас: https://riseburo.ru/
По всем вопросам, пишите мне @vitalik_kurago

P.S.: почему пишу рабочую новость в субботу? А потому что в РБ сегодня рабочая суббота))))

Необходимость обучения в компании.
Часть 1.

В своих трендах я указал такой пункт: пора определиться насколько в компании действительно нужно обучение.
Позвольте, я порассуждаю на эту тему.

Помните тот легендарный слайд, на котором написано: важно себя спрашивать, а не фигню ли я делаю. И у меня есть хороший тест, не является ли обучение в компании профанацией и имитацией бурной деятельности. Итак, я делю все возможные проекты по обучению на 3 категории (по аналогии с лекарствами):

🧐 БАДы. Это обучение, которое скорее всего полезно, но никто никогда этого не мог установить. Сюда я отношу все проекты, в которых мы либо не влияем на бизнес\hr-показатели, либо даже не знаем с какой стороны искать их эффективность. Чаще всего, в этих проектах, мы даже не знаем, на каких показателях можно увидеть эффективность этого обучения.

🧐 Аспирин. Сюда отношу обучения, которые решают какую-то конкретную задачу в моменте, но не системно.

🧐 Антибиотики. Это проекты обучения, которые убивают какую-то проблему на системном уровне и она больше не мучает. Тут логика сравнения с антибиотиком - что это мощная программа, у которой видно эффект.

Обратите внимание, что одно и то же обучение, в зависимости от контекста может относится к разным видам. Например, у вас есть велком-программа для новичков.
Может ли она быть БАДом? Конечно, если вы никогда не пробовали посмотреть эффективна ли она. Влияет ли она на адаптацию, на текучку, на выход на производительность.
Может ли она быть Аспирином? Да, если вы запустили эту программу разово, когда боссы обратили внимание на текучку. То есть - в моменте решили задачу.
Может ли она быть Антибиотиком? Конечно, если она работает на регулярной основе и вы с определённой регулярностью снимаете её результаты и знаете, что без неё текучка была бы 60% (на испытательном сроке), а с ней всего 20.

Уверен, в арсенале отдела обучения должны быть все типы программ, я ни в коем случае не говорю, что надо отказаться от БАДов. Но точно не надо БАДами пробовать решить системные проблемы)))

В общем, я к чему - попробуйте прочекать, а какого рода проекты вы делали в этом году и представить это статистически, например: 20%-40%-40%... У меня не будет ответа, что верно должно быть "вот так и только так", но, если у вас перекос в БАДы - возможно, вы занимаетесь гомеопатией, если перекос в аспирин - возможно, вы неотложка и тонете в вызовах, вместо налаживания системных решений.

Продолжение следует...
😀 Сайт бюро | Обсудить запрос