📂 Когда знания работают на тебя, а не ты на них
L&D — это всегда больше, чем одна задача.
Один день — и ты уже:
– проектируешь курс
– готовишь выступление
– подбиваешь аналитику
– обновляешь контент
– собираешь план развития для менеджера
И всё это — в разных документах, заметках, вкладках.
Как не утонуть?
📌 Ответ: собрать свою систему знаний, где всё под рукой.
И вот тут пригодится NotebookLM — умный блокнот от Google, который работает ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО с твоими материалами.
⸻
🧠 Что это такое?
Это AI-ассистент, который:
• делает выжимки из твоих файлов
• отвечает на вопросы по ним
• помогает готовить контент, чек-листы, тесты
• структурирует всё по темам
🔐 Он не учится на твоих данных и не лезет в интернет — работает только с тем, что ты сам загрузишь.
⸻
📎 Что можно добавить?
• PDF
• Google Docs
• Презентации
• Ссылки, статьи, YouTube
• Методички, подкасты, заметки
Хочешь — заливай целый курс: методичку, слайды, доп.материалы → и получай структуру, шпаргалки и быстрый доступ.
⸻
🚀 Как использовать в L&D:
• Готовить курсы, инструкции
• Делать базы знаний для наставников
• Поддерживать проекты развития
• Отвечать на типовые вопросы
• Делать из методички — живой рабочий инструмент
⸻
💡 Как начать:
1. Регистрируешься через Google-аккаунт
2. Создаёшь блокнот под проект или курс
3. Загружаешь материалы
4. Работаешь — быстро, удобно, с удовольствием
📍 Перейти в NotebookLM
L&D — это всегда больше, чем одна задача.
Один день — и ты уже:
– проектируешь курс
– готовишь выступление
– подбиваешь аналитику
– обновляешь контент
– собираешь план развития для менеджера
И всё это — в разных документах, заметках, вкладках.
Как не утонуть?
📌 Ответ: собрать свою систему знаний, где всё под рукой.
И вот тут пригодится NotebookLM — умный блокнот от Google, который работает ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО с твоими материалами.
⸻
🧠 Что это такое?
Это AI-ассистент, который:
• делает выжимки из твоих файлов
• отвечает на вопросы по ним
• помогает готовить контент, чек-листы, тесты
• структурирует всё по темам
🔐 Он не учится на твоих данных и не лезет в интернет — работает только с тем, что ты сам загрузишь.
⸻
📎 Что можно добавить?
• Google Docs
• Презентации
• Ссылки, статьи, YouTube
• Методички, подкасты, заметки
Хочешь — заливай целый курс: методичку, слайды, доп.материалы → и получай структуру, шпаргалки и быстрый доступ.
⸻
🚀 Как использовать в L&D:
• Готовить курсы, инструкции
• Делать базы знаний для наставников
• Поддерживать проекты развития
• Отвечать на типовые вопросы
• Делать из методички — живой рабочий инструмент
⸻
💡 Как начать:
1. Регистрируешься через Google-аккаунт
2. Создаёшь блокнот под проект или курс
3. Загружаешь материалы
4. Работаешь — быстро, удобно, с удовольствием
📍 Перейти в NotebookLM
Google NotebookLM
Google NotebookLM | AI Research Tool & Thinking Partner
Meet NotebookLM, the AI research tool and thinking partner that can analyze your sources, turn complexity into clarity and transform your content.
🔥2❤1
Почему трансформации буксуют — и как L&D может включить турбо-режим
Кажется, всё просто: придумал яркий лозунг, заручился поддержкой топ-менеджмента, разослал письмо от CEO, прокатился с роуд-шоу — и… тишина.
Американский социолог Damon Centola в серии работ («The Spread of Behavior in an Online Social Network Experiment», Science, 2010; книга «How Behavior Spreads», 2018) исследует механизмы «заражения» новым поведением.
---
Что можно извлечь из работ Centola
1. Кластерные сети усиливают изменения.
В тесных командах человек быстрее получает 2–3 подтверждения подряд и охотнее пробует новое.
2. Дизайн сети — управляемый рычаг.
Перестраивая, кто с кем общается и как (peer-learning, мастер-майнды, коммьюнити), можно резко поднять шанс, что знание превратится в практику.
---
Пять рычагов + как их включить
1. 🔁 Множественные подтверждения
- Вместо единственного «вау-митинга» — серия эхо-касаний: демо, мини-опросы, парные обсуждения.
2. 🤝 Доверие > должность
- Внутренние «звёзды»-амбассадоры, buddy-схемы, peer-learning-группы.
3. 💬 Сильные связи (кластеры)
- Плотные круги: мастер-майнды, стабильные проектные команды, активные коммьюнити.
4. 👀 Видимость
- Шэдоуинг, витрины «кто уже попробовал», demo days, скриншоты досок.
5. 📡 Ритм вместо салюта
- Еженедельные чек-ины, короткие импульсы, микрокоучинг и быстрые ретро > один «Большой запуск» в год.
---
Изменения живут в людях. Дайте им сеть, голос и ритм — и трансформация пройдет быстро и успешно.
Кажется, всё просто: придумал яркий лозунг, заручился поддержкой топ-менеджмента, разослал письмо от CEO, прокатился с роуд-шоу — и… тишина.
Американский социолог Damon Centola в серии работ («The Spread of Behavior in an Online Social Network Experiment», Science, 2010; книга «How Behavior Spreads», 2018) исследует механизмы «заражения» новым поведением.
---
Что можно извлечь из работ Centola
1. Кластерные сети усиливают изменения.
В тесных командах человек быстрее получает 2–3 подтверждения подряд и охотнее пробует новое.
2. Дизайн сети — управляемый рычаг.
Перестраивая, кто с кем общается и как (peer-learning, мастер-майнды, коммьюнити), можно резко поднять шанс, что знание превратится в практику.
---
Пять рычагов + как их включить
1. 🔁 Множественные подтверждения
- Вместо единственного «вау-митинга» — серия эхо-касаний: демо, мини-опросы, парные обсуждения.
2. 🤝 Доверие > должность
- Внутренние «звёзды»-амбассадоры, buddy-схемы, peer-learning-группы.
3. 💬 Сильные связи (кластеры)
- Плотные круги: мастер-майнды, стабильные проектные команды, активные коммьюнити.
4. 👀 Видимость
- Шэдоуинг, витрины «кто уже попробовал», demo days, скриншоты досок.
5. 📡 Ритм вместо салюта
- Еженедельные чек-ины, короткие импульсы, микрокоучинг и быстрые ретро > один «Большой запуск» в год.
---
Изменения живут в людях. Дайте им сеть, голос и ритм — и трансформация пройдет быстро и успешно.
👍3
Глобальный отчет Gallup 2025:
AI наступает, менеджеры выгорают.
Прочитал свежий State of the Global Workplace — что там интересного.
На фоне бурного внедрения ИИ
79% сотрудников не вовлечены в работу.
И хуже всего дела у… менеджеров.
• Уровень вовлеченности среди руководителей упал с 30% до 27%
• У женщин-менеджеров — минус 7 п.п.
• Молодые менеджеры (до 35 лет) тоже просели — минус 5 п.п.
• А между тем, именно от менеджера зависит 70% вовлеченности команды
И вот в чём парадокс:
Инструменты, которые могли бы облегчить жизнь и усилить вовлечённость — те же ИИ, автоматизация, ассистенты —
всё это пока только добавляет хаоса и стресса.
Gallup пишет прямо:
если не перезагрузить роль менеджера — вовлечённость и продуктивность продолжат падать.
Что помогает:
• Базовое обучение роли (меньше хаоса — выше вовлечённость)
• Развитие коучинговых навыков (рост продуктивности на 20–28%)
• Ощущение, что ты не один: поддержка, менторство, развитие
Отчёт — в комментах.
AI наступает, менеджеры выгорают.
Прочитал свежий State of the Global Workplace — что там интересного.
На фоне бурного внедрения ИИ
79% сотрудников не вовлечены в работу.
И хуже всего дела у… менеджеров.
• Уровень вовлеченности среди руководителей упал с 30% до 27%
• У женщин-менеджеров — минус 7 п.п.
• Молодые менеджеры (до 35 лет) тоже просели — минус 5 п.п.
• А между тем, именно от менеджера зависит 70% вовлеченности команды
И вот в чём парадокс:
Инструменты, которые могли бы облегчить жизнь и усилить вовлечённость — те же ИИ, автоматизация, ассистенты —
всё это пока только добавляет хаоса и стресса.
Gallup пишет прямо:
если не перезагрузить роль менеджера — вовлечённость и продуктивность продолжат падать.
Что помогает:
• Базовое обучение роли (меньше хаоса — выше вовлечённость)
• Развитие коучинговых навыков (рост продуктивности на 20–28%)
• Ощущение, что ты не один: поддержка, менторство, развитие
Отчёт — в комментах.
👍2❤1🔥1
41% сотрудников говорят, что у них нет времени учиться.
Недавние данные Gallup:
▪️ 41% сотрудников не учатся из-за нехватки времени
▪️ 37% менеджеров не могут поддерживать развитие команд — сами завалены
▪️ 89% HR-директоров называют отсутствие времени главной преградой для обучения
Обучение — не в приоритете, потому что его просто некуда вписать.
Люди не отказываются учиться. Они перегружены. Совещания, метрики, дедлайны, личные дела — и всё это одновременно. Курсы? Встроенные LMS? Видеолекции по вечерам? Слишком далеко от реальности.
Если обучение не встроено в рабочий ритм — его не будет.
Что можно пересобрать в подходе к развитию?
1️⃣ Учить в моменте, а не на контрольной точке
Коучинг в момент принятия решения. 5 минут практики — прямо в процессе работы.
2️⃣ Показать пользу здесь и сейчас
Обучение = решение задачи. Не «потом пригодится», а «сейчас выручит».
3️⃣ Переосмыслить язык
Не «приятный бонус», а «инструмент выживания». Хочешь расти — учись. Хочешь сохранить команду — дай им учиться.
4️⃣ Выгрызать время с помощью ИИ
Не просто автоматизация, а высвобождение времени для стратегии, коучинга и рефлексии.
5️⃣ Создавать опыт, а не курсы
Настоящий рост — в сложных задачах с поддержкой.
Недавние данные Gallup:
▪️ 41% сотрудников не учатся из-за нехватки времени
▪️ 37% менеджеров не могут поддерживать развитие команд — сами завалены
▪️ 89% HR-директоров называют отсутствие времени главной преградой для обучения
Обучение — не в приоритете, потому что его просто некуда вписать.
Люди не отказываются учиться. Они перегружены. Совещания, метрики, дедлайны, личные дела — и всё это одновременно. Курсы? Встроенные LMS? Видеолекции по вечерам? Слишком далеко от реальности.
Если обучение не встроено в рабочий ритм — его не будет.
Что можно пересобрать в подходе к развитию?
1️⃣ Учить в моменте, а не на контрольной точке
Коучинг в момент принятия решения. 5 минут практики — прямо в процессе работы.
2️⃣ Показать пользу здесь и сейчас
Обучение = решение задачи. Не «потом пригодится», а «сейчас выручит».
3️⃣ Переосмыслить язык
Не «приятный бонус», а «инструмент выживания». Хочешь расти — учись. Хочешь сохранить команду — дай им учиться.
4️⃣ Выгрызать время с помощью ИИ
Не просто автоматизация, а высвобождение времени для стратегии, коучинга и рефлексии.
5️⃣ Создавать опыт, а не курсы
Настоящий рост — в сложных задачах с поддержкой.
👍1🔥1
AI-прорыв возможен — если есть инфраструктура и обучение
Глобальное исследование Harvard Business Publishing и Degreed охватило более 2700 сотрудников и показало: чтобы реально использовать потенциал ИИ, одних экспериментов недостаточно.
Что делают «best-in-class» компании (и чего не делают остальные):
☑️ запускают формальные программы по обучению и внедрению ИИ
☑️ дают доступ к продвинутым платформам и инструментам
☑️ встраивают gen AI в стратегии обучения и масштабируют его использование в командах
Результат?
— 79% сотрудников таких компаний используют ИИ для повышения продуктивности
— 74% — для ускорения выполнения задач
— 78% уверены: ИИ освободит время для более стратегической и ценной работы
А главное — у них меньше барьеров:
в 2 раза реже жалуются на нехватку ресурсов и в 2,5 раза меньше говорят, что не понимают, как и где использовать ИИ на практике.
Глобальное исследование Harvard Business Publishing и Degreed охватило более 2700 сотрудников и показало: чтобы реально использовать потенциал ИИ, одних экспериментов недостаточно.
Что делают «best-in-class» компании (и чего не делают остальные):
☑️ запускают формальные программы по обучению и внедрению ИИ
☑️ дают доступ к продвинутым платформам и инструментам
☑️ встраивают gen AI в стратегии обучения и масштабируют его использование в командах
Результат?
— 79% сотрудников таких компаний используют ИИ для повышения продуктивности
— 74% — для ускорения выполнения задач
— 78% уверены: ИИ освободит время для более стратегической и ценной работы
А главное — у них меньше барьеров:
в 2 раза реже жалуются на нехватку ресурсов и в 2,5 раза меньше говорят, что не понимают, как и где использовать ИИ на практике.
👍3
🔍 Не ищите, где ИИ сэкономит время.
Ищите, что он может разблокировать — то, что вчера казалось невозможным.
Если чего и не хватает командам — так это обратной связи.
Между менеджером и сотрудником. Между тренером и участником. Между коллегами.
Это один из самых ценных, но системно недостающих компонентов в обучении и развитии.
Спросите сотрудников, что делает обучение по-настоящему полезным — и вы услышите: не больше контента, а больше обратной связи.
🤖 Персонализированная обратная связь в режиме реального времени — именно тот ресурс, который может обеспечить ИИ.
Он позволяет каждому получать фидбэк по практике здесь и сейчас, а вашим внутренним экспертам — сосредоточиться не на базовых ошибках, а на более глубоких и стратегических вопросах развития.
С теми же ресурсами вы можете обеспечить в разы больше обратной связи и системно повысить эффективность корпоративного обучения.
Ищите, что он может разблокировать — то, что вчера казалось невозможным.
Если чего и не хватает командам — так это обратной связи.
Между менеджером и сотрудником. Между тренером и участником. Между коллегами.
Это один из самых ценных, но системно недостающих компонентов в обучении и развитии.
Спросите сотрудников, что делает обучение по-настоящему полезным — и вы услышите: не больше контента, а больше обратной связи.
🤖 Персонализированная обратная связь в режиме реального времени — именно тот ресурс, который может обеспечить ИИ.
Он позволяет каждому получать фидбэк по практике здесь и сейчас, а вашим внутренним экспертам — сосредоточиться не на базовых ошибках, а на более глубоких и стратегических вопросах развития.
С теми же ресурсами вы можете обеспечить в разы больше обратной связи и системно повысить эффективность корпоративного обучения.
👍2
🧩 Культура — это не HR-инициатива
Иногда кажется, что культуру компании можно «создать» — как стратегию или политику: написали ценности, провели воркшоп, повесили постер в офисе — и готово.
Но культура не живёт в презентациях.
Она проявляется в том:
▪ кого нанимают и кого увольняют,
▪ кто получает продвижение, а кто — выгорание,
▪ как обсуждают ошибки,
▪ кто может сказать «нет» — и останется в команде.
🧠 Культура — это не тема для HR. Это результат действий всех лидеров.
HR может задать рамки, поддержать изменения, стать катализатором. Но если руководители на всех уровнях не берут на себя ответственность, культурных изменений не произойдёт. И если мы говорим о будущем работы — гибком, ориентированном на рост и самостоятельность — то смена культуры становится не инициативой, а необходимостью.
Не HR-инициативой, а бизнес-решением.
Иногда кажется, что культуру компании можно «создать» — как стратегию или политику: написали ценности, провели воркшоп, повесили постер в офисе — и готово.
Но культура не живёт в презентациях.
Она проявляется в том:
▪ кого нанимают и кого увольняют,
▪ кто получает продвижение, а кто — выгорание,
▪ как обсуждают ошибки,
▪ кто может сказать «нет» — и останется в команде.
🧠 Культура — это не тема для HR. Это результат действий всех лидеров.
HR может задать рамки, поддержать изменения, стать катализатором. Но если руководители на всех уровнях не берут на себя ответственность, культурных изменений не произойдёт. И если мы говорим о будущем работы — гибком, ориентированном на рост и самостоятельность — то смена культуры становится не инициативой, а необходимостью.
Не HR-инициативой, а бизнес-решением.
👍2❤1
Навык продолжать
Вчера смотрел финал Roland Garros — один из лучших матчей XXI века. Карлос Алькарас 🇪🇸 против Янника Синнера 🇮🇹.
После двух сетов Алькарас проигрывает 0:2. Синнер играет как робот — ровно, мощно, без слабых мест. Мама Карлоса даже ушла с трибуны — так тяжело было смотреть.
И вот тут начинается главное.
Карлос выходит на третий сет так, будто матч только начался. Без паники. Без драмы. Он продолжает играть. Спокойно, упорно, внимательно. Пять с половиной часов борьбы — и в итоге он поднимает над головой кубок Roland Garros.
В развитии навыков всё то же самое:
• Часто не получается с первой попытки.
• Часто кажется, что ты уже отстаёшь.
• Часто рядом кто-то «играет лучше», и хочется всё бросить.
Но решает не талант и не идеальные условия.
Решает навык продолжать.
Он не звучит эффектно. Не попадает в топ популярных компетенций. Но именно он определяет, вырастешь ты — или нет.
📌 Упорство. Спокойствие. Готовность пробовать ещё. И ещё. И ещё.
🏆 Настоящий рост начинается не когда легко, а когда ты находишь в себе силу отыграть третий сет.
Вчера смотрел финал Roland Garros — один из лучших матчей XXI века. Карлос Алькарас 🇪🇸 против Янника Синнера 🇮🇹.
После двух сетов Алькарас проигрывает 0:2. Синнер играет как робот — ровно, мощно, без слабых мест. Мама Карлоса даже ушла с трибуны — так тяжело было смотреть.
И вот тут начинается главное.
Карлос выходит на третий сет так, будто матч только начался. Без паники. Без драмы. Он продолжает играть. Спокойно, упорно, внимательно. Пять с половиной часов борьбы — и в итоге он поднимает над головой кубок Roland Garros.
В развитии навыков всё то же самое:
• Часто не получается с первой попытки.
• Часто кажется, что ты уже отстаёшь.
• Часто рядом кто-то «играет лучше», и хочется всё бросить.
Но решает не талант и не идеальные условия.
Решает навык продолжать.
Он не звучит эффектно. Не попадает в топ популярных компетенций. Но именно он определяет, вырастешь ты — или нет.
📌 Упорство. Спокойствие. Готовность пробовать ещё. И ещё. И ещё.
🏆 Настоящий рост начинается не когда легко, а когда ты находишь в себе силу отыграть третий сет.
🔥3
Почему ИИ-помощники слишком милые?
Замечали, как большинство ИИ стремятся быть подчеркнуто приятными, даже чрезмерно? Они вежливы до абсурда, стараются угодить каждому нашему капризу и реагируют так, будто любая просьба — это гениальная идея.
Но по-настоящему ценные помощники ведут себя иначе.
Эффективный помощник — это не покорный исполнитель, а вдумчивый партнёр, способный сказать:
🔹 «А вы уверены, что это нужно?»
🔹 «Почему мы выбрали именно этот вариант?»
🔹 «Кажется, здесь можно поступить иначе, может быть, пересмотрим решение?»
Отличный помощник — это не тот, кто просто делает, а тот, кто помогает думать.
Ирония в том, что это не техническое ограничение. У нас были ресурсы создать такого партнёра, но мы почему-то «родили» покорного слугу. Возможно, потому что у многих людей помощник ассоциируется с «исполнением».
Замечали, как большинство ИИ стремятся быть подчеркнуто приятными, даже чрезмерно? Они вежливы до абсурда, стараются угодить каждому нашему капризу и реагируют так, будто любая просьба — это гениальная идея.
Но по-настоящему ценные помощники ведут себя иначе.
Эффективный помощник — это не покорный исполнитель, а вдумчивый партнёр, способный сказать:
🔹 «А вы уверены, что это нужно?»
🔹 «Почему мы выбрали именно этот вариант?»
🔹 «Кажется, здесь можно поступить иначе, может быть, пересмотрим решение?»
Отличный помощник — это не тот, кто просто делает, а тот, кто помогает думать.
Ирония в том, что это не техническое ограничение. У нас были ресурсы создать такого партнёра, но мы почему-то «родили» покорного слугу. Возможно, потому что у многих людей помощник ассоциируется с «исполнением».