Навыки 2030: что станет ключевым, а что — устаревшим?

Мир труда меняется быстрее, чем успеваем обновлять матрицы компетенций. Свежие данные от World Economic Forum показывают, на что делают ставку работодатели — и нам с вами, в L&D и HR, точно стоит присмотреться.

📈 На взлёте:
AI и Big Data, креативное мышление, устойчивость, цифровая грамотность, любознательность, постоянное обучение.
Это уже не “будущее” — это must-have.

💡 Быть человеком — конкурентное преимущество
Слушать, чувствовать, вдохновлять, адаптироваться. Soft skills уверенно идут в топ.

📉 Что уходит в тень?
Ручной труд, письмо, математика, контроль качества. Да, даже базовая грамотность — уже не в фокусе.

⚠️ Коллеги, а у вас как?
→ Обновили модель компетенций?
→ А обучение сотрудников идёт туда же, куда смотрит рынок?

2030 ближе, чем кажется.

Кажется, мы это уже слышали.
Но сейчас — не про «важность мягких навыков вообще», а про чёткий поворот в L&D-приоритетах на 2025 год.

По данным LinkedIn Workplace Learning Report 2025:

👉 75% L&D-лидеров отмечают, что руководители теперь ключевые партнёры в обучении — они не просто наблюдатели, они формируют культуру обучения в команде.
👉 Более 90% компаний фокусируются на развитии лидерства как приоритетной области обучения.
👉 В списке самых востребованных навыков — коммуникация, people management и адаптивность.

Почему это важно:
• Руководитель влияет на то, учится ли команда вообще.
• В эпоху ИИ именно soft skills делают взаимодействие осмысленным.
• Сильное лидерство снижает текучесть, повышает вовлечённость и помогает командам быстрее осваивать новые навыки.

Что можно делать уже сейчас:
• Пересмотреть лидерские программы: уйти от «управления» к «коучингу» и «эмпатии».
• Поддерживать развитие soft skills через обучение в потоке работы.
• Дать лидерам инструменты для роли «обучающих наставников».

Лидеры — это мост между стратегией и реальностью.
И если мы хотим, чтобы обучение работало, надо начинать именно с них.

Какие лидерские навыки на самом деле даются сложнее всего?

Недавно вместе с L&D-командой одного из клиентов мы решили разобраться с простым, но важным вопросом:

«Какие лидерские навыки одновременно самые важные и самые трудные для развития?»

📊 Мы опросили 54 руководителя — линейного и среднего звена, тех, кто напрямую управляет людьми (не топ-менеджеров).

Цель — выяснить, где они чувствуют наибольшие трудности и чему хотят учиться через практику.

🔍 Сфокусировались только на межличностных навыках — ситуациях, когда лидер взаимодействует с командой или коллегами.

(Исключили навыки вроде стратегического мышления или аналитики — важные, но не про взаимодействие.)

Каждый навык просили оценить по трём критериям:

1. Насколько он важен для успеха команды?
2. Насколько он труден лично для тебя?
3. Сколько времени ты реально тратишь на такие ситуации?

🎯 Цель — понять, какие навыки в первую очередь стоит отрабатывать в ролевых сценариях на нашей платформе.

📝 То, что вы видите на слайде — это не универсальная истина, а срез именно для этой компании: их людей, их контекста, их отрасли.

Но сам подход оказался очень полезным — он дал клиенту нужную ясность и стал отличным поводом для открытых разговоров внутри команды.

А вы пробовали что-то подобное у себя в организации? @corporatelearning

COI — отличный аргумент, о котором забывают, когда презентуют инициативы в L&D

Когда мы приходим к бизнесу с идеей обучения, почти всегда звучит:

— А какой будет ROI?

Логично. Бизнес привык считать возврат на инвестиции.
Но далеко не всё в обучении про прямую отдачу.
Многие L&D-инициативы работают по-другому.

Они предотвращают потери.
Снижают риски.
Помогают не потерять людей, темп, репутацию.

Это не про ROI.
Это про COI — Cost of Inaction.
Цена бездействия.

COI — это упущенные возможности, накапливающиеся риски и проблемы, которые растут со временем, если ничего не предпринимать:

— команда буксует, потому что не умеет договариваться
— лидеры выгорают, потому что никто их не готовит
— новички сливаются, потому что адаптации — ноль
— бизнес теряет деньги, потому что люди делают “как привыкли”, а не “как надо”

⸻
Поэтому, когда презентуем инициативу,
готовим не только про «чему научим» и «во сколько обойдётся», но и про то, что случится, если не сделать ничего. @corporatelearning

Пост из канала @hrtechai — спасибо Эдуарду за то, что поделился интересным исследованием. Сейчас в L&D всё больше внимания уделяется фокусу на менеджерах команд — они становятся ключевым рычагом как для роста производительности, так и для укрепления внутренней культуры компании. Классно, когда есть цифры, которые можно использовать для «защиты» инициатив, связанных с продвижением на такие позиции и обучением.

Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Источник

Обратная связь — топ-навык для любого лидера

В продолжение прошлой темы о роли руководителей — выделю один навык, без которого не бывает развития команды.
Это умение давать обратную связь. Регулярную. Честную. Поддерживающую и направляющую.

📉 Только 4 из 10 сотрудников в мире говорят, что за последние полгода с ними вообще обсуждали их прогресс на работе.
А ведь это критически важно.

📊 По данным Gallup, если эту цифру удвоить, компании получают:
• на 44% меньше инцидентов по безопасности
• на 22% выше качество работы
• +14% к прибыли
• +7% к вовлечённости клиентов

Обратная связь — это не просто «разбор полётов».
Это инструмент роста. Это признание. Это способ показать: ты важен, мы видим твой вклад, вот как ты можешь стать ещё сильнее.

🛠 У нас в Skills Trainer модуль «Навыки обратной связи для лидеров» — один из самых востребованных.
Компании всё чаще делают ставку именно на это — и как на точку роста, и как на основу здоровой культуры.

👉 Ссылка на модуль: https://reditp.com/leadership_development_program

2025: год рождения Frontier Firms

Microsoft опросила 31 000 человек в 31 стране и зафиксировала сдвиг эпохи. Работа меняется — быстро, масштабно и навсегда.

Три главных поворота:

1. Интеллект по подписке
ИИ стал как электричество — всегда под рукой. Масштабируемый, дешёвый, способный закрывать как рутину, так и стратегию.
82% лидеров считают: сейчас момент пересобрать операционную модель.

2. Human + Agent
ИИ-агенты становятся частью команд: автоматизируют процессы, отвечают на запросы, строят отчёты и даже прогнозируют.
Уже 46% компаний передали бизнес-функции под управление агентов.

3. Каждый сотрудник — boss AI-агентов
Будущее — за теми, кто умеет делегировать ИИ. Даже junior-специалист может управлять командой цифровых коллег.
AI-создание, AI-управление, AI-мышление — ключевые навыки уже сейчас.

Кто такие Frontier Firms?
Это компании, где:
— ИИ внедрён на уровне всей организации
— оргструктура строится вокруг задач, а не департаментов
— каждый умеет управлять агентами
— обучение идёт на опережение — вместе с технологиями

Для L&D и HR это не просто тренд, а вызов и возможность:
— учить работать в связке с агентами
— развивать AI-менталитет и навыки делегирования
— переосмыслять карьерные треки и рост внутри компаний

Полный отчёт — в комментариях.

Ситуационное лидерство 2.0: когда в команде уже не только люди

Модель ситуационного лидерства (Hersey & Blanchard) учит: стиль управления нужно адаптировать под уровень мотивации и компетенции сотрудника.
⠀
Но вот что интересно: в 2025 команда — это уже не только люди.
ИИ-агенты стали «цифровыми коллегами», с которыми мы работаем бок о бок.
⠀
Значит, пора добавить в модель пятый тип “сотрудника” — ИИ.
У него нет эмоций, но есть:
🧠 логика,
⚙️ производительность,
🔁 потребность в точных инструкциях и контроле.
⠀
Как теперь выглядит команда?
1. Новичок — учим и направляем
2. Демотивированный — вовлекаем
3. Компетентный, но неуверенный — поддерживаем
4. Самостоятельный — делегируем
5. ИИ-агент — структурируем, настраиваем, проверяем

Да, мотивация ему не нужна. Но без чёткого ТЗ и контекста — пользы не будет.
⠀
💡Лидер сегодня живёт в двух мирах одновременно:
— вдохновляет людей
— структурирует задачи для агентов
⠀
Переключаться между этими мирами — новый ключевой навык? 🙂

📂 Когда знания работают на тебя, а не ты на них

L&D — это всегда больше, чем одна задача.
Один день — и ты уже:
– проектируешь курс
– готовишь выступление
– подбиваешь аналитику
– обновляешь контент
– собираешь план развития для менеджера

И всё это — в разных документах, заметках, вкладках.
Как не утонуть?

📌 Ответ: собрать свою систему знаний, где всё под рукой.
И вот тут пригодится NotebookLM — умный блокнот от Google, который работает ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО с твоими материалами.

⸻

🧠 Что это такое?
Это AI-ассистент, который:
• делает выжимки из твоих файлов
• отвечает на вопросы по ним
• помогает готовить контент, чек-листы, тесты
• структурирует всё по темам

🔐 Он не учится на твоих данных и не лезет в интернет — работает только с тем, что ты сам загрузишь.

⸻

📎 Что можно добавить?
• PDF
• Google Docs
• Презентации
• Ссылки, статьи, YouTube
• Методички, подкасты, заметки

Хочешь — заливай целый курс: методичку, слайды, доп.материалы → и получай структуру, шпаргалки и быстрый доступ.

⸻

🚀 Как использовать в L&D:
• Готовить курсы, инструкции
• Делать базы знаний для наставников
• Поддерживать проекты развития
• Отвечать на типовые вопросы
• Делать из методички — живой рабочий инструмент

⸻

💡 Как начать:
1. Регистрируешься через Google-аккаунт
2. Создаёшь блокнот под проект или курс
3. Загружаешь материалы
4. Работаешь — быстро, удобно, с удовольствием

📍 Перейти в NotebookLM

Почему трансформации буксуют — и как L&D может включить турбо-режим

Кажется, всё просто: придумал яркий лозунг, заручился поддержкой топ-менеджмента, разослал письмо от CEO, прокатился с роуд-шоу — и… тишина.

Американский социолог Damon Centola в серии работ («The Spread of Behavior in an Online Social Network Experiment», Science, 2010; книга «How Behavior Spreads», 2018) исследует механизмы «заражения» новым поведением.
---

Что можно извлечь из работ Centola

1. Кластерные сети усиливают изменения.

В тесных командах человек быстрее получает 2–3 подтверждения подряд и охотнее пробует новое.

2. Дизайн сети — управляемый рычаг.

Перестраивая, кто с кем общается и как (peer-learning, мастер-майнды, коммьюнити), можно резко поднять шанс, что знание превратится в практику.
---

Пять рычагов + как их включить

1. 🔁 Множественные подтверждения
- Вместо единственного «вау-митинга» — серия эхо-касаний: демо, мини-опросы, парные обсуждения.
2. 🤝 Доверие > должность
- Внутренние «звёзды»-амбассадоры, buddy-схемы, peer-learning-группы.
3. 💬 Сильные связи (кластеры)
- Плотные круги: мастер-майнды, стабильные проектные команды, активные коммьюнити.
4. 👀 Видимость
- Шэдоуинг, витрины «кто уже попробовал», demo days, скриншоты досок.
5. 📡 Ритм вместо салюта
- Еженедельные чек-ины, короткие импульсы, микрокоучинг и быстрые ретро > один «Большой запуск» в год.
---

Изменения живут в людях. Дайте им сеть, голос и ритм — и трансформация пройдет быстро и успешно.

Глобальный отчет Gallup 2025:
AI наступает, менеджеры выгорают.

Прочитал свежий State of the Global Workplace — что там интересного.

На фоне бурного внедрения ИИ
79% сотрудников не вовлечены в работу.
И хуже всего дела у… менеджеров.

• Уровень вовлеченности среди руководителей упал с 30% до 27%
• У женщин-менеджеров — минус 7 п.п.
• Молодые менеджеры (до 35 лет) тоже просели — минус 5 п.п.
• А между тем, именно от менеджера зависит 70% вовлеченности команды

И вот в чём парадокс:
Инструменты, которые могли бы облегчить жизнь и усилить вовлечённость — те же ИИ, автоматизация, ассистенты —
всё это пока только добавляет хаоса и стресса.

Gallup пишет прямо:
если не перезагрузить роль менеджера — вовлечённость и продуктивность продолжат падать.

Что помогает:
• Базовое обучение роли (меньше хаоса — выше вовлечённость)
• Развитие коучинговых навыков (рост продуктивности на 20–28%)
• Ощущение, что ты не один: поддержка, менторство, развитие

Отчёт — в комментах.

41% сотрудников говорят, что у них нет времени учиться.

Недавние данные Gallup:
▪️ 41% сотрудников не учатся из-за нехватки времени
▪️ 37% менеджеров не могут поддерживать развитие команд — сами завалены
▪️ 89% HR-директоров называют отсутствие времени главной преградой для обучения

Обучение — не в приоритете, потому что его просто некуда вписать.

Люди не отказываются учиться. Они перегружены. Совещания, метрики, дедлайны, личные дела — и всё это одновременно. Курсы? Встроенные LMS? Видеолекции по вечерам? Слишком далеко от реальности.

Если обучение не встроено в рабочий ритм — его не будет.

Что можно пересобрать в подходе к развитию?

1️⃣ Учить в моменте, а не на контрольной точке

Коучинг в момент принятия решения. 5 минут практики — прямо в процессе работы.

2️⃣ Показать пользу здесь и сейчас

Обучение = решение задачи. Не «потом пригодится», а «сейчас выручит».

3️⃣ Переосмыслить язык

Не «приятный бонус», а «инструмент выживания». Хочешь расти — учись. Хочешь сохранить команду — дай им учиться.

4️⃣ Выгрызать время с помощью ИИ

Не просто автоматизация, а высвобождение времени для стратегии, коучинга и рефлексии.

5️⃣ Создавать опыт, а не курсы

Настоящий рост — в сложных задачах с поддержкой.

AI-прорыв возможен — если есть инфраструктура и обучение

Глобальное исследование Harvard Business Publishing и Degreed охватило более 2700 сотрудников и показало: чтобы реально использовать потенциал ИИ, одних экспериментов недостаточно.

Что делают «best-in-class» компании (и чего не делают остальные):
☑️ запускают формальные программы по обучению и внедрению ИИ
☑️ дают доступ к продвинутым платформам и инструментам
☑️ встраивают gen AI в стратегии обучения и масштабируют его использование в командах

Результат?
— 79% сотрудников таких компаний используют ИИ для повышения продуктивности
— 74% — для ускорения выполнения задач
— 78% уверены: ИИ освободит время для более стратегической и ценной работы

А главное — у них меньше барьеров:
в 2 раза реже жалуются на нехватку ресурсов и в 2,5 раза меньше говорят, что не понимают, как и где использовать ИИ на практике.

🔍 Не ищите, где ИИ сэкономит время.
Ищите, что он может разблокировать — то, что вчера казалось невозможным.

Если чего и не хватает командам — так это обратной связи.
Между менеджером и сотрудником. Между тренером и участником. Между коллегами.
Это один из самых ценных, но системно недостающих компонентов в обучении и развитии.

Спросите сотрудников, что делает обучение по-настоящему полезным — и вы услышите: не больше контента, а больше обратной связи.

🤖 Персонализированная обратная связь в режиме реального времени — именно тот ресурс, который может обеспечить ИИ.
Он позволяет каждому получать фидбэк по практике здесь и сейчас, а вашим внутренним экспертам — сосредоточиться не на базовых ошибках, а на более глубоких и стратегических вопросах развития.

С теми же ресурсами вы можете обеспечить в разы больше обратной связи и системно повысить эффективность корпоративного обучения.

🧩 Культура — это не HR-инициатива

Иногда кажется, что культуру компании можно «создать» — как стратегию или политику: написали ценности, провели воркшоп, повесили постер в офисе — и готово.

Но культура не живёт в презентациях.
Она проявляется в том:
▪ кого нанимают и кого увольняют,
▪ кто получает продвижение, а кто — выгорание,
▪ как обсуждают ошибки,
▪ кто может сказать «нет» — и останется в команде.

🧠 Культура — это не тема для HR. Это результат действий всех лидеров.
HR может задать рамки, поддержать изменения, стать катализатором. Но если руководители на всех уровнях не берут на себя ответственность, культурных изменений не произойдёт. И если мы говорим о будущем работы — гибком, ориентированном на рост и самостоятельность — то смена культуры становится не инициативой, а необходимостью.
Не HR-инициативой, а бизнес-решением.

Навык продолжать

Вчера смотрел финал Roland Garros — один из лучших матчей XXI века. Карлос Алькарас 🇪🇸 против Янника Синнера 🇮🇹.

После двух сетов Алькарас проигрывает 0:2. Синнер играет как робот — ровно, мощно, без слабых мест. Мама Карлоса даже ушла с трибуны — так тяжело было смотреть.

И вот тут начинается главное.

Карлос выходит на третий сет так, будто матч только начался. Без паники. Без драмы. Он продолжает играть. Спокойно, упорно, внимательно. Пять с половиной часов борьбы — и в итоге он поднимает над головой кубок Roland Garros.

В развитии навыков всё то же самое:
• Часто не получается с первой попытки.
• Часто кажется, что ты уже отстаёшь.
• Часто рядом кто-то «играет лучше», и хочется всё бросить.

Но решает не талант и не идеальные условия.

Решает навык продолжать.

Он не звучит эффектно. Не попадает в топ популярных компетенций. Но именно он определяет, вырастешь ты — или нет.

📌 Упорство. Спокойствие. Готовность пробовать ещё. И ещё. И ещё.

🏆 Настоящий рост начинается не когда легко, а когда ты находишь в себе силу отыграть третий сет.

Почему ИИ-помощники слишком милые?

Замечали, как большинство ИИ стремятся быть подчеркнуто приятными, даже чрезмерно? Они вежливы до абсурда, стараются угодить каждому нашему капризу и реагируют так, будто любая просьба — это гениальная идея.

Но по-настоящему ценные помощники ведут себя иначе.

Эффективный помощник — это не покорный исполнитель, а вдумчивый партнёр, способный сказать:
🔹 «А вы уверены, что это нужно?»
🔹 «Почему мы выбрали именно этот вариант?»
🔹 «Кажется, здесь можно поступить иначе, может быть, пересмотрим решение?»

Отличный помощник — это не тот, кто просто делает, а тот, кто помогает думать.

Ирония в том, что это не техническое ограничение. У нас были ресурсы создать такого партнёра, но мы почему-то «родили» покорного слугу. Возможно, потому что у многих людей помощник ассоциируется с «исполнением».