РЕЙТИНГ СТРАН МИРА ПО ИНДЕКСУ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, ООН*
разработан в 1990 году пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком (публикуется каждые два года)

ИЧР похож на табель успеваемости страны. Одно число показывает политикам и гражданам, насколько хорошо обстоят дела в стране. До 1990-го уровень развития страны измерялся исключительно ее экономическим ростом. Индекс человеческого развития же измеряет достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода её граждан. Человеческое развитие связано с расширением богатства человеческой жизни, а не просто богатством экономики, в которой живут люди. Это подход, ориентированный на людей, их возможности и выбор.

В последнем, опубликованном в 20-м году отчёте, Норвегия была лучшей «в классе», второе и третье места поделили Ирландия и Швейцария, на 10-м месте - Дания, на 13-м - Великобритания.
51-е место - Казахстан, 52-е - Россия, 53-е - Беларусь.

Конечно, высокий уровень доверия к ООН, а также методология, сделали ИЧР одной из самых авторитетных классификаций, характеризующих общественное развитие. Но и к данному рейтингу есть вопросы.
Скорее всего, он не отражает фактическую асимметричность распределения благ. Возьмём к примеру систему оказания медицинской помощи в Великобритании, в адрес которой поступает очень много критики со стороны резидентов, также как и работающих по европейскому контракту соотечественников. Как говорят наши друзья: «В Британии лучше не болеть». Или ту же систему образования. Вряд ли здесь учитывается степень доступности - образование в Британии считается самым дорогим в мире.

Но! Принимая во внимание неэкономические аспекты человеческого благополучия, ИЧР произвел революцию в представлении о том, что ранее подразумевалось под термином «более развитые страны».
Как говорится в разъяснительных комментариях ООН:
«Понятие человеческого развития шире, чем любой индекс человеческого развития». Мы согласны с этим, особенно когда смотрим на стратегию развития регионов нашей страны.

https://hdr.undp.org/system/files/documents//hdr2020rupdf.pdf
см. Рейтинг на стр.241

#какраспознатьложь
(продолжение темы поста https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/103)

Чтобы рассматривать рассогласования в сообщении для начала немного определимся с терминами, а то слова всем знакомы, а смысл ускользает😊

Вербальное поведение – это речь человека. От слова verbum, verb – глагол, слово. То есть это исключительно текст, который человек говорит или пишет.
Паралингвистика – это невербальная характеристика разговорной речи: тон голоса, тембр, интонация. Все те характеристики, которые мы воспринимаем, слыша чью-то речь, исключая само текстовое содержание. Выделяют еще экстралингвистику – это покашливания, паузы, смех, т.е. все, что сопровождает речь. Но мы так закапываться в терминологию не будем. Для простоты все, что не текст, будем называть паралингвистикой. Важно: паралингвистика – частный случай невербального поведения, но его мы определим отдельно.
Невербальное поведение- по сути любое поведение человека, кроме слов и текстов, которые он произносит или пишет. Сюда относят жесты, мимику, позу, какие-то действия человека. Чтобы не смешивать это с паралингвистикой правильно было бы говорить «визуальное невербальное поведение», т.е. то, что мы можем видеть, а паралингвистика – это то, что мы слышим. Но для сокращения мы будем употреблять сокращенный вариант – невербальное поведение или невербалика.

Теперь переходим к рассмотрению различных рассогласований в поведении лжеца.

Рассогласование внутри сообщения.

Данный признак относится исключительно к вербальной части сообщения. Рассогласование происходит в случае, если один человек сообщает о другом человеке или событии совсем не то, что он думает или чувствует или когда его отношение к данному человеку или событию противоречит сказанному. Например, когда говорят: ”Я ненавижу этих милых кошечек” или “Я очень люблю этого человека и часто хожу к нему в гости, потому что у него есть компьютер”. В первом случае явно смысловое противоречие между словами «ненавижу» и «милых кошечек». Так проявляется внутренний конфликт человека, которому, скорее всего, нравятся кошки, иначе он назвал бы их по-другому. Во втором примере человек прямо говорит, что ходит в гости к другу из-за его компьютера. К любви это не имеет никакого отношения. Подобные оговорки люди допускают в речи гораздо чаще, чем кажется, причем на самом высоком уровне. Послушайте речи наших медийных персон, обращая внимание на такие рассогласования – узнаете много интересного😊. Кстати, свою речь человеку контролировать легче всего, поэтому подобные оговорки происходят, как правило, в спонтанных высказываниях. Если речь заготовлена заранее, то надо задавать человеку как можно больше вопросов, чтобы увести его от заученных фраз и заставить говорить «от себя». Ровно по такому принципу ведутся допросы опытными следователями, которые вытаскивают своими вопросами из подозреваемого множество деталей, а потом «ловят» на противоречиях.  

Присылайте примеры таких рассогласований в комментарии - отработаем навык вместе!

#размышленияпопонедельникам

О чем можно размышлять в понедельник в разгар летнего сезона, когда на улице жара, и погода располагает к тому, чтобы лежать на пляже и слушать шелест морских волн, а вместо этого нужно вскакивать с утра пораньше и бежать на работу? Конечно же о выгорании!
С 1 января текущего года вступил в силу новый каталог Международной классификации болезней (МКБ-11) Всемирной организации здравоохранения, в котором впервые фигурирует профессиональное выгорание. К слову, каталог также пополнился такими новыми заболеваниями как навязчивое сексуальное поведение и зависимость от видео или азартных игр в интернете.

А вот трансгендерность, согласно ВОЗ, больше не является психическим расстройством и в новом каталоге фигурирует в разделе состояний, имеющих отношение к сексуальному здоровью.
Выгорание –"синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удается справиться", - обозначено кодом QD85 в МКБ-11 (ссылка https://icd.who.int/browse11/l-m/en#/http://id.who.int/icd/entity/129180281).
Это означает, что если вы заметили у себя характерные симптомы, то вправе обратиться к врачу и получить квалифицированную медицинскую помощь. Основные симптомы этого заболевания следующие:
1) эмоциональное и физическое истощение вследствие истощения ресурсов организма, постоянного нахождения в стрессовых ситуациях в процессе работы;
2) психологическое дистанцирование от работы, которое может проявляться в негативном или циничном отношении к своей работе и окружающим;
3) ощущение собственной профессиональной несостоятельности и неэффективности.
С трудом можно себе представить, как отнесутся к подобным жалобам в наших районных поликлиниках, но пока Россия является членом ВОЗ, можно попробовать получить больничный.

Про выгорание написано очень много, так как этот синдром изучается вот уже почти полвека (впервые понятие было введено в 1974 году). Обычно его связывают именно с работой с людьми, однако многие знают, что проявляется он и у тех, чья работа не предполагает постоянного общения. Последнее время, эта тема становится все более и более популярной: мы все чаще слышим запросы от клиентов что-то рассказать на эту тему, проконсультировать кого-то или провести оценку уровня выгорания у сотрудников. Если вы хотите действительно разобраться в этом вопросе, то стоит обратить внимание на то, что большинство исследователей занималось описанием симптоматики, не пытаясь понять причины глубже. Однако, если начать разбираться, то легко можно заметить, что далеко не все люди страдают выгоранием. И это не зависит ни от стажа, ни от конкретных задач.

(продолжение темы 👆)

Мы считаем, что ключ к проблеме лежит именно в особенностях личности человека, которые могут соответствовать или не соответствовать выполняемой работе. Например, для общительного по природе человека, работа, связанная с людьми, не будет вызывать стресса, а скорее наоборот, будет вызывать прилив сил. Так было с волонтерами на Олимпийских Играх в Сочи в 2014 и на Чемпионате мира по футболу в 2018. Волонтёров специально отбирали и определяли на участки работы, согласно их личностным качествам, поэтому они сами получали удовольствие от своей работы, и все гости и зрители чувствовали их заботу. Текучка же среди волонтёров была беспрецедентно низкой – до 1% (для сравнения, на последующих Играх и чемпионатах невыход на смену составлял около 30%).

Стресс накапливается тогда, когда человеку приходится делать то, что у него не очень хорошо получается, так как он к этому внутренне не приспособлен. Поэтому ему приходится затрачивать больше усилий на то, чтобы соответствовать требованиям должности, а соответственно его организм и психика находятся под повышенной нагрузкой. Если же работа требует проявления тех качеств, которые у сотрудника ярко выражены от природы, то ему это дается легко, и он не испытывает такого стресса, что позволяет сохранять энергию и здоровье. Пока человек молод, у него хватает сил бороться со своими слабыми сторонами, но с возрастом силы иссякают, и это становится все тяжелее. Мы часто приводим в пример артистов или ученых, которые долго живут и активно трудятся до самой смерти, но вот пример обычного врача детского садика (https://news.1rj.ru/str/breakingmash/35906), которой посчастливилось удачно выбрать профессию и проработать в ней 65 лет. Глядя на таких людей, понятие «профессиональный успех» обретает совершенно другой смысл, чем принято рассказывать на тренингах и писать в книгах. Но только так можно избежать выгорания.

12 июля в 11:00 приглашаем на открытый вебинар "Инновационный подход к проведению Центров оценки. Как повысить качество оценки и сэкономить бюджет".

Технологии сейчас решают все! Этим летом мы совершили полномасштабный запуск универсального цифрового продукта, о возможностях которого расскажем на вебинаре. Теперь проводить Центр Оценки можно практически по стоимости онлайн — тестирования, получая оценку и компетенций, и потенциала.
На вебинаре презентуем:

✔ Magisterium - новый цифровой продукт мирового уровня

✔ 11 фич Magisterium для реализации оценки с минимальными затратами

✔ Цифровизация vs автоматизация: как повышается эффективность и точность оценки при использовании Magisterium

✔ Развитие навыков проведения ЦО с помощью системы Magisterium

Спикер: Мария Логашкина, старший консультант Detech

Регистрируйтесь по ссылке: https://detech-group.timepad.ru/event/2093420/

#взглядфутуролога

Что будет определять наше счастье в недалёком будущем? Что будет для нас самым большим вызовом?
На прошлой неделе эти вопросы обсуждались участниками конференции «Вызовы -2030. Устойчивое развитие регионов» на уровне руководителей профильных направлений российских компаний, НКО, Образовательных организаций.

Сегодня хотим поделиться взглядом на будущее через призму глобальных трендов (озвученных Александром Чулоком, директором центра научно-технологического прогнозирования ВШЭ) .
По прогнозам ВЭФ к 2025 году автоматизация приведет в целом к утрате 85 млн рабочих мест на средних и крупных предприятиях в 15 секторах индустрии и 26 экономиках. Одновременно «революция роботов» создаст 97 млн новых рабочих мест. Интересно будет понаблюдать, какие же именно профессии окажутся востребованными в будущем.

Сохранятся тренды, связанные с возникновением новых болезней и вирусов, повышением резистентности бактерий к антибиотикам. Это снова может оказать непредсказуемый эффект на бизнес, как было в случае с короновирусом и перестройкой форматов работы и бизнес-процессов.
Но есть также группа трендов, которая позволяет сформировать ожидание средней продолжительности жизни в 120 лет. По крайней мере Япония в концепции общества 5.0 это планирует. Кроме того, по прогнозам ООН доля населения старше 80 лет к 2050 году утроится. Вероятно, в повестке ESG активно будет обсуждаться вопрос инклюзивности работников 50/60+. Также могут возникать новые направления бизнеса: экономисты уже посчитали эффект серебряной экономики, товаров для пожилых в районе $1 трлн.

Где же будет жить человек? Глобальные тренды, связанные с умным городом нам не новы, но сегодня многие компании, в частности стартапы в Кремниевой долине, работают над концепцией «город под ключ». То есть мы приходим к вам в Воронеж, Лондон, Тюмень и через полтора-два года он умный: с погруженностью, с умной энергетической, здравоохранением, транспортной, ЖКХ эко-системами и системами безопасности. Но сопутствует этому группа трендов, связанная с кибербезопасностью. Кибербезопасность проходит красной нитью через все продукты, товары, услуги и бизнесы. Не надо забывать, взлому поддается все, включая с.х. технику, беспилотные коптеры, такси, а, возможно, даже и человек (пример тому в фильме «Сеть»), если он подключен через носимые устройства к системам: медицины, умному дому.

В новой технологической гонке ключевым ресурсом окажутся не столько финансы, сколько время, необходимое для вывода продукта на рынок и завоевания потребителя. Эта скорость во многом зависит от готовности руководителей компаний адаптироваться к новой реальности и от наличия у них предпринимательского капитала. Благодаря этому тренду перед Россией, с одной стороны, могут открыться новые возможности: мы умеем выживать в быстро меняющихся условиях, а с другой — возникнуть препятствия, преодолеть которые можно будет, лишь научившись оперативно реагировать на запросы рынка и предоставлять услуги «под ключ».

УРОК 3. КЛЮЧЕВЫЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ. ОПЫТ

Один из ключевых критериев оценки кандидата практически на любую позицию — опыт. Строчка «опыт от 3-5-n лет» встречается в требованиях к вакансиям самого разного типа. С одной стороны, это объяснимо — опыт говорит о мастерстве кандидата и его легко оценить. Но так ли это на самом деле?

В реальности происходит подмена понятий — вместо опыта оценивается стаж. А стаж, как показывает практика, далеко не всегда равен компетентности. Вы без труда можете вспомнить пример не очень компетентных людей с большой продолжительностью трудовой деятельности: от школьных учителей со стажем в десятки лет, на которых жалуются ученики и родители, до матерых руководителей, от которых сбегают профессионалы. Но как же они работают так долго? Причин может быть много, и это не всегда компетентность. Иногда руководителю выгодно держать под собой слабого сотрудника, который кое-как достигает результата, но и не пытается подсидеть босса. А бывает и так, что в компании выстроены процессы, обстановка стабильная, и сотрудник просто не вмешивается в то, что и так работает, при этом не привнося ничего нового и не повышая эффективность на своем участке. Стаж идет —компетентность стоит на месте.

Что же тогда опыт и как его можно измерить? Когда мы говорим о человеке что он опытный, мы предполагаем, что он, во-первых, пережил какое-то событие, а во-вторых, усвоил из него что-то важное, чему-то научился. И это было не рядовое событие, которые происходят на работе каждый день, а что-то действительно важно, связанное с достижением результата и успеха. Получается, что важен не весь сплошной стаж, а лишь критически важные события, повлиявшие на человека и буквально сделавшие его сильнее, как специалиста («за одного битого двух небитых дают»). А количество, «плотность» таких событий совершенно необязательно коррелирует со стажем.
К примеру, мы оцениваем руководителя проектов. Что будет являться единицей измерения опыта? Возможно, количество успешно реализованных проект? Но прошедший без сучка и задоринки проект вряд ли научил нашего РП чему-то важному. Проект всегда несет в себе неопределенность и риски, с которыми РП должен уметь оперативно справляться, «разруливать» — это ключевой навык. И чем больше разных кризисных ситуаций или критических инцидентов было у руководителя проектов, тем больше уроков он мог вынести (а мог и не вынести!) и освоить разные стратегии успешного поведения. В этом смысле РП, реализовавший всего несколько сложных проектов может быть опытнее коллеги со стажем в десять лет, работавшего в неизменных комфортных условиях!

Таким образом, можно предложить следующее определение опыта: Опыт – это критически осмысленное событие из профессиональной жизни, в результате которого человек приобрел новое знание или навык. Оценить опыт в таком понимании можно в классическом интервью по компетенциям, задав несколько вопросов:
1. Приведите пример сложной ситуации из вашей работы (список релевантных критических инцидентов нужно подготовить заранее).
2. Как вы действовали в этой ситуации? Чем все завершилось? (понимаем контекст и то, как действовал человек)
3. Какой опыт вы вынесли? Как вы использовали его в своей работе? (проверяем, какие знания и навыки человек приобрел).

Хорошо, если кандидат рассказывает про знания и навыки, которые помогли ему предупреждать критические ситуации в дальнейшем или решать их быстро — это говорит о том, что он действительно приобрел ценный опыт, за который стоит платить.

Нихао. А как у вас с китайским?

Согласно исследованиям Headhunter и мультисервисного оператора логистических услуг компании ПЭК, с начала 2022 года на рынке труда в России наблюдается спрос на специалистов, владеющих китайским языком. Прогнозируется и дальнейший рост из-за переориентации бизнеса в сторону Азии.
«По данным исследований, только за апрель число вакансий для таких специалистов увеличилось по сравнению с аналогичным периодом прошлого года почти вдвое. Наибольшее количество специалистов со знанием китайского языка требуется в сфере логистики, розничного ретейла, ИТ-компаниях, производстве и продаже бытовой техники и электроники, производстве и продаже непродовольственных товаров народного потребления и поставке услуг для бизнеса. Самыми востребованными профессиями являются переводчики, менеджеры по продажам / работе с клиентами, менеджеры по закупкам и руководители проектов», - пишет издание РБК

По следам HR - веранды

Летний сезон HR-веранд в Detech оказался очень насыщенным.
14 июля прошла очередная плодотворная встреча с коллегами, на которой выяснили, что сегодня бизнес все больше прислушивается к HR.
Если акционеры или совет директоров определяют, ЧТО они хотят, то именно HR определяет, КАК можно прийти к нужному результату.

Новое поколение HR-экспертов выделяет 3 важных аспекта, которые помогают бизнесу:

✅ экономить финансовые средства компании за счёт анализа процессов найма, обучения, мотивации персонала;
📊 прогнозировать будущие проблемы и их заблаговременные решения без рисков и финансовых потерь для компании.
📈 увеличивать эффективность работы персонала с помощью индивидуального подхода и оценки результатов работы сотрудников;

Что касается традиционных процессов, то многие проблемы, стоящие перед HR-командами и предприятиями, потребуют творческих решений.
HR специалисты должны уметь находить ответы на новые вызовы рынка труда:
• разнообразие форм занятости и форм финансирования предпринимательства,
• распространение робототехники
• внедрение искусственного интеллекта
• рост миграции населения и трудовой мобильности
• дифференцированные каналы поиска кандидатов, например, сообщества в Телеграм
• повышение производительности труда

Мысли с HR-веранды

На нашей HR-веранде в четверг мы, как бы между прочим, затронули несколько важных тем, о которых стоит поговорить подробнее, среди них: ценности сотрудников и топ-менеджеров компаний, уникальный шанс для топ-менеджеров западных компаний примерить на себя роль владельцев (когда им дают «подержать бизнес» до лучших времен), осознание критической роли людей и их способностей создавать новое в реализации задач импортонезависимости и, в связи с этим, повышение роли HR-ов в организациях и значение вербальных способностей руководителей в целеполагании компании. Каждая из этих тем достойна отдельного подробного рассмотрения.
Но сегодня хочется поговорить о способностях руководителей.

Под способностями в данном случае мы понимаем умение воспринимать и делать правильные выводы из информации, представленной в том или ином виде. Для руководителей среднего и высшего звена, в первую очередь, такими критически важными для успешности их работы являются числовые и вербальные способности, то есть умение делать правильные выводы из информации, представленной в виде таблиц, графиков, диаграмм и сложных текстов. В некоторых организациях мы часто обнаруживали у руководителей в среднем более низкие результаты по числовым способностям, чем по вербальным. Это было довольно тревожно, так как недостаток числовых способностей – это явные просчеты в инвестиционных проектах, ошибки в определении себестоимости продукции и рынков сбыта и прочее, и прочее. Очевидно, что бизнес – это про деньги, а деньги любят счет. Несмотря на то, что в качестве объяснений HR-ы и сами руководители нам говорили, что сложные вычисления не являются такими уж важными, и что этим и всякой аналитикой занимаются их подчиненные, а они уже рассматривают подготовленное решение, мы снова и снова обнаруживали примеры неудач на уровне бизнеса, связанных именно ошибками в расчетах: модернизировали завод, но не учли стоимость модернизации вентиляции; открыли представительство в регионе, но ошиблись с объемом рынка и т.д.

Работая с организациями из промышленной сферы, финансовой и госслужбы, мы иногда наблюдаем перевес в другую сторону – провал в вербальных способностях. Обычно мы в таких случаях обращаем внимание клиентов на необходимость в более тщательной проработке контрактов и учет так называемых «софт-факторов» при решении бизнес-задач. Софт-факторы – это то, что невозможно оцифровать, но что может в значительной степени повлиять на эффективность работы. Например, это может быть недовольство рабочих и забастовка, отношения с местными органами власти, отсутствие у сотрудников необходимых для реализации задачи навыков и т.п. В новой экономической реальности, когда необходимо переориентировать производства оказалось, что есть и еще одна проблема – умение ставить задачи и формулировать цели. В ситуации глобальных изменений это прежде всего работа со смыслами и образом будущего, что не оцифровывается, но важность чего трудно переоценить. Для госслужбы это еще и взаимодействие с населением, для чего необходимо слышать и понимать потребности и уметь управлять информацией.

И то, что мы сейчас наблюдаем на уровне наших СМИ, то что называется информационной войной, которую мы проигрываем – это и есть те самые софт-факторы и те самые вербальные способности руководителей.

#новости_рынка_труда

Как пишет канал НЕЗЫГАРЬ,
текущая экономическая ситуация пока некритично влияет на рынок труда, однако эксперты прогнозируют постепенное ухудшение ситуации.
1.Эффект от санкций на рынке труда пока практически не просматривается. Общая численность занятых сохраняется на досанкционном уровне, а безработица с февраля ежемесячно обновляла исторический минимум, снизившись к маю до 3,9%. Доля зарегистрированных безработных также практически не растет и составляет ок. 0,7 млн чел.
2. Согласно данным Росстата, в первом квартале 2022 г. не было отмечено ни значительного числа увольнений, ни сжатия найма: высвобождение 2,2 млн работников было компенсировано 2,3 млн принятых. В целом общий приток занятых в средние и крупные компании соответствовал ситуации начала 2019 г. и 2020 г., когда оборот найма/выбытия составлял около 2,0–2,1 млн принятых/уволенных работников. Спрос на рабочую силу пока достаточен, а экономический эффект санкций на рынке занятости пока можно считать минимальным – большинство работодателей не пытались уменьшить издержки на труд.
3.Эксперты говорят, что крупные промышленные предприятия, рискующие в наибольшей степени пострадать от санкций, имеют значительный запас прочности и в меньшей степени склонны увольнять работников. Стремление работодателей сохранить темпы найма на уровне прежних лет показывает, что санкции не привели к изменению их кадровой политики, т.е. они не ждут значительного ухудшения рыночной конъюнктуры в своих отраслях. В то же время число вакансий снижается начиная с марта – апреля 2022 г. На протяжении всего прошлого года спрос на труд рос высокими темпами, восстанавливаясь после 2020 г., но уже с лета 2021 г. он начал постепенно затухать. С начала текущего года число вакансий фактически стабилизировалось, а в мае – июне даже стало снижаться против аналогичных периодов 2021 г.
4.Эксперты говорят, что работодатели постепенно начинают корректировать кадровую стратегию, снижать обороты найма, что ведет к постепенному нарастанию безработицы. Существенного роста безработицы к началу осени ждать не стоит, однако проблемы для экономики будет доставлять возможный перевод на режим неполной занятости, вероятность которого на многих промышленных предприятиях достаточно высока. Следствием этого будет снижение реальных доходов и снижение уровня потребления. Прекращение работы многих предприятий малого и среднего бизнеса будет оказывать негативный эффект с точки зрения покупательной способности общества.
5.Эксперты говорят, что конкуренция на рынке труда увеличится, потенциал для реального роста зарплат в этих условиях ограничен. Скорее, многим придется соглашаться на менее высокооплачиваемые позиции: тем более, что число вакансий в низкооплачиваемом сегменте рынка труда остается значительным.

#новости_рынка_труда
Ведущий экономист по ведению параллельного импорта, логист по мультимодальным перевозкам - новые вакансии нашего времени.

В мае правительство России опубликовало перечень товаров для параллельного импорта. В него вошли около 100 групп товаров как бытового, так и промышленного назначения.
Первые вакансии для специалистов по параллельному импорту появились в России, предлагаемая зарплата в Москве — от ста тысяч рублей, сообщили РИА Новости в пресс-службе HeadHunter.. с января по июнь 2022 года, в России открыли более 1800 вакансий, в которых так или иначе упоминается импортозамещение – это на 48% больше, чем год назад.
Подробности в материалах издания Ведомости.

Дивный новый мир. Наступил?
Искусственный интеллект контролирует принятие решений человека и запрещает ему принимать неверные решения. Т.е., человек, сопоставив данные по проблеме, сверив эти данные с доступной ему базой знаний, принимает решение. ИИ вмешивается в принятое решение, может определить, что принятое человеком решение ошибочное и изменяет на свое. Не предлагает альтернативный вариант решения, а оставляет свой вариант. Человек обязан предоставить подробное письменное обоснование, чтобы оспорить решение ИИ.
Фантастика? Вовсе нет, это решение Верховного суда Пекина о том, что судьи должны официально консультироваться с искусственным интеллектом по каждому делу. Сюй Цзяньфэн, директор информационного центра Верховного суда сказал: «Умный суд SoS теперь подключен к рабочему столу каждого работающего судьи по всей стране».
Система, управляемая технологией машинного обучения, автоматически проверяет судебные дела и, при необходимости, изменяет приговоры, на которые повлиял человеческий фактор.
Особенность ИИ в том, что это не набор алгоритмов, который закладывает в машину человек. Алгоритмы, в данном случае, это последовательность действий, которые должна совершать машина при возникновении тех или иных условий. Алгоритмы можно контролировать, их можно скорректировать. Человек, который разработал алгоритм для машины понимает, как он работает, он понимает, почему машиной было принято то или иное решение, может найти ошибку.
ИИ – это самообучающаяся нейросетка. Самообучение, в данном случае – способность самостоятельно извлекать полезный сигнал из «сырых» данных. Т.е, если упрощенно, человек предоставляет ИИ набор данных и вводит его в соответствующее окружение. Дальше нейросетка развивается. Чем более она развита, тем меньше человек контролирует процесс принятия решений и основания для принятия этих решений. Судье вскоре практически невозможно будет сформулировать свое обоснование, которое бы устроило ИИ.
Ну и не забывайте еще одну причину внедрения ИИ в принятие судебных решений – исключение влияния человеческого фактора. При определении судьбы человека исключается влияние человеческого фактора. Т.е., люди осознано отказываются от вершения свой судьбы, передавая ее в руки машине.
Хорошо это или плохо? Наверное, на начальном уровне, пока у человека достаточно полномочий, чтобы вмешиваться, скорее хорошо, так исключает ошибку в рутине. Но что будет дальше, когда контроль будет утерян?
Ведь пока человеческий фактор присутствует, есть шанс на милосердие, которое порождается эмоциями, на которые не способна машина. А такой сценарий уже описан в антиутопиях. По материалам портала Рамблер.

Найти поставщика: миссия невыполнима?

Многие компании проводят так называемые «дни поставщика». Это мероприятие даёт возможность выбрать новых партнеров, которым можно доверять. Для поставщиков – хороший способ презентовать свою компанию и продукцию, заключить выгодные контракты.

Теперь представим: сразу несколько российских компаний предлагают свои услуги, и производство должно выбрать – какая из них лучше всего справится с поставленной задачей. Как происходит выбор нового контрагента? Устоявшейся репутации у него, скорее всего, нет (а это то, на что мы раньше опирались, выбирая западных партнеров, исторически представляющих те или иные продукты на мировой арене). Так что мы постараемся произвести наиболее адекватную оценку потенциала неизвестного поставщика: есть ли у него необходимые производственные/сервисные возможности и материалы? Какие сроки исполнения он способен обеспечить? Какая у него цена? Все это параметры в той или иной степени измеримые и проверяемые.
Разумеется, на словах, будущие партнеры готовы брать на себя самые сложные задачи, причем именно в те сроки, которые нам необходимы. И после проверки, мы понимаем, что некоторые из них действительно обладают нужными производственными мощностями и материалами. Что, конечно, необходимо для обеспечения OTIF (on time in full). Необходимо, но, увы, недостаточно.

Любое производство сильно завязано на человеческом факторе. И для выполнения взятых обязательств, «правильные» люди не менее важны, чем оборудование, материалы или технологии. Перед принятием решения спросите себя: достаточно ли четко у потенциального исполнителя организована управленческая команда? Сможет ли эта команда оптимизировать производственные/сервисные процессы под новые задачи? Имеет ли опыт создания инноваций для быстрого поиска решений? Есть ли у поставщика соответствующий уровню данной задачи персонал? И умеет ли управленческая команда будущего партнера контролировать качество работы? Ответы во многом помогут вам упредить непредвиденные ситуации и избежать «сюрпризов».

#какраспознатьложь
Начало темы https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/33
Словарь терминов https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/110

Рассогласование между сообщением и паралингвистическими компонентами.
Этот тип поведения указывает на рассогласование вербальной и невербальной части речевого сообщения, которое воспринимает наблюдатель через слуховой канал. Например, длительность пауз, покашливания, плавность или прерывистость речи, тон, тембр, интонация голоса и др.
Эти рассогласования порождаются также внутренним конфликтом человека, а точнее, мышечными зажимами, которые этот конфликт провоцирует. В данном случае зажим локализуется в области гортани и голосовых связок. Говорить с таким зажимом затруднительно, так же как размахивать рукой с зажатым кулаком или прижатым к телу локтем - попробуйте и поймете. Для того, чтобы распознавать такие сигналы, надо самому обязательно прочувствовать это на уровне тела. После нескольких вращений рукой вам обязательно захочется расслабить кулак и встряхнуть руку. То же самое происходит с лжецом, когда у него зажимаются горловые мышцы: ему хочется прокашляться, сглотнуть, сделать паузу. Напряженные голосовые связки также повышают тон голоса. Помните выражение «пустить петуха», то есть сфальшивить?
Наверное, вы сейчас вспомнили выступления различных политиков, общественных деятелей и других медийных персон, в речи которых часто проскальзывают покашливания и паузы. Здесь хочется напомнить, что ложь – это не только прямое искажение информации, но и утаивание ее. Например, когда выступающий не хочет давать прямой ответ на заданный вопрос, или не хочет выдавать полный ответ. Поэтому, даже если то, что он говорит является правдой, его стремление скрыть часть информации вызывает внутреннюю борьбу и мышечные зажимы. Такая реакция также характерна для случаев, когда человек просто не знает ответ, но пытается это скрыть. Отсюда в его речи появляются лишние паузы, покашливания, нелогичные междометия («хм», «э-э-э» и пр.). Эти признаки особенно хорошо выявляются на радио-передачах, когда вы полностью сконцентрированы на речи выступающего и не отвлекаетесь на его лицо и жесты. По этим признакам хорошо отличать псевдо-экспертов.
Если заметите подобные моменты во время интервью с кандидатом на вакансию – задайте проясняющие открытые вопросы, покопайтесь в деталях. Но главное, сохраняйте при этом дружелюбие.

#размышленияпопонедельникам
Почти 2 года жизни в условиях различных ограничений, вызванных ковидом, не прошли для здоровья и психологического состояния людей просто так. Сегодня на фоне бурных политических и военных событий никто уже не вспоминает про пандемию и тем более не связывает с ней свое плохое самочувствие, непроходящие воспаления и вдруг проявившиеся хронические заболевания. А зря. Конечно, у нас не было такого же длительного жесткого локдауна, как в Китае или в Европе. Уже в июле 2020 года многие вернулись в активную жизнь, а в сентябре даже проводили очные конференции. Но все равно влияние пандемийных ограничений и новых норм поведения сказывалось и продолжает сказываться на нашем здоровье. И причины этого стоит рассмотреть подробно.
Удаленка. Самым значимым и тяжелым для человека является ограничения общения с себе подобными. Так как человек – существо социальное. Личность формируется только в общении, получает информацию о мире и о себе через взаимодействие с другими людьми. Неслучайно самым жестких наказанием для преступников после казни всегда являлось заточение в одиночную камеру. В условиях депривации общения постепенно видоизменяются, стираются, а то и вовсе утрачиваются социальные роли, которые человек нарабатывает в течение жизни, и которые обеспечивают его успешное взаимодействие в обществе и разных социальных группах. Чем меньше круг общения человека, тем менее вариативно его поведение и проработаны социальные роли. Наиболее негативное влияние это наносит молодым людям, которые как раз учатся взаимодействовать с разными людьми, решать конфликты, добиваться своих целей. Вы скажете, что общения и на удаленке предостаточно благодаря современным онлайн-технологиям. Но позвольте возразить, что общение по телефону или по видеосвязи существенно отличается от обычного живого общения. Во-первых, вы не видите человека целиком и не можете составить о нем целостного впечатления – не видите жесты, тело, позу, не можете оценить его рост. На экране нечетко видна мимика, а о мелких деталях внешности (цвет лица, глаз, родинки, веснушки, морщинки и пр.), которые смазываются или вовсе «затираются», и говорить нечего. А это все очень важная информация для составления образа своего собеседника. А учитывая, что многие не включают камеру во время разговора по разным причинам, то общение еще больше затрудняется, так как приходится «достраивать» образ человека только из голоса. В таких условиях на обычный разговор затрачивается гораздо больше энергии, чем если бы он проходил вживую. Повышается утомляемость.
Ношение масок лишает людей самой важной информации на уровне древних, еще животных, инстинктов – рядом с тобой друг или враг. Мимика нижней части лица отражает эмоцию, которую испытывает человек. Еще Чарльз Дарвин в своей работе «Выражение эмоций у человека и животных» описал схожие мимические движения, которые роднят нас с братьями нашими меньшими. Счастливые обладатели собак подтвердят, что их питомцы умеют улыбаться. Улыбка или оскал означают доброжелательность или агрессию. То есть прямо указывают, насколько безопасно находиться рядом. Таким образом, оказавшись в окружении людей в медицинских масках, мы испытываем тревогу, так как не получаем характерных сигналов о том, кому можно, а кому нельзя доверять. Такое окружение бессознательно воспринимается как враждебное. Чтобы обеспечить свою безопасность человек инстинктивно пытается угадать эмоции через маску и ищет другие признаки в мимике верхней части лица (лоб, глаза, брови). Конечно, это все очень энергетически затратно. Одна моя знакомая как-то пожаловалась, что после длительного хождения по магазину в маске у нее начинало болеть горло. Она каждый раз думала, что заразилась, но через несколько часов после приезда домой все проходило. Механизм очень простой: напряжение, которое она испытывала, провоцировало сильный зажим мышц гортани. После того, как она оказывалась «в безопасности» происходило расслабление и боль проходила.

(продолжение ☝️)

Последствия. Любое сильное потрясение вызывает у человека острый стресс. Острый стресс- это физиологическая реакция организма, направленная на сохранение его целостности в экстремальных условиях. Не буду сейчас вдаваться в детали (если интересно, пишите в комментах, - сделаем отдельный пост), но в таком режиме организм не может пребывать долго, так как эта реакция становится для него разрушительной. Если же неблагоприятные условия сохраняются, острый стресс превращается в хронический, и постепенно расцветает букет различных неприятных последствий, связанных с нарушениями обмена веществ, работы желудка, состояния сосудов, обострением или дебютом разного рода хронических заболеваний и т.д. и т.п.
Таким образом, в течение почти двух лет мы истощили запасы нашей энергии, которой сейчас, особенно после очередной порции февральского стресса, едва хватает на поддержание работоспособности организма, а на достижение долгосрочных рабочих целей уже нет. Большинство людей работает в режиме «энергосбережения», поэтому соблюдение правил этикета, вежливость в конфликтных ситуациях и аккуратность (особенно, если задача не очень нравится) становятся все больше роскошью, на которой уставший организм стремится сэкономить. На повышенную агрессивность и резкие реакции сотрудников и руководителей жалуются многие HR-ы и директора. Кто-то сидит на антидепрессантах, кто-то всерьез увлёкся аромотерапией, кто-то - эзотерикой. Но выбираться из этого можно только, объединив усилия. А именно – восстанавливая живое общение. Лучше, чтоб оно было позитивным.
Кстати, о том, как изменилось общество в целом за последние два года мы будем рассказывать на нашей конференции 7 сентября «ЧЕЛОВЕК. ОРГАНИЗАЦИЯ. ОБЩЕСТВО». Регистрируйтесь! Позитивное и полезное общение будет обеспечено!

https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/

УРОК 4. ВСЕГДА ЛИ ПЕРФОМАНС ДРУЖИТ С КОМПЕТЕНЦИЯМИ?
Один из инструментов анализа потенциала сотрудников — матрица 9 box grid, где по одной оси располагаются данные по результативности (низкие-средине-высокие), а по другой — оценки по компетенциям, полученные в центре оценки или других мероприятиях. При этом бывает, что результаты оценки компетенций не бьются с показателями KPI: высокоэффективные сотрудники могут оказаться не самыми компетентными и наоборот. Причин может быть несколько:

1. Нерелевантная модель компетенций — выбранные для оценки компетенции не вносят реальный вклад в достижение результата. К примеру, оценивается «Инновационность», которая не востребована в консервативном бизнесе, но у ряда сотрудников имеется на высоком уровне. Решение: коррекция модели компетенций. Анализ работ, изучение опыта лучших сотрудников, замена неактуальных индикаторов и компетенций.

2. Неправильный дизайн оценки — выбранные инструменты (тесты, кейсы) не позволяют сотрудникам полноценно проявить свои навыки. Например, в ролевой игре на взаимодействие с подчиненным заложен сценарий, при котором участник вынужден действовать неестественным /не принятом в корпоративной культуре образом.
Решение: аудит инструментов оценки и разработка упражнений с нуля при необходимости. Использование в качестве дополнения психометрических инструментов.

3. Недостаточная квалификация оценщиков — такое бывает, когда в проект привлекают непрофильных сотрудников: рекрутеров, тренеров или руководителей без опыта оценки. Без профессиональной подготовки оценивающий может «подставлять» свои собственные критерии, завышая оценки тем, кто понравился или больше соответствует представлениям о том, как нужно делать «правильно». Решение: обучение внутренних экспертов технологиям оценки (центр оценки, интервью по компетенциям) или привлечение внешних провайдеров.

4. Предвзятость и неосознанная необъективность. Например, руководитель может намеренно занижать оценки по компетенциям, чтобы не повышать сотруднику самооценку и удерживать его на прежнем окладе. Бывает и так, что руководителю чисто по-человечески нравится сотрудник, поэтому он ставит ему завышенные оценки (бывает и наоборот). Тему предвзятости оценки и как с ней работать мы раскроем в одном из следующих постов.

5. Что-то не так с KPI — они не отражают реальный вклад сотрудника в результат или оценки необъективны. Подробнее тему KPI мы раскроем в ближайший четверг

Вот и статистика подоспела к нашим понедельничным рассуждениям о стрессе и его последствиях 👇
Насчет более низкого стресса у деревенских жителей позволим себе не согласиться с интерпретацией уважаемого ВЦИОМа. Когда человек занят физическим трудом, то все те физиологические реакции выживания, характерные для острого стресса, быстрее проходят естественным образом. Это происходит потому, что физическая активность это как раз та самая естественная реакция, которая должна работать на выживание: увидел хищника - беги. Если ты вместо этого катишь тележку с навозом, косишь траву или окучиваешь картошку, организму все равно. Жителем мегаполисов в этом случае рекомендуются регулярные пробежки, спортзал или хотя бы регулярная гимнастика (побольше приседаний).

«Новые известия» пишут: «Вэтом году больше половины россиян (57%) переживали стрессовые ситуации, выяснил ВЦИОМ. Главными источниками стресса многие называли работу (на нее указали 22%) и спецоперацию на Украине (20%).

При этом события на Украине вызывают стресс чаще у высокообразованной части населения, предпринимателей и самозанятых. Жителей сел и регионов этот вопрос заботит меньше, в том числе из-за влияния телевидения, отметил редактор-переводчик Департамента издательских программ ВЦИОМ Илья Ломакин».
@newizvestya