#Прообразование
Более трети выпускников российских вузов не работают по специальности, показал опрос 2583 соискателей из разных регионов России, проведенный порталом hh.ru. Больше половины (58%) выпускников пробовали работать по основному профилю, но передумали из-за маленькой зарплаты (46%), неясных карьерных перспектив (31%) и непривлекательных условия труда (24%).
А как обстоят дела с профессиональным самоопределением, например, в Великобритании?

Еще не так давно обсуждение стажировок и трудоустройства на стадии выбора университета казалось чем-то преждевременным и могло быть связано разве что с уровнем престижа учебного заведения – чем громче имя ВУЗа, тем вероятнее, что диплом сыграет важную роль на собеседовании, а стажировки столь заранее гарантировать мало кто мог.

Теперь же в Великобритании ВУЗы соревнуются списками партнерских компаний. Степень «продвинутости» университета отражают добавленные в основную программу курсы по навыкам трудоустройства, карьерные центры, процент трудоустроенных в течение 6 месяцев по окончании (эту статистику легко найти на сайтах программ) и наличие интегрированных стажировок. Подробнее https://education.forbes.ru/authors/provodniki-v-mir-trudoustroystva

Закон капитала от Брайана Трейси

Брайан Трейси — легендарный автор и оратор в области психологии успеха, в том числе и финансового. Из его книг я особенно выделяю закон капитала, главные тезисы которого звучат так👇

• Самый драгоценный ресурс — это время. Ваше время — это на самом деле всё, что вы можете продать. Ваша способность зарабатывать во многом определяется тем, сколько времени вы вкладываете в работу и сколько себя вы вкладываете в свое рабочее время.

• Время и деньги можно потратить или инвестировать. Если вы тратите их, они уходят навсегда. Вы не сможете их вернуть. Они становятся канувшей в прошлое стоимостью.

• Если вы инвестируете 3—10% своего дохода в развитие навыков и знаний, то повышаете свою ценность и в итоге развиваете способность зарабатывать и увеличиваете личный доход. Непрерывно наращивайте свой интеллектуальный капитал, свою личную ценность и свою способность зарабатывать.

• Одно из лучших вложений времени и денег — их вложение в развитие способности зарабатывать.

@finfb | #ФинансоваяГрамотность

#какраспознатьложь (продолжение)

Когда человек обманывает, он вступает в конфликт с самим собой. Внутренний конфликт лгущего человека, объясняемый наличием у него представлений о правде, должен неизбежно отразиться на вербальных или невербальных компонентах его поведения в процессе коммуникации.
Отсюда получается, что признаками лжи в человеческом поведении являются своего рода рассогласованности отдельных вербальных и невербальных компонентов между собой. Рассогласование внутри вербального сообщения может проявляться в оговорках, в противоречивости фраз и предложений, в их логической несостыковке и непоследовательности и в других многообразных речевых ошибках. В невербальном поведении это может быть несимметричность, несбалансированность различных телодвижений (например, активная жестикуляция одной руки и зажатость, скованность другой) и т.п.. Рассогласованность вербальных и невербальных составляющих выражается в несоответствии слов интонации, с которой они произносятся, в противоречии между смыслом произносимого текста и позой, в которой в этот момент находится говорящий, его жестами, сопровождающими речь (например, находясь в закрытой позе - руки скрещены на груди, нога на ногу, - человек говорит о необходимости открытых, доверительных отношений) и т.д.
Мы провели классификацию разных типов рассогласований. Будем постепенно рассматривать каждый тип и повышать свою проницательность

https://youtu.be/YlHnonwV2WE

Инновациям в найме уже несколько тысячелетий. Со времён третьего тысячелетия до н.э. рекрутмент развивался для поддержки армий древних государств, поскольку армия была единственной официальной организацией большого размера и значения. Но тогда, как и сейчас, рекрутеры были призваны решать те же проблемы нехватки талантов, актуальных законов и политик для достижения целей армии.
Так, Юлий Цезарь в 55 году до н.э подписал указ о выплате 300 монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.
В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, это был прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

А вот вклад в оценку внесли китайцы. Именно они разработали формальное тестирование при приеме на работу: ввели систему экзаменов для поступления на государственную службу. Но посмотрите, что представляла из себя система оценки! Экзамен был полностью основан на Конфуцианской классике. Кандидаты должны были выучить Пять канонов (пятикнижье), освоить свой литературный стиль и использовать конфуцианскую философию для интерпретации Пяти канонов и составления политических советов. Отбор проходил в 2 этапа: сначала на региональном, а затем на столичном уровне. Испытания были настолько сложными, что по статистике человеку было бы гораздо проще поступить в Гарвард, чем сдать экзамен на государственную службу в древнем Китае. Правительственные чиновники, прошедшие такое сито отбора, представляли 1% высших слоев населения с точки зрения таланта, образования, интеллекта и, прежде всего, этической подготовки. Интересно сравнить этот метод отбора с существующими в сегодняшних компаниях методиками и инструментами.

#размышленияпопонедельникам
Спустя несколько месяцев после начала известных событий, для всех стало очевидным, что рынок сжимается, и в связи с уходом многих западных компаний высвобождается большое количество специалистов, претендующих на ограниченное количество вакансий. Эта тенденция будет, скорее всего усиливаться со временем. Однако, пока нельзя сказать о действительно значимом прибавлении качественных кандидатов на рынке. Частично это связано с отъездом из страны многих профессионалов. Постепенно они начинают возвращаться, поиздержавшись и не найдя достойной работы за рубежом. Айтишники же, задравшие почти в два раза свои зарплатные требования на фоне скакнувшего доллара в марте, также постепенно становятся более сговорчивыми, чему также способствует разрывающий связи с Россией западный бизнес. Можно ожидать, что где-то к сентябрю у работодателей появится больше возможностей выбирать лучших среди равных.
На прошлой неделе была занимательная заметка в канале WTF как раз на эту тему. Автор пишет, что в отличие от оказавшихся прагматичными программистов, которые в основном уезжают, потому что (и тогда, когда) им делают интересный оффер, рекламисты и маркетологи оказались людьми с ярко выраженной протестной позицией и столь же ярко выраженными опасениями в отношении будущего страны и себя в ней. И потому уезжали массово, практически сразу и даже ценой потери работы.
И тут мне хочется поговорить о значении гуманитарного образования в нашей стране.
Помнится, несколько лет назад я участвовала в обсуждении критериев распределения грантов на поддержку науки и образования в рамках Экспертного совета при Правительстве РФ. Тогда, прочитав предлагаемый документ о механизме проведения оценки заявок на грантовый конкурс, мне стало понятно, что он полностью заточен на технические специальности и абсолютно не предполагает участия в конкурсах представителей гуманитарных наук. Когда я озвучила это замечание на заседании очередной рабочей группы, разработчики сего мне ответили, что гуманитарный кластер в экономическом плане не представляют интереса, так его доля в ВВП около 2% (за давностью лет могу ошибиться с цифрой, но порядок примерно такой), и поэтому его даже не стоит учитывать. Признаюсь, меня такой подход тогда сильно удивил, но похоже, это были только мои проблемы.
И вот, как мне кажется, эти самые 2% оказались примерно тем же, чем российские газ и нефть для экономики западных стран: вроде в экономическом отношении доля маленькая, но без нее все начинает сбоить.
А ведь гуманитарное образование – это прежде всего смыслы и мировоззрение, которым наполняются все другие составляющие нашей жизни. И если технические науки двигают технологический прогресс, то гуманитарные отвечают за развитие системы социальных отношений. Один из величайших экономистов новейшей истории Дж. К. Гэлбрейт еще в середине 20го века писал о том, что в условиях стремительного развития технологичного производства, есть большая опасность вытеснения гуманитарных наук, как мало значимых. Между тем, если технические и естественные науки отвечают на новые технологии, то гуманитарные науки отвечают за качество жизни каждого человека и всех людей, за культурные основы и осознанное применение этих технологий, и поэтому крайне важно сохранить баланс в системе образования.
Поэтому, пока наше государство старалось поддерживать и развивать наше техническое образование, будучи заинтересованным в развитии отечественных технологий и производства, гуманитарные науки оказались в некотором роде «бесхозными», и поддержку им оказывали те, кто был заинтересован в формировании нашего мировоззрения и ценностей.
Так что жизнь сама показывает нам (что бы ни говорили классики марксизма), что сознание во многом определяет бытиё.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#новости_предпринимательство

На прошлой неделе Госдума приняла во втором и третьем чтениях закон, позволяющий госкомпаниям готовить для себя поставщиков – субъектов малого и среднего предпринимательства для их потенциального участия в закупках таких заказчиков. Мера принимается в рамках реализации поручения президента, которое он озвучил на Петербургском экономическом форуме 2022.

По мнению Александра Аузана, декана экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, в ближайший год малый и средний бизнес должен будет решить задачу жизнеобеспечения страны, восстановления всего продуктового ряда, который страна утрачивает из-за санкций и трудностей с логистикой, наследия коронакризиса и так далее. (Для справки: доля малого и среднего бизнеса в ВВП Великобритании составляет 51%, Германии — 53%, Финляндии — 60%, Нидерландов — 63%. В России этот показатель равен 21,9%.)

«Есть понятие «культура неудачи», о которой много говорили экономисты, оно касается в том числе знаменитых стартаперов Кремниевой долины. Как представляют успешного стартапера? Что он в 22 года что-то такое сделал в гараже и стал миллиардером. Так вот, средний возраст успеха в Долине — 42 года. У человека за спиной, как правило, пять, семь, десять неудачных проектов. Не надо бояться неудач, надо извлекать из них урок каждый раз, чтобы корректировать поведение. У нас в стране большой потенциал предпринимательства, но бизнес-климат так себе, место проклятое. Надеюсь, что сейчас ситуация заставит, и барьеры будут понижаться. Главная проблема состоит в том, что если не развернуть малый и средний бизнес на воссоздание полной линейки товаров, продуктов и услуг, то плохо будет всем. Кажется, что в этом случае правительство будет действовать вполне мотивированно, чтобы на экономическом фронте продвинуть малых и средних с их способностью быстрее действовать, перестраиваться, реагировать и придумывать».
Подробнее читайте или смотрите видеоинтервью https://www.forbes.ru/mneniya/464461-ne-nado-boat-sa-neudaci-aleksandr-auzan-o-perspektivah-malogo-i-srednego-biznesa

УРОК 2. ПОЧЕМУ ПРИМЕНЕНИЕ УНИВЕРСАЛЬНОГО КОРОТКОГО ТЕСТА СПОСОБНОСТЕЙ НЕ ПРИВОДИТ К ПОЗИТИВНОМУ РЕЗУЛЬТАТУ.
Мы нередко получаем от клиентов запрос об универсальном тесте способностей, который был бы очень коротким, занимал мало времени у кандидата и давал бы точный прогноз его будущей эффективности. Обсудим, какие препятствия существуют на пути удовлетворения данного запроса.
Важно понимать, что тесты способностей - это специально разработанный набор коротких заданий, предназначенный для выявления уровня способности к решению определенного типа задач за ограниченное время. Только такие тесты позволяют оценить личностное качество человека, которое не оценить никаким другим методом. Чаще всего это качество называют интеллектуальными способностями, но применительно к современным тестам способностей мы называем это прикладным интеллектом. Результаты таких тестов напрямую связаны со способностью к обучению, что позволяет сделать прогноз скорости и качества обучения кандидата или сотрудника.
1. Начнем с того, что не может быть хорошего универсального теста способностей. Для оценки каждого типа способностей нужно применять свой тест.

Разберем этот тезис на примере позиции секретаря.
Из чего может состоять работа секретаря? Секретарь принимает звонки, ведет учет корреспонденции, заказывает билеты, работает с оргтехникой. Поскольку он покупает билеты, то должен обладать навыками счета, быть в состоянии учесть действие различных скидок, нюансов, связанных, например, с перевозкой багажа и т.п. Для оформления билетов от него требуется быть предельно внимательным при занесении паспортных данных, другой информации. Таким образом, вроде для простой работы, нужно на хорошем уровне обладать тремя типами способностей: понимание вербальных сообщений и инструкций, безошибочность простых вычислений и внимательность при работе с данными. Недостаточный уровень какой-то одной из способностей сигнализирует нам о будущих ошибках в работе секретаря, и мы точно можем определить причину его неэффективности.
При применении «универсального теста, который должен быть коротким» мы получаем усредненный результат по всем заданиям, пробелы в одних способностях могут компенсироваться развитостью других. Но мы не понимаем, почему сотрудник допускает ошибки, с чем это связано и что делать.

Перейдем ко второй части запроса клиентов о том, что тест должен быть коротким и занимать мало времени при заполнении.
2. Тест должен содержать достаточное количество заданий (более 15).
Услышав про тест, который является «самым коротким тестом на рынке» (5-8 заданий за 5 минут), и решив его применить, вы столкнётесь с ситуацией, когда не сможете отличить потенциально успешных сотрудников от попадающих в зону риска. Для справки: если в тесте, к примеру, 8 вопросов, то всего одна ошибка или случайно угаданный ответ отправит кандидата в зону риска или высокого потенциала. При повторном выполнении теста кандидат может не допустить случайную ошибку или не угадать правильный ответ и прогноз его успешности кардинально поменяется. Таким образом, вы можете отказать потенциально успешному кандидату и принять на работу кандидата с рисками, которые, чаще всего, проявляются через 1-2 месяца после окончания испытательного срока.

Применение для оценки каждой способности специально разработанного теста с достаточным количеством заданий позволяет нам получать точный прогноз по рискам и потенциале каждого кандидата или сотрудника. В нашем примере с секретарем мы рекомендовали бы использовать тесты: понимание инструкций, работа с числовой информацией, сверка информации.

РЕЙТИНГ СТРАН МИРА ПО ИНДЕКСУ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ, ООН*
разработан в 1990 году пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком (публикуется каждые два года)

ИЧР похож на табель успеваемости страны. Одно число показывает политикам и гражданам, насколько хорошо обстоят дела в стране. До 1990-го уровень развития страны измерялся исключительно ее экономическим ростом. Индекс человеческого развития же измеряет достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода её граждан. Человеческое развитие связано с расширением богатства человеческой жизни, а не просто богатством экономики, в которой живут люди. Это подход, ориентированный на людей, их возможности и выбор.

В последнем, опубликованном в 20-м году отчёте, Норвегия была лучшей «в классе», второе и третье места поделили Ирландия и Швейцария, на 10-м месте - Дания, на 13-м - Великобритания.
51-е место - Казахстан, 52-е - Россия, 53-е - Беларусь.

Конечно, высокий уровень доверия к ООН, а также методология, сделали ИЧР одной из самых авторитетных классификаций, характеризующих общественное развитие. Но и к данному рейтингу есть вопросы.
Скорее всего, он не отражает фактическую асимметричность распределения благ. Возьмём к примеру систему оказания медицинской помощи в Великобритании, в адрес которой поступает очень много критики со стороны резидентов, также как и работающих по европейскому контракту соотечественников. Как говорят наши друзья: «В Британии лучше не болеть». Или ту же систему образования. Вряд ли здесь учитывается степень доступности - образование в Британии считается самым дорогим в мире.

Но! Принимая во внимание неэкономические аспекты человеческого благополучия, ИЧР произвел революцию в представлении о том, что ранее подразумевалось под термином «более развитые страны».
Как говорится в разъяснительных комментариях ООН:
«Понятие человеческого развития шире, чем любой индекс человеческого развития». Мы согласны с этим, особенно когда смотрим на стратегию развития регионов нашей страны.

https://hdr.undp.org/system/files/documents//hdr2020rupdf.pdf
см. Рейтинг на стр.241

#какраспознатьложь
(продолжение темы поста https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/103)

Чтобы рассматривать рассогласования в сообщении для начала немного определимся с терминами, а то слова всем знакомы, а смысл ускользает😊

Вербальное поведение – это речь человека. От слова verbum, verb – глагол, слово. То есть это исключительно текст, который человек говорит или пишет.
Паралингвистика – это невербальная характеристика разговорной речи: тон голоса, тембр, интонация. Все те характеристики, которые мы воспринимаем, слыша чью-то речь, исключая само текстовое содержание. Выделяют еще экстралингвистику – это покашливания, паузы, смех, т.е. все, что сопровождает речь. Но мы так закапываться в терминологию не будем. Для простоты все, что не текст, будем называть паралингвистикой. Важно: паралингвистика – частный случай невербального поведения, но его мы определим отдельно.
Невербальное поведение- по сути любое поведение человека, кроме слов и текстов, которые он произносит или пишет. Сюда относят жесты, мимику, позу, какие-то действия человека. Чтобы не смешивать это с паралингвистикой правильно было бы говорить «визуальное невербальное поведение», т.е. то, что мы можем видеть, а паралингвистика – это то, что мы слышим. Но для сокращения мы будем употреблять сокращенный вариант – невербальное поведение или невербалика.

Теперь переходим к рассмотрению различных рассогласований в поведении лжеца.

Рассогласование внутри сообщения.

Данный признак относится исключительно к вербальной части сообщения. Рассогласование происходит в случае, если один человек сообщает о другом человеке или событии совсем не то, что он думает или чувствует или когда его отношение к данному человеку или событию противоречит сказанному. Например, когда говорят: ”Я ненавижу этих милых кошечек” или “Я очень люблю этого человека и часто хожу к нему в гости, потому что у него есть компьютер”. В первом случае явно смысловое противоречие между словами «ненавижу» и «милых кошечек». Так проявляется внутренний конфликт человека, которому, скорее всего, нравятся кошки, иначе он назвал бы их по-другому. Во втором примере человек прямо говорит, что ходит в гости к другу из-за его компьютера. К любви это не имеет никакого отношения. Подобные оговорки люди допускают в речи гораздо чаще, чем кажется, причем на самом высоком уровне. Послушайте речи наших медийных персон, обращая внимание на такие рассогласования – узнаете много интересного😊. Кстати, свою речь человеку контролировать легче всего, поэтому подобные оговорки происходят, как правило, в спонтанных высказываниях. Если речь заготовлена заранее, то надо задавать человеку как можно больше вопросов, чтобы увести его от заученных фраз и заставить говорить «от себя». Ровно по такому принципу ведутся допросы опытными следователями, которые вытаскивают своими вопросами из подозреваемого множество деталей, а потом «ловят» на противоречиях.  

Присылайте примеры таких рассогласований в комментарии - отработаем навык вместе!

#размышленияпопонедельникам

О чем можно размышлять в понедельник в разгар летнего сезона, когда на улице жара, и погода располагает к тому, чтобы лежать на пляже и слушать шелест морских волн, а вместо этого нужно вскакивать с утра пораньше и бежать на работу? Конечно же о выгорании!
С 1 января текущего года вступил в силу новый каталог Международной классификации болезней (МКБ-11) Всемирной организации здравоохранения, в котором впервые фигурирует профессиональное выгорание. К слову, каталог также пополнился такими новыми заболеваниями как навязчивое сексуальное поведение и зависимость от видео или азартных игр в интернете.

А вот трансгендерность, согласно ВОЗ, больше не является психическим расстройством и в новом каталоге фигурирует в разделе состояний, имеющих отношение к сексуальному здоровью.
Выгорание –"синдром, возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте, с которым не удается справиться", - обозначено кодом QD85 в МКБ-11 (ссылка https://icd.who.int/browse11/l-m/en#/http://id.who.int/icd/entity/129180281).
Это означает, что если вы заметили у себя характерные симптомы, то вправе обратиться к врачу и получить квалифицированную медицинскую помощь. Основные симптомы этого заболевания следующие:
1) эмоциональное и физическое истощение вследствие истощения ресурсов организма, постоянного нахождения в стрессовых ситуациях в процессе работы;
2) психологическое дистанцирование от работы, которое может проявляться в негативном или циничном отношении к своей работе и окружающим;
3) ощущение собственной профессиональной несостоятельности и неэффективности.
С трудом можно себе представить, как отнесутся к подобным жалобам в наших районных поликлиниках, но пока Россия является членом ВОЗ, можно попробовать получить больничный.

Про выгорание написано очень много, так как этот синдром изучается вот уже почти полвека (впервые понятие было введено в 1974 году). Обычно его связывают именно с работой с людьми, однако многие знают, что проявляется он и у тех, чья работа не предполагает постоянного общения. Последнее время, эта тема становится все более и более популярной: мы все чаще слышим запросы от клиентов что-то рассказать на эту тему, проконсультировать кого-то или провести оценку уровня выгорания у сотрудников. Если вы хотите действительно разобраться в этом вопросе, то стоит обратить внимание на то, что большинство исследователей занималось описанием симптоматики, не пытаясь понять причины глубже. Однако, если начать разбираться, то легко можно заметить, что далеко не все люди страдают выгоранием. И это не зависит ни от стажа, ни от конкретных задач.

(продолжение темы 👆)

Мы считаем, что ключ к проблеме лежит именно в особенностях личности человека, которые могут соответствовать или не соответствовать выполняемой работе. Например, для общительного по природе человека, работа, связанная с людьми, не будет вызывать стресса, а скорее наоборот, будет вызывать прилив сил. Так было с волонтерами на Олимпийских Играх в Сочи в 2014 и на Чемпионате мира по футболу в 2018. Волонтёров специально отбирали и определяли на участки работы, согласно их личностным качествам, поэтому они сами получали удовольствие от своей работы, и все гости и зрители чувствовали их заботу. Текучка же среди волонтёров была беспрецедентно низкой – до 1% (для сравнения, на последующих Играх и чемпионатах невыход на смену составлял около 30%).

Стресс накапливается тогда, когда человеку приходится делать то, что у него не очень хорошо получается, так как он к этому внутренне не приспособлен. Поэтому ему приходится затрачивать больше усилий на то, чтобы соответствовать требованиям должности, а соответственно его организм и психика находятся под повышенной нагрузкой. Если же работа требует проявления тех качеств, которые у сотрудника ярко выражены от природы, то ему это дается легко, и он не испытывает такого стресса, что позволяет сохранять энергию и здоровье. Пока человек молод, у него хватает сил бороться со своими слабыми сторонами, но с возрастом силы иссякают, и это становится все тяжелее. Мы часто приводим в пример артистов или ученых, которые долго живут и активно трудятся до самой смерти, но вот пример обычного врача детского садика (https://news.1rj.ru/str/breakingmash/35906), которой посчастливилось удачно выбрать профессию и проработать в ней 65 лет. Глядя на таких людей, понятие «профессиональный успех» обретает совершенно другой смысл, чем принято рассказывать на тренингах и писать в книгах. Но только так можно избежать выгорания.

12 июля в 11:00 приглашаем на открытый вебинар "Инновационный подход к проведению Центров оценки. Как повысить качество оценки и сэкономить бюджет".

Технологии сейчас решают все! Этим летом мы совершили полномасштабный запуск универсального цифрового продукта, о возможностях которого расскажем на вебинаре. Теперь проводить Центр Оценки можно практически по стоимости онлайн — тестирования, получая оценку и компетенций, и потенциала.
На вебинаре презентуем:

✔ Magisterium - новый цифровой продукт мирового уровня

✔ 11 фич Magisterium для реализации оценки с минимальными затратами

✔ Цифровизация vs автоматизация: как повышается эффективность и точность оценки при использовании Magisterium

✔ Развитие навыков проведения ЦО с помощью системы Magisterium

Спикер: Мария Логашкина, старший консультант Detech

Регистрируйтесь по ссылке: https://detech-group.timepad.ru/event/2093420/

#взглядфутуролога

Что будет определять наше счастье в недалёком будущем? Что будет для нас самым большим вызовом?
На прошлой неделе эти вопросы обсуждались участниками конференции «Вызовы -2030. Устойчивое развитие регионов» на уровне руководителей профильных направлений российских компаний, НКО, Образовательных организаций.

Сегодня хотим поделиться взглядом на будущее через призму глобальных трендов (озвученных Александром Чулоком, директором центра научно-технологического прогнозирования ВШЭ) .
По прогнозам ВЭФ к 2025 году автоматизация приведет в целом к утрате 85 млн рабочих мест на средних и крупных предприятиях в 15 секторах индустрии и 26 экономиках. Одновременно «революция роботов» создаст 97 млн новых рабочих мест. Интересно будет понаблюдать, какие же именно профессии окажутся востребованными в будущем.

Сохранятся тренды, связанные с возникновением новых болезней и вирусов, повышением резистентности бактерий к антибиотикам. Это снова может оказать непредсказуемый эффект на бизнес, как было в случае с короновирусом и перестройкой форматов работы и бизнес-процессов.
Но есть также группа трендов, которая позволяет сформировать ожидание средней продолжительности жизни в 120 лет. По крайней мере Япония в концепции общества 5.0 это планирует. Кроме того, по прогнозам ООН доля населения старше 80 лет к 2050 году утроится. Вероятно, в повестке ESG активно будет обсуждаться вопрос инклюзивности работников 50/60+. Также могут возникать новые направления бизнеса: экономисты уже посчитали эффект серебряной экономики, товаров для пожилых в районе $1 трлн.

Где же будет жить человек? Глобальные тренды, связанные с умным городом нам не новы, но сегодня многие компании, в частности стартапы в Кремниевой долине, работают над концепцией «город под ключ». То есть мы приходим к вам в Воронеж, Лондон, Тюмень и через полтора-два года он умный: с погруженностью, с умной энергетической, здравоохранением, транспортной, ЖКХ эко-системами и системами безопасности. Но сопутствует этому группа трендов, связанная с кибербезопасностью. Кибербезопасность проходит красной нитью через все продукты, товары, услуги и бизнесы. Не надо забывать, взлому поддается все, включая с.х. технику, беспилотные коптеры, такси, а, возможно, даже и человек (пример тому в фильме «Сеть»), если он подключен через носимые устройства к системам: медицины, умному дому.

В новой технологической гонке ключевым ресурсом окажутся не столько финансы, сколько время, необходимое для вывода продукта на рынок и завоевания потребителя. Эта скорость во многом зависит от готовности руководителей компаний адаптироваться к новой реальности и от наличия у них предпринимательского капитала. Благодаря этому тренду перед Россией, с одной стороны, могут открыться новые возможности: мы умеем выживать в быстро меняющихся условиях, а с другой — возникнуть препятствия, преодолеть которые можно будет, лишь научившись оперативно реагировать на запросы рынка и предоставлять услуги «под ключ».

УРОК 3. КЛЮЧЕВЫЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ. ОПЫТ

Один из ключевых критериев оценки кандидата практически на любую позицию — опыт. Строчка «опыт от 3-5-n лет» встречается в требованиях к вакансиям самого разного типа. С одной стороны, это объяснимо — опыт говорит о мастерстве кандидата и его легко оценить. Но так ли это на самом деле?

В реальности происходит подмена понятий — вместо опыта оценивается стаж. А стаж, как показывает практика, далеко не всегда равен компетентности. Вы без труда можете вспомнить пример не очень компетентных людей с большой продолжительностью трудовой деятельности: от школьных учителей со стажем в десятки лет, на которых жалуются ученики и родители, до матерых руководителей, от которых сбегают профессионалы. Но как же они работают так долго? Причин может быть много, и это не всегда компетентность. Иногда руководителю выгодно держать под собой слабого сотрудника, который кое-как достигает результата, но и не пытается подсидеть босса. А бывает и так, что в компании выстроены процессы, обстановка стабильная, и сотрудник просто не вмешивается в то, что и так работает, при этом не привнося ничего нового и не повышая эффективность на своем участке. Стаж идет —компетентность стоит на месте.

Что же тогда опыт и как его можно измерить? Когда мы говорим о человеке что он опытный, мы предполагаем, что он, во-первых, пережил какое-то событие, а во-вторых, усвоил из него что-то важное, чему-то научился. И это было не рядовое событие, которые происходят на работе каждый день, а что-то действительно важно, связанное с достижением результата и успеха. Получается, что важен не весь сплошной стаж, а лишь критически важные события, повлиявшие на человека и буквально сделавшие его сильнее, как специалиста («за одного битого двух небитых дают»). А количество, «плотность» таких событий совершенно необязательно коррелирует со стажем.
К примеру, мы оцениваем руководителя проектов. Что будет являться единицей измерения опыта? Возможно, количество успешно реализованных проект? Но прошедший без сучка и задоринки проект вряд ли научил нашего РП чему-то важному. Проект всегда несет в себе неопределенность и риски, с которыми РП должен уметь оперативно справляться, «разруливать» — это ключевой навык. И чем больше разных кризисных ситуаций или критических инцидентов было у руководителя проектов, тем больше уроков он мог вынести (а мог и не вынести!) и освоить разные стратегии успешного поведения. В этом смысле РП, реализовавший всего несколько сложных проектов может быть опытнее коллеги со стажем в десять лет, работавшего в неизменных комфортных условиях!

Таким образом, можно предложить следующее определение опыта: Опыт – это критически осмысленное событие из профессиональной жизни, в результате которого человек приобрел новое знание или навык. Оценить опыт в таком понимании можно в классическом интервью по компетенциям, задав несколько вопросов:
1. Приведите пример сложной ситуации из вашей работы (список релевантных критических инцидентов нужно подготовить заранее).
2. Как вы действовали в этой ситуации? Чем все завершилось? (понимаем контекст и то, как действовал человек)
3. Какой опыт вы вынесли? Как вы использовали его в своей работе? (проверяем, какие знания и навыки человек приобрел).

Хорошо, если кандидат рассказывает про знания и навыки, которые помогли ему предупреждать критические ситуации в дальнейшем или решать их быстро — это говорит о том, что он действительно приобрел ценный опыт, за который стоит платить.

Нихао. А как у вас с китайским?

Согласно исследованиям Headhunter и мультисервисного оператора логистических услуг компании ПЭК, с начала 2022 года на рынке труда в России наблюдается спрос на специалистов, владеющих китайским языком. Прогнозируется и дальнейший рост из-за переориентации бизнеса в сторону Азии.
«По данным исследований, только за апрель число вакансий для таких специалистов увеличилось по сравнению с аналогичным периодом прошлого года почти вдвое. Наибольшее количество специалистов со знанием китайского языка требуется в сфере логистики, розничного ретейла, ИТ-компаниях, производстве и продаже бытовой техники и электроники, производстве и продаже непродовольственных товаров народного потребления и поставке услуг для бизнеса. Самыми востребованными профессиями являются переводчики, менеджеры по продажам / работе с клиентами, менеджеры по закупкам и руководители проектов», - пишет издание РБК

По следам HR - веранды

Летний сезон HR-веранд в Detech оказался очень насыщенным.
14 июля прошла очередная плодотворная встреча с коллегами, на которой выяснили, что сегодня бизнес все больше прислушивается к HR.
Если акционеры или совет директоров определяют, ЧТО они хотят, то именно HR определяет, КАК можно прийти к нужному результату.

Новое поколение HR-экспертов выделяет 3 важных аспекта, которые помогают бизнесу:

✅ экономить финансовые средства компании за счёт анализа процессов найма, обучения, мотивации персонала;
📊 прогнозировать будущие проблемы и их заблаговременные решения без рисков и финансовых потерь для компании.
📈 увеличивать эффективность работы персонала с помощью индивидуального подхода и оценки результатов работы сотрудников;

Что касается традиционных процессов, то многие проблемы, стоящие перед HR-командами и предприятиями, потребуют творческих решений.
HR специалисты должны уметь находить ответы на новые вызовы рынка труда:
• разнообразие форм занятости и форм финансирования предпринимательства,
• распространение робототехники
• внедрение искусственного интеллекта
• рост миграции населения и трудовой мобильности
• дифференцированные каналы поиска кандидатов, например, сообщества в Телеграм
• повышение производительности труда

Мысли с HR-веранды

На нашей HR-веранде в четверг мы, как бы между прочим, затронули несколько важных тем, о которых стоит поговорить подробнее, среди них: ценности сотрудников и топ-менеджеров компаний, уникальный шанс для топ-менеджеров западных компаний примерить на себя роль владельцев (когда им дают «подержать бизнес» до лучших времен), осознание критической роли людей и их способностей создавать новое в реализации задач импортонезависимости и, в связи с этим, повышение роли HR-ов в организациях и значение вербальных способностей руководителей в целеполагании компании. Каждая из этих тем достойна отдельного подробного рассмотрения.
Но сегодня хочется поговорить о способностях руководителей.

Под способностями в данном случае мы понимаем умение воспринимать и делать правильные выводы из информации, представленной в том или ином виде. Для руководителей среднего и высшего звена, в первую очередь, такими критически важными для успешности их работы являются числовые и вербальные способности, то есть умение делать правильные выводы из информации, представленной в виде таблиц, графиков, диаграмм и сложных текстов. В некоторых организациях мы часто обнаруживали у руководителей в среднем более низкие результаты по числовым способностям, чем по вербальным. Это было довольно тревожно, так как недостаток числовых способностей – это явные просчеты в инвестиционных проектах, ошибки в определении себестоимости продукции и рынков сбыта и прочее, и прочее. Очевидно, что бизнес – это про деньги, а деньги любят счет. Несмотря на то, что в качестве объяснений HR-ы и сами руководители нам говорили, что сложные вычисления не являются такими уж важными, и что этим и всякой аналитикой занимаются их подчиненные, а они уже рассматривают подготовленное решение, мы снова и снова обнаруживали примеры неудач на уровне бизнеса, связанных именно ошибками в расчетах: модернизировали завод, но не учли стоимость модернизации вентиляции; открыли представительство в регионе, но ошиблись с объемом рынка и т.д.

Работая с организациями из промышленной сферы, финансовой и госслужбы, мы иногда наблюдаем перевес в другую сторону – провал в вербальных способностях. Обычно мы в таких случаях обращаем внимание клиентов на необходимость в более тщательной проработке контрактов и учет так называемых «софт-факторов» при решении бизнес-задач. Софт-факторы – это то, что невозможно оцифровать, но что может в значительной степени повлиять на эффективность работы. Например, это может быть недовольство рабочих и забастовка, отношения с местными органами власти, отсутствие у сотрудников необходимых для реализации задачи навыков и т.п. В новой экономической реальности, когда необходимо переориентировать производства оказалось, что есть и еще одна проблема – умение ставить задачи и формулировать цели. В ситуации глобальных изменений это прежде всего работа со смыслами и образом будущего, что не оцифровывается, но важность чего трудно переоценить. Для госслужбы это еще и взаимодействие с населением, для чего необходимо слышать и понимать потребности и уметь управлять информацией.

И то, что мы сейчас наблюдаем на уровне наших СМИ, то что называется информационной войной, которую мы проигрываем – это и есть те самые софт-факторы и те самые вербальные способности руководителей.

#новости_рынка_труда

Как пишет канал НЕЗЫГАРЬ,
текущая экономическая ситуация пока некритично влияет на рынок труда, однако эксперты прогнозируют постепенное ухудшение ситуации.
1.Эффект от санкций на рынке труда пока практически не просматривается. Общая численность занятых сохраняется на досанкционном уровне, а безработица с февраля ежемесячно обновляла исторический минимум, снизившись к маю до 3,9%. Доля зарегистрированных безработных также практически не растет и составляет ок. 0,7 млн чел.
2. Согласно данным Росстата, в первом квартале 2022 г. не было отмечено ни значительного числа увольнений, ни сжатия найма: высвобождение 2,2 млн работников было компенсировано 2,3 млн принятых. В целом общий приток занятых в средние и крупные компании соответствовал ситуации начала 2019 г. и 2020 г., когда оборот найма/выбытия составлял около 2,0–2,1 млн принятых/уволенных работников. Спрос на рабочую силу пока достаточен, а экономический эффект санкций на рынке занятости пока можно считать минимальным – большинство работодателей не пытались уменьшить издержки на труд.
3.Эксперты говорят, что крупные промышленные предприятия, рискующие в наибольшей степени пострадать от санкций, имеют значительный запас прочности и в меньшей степени склонны увольнять работников. Стремление работодателей сохранить темпы найма на уровне прежних лет показывает, что санкции не привели к изменению их кадровой политики, т.е. они не ждут значительного ухудшения рыночной конъюнктуры в своих отраслях. В то же время число вакансий снижается начиная с марта – апреля 2022 г. На протяжении всего прошлого года спрос на труд рос высокими темпами, восстанавливаясь после 2020 г., но уже с лета 2021 г. он начал постепенно затухать. С начала текущего года число вакансий фактически стабилизировалось, а в мае – июне даже стало снижаться против аналогичных периодов 2021 г.
4.Эксперты говорят, что работодатели постепенно начинают корректировать кадровую стратегию, снижать обороты найма, что ведет к постепенному нарастанию безработицы. Существенного роста безработицы к началу осени ждать не стоит, однако проблемы для экономики будет доставлять возможный перевод на режим неполной занятости, вероятность которого на многих промышленных предприятиях достаточно высока. Следствием этого будет снижение реальных доходов и снижение уровня потребления. Прекращение работы многих предприятий малого и среднего бизнеса будет оказывать негативный эффект с точки зрения покупательной способности общества.
5.Эксперты говорят, что конкуренция на рынке труда увеличится, потенциал для реального роста зарплат в этих условиях ограничен. Скорее, многим придется соглашаться на менее высокооплачиваемые позиции: тем более, что число вакансий в низкооплачиваемом сегменте рынка труда остается значительным.