"Понабрали по объявлению"
В июне мы писали о том, что в этом году изменились правила поступления в ВУЗЫ. И вот что из этого вышло.
Судя по расследованию издательства Коммерсантъ и материалам, опубликованным Octagon media, «проходные баллы в московских ВУЗАХ пробили дно» (с).
Целевой приём был фактически провален по всей стране. А на освободившиеся бюджетные места в рамках общего конкурса учебные заведения вынуждены были принимать в том числе абитуриентов с рекордно низкими баллами. Уже сейчас понятно, что студенты, набранные в этом году в ВУЗы, вряд ли смогут решить проблемы дефицита профкадров в отечественном здравоохранении и промышленности.
Многие считают, что в снижении проходных баллов виновато именно изменение правил приема.

Речь идет о зачислении в «одну волну». Теперь нельзя перекидывать документы из одного ВУЗа в другой. И поэтому абитуриенты даже с высокими баллами не рисковали и не гнались за поступлением в ВУЗ мечты, а выбирали учебные заведения попроще, где поступление гарантировано. В итоге топовые ВУЗы остались без сильных, но неуверенных в себе студентов. Критическая ситуация сложилась в технических специальностях , но еще большая катастрофа случилась в медицинских.

Подробности читайте в обзоре

7 сентября Detech приглашает на конференцию "Человек. Организация. Общество", посвященную лучшим практикам управления персоналом.

В рамках конференции состоится открытый диалог со спикерами на волнующие всех темы:

🚩Новая парадигма HR — 2022;
🚩Лидерство в новой реальности;
🚩Возвращение моды на знания: как отобрать и вырастить профессионала;
🚩Наставничество: призвание и практика применения;
🚩Аудит и формирование команд под конкретные задачи;
🚩Год 2022: что происходит с человеком и обществом. Исследования Detech.

В числе спикеров - топовые эксперты в сфере управления персоналом, представители «Корпоративной академии Роскосмос», АО «НПК», ОАО «РЖД», управления кадровой политики Администрации Губернатора Калужской области; Detech.

Специальные условия для подписчиков нашего канала по промокоду "2022".

📍Конференция проходит офлайн в Москве, так же предусмотрен онлайн-формат участия.

Регистрируйтесь, качественный контент гарантирован! https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/

Один из дружественных каналов, которые мы читаем, опубликовал сегодня интересный пост про то, что сейчас у "Озона органический трафик из поисковиков 44 млн в месяц, в то время у Яндекс.Маркета и "Ягодок" - около 40 млн. Однако пару лет назад ситуация была кардинально иная - у Маркета и ВБ было по 20-30 млн, а у Озона - от силы 15 млн. А сейчас, если вы забьете в Гугле или Яндексе "Купить ...(что-нибудь)", то с большой вероятностью первым результатом в выдаче будет именно Озон.

Особенность органического трафика - лояльность, SEO дает много продаж. Минус - это очень инертная штука. Рекламный трафик из поисковиков можно купить за деньги хоть завтра, а вот трафик из органической выдачи в рамках большого проекта требует многолетней работы над структурой и форматом сайта, описанием товаров и прочими важными мелочами (тысячи их).

Еще до текущего года самым простым путем была покупка рекламного трафика в Гугле и других ресурсах. Поэтому вкладываться в органический трафик через SEO у компаний не было особой мотивации. Однако этой весной таргетинг в России взял и закончился... И Озон, который в отличие от ключевых конкурентов последние три года активно вкладывался в SEO, оказался Вангой. И теперь будет пожинать плоды." (с)

И хотя кейс про digital, он прекрасно иллюстрирует то самое стратегическое мышление, о котором много говорят на уровне компаний. Скорость, с которой информация передается сегодня, оставляет мало времени для принятия продуманных мер. Стратегическое мышление — это осмысленный процесс отказа от быстрой сиюминутной выгоды в пользу устойчивого развития.
И если тренды сегодня подметить непросто, то вырваться из повседневных мелочей и откинуть традиционные способы «мы всегда так делали» крайне важно для всех.

УРОК 7. ОШИБКИ ОЦЕНКИ. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЛИЧНОСТНОГО ОПРОСНИКА ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
В одной крупной технологической компании провели оценку подразделения с помощью личностного опросника. Руководитель, увидев результаты, не согласился с оценкой, поскольку она «не соответствует его знанию сотрудников», и отказался опираться на результаты в управленческих решениях.
На что директор по персоналу ответил: «Оценка была проведена личностным опросником уважаемой на рынке компании. Важно не то, какие результаты ты получил, а важно, что ты с ними делаешь, и лучше подумать, как можно использовать их для своего развития и развития своих подчиненных».

Знакомая ситуация? Есть три причины, по которым такие ситуации происходят:
1. некорректно определены цели и критерии для оценки
2. некорректная интерпретация результатов
3. опросник не измеряет то, что нужно заказчику, или измеряет неверно

На российском рынке в настоящий момент существует большая потребность в быстрой и точной оценке. Заказчиками становятся не только HR, но и линейные менеджеры, руководители организаций, которые хотят понять, сможет ли их управленческая команда справиться с текущими и будущими задачами, есть ли «слабые звенья», и на кого можно положиться. В ответ на запрос появляется большое количество инструментов, в том числе непроверенных: опросников, тестов и т.п. Некоторые провайдеры утверждают, что для принятия решения по человеку достаточно увидеть, что результаты окрашены в зеленый или красный цвет, а для интерпретации результатов никакого обучения не понадобится. Но ведь если неверно поставить диагноз, то и лечиться будет не то, что болит.

Для тех, вдумчиво подходит к оценке, мы рекомендовали чек-лист вопросов , на которые нужно ответить организации до начала оценки.

Предлагаем теперь разобрать одну из методик - личностный опросник DEEP.
1. Опросник был разработан для онлайн-оценки людей разных профессий и применен в проектах Олимпиады 2014 и ЧМ 2018. Именно с помощью DEEP-а отбирали и оценивали многотысячную армия персонала – от чиновников и venue менеджеров олимпийских объектов до волонтеров.
2. Опросник DEEP включает в себя 33 шкалы или 33 личностных качества, что позволяет оценить человека по 33 ключевым «параметрам», а также учесть огромное количество сочетаний этих параметров.
3. Интеллектуальный алгоритм настройки шкал на компетенции позволяет проводить оценку практически по любым критериям и моделям компетенций
4. Регулярные исследования и большие объемы заполненных опросов обеспечили базу для выбора нормативных групп. Про важность нормативных групп мы ещё напишем отдельно, но заметим – сама по себе оценка без базы сравнения мало информативна и мало полезна!

Почему мы решили разобрать именно этот инструмент? Для нас главным личным показателем качества стал тот факт, что после завершенных корпоративных проектов, директора, прошедшие оценку опросником DEEP, приводят к нам для тестирования своих детей (в нашем проекте Lifewriter). И это уже история не про деньги. А про доверие и желание правильно определить сильные стороны и потенциал для выбора будущей профессии.

Тут в Коммерсантъ вышла любопытная статья про свежий тренд в корпоративном обучении. Согласно исследованию Ancor, компании сократили таки расходы на обучение. Сократили, да не для всех, в основном для линейного персонала. Количество тренингов для управленцев и бюджеты на них остались прежними.

На топах сейчас лежит основная ответственность за судьбу компаний и, если угодно, страны, поэтому компании признают, что руководителей «важно вовремя поддерживать: помогать им диагностировать свои сильные личностные характеристики, понимать деструкторы и находить техники управления ими». Ну и кроме того, кто отвечает за бюджет, тот и «музыку заказывает».

Интересно отметить, что в приоритете - 70% - развитие профессиональных навыков, то есть хардов.

На конференции 7 сентября мы как раз будем говорить про возросший интерес к профессиональным знаниям, разворот в сторону профнавыков от так называемвх софтов. И это касается не только топов! В ситуации, когда необходимо быстро перестраиваться, выигрывают те, кто лучше владеет базой знаний - они лучше видят всю палитру вариантов и быстрее находят новые решения просто потому, что знают, где искать

#культура_безопасности
24 августа группа компаний Detech приняла участие в форуме по безопасности и охране труда регионов Северного Кавказа и юга России, организованном совместно с Минтруда Ставропольского края.

Директор программ развития и обучения Detech Лев Соколов выступил в рамках сессии «Практики повышения уровня культуры безопасности» и рассказал об основах формирования культуры безопасности и о практике Detech в области внедрения управления по ценностям.

Кейс №1: в одном из таких проектов у компании-клиента за несколько лет не только улучшились показатели в сфере охраны труда и промышленной безопасности, но и выросла производительность труда (!), т.к. практика управления по ценностям привела к изменению в лучшую сторону самого подхода людей к работе.

Кроме того, Detech организовал мастер-класс по теме «Правильная культура или правильные люди – как минимизировать риски небезопасного поведения». На мастер-классе были представлен комплекс технологий Detech «Пирамида безопасности» и результаты исследований, выполненных в проектах с компаниями-клиентами (после оценки инструментами DEEP Safety).

Кейс №2. Исследования доказали, что у работников с высокими способностями количество нарушений, в целом, ниже. То есть уровень способностей напрямую влияет на то, насколько безопасно люди ведут себя на производстве. Способности оцениваются специальными тестами для рабочего персонала.

Однако есть одно исключение. Угадаете? … Злоупотребление алкоголем на рабочем месте. Тут уровень способностей одинаков и у нарушителей, и у тех, кто является образцом соблюдения правил. Почему? Объяснение простое – для того, чтобы усвоить, что пьянство на работе недопустимо, высокие способности не нужны. Это понятно любому человеку независимо от уровня интеллекта.

Система управления человеческими рисками позволяет не только выявлять тех, кто склонен к нарушениям или, наоборот, может являться лидером культуры безопасности, но и правильно планировать действия по профилактике нарушений как на уровне отдельных людей, так и на уровне трудовых коллективов.

#размышленияпопонедельникам
Читаю на выходных очередную статью про Walmart, о том, как ей дважды присуждали антипремию как худшему работодателю (последний раз в 2014 году), про маленькие зарплаты, про демотивацию лучших сотрудников, про сокращение расходов на обучение и т.д. и т.п., и у меня как будто дежавю случилось. Где-то я что-то подобное уже слышала…
Ах, да! Знаменитый завод TESLA, где оплата рабочих на 20-25% ниже рыночной, рабочая неделя по 60-70 часов, высокий уровень травматизма на производстве, нежелание менеджмента прислушиваться к работникам и пр. и пр. И это при том, что всероссийски признанный самый гениальный предприниматель планеты Илон Маск, который является Генеральным директором этого завода, декларирует необходимость прямых коммуникаций между всеми уровнями управления для обеспечения эффективности работы. А еще он большой противник совещаний и всяких групповых общений особенно при большом количестве участников, так как это пустая трата времени. Стоп. И это уже где-то было…
В Amazon! Еще один мировой инновационный флагман, который был признан в США одним из самых опасных мест работы в 2018 году из-за огромного, более чем в пять раз превышающего средний показатель по отрасли, количества серьезных травм на складах. Там работникам запрещено разговаривать друг с другом, а чтобы они не могли налаживать общение в коллективе, их регулярно перемещают на новые участки. Так компания борется с угрозой образования профсоюзов. За каждым человеком следит камера, новый электронный браслет призван контролировать движения рук и с помощью вибрации предотвращать нежелательные движения.
И подумалось мне, а почему же руководители этих передовых компаний, которые являются образцом успеха и эффективности в глобальном масштабе, не используют новейшие HR-технологии? Что у них там с замерами вовлеченности персонала, очень хочется узнать? Какие изменения в индексах произошли?
Еще было бы интересно про спиральную динамику узнать: кто из них уже стал бирюзовой организацией, а кто еще на желтом уровне застрял?
Они, видимо, не тех консультантов себе выбирают. А так бы они им объяснили, что там надо в их корпоративной культуре поправить для достижения эффективности и всеобщего благоденствия. Коллеги, у кого есть активный акккаунт в Twiter, киньте Илону хотя бы ссылочку на книжку, что ли. А то он там, глядишь, и отстанет от наших продвинутых топ-менеджеров госкорпораций. И на кого тогда ровняться?

Управляющий партнёр Detech Group Светлана Симоненко

Парадоксальная ситуация складывается последнее время у наших соседей — в Китае на фоне растущей безработицы все больше образованных людей пытаются получить работу … в госкомпаниях. А вовсе не стремятся работать в техногигантах, предлагающих большие зарплаты, крупные бонусы и прочие плюшки.

И тут, конечно, фактор стабильности играет роль. Но основная причина в том, что техноиндустрию серьезно лихорадит: гиганты вроде Alibaba и Tencent отчитываются о самых медленных темпах роста, а также планируют многотысячные сокращения.

В 2020-м регуляторы КНР начали ужесточать правила игры для технологических компаний. Кроме того, выяснилось, что штаты IT-компаний искусственно раздуты. В отрасли начались массовые сокращения, а сама работа в IT стала терять былую привлекательность. Еще до кризиса IT-сектор славился регулярными переработками и культурой 996. Эти цифры описывают рабочий график шесть дней в неделю с 9 утра и до 9 вечера. Систематические переработки были не просто распространены в технологической сфере Китая — такой график поддерживали основатели главных IT-компаний. Например, один из богатейших людей КНР и создатель Alibaba Джек Ма назвал этот стиль работы «благословением» в ответ на критику культуры 12-часового рабочего дня.
Продолжая вчерашнюю мысль про глобальных лидеров техноиндустрии, намечается тенденция, однако.
Сам обзор про рынок труда наших соседей подглядели у Forbes

#рыноктруда #тренды #эйчаруважнознать

Диспропорции и турбулентность на рынке труда и занятости в стране затронули сейчас бизнесы всех сфер. Канал НЕЗЫГАРЬ собрал свежий обзор по рынку, который демонстрирует, что ситуация на рынке «белых» и «синих» вызвана не масштабными изменениями последних двух лет, а носит структурный и системный характер.

Что можно порекомендовать предпринять HR-специалистам уже сейчас:

-(перестать плакать, особенно от вакансий технологов, айтишников, рабочих на производстве)
- для "дефицитных" специалистов: пересмотреть модели компетенций и сфокусировать найм внешних кандидатов с развитыми соответствующими личностными компетенциями, снизив требования, например, к опыту.
- если кто ещё не успел, то разработать внутренние программы обучения для быстрого получения специалистами нужных hard-skill;
- развивать программы наставничества внутри компании, с помощью которых персонал сможет добирать необходимые навыки в процессе работы;
- оценить, какие специалисты в штате компании скоро перестанут быть необходимыми, и подготовить для них корпоративные программы переквалификации, тем более, что у многих людей самих есть запрос на смену карьеры;
- собрать пул образовательных программ и экспертов, которые смогут обучать целые команды навыкам, которые потребуются бизнесу компании;
- запускать и развивать креативные форматы найма (хакатоны, точечные проекты с партнерами etc.);
- переформатировать программы рекрутинга: присматриваться и вовлекать специалистов всё чаще придется на ранних этапах их появления на рынке труда, или даже еще в процессе их обучения.

#наставничество
#лучшиепрактики

Наставничество – старейшая и самая испытанная в России HR-практика, которая больше всего подвергается критике (80% признают, что наставничество в их компаниях не работает, или работает плохо), но продолжает внедряться, так как заменить ее нечем.

Если говорить о новичках или о молодых специалистах, то среднее или высшее образование в какой-то сфере, закладывает лишь базовые знания, но для работы необходимо прокачать навыки до уровня автоматизма, а еще усвоить стандарты работы на конкретном предприятии, стандарты сервиса, правила коммуникации и пр.
То есть 💯% готовых к труду кадров не сыскать. Как раз на наставников и ложится основная роль в обучении и подготовке, шлифовке навыков подопечных.

Традиционно наставниками назначают наиболее опытных сотрудников. Логика понятная: тот, кто дольше работает, больше знает = может лучше научить. Однако это в большинстве случаев не работает, потому что назначенные наставники не хотят учить других, не могут объяснить, не могут заинтересовать в работе, конфликтуют, а зачастую просто забывают про своих подопечных. Результат – новый сотрудник длительное время не может начать эффективно работать, или увольняется. В любом случае компания в проигрыше.

Эту проблему наши наиболее продвинутые клиенты решают так:

1. (не)строгий отбор. На самом деле, такие компании отбирают людей, способных к выполнению задач и выполнению работ в целом и обладающих соответствующими личностными качествами
2. внутри компании выбирают наставника для кандидата также по определенному личностному профилю
3. включают в программы адаптации новых сотрудников сопровождение и обучение наставниками
4. внедряют метрики эффективного наставничества.

Из сложностей, с которыми можно столкнуться - уметь верно определить, кто из сотрудников может стать наставником. Эту задачу мы решили, проведя детальный анализ работы наставников в абсолютно разных отраслях. Наше исследование показало, что если определять таких людей на основе цифровых данных, то спрогнозировать успех подготовки кадров можно на 99%!

7 сентября на конференции «Человек. Организация.Общество» мы презентуем подробный кейс и наши рекомендации по тому, как сделать систему наставничества рабочей. Расскажем про последовательный алгоритм «анализ работ- личностный профиль наставника – регламент – замер эффективности».
Регистрируйтесь, качественного контента будет много!

#цифровизация
По уровню влияния на экономику стран в целом и на жизнь людей в частности цифровые данные - это новая «нефть». «Цифра» - трамплин для новых видов деятельности человека, которые востребованы обществом.
Само общество ежесекундно генерит огромные объемы данных, которые можно оцифровать и использовать во благо человека. Сегодня рутинные процессы отдаются в «цифру», благодаря чему время человека высвобождается для творчества и созидания.

При этом, когда говорят про цифровые технологии в сфере образования, их рассматривают в основном с точки зрения профессиональной подготовки и обучения так называемым компьютерным специальностям. Информатику в школе продолжают преподавать как профориентационную дисциплину, задача которой - помочь стране получить в будущем миллионы программистов.
Но, кажется, пришла пора менять отношение к этому предмету, как к узкоспециальному. Директор по стратегическому маркетингу одной цифровой российской экосистемы поясняет, почему информатика должна стать наукой об окружающем мире

Сезон конференций стартует очень динамично, и уже в эту среду 7 сентября я приму участие в конференции «Человек. Организация. Общество», которую проводит компания Detech (https://detech-group.timepad.ru/event/2069577/).

Изменения, происходящие в обществе и на рынке труда, напрямую влияют на требования к талантам. Несмотря на важность мета-навыков (умение работать в условиях неопределенности, критическое мышление, адаптивность, способность принимать решения), на первый план выходит широкая профессиональная экспертиза. Если раньше для того, чтобы быть успешным, можно было иметь глубокие знания в одной области и довольно поверхностные в остальных (компетенции «Т-shapе»), то сейчас профессии развиваются на стыке нескольких экспертиз и нужна опора на несколько областей знаний (компетенции «M-shape»).

✅Мы пока не понимаем, к чему приведут изменения на рынке труда, но мы знаем, как к ним подготовиться. На конференции «Человек. Организация. Общество» я расскажу о том, что такое HR 4.0 и какие профессиональные компетенций нам точно понадобятся в самом ближайшем будущем.
💚До встречи в среду!

#размышленияпопонедельникам

Оказывается, еще в 2006 году ученые из Университета Питтсбурга, изучив историю борьбы с испанским гриппом 1918 года сделали вывод, что «сообщества, столкнувшиеся с эпидемиями или другими неблагоприятными событиями, реагируют лучше всего и с наименьшим беспокойством, когда нормальное социальное функционирование сообщества меньше всего нарушено». Тогда они рекомендовали властям не прибегать с слишком жестким мерам и не раздувать панику в обществе. Также они призывали не полагаться на компьютерные модели, потому что они не могут надежно предсказать последствия жестких мер или учесть «разрушительный» побочный ущерб.

Как все, наверное, догадались, во время пандемии в 2020 году к этим советам не прислушались. Компьютерные модели стали основой для всех прогнозов, которые в последствии оказались абсолютно неверными. Сейчас уже все чаще слышны голоса тех, кто говорит о том, что мир стал настолько сложным, что современные компьютерные технологии не справляются с прогнозированием событий. Однако, дело не только в несовершенстве технологий. Но еще и в том, что мы крайне мало знаем о том, как работает человеческая психика. И если мы не можем предсказать поведение отдельно взятого человека, то что уже говорить про поведение целого общества.

Про то, как ведут себя большие группы людей исследований в прямом смысле по пальцам посчитать. Причем бОльшая часть из них - это скорее философские размышления, чем научные обоснованные выводы. Это легко объяснимо, так как предмет исследования крайне сложен и для сбора данных нужны особые методики и длительные временные периоды наблюдений.

Нам (Detech) в этом смысле повезло. Благодаря технологиям онлайн оценки людей, у нас скапливаются уникальные данные, которые мы, конечно, регулярно анализируем, наблюдая за тем, как меняется наше общество под влиянием тех уникальных событий, свидетелями и участниками которых мы все являемся. На протяжении более 15 лет мы отслеживаем, как изменяются особенности возрастных групп (привет всем поклонникам теории поколений 🤚), что происходит с женщинами и мужчинами в определенном возрасте, как на всех нас повлияли пандемийные ограничения, и что происходит с нашим обществом сейчас, с началом СВО и глобальной перестройки. Все это исключительно на реальных данных, в цифрах и графиках. На нашей конференции 7 сентября поделимся самыми свежими данными. Сегодня последний день регистрации. До встречи в среду!

За последние 3 года взаимоотношения работника и работодателя здорово изменились. Удаленка, так полюбившаяся «белым воротничкам», не способствовала укреплению доверия. Особенно, когда офисники начали требовать «продолжения банкета» и после снятия ограничений.

Как пишет британская dailymail, между начальниками и подчиненными, работающим дистанционно, разгорелась настоящая кибервойна: со стороны боссов в ход пошли шпионские программы для наблюдения за сотрудниками, но и сотрудники не «лыком шиты».

Работодатели стали использовать программное обеспечение (типа Slack, MS Teams и разных др.), чтобы отслеживать каждый шаг сотрудников дома — их действия, в т.ч. в режиме реального времени, проверять движения клавиатуры и мыши. Появились даже телефонные приложения для проверки жизненно важных показателей, таких как частота сердечных сокращений, чтобы определить, действительно ли сотрудник был болен или симулировал. Или, например, чУдная программа Sneek — система групповой конференц-связи, которая всегда включена и делает фотографии сотрудников каждые пять минут, позволяя начальникам определить, отсутствует ли кто-то на своем рабочем месте в течение длительного периода времени или заснул во время двухчасового звонка в Zoom.

Возмущённые сотрудники в долгу не остаются и используют собственные технологии противодействия.
Например, манипулятор USB-мыши, запрограммированый на автоматическое перемещение мыши по экрану, благодаря чему кажется, что вы работаете. Его также можно использовать для предотвращения перехода экрана в спящий режим во время звонков или собраний.

Похоже, это только начало компьютерного противостояния. Но и начало новой эры технологий «bossware».

8 сентября, крутой HR-гуру и интереснейший спикер Татьяна Кожевникова проведёт презентацию своей книги «50 мифов о карьере» и расскажет, как запустить карьеру в стратосферу!

🖼В книге #50мифовокарьере Татьяна затрагивает тему гуманитариев и технарей. Мы согласны с автором в том, что эти понятия уходят в прошлое: представители «гуманитарных» профессий все больше используют цифровые технологии и работают с данными, а «технарям» приходится погружаться в историю, юриспруденцию и всякую психологию. Некоторые эксперты считают, что 21 век вернёт на повестку дня «человека возрождения», который аналогично Леонардо да Винчи может и летательный аппарат сконструировать, и Мону Лизу нарисовать.

8.09. в 19:00 книжный клуб «Достоевский». Приходите, будет интересно! https://eksmo.ru/calendar/event/karera-i-professionalnyy-uspekh-08-09-2022/

Кто и как может помочь компаниям в 2022 совершить качественный прорыв и вырулить в новую экономику? Какой тип лидера приведёт команду к успеху?
Как сегодня изменился бизнес по отношению к Человеку?
Какова новая парадигма HR?
Ответы на эти и другие вопросы мы получили вчера на конференции «Человек. Организация. Общество» (и будем рассказывать о каждом отдельно).

Год 2021. На цифрах HR-аналитики (a.k.a. кейсы наших клиентов) доказано: успех или неуспех организации зависит от того, каких людей мы сегодня выбираем, сколько внимания уделяем их развитию, как используем интеллектуальный капитал в производстве.

Год 2022. Ни у кого не осталось сомнений, что за последние полгода HR из сервисной функции превращается в стратегическую.
Уже не HR приходит к бизнесу, а бизнес приходит к HR. А HR учится говорить на языке бизнеса.
Некоторые даже с изяществом применяют инструменты маркетинга. Речь идет не только о рекрутменте. Так, некоторые особо продвинутые компании знают, как рассчитывать LTV сотрудников (life time value или прибыль, которую приносит сотрудник за всё время работы).

Но чтобы эффективно обслуживать запросы бизнеса, всем HR-ам предстоит серьёзный апгрейд или прокачка навыков до версии 4.0. Это подразумевает использование кросс-функциональных инструментов продаж, маркетинга, закупок и др. : от навыков переговоров и владения Digital-инструментами до экономики, юнит-экономики и финансов.

Главная хорошая новость заключается в том, что бизнес начал со вниманием относится к Человеку, как к капиталу, обеспечивающему конкурентное преимущество.
А что значит конкурентное преимущество? Это не просто повышение прибыли предприятия, но более высокая ценность вашего продукта или услуги для Человека, в частности, и для Общества, в целом.

#новости_карьера
На Восточном экономическом форуме был одобрен проект по инвестированию в карьеру граждан РФ «Заработай вместе».

«При поддержке Агентства стратегических инициатив в Сахалинской области стартует пилотный проект «Заработай вместе» по созданию рынка прозрачных инвестиций в карьеру граждан. Он помогает пройти бесплатное дополнительное обучение и профориентацию, а также получить помощь в открытии собственного дела. По итогам пилотного проекта будем думать о его тиражировании», – сказал Президент России. 
Проект «Заработай вместе» – финалист форума «Сильные идеи для нового времени», организованного АСИ и Фондом Росконгресс. Его цель – создать в стране первую уникальную платформу возвратных инвестиций в построение карьеры. Основным механизмом станет модель «получи услуги бесплатно сейчас – плати потом»: за счет разделения части своих будущих доходов человеку не придется вносить за обучение предварительный платеж.  

Для граждан – участников программы конечным результатом является не диплом и не гарантия трудоустройства, а рост дохода. Именно этот параметр фиксируется в договоре на старте обучения.


https://forumvostok.ru/news/vladimir-putin-otmetil-na-vef-proekt-foruma-%C2%ABsilnye-idei-dlja-novogo-vremeni%C2%BB-po-investirovaniju-v-kareru-cheloveka/