(Продолжение 👆) Стоит ли удивляться, что именно в этот период империя Китая стремительно выросла и значительно обогнала по своему развитию другие империи и страны того времени.
Размышляя над тем, как становятся чиновниками в наши дни, можно только вздыхать. Но, справедливости ради, разве в коммерческих компаниях всегда есть прозрачная система отбора сотрудников? А ведь правильный отбор оказывает гораздо более существенное влияние на эффективность организации, чем все последующее обучение! При этом в подавляющем большинстве компаний бюджет на обучение есть почти всегда, а на тестирование при отборе – нет. Более того, любые регламентированные процедуры, позволяющие объективно оценивать кандидатов, внедряются крайне тяжело и встречают сильное сопротивление как руководителей, так и рекрутеров компании. Даже проводить обучение руководителей тому, как правильно проводить интервью, чтобы снизить риски ошибок при найме, HRы почему-то не любят. А все потому, что серьезные отбор требует создания настоящего конкурса, для чего нужно активно привлекать кандидатов, из которых можно было бы выбирать. Тут вам и значимость бренда работодателя, и умение правильно описывать позицию, и активная работа с соцсетями и много еще чего. Короче, это работа. А зачем ее делать, когда можно не делать, и никто не спросит?
Руководителям гораздо комфортнее подбирать людей «под себя», кто больше понравится. И не спрашивайте, по каким критериям. «Химия» должна быть. Знаете такую?
В итоге получается, что внутри одной организации формируются маленькие субкультуры в каждом департаменте, зависящие от личности конкретного руководителя. Отсюда сложности в межфункциональном взаимодействии, исход 2/3 всего департамента в случае ухода руководителя, «зачистка» кадров при назначении нового босса, потому что ему удобнее работать со «своими» людьми. При этом интересно, что по компетенциям и личностным качествам подчиненные всегда оказываются слабее или значительно слабее руководителя. Понятно, ведь так удобнее руководить, спокойнее, так как никто тебя не подсидит.
А вот в интеллектуальном плане руководители, как правило, подбирают себе подчиненных того же уровня, что и они сами, так как иначе с ними будет тяжело общаться. Причем это работает в обе стороны: если уровень подчиненного ниже, чем у руководителя, то подчиненный не понимает задачи, которые ставит босс, или интерпретирует их искаженно. Это, естественно вызывает недовольство руководителя, причем оно нарастает постепенно, по мере того как лимит терпения иссякает, а списывать ошибки на счет неопытности или периода адаптации с течением времени уже не представляется возможным. Если уровень подчиненного выше, то недовольство руководителя нарастает уже по причине того, что он сам часто не понимает, что говорит ему подчиненный. Подчиненный в таком случае выглядит в глазах своего босса балаболом, отсюда возникает раздражение, причем более сильное, чем в первом случае. А подчиненный постепенно перестает уважать руководителя и разочаровывается в организации.
Выводов не будет. Делайте сами.
Хорошей недели!

Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech Group

#Рынок_труда 👆

Представители каких сфер чувствуют себя уязвимее в III квартале 2022.

По данным опросов hh.ru за второй квартал не было ни одной отрасли, представители которой чувствовали бы себя уверенно на рынке труда, но в текущем квартале появилось аж четыре такие сферы (где индекс самочувствия выше нуля). Стабильнее всего свое положение расценивают соискатели в сфере медицины и фармацевтики, а также туризма и ресторанно-гостиничного бизнеса. Позитивно настроены и в секторе строительства и недвижимости, продаж и обслуживания клиентов.

А вот рейтинг самых уязвимых профессиональных областей поменялся неожиданным образом. Если в прошлом квартале неуверенно себя ощущали топ-менеджеры, то сейчас место аутсайдера заняли соискатели из сферы искусства, массмедиа и развлечений. А на втором месте оказались, кто бы вы думали? Впервые за пандемию и санкционный кризис ИТ-специалисты – в числе лидеров по уровню неуверенности относительно своей карьеры.
Одна из причин в том, что на рынке стало слишком много недорогих кандидатов начального и среднего уровня, говорит продакт-менеджер «Хабр Карьера» Артем Зыза: «Многие компании приостановили набор специалистов. К специалистам среднего звена стали присматриваться тщательнее. Все это ведет к тому, что общий уровень гонораров начинает падать. Кроме того, многие закончили курсы "3 месяца — и питонист" и считают, что могут претендовать на высокие зарплаты. Нет, так не бывает. При этом у специалистов уровня Senior нет активного роста гонораров.» Хотя тот же Хабр отмечает рост количества вакансий в августе (впервые за три месяца)

На третьем месте с конца оказались специалисты в сфере управления персоналом и тренингов, они также заметно сдали позиции по сравнению со вторым кварталом.

Подробнее о настроениях на рынке труда можно узнать здесь
Статистику по ИТ вакансиям читаем здесь
Об уровне зарплат в ИТ (по всем ИТ-специализациям) подробнее

Поздравляем всех HR-подписчиков с днем HR-менеджера!
Интересно, что в календаре профессиональных праздников фигурируют два дня кадровика (24 мая и 12 октября) и один день HR-менеджера (третья среда сентября).
История HR в России началась с 1835 года, когда в Российской империи вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».
Это постановление стало первым в стране документом, который регламентировал взаимоотношения капитала и наемного труда.

Компания Detech дарит всем подписчикам скидку 15% на любой тренинг в октябре (по промокоду HRday). Скидка действует при бронировании обучения до 30 сентября. Ждем вас!

#Как_собрать_команду
Майкл Джордан сказал когда-то: «Таланты выигрывают игры, а команды выигрывают чемпионаты».

Когда мы в Detech подходим к оценке команд, наша технология предполагает оценку по трём параметрам.

🔺Готовность команды – наличие сильных сторон, которые определяют эффективность работы. Здесь важны ценности, личностные качества, мотивация, способности.
🔺Сбалансированность – наличие всех необходимых ролей для эффективной работы команды как единого целого. Взаимодополнение и взаимозаменяемость.
Для сбалансированности должны присутствовать в равной пропорции Генераторы идей, Аналитики, Исследователи ресурсов, Координаторы, Контролеры, Реализаторы, Миротворцы.
🔺 Устойчивость – возможность эффективного замещения руководителя (или кого-либо) на период его отсутствия, возможность перегруппироваться.

Если перед вами стоит задача по подбору правильной новой команды или повышению эффективности существующей, как раз в октябре мы проводим тренинг Оценка команд для сертифицированных пользователей ONTAGET.
Кстати, тренинг ведёт Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech. На тренинг действует скидка 15%. (Промокод HRday).
Результат можно применить на практике сразу!

#размышленияпопонедельникам
На фоне объявленной мобилизации, когда мальчики, которых знаешь с рождения, ждут отправки на фронт, а твои дети с друзьями скидываются на экипировку своим знакомым, получившим повестки, как-то странно читать посты коллег о построении карьеры, игровых элементах в обучении, элементах маркетинга в HRе и прочее, тем более писать об этом. Все больше думаешь о смысле того, чем занимаешься. Насколько это сейчас нужно и полезно?

Откровенно говоря, мне этот вопрос не первый раз приходит в голову. Некоторое время назад четким утвердительным ответом стало наше участие в проекте Олимпийских Игр в Сочи в 2014 году, когда приходилось разрабатывать методики для отбора тех людей, которые смогут сделать лучшие Олимпийские Игры, когда-либо проводившиеся в истории. Когда я увидела, как увлеченно и слажено работает команда оргкомитета, когда весь мир оценил прекрасную работу волонтеров, приехавших со всех уголков нашей огромной страны, я поняла, что моя работа имеет смысл.

Редко, когда консультанты могут увидеть результаты своего труда, поэтому такие проекты, как Олимпийские Игры и Чемпионат Мира по футболу, настоящие подарки судьбы. Но то было мирное время. Кажется, что это уже совсем другая жизнь. Сейчас нужно находить новые смыслы.
По тому, какое количество звонков поступает от новых клиентов, можно судить о том, что будет происходить с экономикой в ближайшие месяцы.

Помню, как осенью 2009 года все проекты отменились практически в течение одной недели, и телефон замолчал на месяц. Сейчас звонки идут активно. Причем качество запросов значительно повысилось, а профиль клиентов очень изменился. К нам все больше обращаются средние отечественные компании, которые управляются собственниками. Сейчас они активно стараются использовать открывшиеся, в связи с уходом иностранных компаний, возможности и расширяют свои производства, покупают маленькие предприятия в разных регионах, создают новые бизнесы. Также активно расширяющиеся IT-компании серьезно задумываются о том, как правильно выстраивать работу по управлению персоналом, и их все больше среди наших клиентов. И это вселяет определенный оптимизм и веру в то, что наша страна обретет тот самый суверенитет, о котором так много говорится, но который невозможен без импортонезависимости.

Великий ученый 20 века Виктор Франкл, прошедший ужасы концлагерей и создавший новое, экзистенциальное, направление в психологии (осознание смысла своей жизни как основы для развития здоровой личности и жизни человека), писал: «Первыми сломались те, кто верил, что скоро все закончится. Потом – те, кто не верил, что это когда-то закончится. Выжили те, кто сфокусировался на своих делах, без ожиданий того, что еще может случиться». Последуем его совету. Будем добросовестно делать свои дела, помогая нашим компаниям становиться лучше и эффективнее. Так победим!

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#IT
В 2022 году на российском рынке информационной безопасности резко возросло число кибератак. Ключевые западные игроки одним днем ушли с рынка, организациям срочно пришлось устанавливать российское ПО. И на фоне отъезда наших IT специалистов заграницу на государственном уровне была озвучена проблема: Россия, в целом, испытывает дефицит профессионалов в сфере кибербезопасности.

В новом учебном году государство запустило нацпроект «Цифровая экономика»: в 115 российских университетах начинают работать «цифровые кафедры». Однако эксперты задаются вопросом: а КТО будет готовить «безопасников»? Обучением «белых хакеров» должны заниматься профессионалы высокого уровня, которые дорого стоят на рынке.

Все сходятся во мнении, что программа подготовки кадров может быть реализована только в режиме государственно-частного партнёрства. О том, какие меры принимаются, чтобы решить задачу дефицита профильных преподавателей читайте https://octagon.media/istorii/gosudarstvu_potrebovalis_xakery.html

УРОК 8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. БАРЬЕРЫ «НА ВХОДЕ».

Мы провели сотни проектов, связанных с оценкой персонала и кандидатов. От разработки и внедрения системы оценки в компании, внедрения программ оценки для выявления HiPo и отбора в Кадровый резерв - до индивидуальной оценки конкретного специалиста.

Ранее мы уже делились чек-листом вопросов, на которые следует ответить перед началом оценки. Рассказываем про рекомендации топовых экспертов при проведении оценки.

Часто встречающийся барьер, который мешает сделать оценку эффективной - заранее выбранный инструмент.
У каждого руководителя и HR есть свой опыт проведения оценок, и, понятно, что хочется использовать уже знакомый метод (360 градусов, опросник MBTI, интервью по компетенциям, тесты профессиональных знаний и др.)
Однако, если заранее ограничить себя только знакомым инструментом, то можно попасть в ловушку, когда цель подгоняется под инструмент, а не инструмент помогает решать конкретные задачи.

Как преодолеть барьер и провести оценку с пользой для бизнеса.

🎯 Держите в фокусе цель оценки. Инструмент должен помогать достичь эту цель.

✅ Опросите нескольких экспертов, выясните, как бы они подошли к решению данного кейса с учетом цели. Послушайте их аргументы (важно не только "как" предлагают оценивать, но и "почему").

✅ Получите больше информации по всем доступным (и в том числе новым для вас) методикам и инструментам. Выясните, что лежит в основе каждого способа, и чем подтверждается эффективность результатов.

После этого определите инструменты или даже комбинацию инструментов, которые наилучшим образом решат поставленные бизнесом задачи. Сегодня это важно, как никогда!

Неделя выдалась сложная. Информационное поле было насыщенным. Поэтому сделали для вас digest того, о чем писали на этой неделе уважаемые источники.

📌 Минцифры открыло на Госуслугах сервис по подаче заявлений на освобождение от призыва в рамках частичной мобилизации сотрудников ИТ и телеком-компаний.
👉 https://news.1rj.ru/str/mintsifry/1517

📌 КоммерсантЪ. Работники ОПК, сферы IT, связи, СМИ, организаций, обеспечивающих стабильность национальной платежной системы и инфраструктуры финансового рынка стали получателями брони от частичной мобилизации. По данным издания, вслед за ними в очередь на получение отсрочки уже встали пилоты, авиадиспетчеры и моряки. Запросили бронь для своих специалистов производители электроники, то же самое намерены сделать объединения фармкомпаний.
👉 https://www.kommersant.ru/doc/5582126

📌 Forbes. Как сохранять фокусировку, трезвость рассудка и сознательно формировать свою информационную картину. Интервью научного журналиста, нейробиолога
👉 https://www.forbes.ru/forbes-woman/478077-daze-krysa-men-se-boitsa-toka-esli-radom-drug-asa-kazanceva-o-bor-be-so-stressom

📌Octagon. «Золотой стандарт» образования внедрят в школы повторно. Единые федеральные основные общеобразовательные программы (ФООП) с 1 сентября 2023 года станут обязательными для всех школ, в том числе частных.
👉https://octagon.media/istorii/globalnye_reformy_shkoly_projdut_v_avralnom_poryadke.html

📌 РБК. Об успешном импортозамещении. Российская компания «Вкусно — и точка», заменившая McDonald's, опередила KFC по тратам россиян на фастфуд.
👉https://www.rbc.ru/business/29/09/2022/6332f59f9a79473eda8be6fd?from=from_main_13

#размышленияпопонедельникам
Некоторые знакомые спрашивают, как мне удается сохранять позитивный настрой и с оптимизмом смотреть в будущее в нашей стране, особенно в текущий период, полный страхов и разочарований. Я отвечаю, что есть три основные вещи, которые определяют мой оптимизм:

1. История. Если посмотреть на происходящее не из свой маленькой жизни, а в масштабе истории, то окажется, что ничего из ряда вон выходящего не происходит. Каждое столетие Россия воюет с коллективным просвещенным Западом. Так было в 1941 году, в 1914, в 1853, в 1812 и так далее в глубь веков. Эти войны шли с разным успехом, но Россия всегда выходила в итоге с победой. Это значит, что практически каждое второе поколение нашей страны сражается и побеждает. У истории есть своя закономерность, Россия каждый раз выходит из сражений более сильной и процветающей. Почему сейчас должно быть иначе, если во всех нас течет кровь победителей?

2. Уникальность. Я не знаю ни одной страны на нашей маленькой планете, кроме России, которая имела бы такую же огромную территорию с таким разнообразием ландшафтов, климатических зон, национальных культур, с таким большим запасом природных ресурсов, с бесплатной медициной, образованием и другими социальными льготами, с таким количеством памятников истории и архитектуры от древнейших (петроглифам на Алтае 8 тыс. лет) до музеев современного искусства. Поэтому я искренне считаю нашу страну лучшим местом для жизни.

3. Тренды. С 2012 года я наблюдаю, как на государственную службу постепенно приходит все больше компетентных людей, искренне желающих сделать нашу жизнь лучше. Они приносят новую культуру и новые позитивные ценности, которые очень тяжело принимаются той заскорузлой системой, которая сформировалась за годы торжества капитализма. Не у всех все получается, но на протяжении 10 лет я вижу, как таких людей становится все больше как в федеральных ведомствах, так и в регионах. На госслужбе активно внедряются новые технологии управления персоналом. Если 10 лет назад назначение регионального министра через открытый конкурс с применением объективной оценки компетенций казалось нереализуемой фантазией, то сейчас это уже становится нормой. Не секрет, что процессы управления персоналом во многом являются показателем зрелости организаций, поэтому их стремительное развитие на госслужбе (в котором команда Detech принимает посильное участие) безусловно вызывает оптимизм.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

Похоже, тема Zero-HR окончательно сошла на нет. Сейчас именно от службы HR зависит очень-очень многое. С одной стороны, поддержка мобилизационных процедур, а с другой - сохранение ценных специалистов и обеспечение нормального функционирования организации. Это огромная ответственность и большая рабочая и психологическая нагрузка.
Дорогие коллеги! Мы хотим оставаться полезными и публиковать материалы, которые будут актуальны для вас в текущем моменте. 👇

За последние несколько лет HR привык к смене ролей в бизнесе.
Но сегодня руководителям по персоналу досталась роль, о которой они вряд ли мечтали и никогда раньше в ней не были.
HR в целом оказался механизмом, от которого многое зависит, и, оказывается, в спокойные времена был недооценен бизнесом.

В рамках XXIII summit HR-директоров 13 октября Detech приглашает к разговору о новых смыслах в HR:
📍Хотят ли HR взять на себя новую интегрирующую роль.
📍Достаточно ли у HR профессиональных компетенций и личностных качеств, чтобы отвечать этим вызовам.
📍Готовы ли они к этому морально.

В нашем диалоге примут участие представители разных сфер - лидеры в области социальной поддержки населения, управления высокими технологиями, управления информацией и СМИ, представители западных компаний, которые «ушли», но остались.

Среди спикеров:
- Юлия Корякина, начальник Департамента управления человеческими ресурсами Пенсионного фонда Российской Федерации;
- Андрей Науменко, руководитель департамента по управлению персоналом ВГТРК;
- Карина Худенко, партнер компании TeDo («Технологии доверия», бывший PWC);
- Андрей Гурленов, исполнительный директор SITRONICS ELECTRO

Ждем вас 13 октября в 8:45, отель Lotte Plaza, Новинский бульвар, д. 8, стр.2
Для наших подписчиков скидка на билеты HR-summit 15%.
При оформлении указывайте промокод HRDETECH

Подготовили для вас информационный обзор различных каналов медиа о рынке труда на этой неделе.

📍После ухода Electrolux из России и увольнения всех сотрудников российского офиса южнокорейская Samsung наняла в свой локальный офис большую часть менеджеров по продажам и по развитию бизнеса в сфере крупной бытовой техники. При этом компания не собирается восстанавливать поставки электроники до конца военной операции
👉 Коммерсант

📍Новость про Samsung обсуждалась также и в HR-каналах. Вот некоторые точки зрения.
«Есть версия про то, что компания пытается подготовиться к моменту, когда можно будет возобновить продажи в России. Европейские бренды уходят надолго, и в момент возобновления продаж в сегментах электроники и бытовой техники нужно быть готовым к противостоянию с китайцами и турками соответственно.
...хотя это и довольно рискованная стратегия – ведь продажи могут и не возобновить»

📍Несмотря на новые вызовы, с которыми сталкивается рынок труда после 21 сентября, уровень безработицы продолжает удивлять лишь небольшими сезонными отклонениями. Говорят, главный сдерживающий фактор — вынужденная потребность стремительно перестраивать всю структуру российской экономики.
👉 Forbes и РБК

📍В продолжение весеннего скандала с раскрытием данных пользователей известных цифровых сервисов Минцифры предлагает перейти на персональную ответственность за утечки. Руководителей компаний хотят наказывать за халатность в обращении с внутренней информацией на 200-400 тыс. руб.

Сегодня именно HR-ам приходится много работать с персональными данными, потому крайне важно разбираться в законодательстве и в вопросах защиты.
👉 CNEWS

📍HR уже не будет прежним!
Ключевые инсайты года о новых смыслах и новых ролях HR в живом диалоге с топ-руководителями 13 октября на XXIII саммите HR-директоров.

Приглашаем на деловой завтрак Detech в 8:45 в рамках программы саммита

В воскресенье выступала на Форуме социального призвания под эгидой Минтруда РФ и Росмолодежи в Питере на тему кадровых резервов. Со мной в панели были замечательные люди, которые много лет развивают управление персоналом на госслужбе.
Откровенно говоря, я думала, что на сессию придет мало участников, т.к. кадровый резерв на госслужбе - тема очень специфическая и далекая от молодежной и волонтерской тематики.
Однако набился полный зал слушателей разных возрастов.

Спрашиваем: зачем пришли, что хотите услышать?
Отвечают: интересна сама тема управления кадрами. Кто-то хочет создавать свое НКО, кто-то управляет большим проектом, кто-то привлекает своих однокурсников на мероприятия и пр.

Ключевые вопросы:
✅ Как сформировать команду.
✅ Как привлечь новых сотрудников (участников проектов).
✅ Как замотивировать.
Некоторые также интересовались, как пройти отбор на госслужбу.

То, что мы за 2 часа наотвечали, можно смело перекладывать в книгу.
Здесь очень кратко свои ключевые тезисы размещу:
🔹Подбирая команду, ориентируйтесь в первую очередь на задачи, которые нужно решить, а не на собственные симпатии. В 95% случаев средний уровень компетенций членов команды ниже ее лидера. Это происходит потому, что руководитель подбирает людей "под себя", которыми ему будет легко управлять. Людьми, равными себе, управлять сложно, а теми, кто сильнее - нужно мастерство и мудрость.
🔹К вам приходят те, кого вы зовете. Все работают за деньги, но для всех важно иметь возможность реализовать себя. Это можно сделать только тогда, когда сильные стороны человека соответствуют требованиям работы. Проанализируйте работу, на которую вы ищете людей и определите ее ключевые составляющие, которые привлекают вас лично или ваших коллег (можно, кстати опрос среди сотрудников устроить). Именно эти аспекты надо пиарить в первую очередь. Тогда к вам будут приходить кандидаты, для которых эти задачи близки и интересны.
🔹По теме мотивации лучше всего читать наши исследования. Главное, о чем часто забывают - Маслоу не рисовал никакой пирамиды! Он говорил об иерархии мотивов и исследовал тех выдающихся людей своего времени, у которых был ведущий мотив самореализация. Это яркий пример того, как мы принимаем неверные решения, опираясь на неверные, хоть и красивые, теории. Возможность участвовать в создании чего-то значимого, быть частью чего-то великого, полезного, доброго, видеть результат своего труда - самые сильные мотивы у большинства людей всех возрастов. Однако, их значимость недооценивают большинство работодателей.
🔹Про то, как молодому человеку без опыта устроиться на работу, стоит написать отдельно. Если читателям это интересно - напишите в комментариях, подготовим материал.

Хорошей недели!
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech group

#знанияважны
Информация в помощь кадровикам и всем, кому важно быть в курсе изменения законодательства ⬇️

✅ С 7 октября действуют поправки к ТК РФ, которые связаны с военной службой и мобилизацией

Опубликовали закон с трудовыми гарантиями для мобилизованных сотрудников, тех, кто проходит военную службу по контракту и добровольно выполняет задачи ВС РФ. Установили правила увольнения таких работников. Подробнее об основных новшествах в обзоре КонсультантПлюс.

📍Приостановка трудового договора

Если работника призвали по мобилизации, он заключил контракт о военной службе либо о добровольном содействии ВС РФ, то действие трудового договора приостанавливают. На это время за работником сохраняют место. Период приостановки засчитывают в трудовой стаж, который дает право на отпуск (п. п. 3 и 9 ст. 1 закона).

Работодатель издает приказ о приостановке трудового договора на основании заявления сотрудника. К нему прилагают копию повестки о призыве по мобилизации или уведомление о заключении контракта.

Пока работник отсутствует, на его место можно принять другого специалиста по срочному трудовому договору.

📍Оплата

Не позже дня, в который приостановили трудовой договор, сотруднику нужно перечислить зарплату и причитающиеся выплаты за отработанный период.

Нельзя отменять гарантии, которые предоставили до приостановки трудового договора, например: ДМС или негосударственное пенсионное обеспечение (п. 9 ст. 1 закона).

📍Возобновление трудового договора

Действие приостановленного трудового договора возобновят в день выхода сотрудника на работу. Об этом он должен предупредить не позже чем за 3 рабочих дня. Место сотруднику предоставят в течение 3 месяцев после окончания службы или действия контракта (п. 9 ст. 1 закона).

📍Увольнение

Пока трудовой договор приостановлен, расторгать его по инициативе работодателя нельзя. Исключения — закончился срок, организацию или ИП ликвидировали.

Если после окончания службы, действия контракта сотрудник в течение 3 месяцев не приступил к обязанностям, то его можно уволить по отдельному основанию (п. 1 ст. 1 закона).

Также запретили расторгать трудовой договор по не зависящим от воли сторон обстоятельствам в случае призыва по мобилизации (п. 2 ст. 1 закона).

📍Отпуск

Работнику в течение 6 месяцев после того, как возобновили трудовой договор, нужно предоставить ежегодный отпуск в удобное для него время. При этом стаж работы не учитывают (п. 9 ст. 1 закона).

📍Преимущество при сокращении

Сотрудник с ребенком в возрасте до 18 лет имеет преимущественное право остаться на работе при сокращении, если второго родителя призвали на военную службу (п. 4 ст. 1 закона).

Большинство положений закона распространили на правоотношения, которые возникли с 21 сентября. #мобилизация

Документ: Федеральный закон от 07.10.2022 N 376-ФЗ

Сегодня в рамках XXIII Саммита HR-директоров состоялся бизнес-завтрак «Новые смыслы в HR», организованный Detech Group.
События 2022 года поставили всех нас в ситуацию переосмысления нашей роли в обществе, а для кого-то – переосмысления жизненной цели.

И снова HR досталась главная роль. Можно сказать, что HR сейчас – на передовой. Как работать с людьми в ситуации стресса, перехода к новой экономической реальности, ценностных конфликтов рассказали гости завтрака – директора по управлению персоналом ВГТРК, ПФР, TeDo. Для медиакомпаний и государственных учреждений, в частности, такие ситуации в истории не новы. HR помогает людям фокусироваться на задачах, спасает людей, восполняет экстренно потери, реально сражается за организацию и за свои коллективы.

С конца сентября ценностный разрыв и напряженность обществом ощущаются особенно остро. В таких ситуациях работать со стрессом можно одним способом - расширять своё сознание! Понимать, что ты - одно звено в большой истории, мы живем в определенном историческом периоде. Для HR и бизнеса – выходить за рамки мышления компании и отрасли, выходить в контур пользы для общества. И тогда будет легче находить решения и чувствовать себя внутренне более устойчиво!

Подробностями диалога поделимся с вами в видеозаписи на следующей неделе.

Казалось бы, в трудные времена все сложнее радоваться жизни, однако на удивление многим это удается. О факторах, определяющих удовлетворенность жизнью, о разнице между ощущением счастья и благополучием, рассказывает доктор психологических наук, профессор, заведующий Международной лабораторией пози­тивной психологии личности и мотивации НИУ ВШЭ

Мы часто читаем или слышим о том, что эксперты сказали то-то, по мнению экспертов и пр. Но кто такие эти эксперты? Почему мы должны доверять тому, что они говорят?

В наши дни любой человек может почерпнуть информацию в интернете буквально о чем угодно и изучить любой предмет самостоятельно, чтобы самому стать экспертом в этом вопросе. Тут-то и начинается КОНЕЦ ЭКСПЕРТИЗЫ, по мнению Тома Николса, автора книги с одноименным названием, политолога, профессора Военно-морского колледжа США, известного эрудита, советолога и русолога, о чем он сам пишет в книге.
В том, что между дилетантами и экспертами стирается грань, что в качестве экспертов люди воспринимают любую медийную персону, вне зависимости от ее профессиональных знаний (например, Гвинет Пэлтроу дает советы в области медицины, и ей доверяют сотни тысяч ее подписчиков в социальных сетях, несмотря на абсурдность этих советов), автор видит серьезную опасность для общества. Очевидно, он описывает США, и его больше всего волнует то, как голосуют избиратели и почему они не хотят прививаться. Но описываемые проблемы вполне понятны и легко узнаваемы.

Вот некоторые причины, приведшие к упадку экспертного знания:
1. Образование стало сферой услуг, и поэтому преподаватели стараются понравиться студентам, а студенты перестают их уважать, требуя, чтобы те обслуживали их интересы, входили в их положение, когда они не сдают вовремя работу, не хотят учить то, что считает важным преподаватель. Преподаватели теряют авторитет. Когда преподаватель говорит: «Я многому учусь у своих студентов», - пишет Николс, возникает сомнение в его профессионализме.
2. Доступность большого количества информации в интернете создает иллюзию возможности стать экспертом за полтора часа, просто «погуглив» интересующую тему. Однако, такой поверхностный сбор информации нельзя сравнить с фундаментальным образованием, когда специалист погружается в глубь предмета, годами изучает его комплексно, чтобы понять природу явления. Более того, информация попадает в интернет разными путями, часто ее публикуют такие же псевдоэксперты просто ради хайпа, а другие это перепечатывают. Так откровенно ложная информация остается в сети навсегда в виде множества ссылок. Если «погуглить», то вам вывалится весь этот информационный хлам, и отделить его от правдивой информации простому человеку практически невозможно.
3. Чувства стали превалировать над разумом. Это последствие своего рода инфантилизма, который взращивается у молодых людей. В насыщенной информацией среде у людей возникает информационное перенасыщение, поэтому они избирательно подходят к изучению новостей, предпочитая читать и слушать то, что согласуется с их мнением. Они хотят получать яркие позитивные эмоции, поэтому агрессивно реагируют на ту информацию, которая заставляет их усомниться в свой правоте и испытывать эмоциональный дискомфорт. В таких условиях профессиональный дискус становится практически невозможным, так как эксперта в любой момент могут обвинить в том, что его слова задевают чувства собеседника.

Похоже, это почти в полной мере применимо и к России, хотя п.3 еще не совсем стал частью нашей жизни. Или нет?

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech group