#инструменты_оценки
Cегодня роль HR-функции из сервисной превращается в стратегическую! Если бизнес знает, КАКИЕ задачи нужно сейчас решить, то HR отвечает на вопрос, КАК решить эти задачи. Чтобы быть опорой бизнесу и при этом оставаться многозадачными, HR-менеджерам важно автоматизировать часть процессов, высвободить ресурсы для решения стратегических бизнес-задач.
IT-решения для оценки персонала не просто облегчают рутинную работу HR-менеджеров, но и обеспечивают корректность и объективность оценки, сводя к минимуму влияние человеческого фактора. И в последующем неверных управленческих решений.
В рамках конференции по "Оценке персонала" 13 сентября, организованной журналом Штат, эксперты Detech рассказали, как эти задачи можно решить с помощью системы Magisterium.
Кто не смог попасть на конференцию, может узнать о преимуществах Magisterium на нашем youtube канале.
https://www.youtube.com/watch?v=rl8vjVdnKEA
Cегодня роль HR-функции из сервисной превращается в стратегическую! Если бизнес знает, КАКИЕ задачи нужно сейчас решить, то HR отвечает на вопрос, КАК решить эти задачи. Чтобы быть опорой бизнесу и при этом оставаться многозадачными, HR-менеджерам важно автоматизировать часть процессов, высвободить ресурсы для решения стратегических бизнес-задач.
IT-решения для оценки персонала не просто облегчают рутинную работу HR-менеджеров, но и обеспечивают корректность и объективность оценки, сводя к минимуму влияние человеческого фактора. И в последующем неверных управленческих решений.
В рамках конференции по "Оценке персонала" 13 сентября, организованной журналом Штат, эксперты Detech рассказали, как эти задачи можно решить с помощью системы Magisterium.
Кто не смог попасть на конференцию, может узнать о преимуществах Magisterium на нашем youtube канале.
https://www.youtube.com/watch?v=rl8vjVdnKEA
YouTube
Форум «Оценка персонала». Презентация IT-систем ONTARGET и Magisterium
IT-решения для оценки персонала не просто облегчают рутинную работу HR-менеджеров, но и и обеспечивают корректность и объективность оценки, сводя к минимуму влияние человеческого фактора. И в последующем неверных управленческих решений.
В рамках конференции…
В рамках конференции…
👍6🔥2
Президент объявил в России Десятилетие науки и технологий. Это подразумевает большую совместную работу государства, бизнеса, научного сообщества, прежде всего – по созданию наукоёмких продуктов, услуг и обеспечению конкурентоспособности нашей страны в сфере высоких технологий. С 2022 по 2031 год в России будет идти работа по 18 инициативам и проектам.
Среди них – привлечение талантливой молодёжи в сферу научных исследований и разработок, вовлечение опытных специалистов в решение важнейших для страны технических задач, создание и продвижение на внутреннем и мировом рынках наукоёмких продуктов и услуг.
Однако, по мнению Александра Аузана, декана экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, пока де-факто происходит некое отступление на технологическом уровне. «Лидерам экономики приходится отказываться от наиболее тонких проектов там, где требуется, например, суперкомпьютер или супероборудование, потому что они недоступны через параллельный импорт».
На цифрах это выглядит так: в 2021 году Россия произвела продукции машиностроения примерно на $50 млрд (по курсу 70 рублей за доллар), а ввезла на $144 млрд (около 49% всего импорта). Таким образом, импорт оборудования превысил внутреннее производство примерно в два с половиной раза. Быстро освоить эти ниши непросто...
«Мы можем посчитать это технологическое отступление в годах или в стандартах: если «АвтоВАЗ» ушел на стандарт «Евро-0», то это 1988 год. Если «КАМАЗ» — на «Евро-2», то это 2005 год.
Что пытается сделать власть в условиях этого технологического упрощения, как адаптироваться? В духе НЭПа, того, что было 100 лет назад: с одной стороны, дать максимально возможную свободу малому и среднему бизнесу, потому что они, помимо всего — субъект параллельного импорта и способны заполнить ниши, которые образовались в результате санкций. С другой стороны, эта же власть пытается реализовать цифровой Госплан с цифровым скринингом, с государственными заданиями по локализации тех или иных крупных производств. Поэтому этими двумя руками и при помощи сложно организованного параллельного импорта уже в этом году, на мой взгляд, Россия выстроит экономику НЭПа 2.0. Она будет противоречивой, потому что в предпринимательской части работает ценовой регулятор, а в другой части экономики — директивы».
Подробности в статье РБК
Среди них – привлечение талантливой молодёжи в сферу научных исследований и разработок, вовлечение опытных специалистов в решение важнейших для страны технических задач, создание и продвижение на внутреннем и мировом рынках наукоёмких продуктов и услуг.
Однако, по мнению Александра Аузана, декана экономического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, пока де-факто происходит некое отступление на технологическом уровне. «Лидерам экономики приходится отказываться от наиболее тонких проектов там, где требуется, например, суперкомпьютер или супероборудование, потому что они недоступны через параллельный импорт».
На цифрах это выглядит так: в 2021 году Россия произвела продукции машиностроения примерно на $50 млрд (по курсу 70 рублей за доллар), а ввезла на $144 млрд (около 49% всего импорта). Таким образом, импорт оборудования превысил внутреннее производство примерно в два с половиной раза. Быстро освоить эти ниши непросто...
«Мы можем посчитать это технологическое отступление в годах или в стандартах: если «АвтоВАЗ» ушел на стандарт «Евро-0», то это 1988 год. Если «КАМАЗ» — на «Евро-2», то это 2005 год.
Что пытается сделать власть в условиях этого технологического упрощения, как адаптироваться? В духе НЭПа, того, что было 100 лет назад: с одной стороны, дать максимально возможную свободу малому и среднему бизнесу, потому что они, помимо всего — субъект параллельного импорта и способны заполнить ниши, которые образовались в результате санкций. С другой стороны, эта же власть пытается реализовать цифровой Госплан с цифровым скринингом, с государственными заданиями по локализации тех или иных крупных производств. Поэтому этими двумя руками и при помощи сложно организованного параллельного импорта уже в этом году, на мой взгляд, Россия выстроит экономику НЭПа 2.0. Она будет противоречивой, потому что в предпринимательской части работает ценовой регулятор, а в другой части экономики — директивы».
Подробности в статье РБК
РБК Тренды
Экономист Александр Аузан: «Россия выстроит экономику НЭПа 2.0»
Параллельный импорт, новые правила для малого и среднего бизнеса, отток специалистов из страны — эти и другие вопросы «РБК Тренды» обсудили с деканом экономфака МГУ Александром Аузаном
👍5
Успех компании во многом определяет видение и личность фаундеров и топ-менеджмента.
В то же время, компетенции, профессионализм и мотивация персонала на всех уровнях вроде тоже важны. Но насколько важны, и только ли для выполнения специалистами текущей работы?
Долгое время эти две парадигмы существовали параллельно: топ-менеджмент развивает лидерские компетенции, участвует в стратегических сессиях, строит долгосрочные планы и вырабатывает миссию. А HR работают над улучшением отбора, бесконечно закрывают вакансии, запускают программы массового обучения, развития наставничества и - доносят как-то стратегические решения до всех сотрудников.
Раздельное существование приводит к тому, что несмотря на повышенное внимание и большое количество программ и задействованных ресурсов не приводят к результатам, отражающимся на бизнес-показателях. Почему?
Результаты раздельных путей развития мы видим на цифрах в ходе оценки команд. Они наглядно показывают, на сколько стэнов руководители среднего звена и топ-менеджмента отличаются друг от друга. Отсюда знакомые многим проблемы: отличные планы остаются "на бумаге", трансформации не происходит, "рабочие лошадки" покидают лидеров-визионеров, инициативы "снизу" нет и проч. Топ-менеджмент все хуже и хуже понимает даже следующий за ним уровень, и это взаимно.
Такая картина нередко встречается, когда фаундеры или топ-менеджмент - сильные лидеры, но плохо понимают людей, и относятся к персоналу как к "ресурсу". Поэтому с ними сложно общаться большинству подчиненных. Соответственно, остаются рядом только те, кто готов просто выполнять поручения и не спорить, чтоб не нарываться. Это очень хорошо видно в нашем исследовании профиля предпринимателя.
Также это может происходить (часто в ситуации сильного фаундера), когда лидер хочет быть "царем горы". Вспомним пример Стива Джобса - в свое время, команда "уволила" своего выдающегося лидера. Он, к счастью, переосмыслил опыт и поменял стиль руководства.
Когда к нам приходят с запросом "с командой то-то не так", мы рекомендуем смотреть на всю команду в целом, лидера - в первую очередь. А популярные и востребованные сейчас компетенции лидеров рекомендуем выявлять и развивать в первую очередь у менеджеров среднего и низшего звена (кстати, мы с нашими клиентами вместо "низшего" используем "первого звена" - ведь такие люди как раз на передовой операционных процессов и ближе всех к клиентам, производству и молодым специалистам, которые приходят в компанию).
Еще один факт: успешный инвестор Леонид Богуславский, когда принимает решения об инвестициях в стартап, всегда оценивает роль лидера и его способность выращивать руководителей следующего уровня. Именно от этого, по его мнению, зависит успешность и потенциал всего бизнеса:
"Есть неудачи, которые связаны с тем, что в команде очень сильный основатель, но он держит при себе достаточно слабый второй уровень, и поэтому в целом компания «сбоит». И основатель, которому хочется оставаться царем горы и быть лидером, и чтобы все его слушали, он, в общем, сильных людей не берет на второй уровень, не создает реально сильную команду. И дальше возникают всевозможные ошибки, начиная с таких простых вещей, как управление затратами, неправильный маркетинг и так далее."
В то же время, компетенции, профессионализм и мотивация персонала на всех уровнях вроде тоже важны. Но насколько важны, и только ли для выполнения специалистами текущей работы?
Долгое время эти две парадигмы существовали параллельно: топ-менеджмент развивает лидерские компетенции, участвует в стратегических сессиях, строит долгосрочные планы и вырабатывает миссию. А HR работают над улучшением отбора, бесконечно закрывают вакансии, запускают программы массового обучения, развития наставничества и - доносят как-то стратегические решения до всех сотрудников.
Раздельное существование приводит к тому, что несмотря на повышенное внимание и большое количество программ и задействованных ресурсов не приводят к результатам, отражающимся на бизнес-показателях. Почему?
Результаты раздельных путей развития мы видим на цифрах в ходе оценки команд. Они наглядно показывают, на сколько стэнов руководители среднего звена и топ-менеджмента отличаются друг от друга. Отсюда знакомые многим проблемы: отличные планы остаются "на бумаге", трансформации не происходит, "рабочие лошадки" покидают лидеров-визионеров, инициативы "снизу" нет и проч. Топ-менеджмент все хуже и хуже понимает даже следующий за ним уровень, и это взаимно.
Такая картина нередко встречается, когда фаундеры или топ-менеджмент - сильные лидеры, но плохо понимают людей, и относятся к персоналу как к "ресурсу". Поэтому с ними сложно общаться большинству подчиненных. Соответственно, остаются рядом только те, кто готов просто выполнять поручения и не спорить, чтоб не нарываться. Это очень хорошо видно в нашем исследовании профиля предпринимателя.
Также это может происходить (часто в ситуации сильного фаундера), когда лидер хочет быть "царем горы". Вспомним пример Стива Джобса - в свое время, команда "уволила" своего выдающегося лидера. Он, к счастью, переосмыслил опыт и поменял стиль руководства.
Когда к нам приходят с запросом "с командой то-то не так", мы рекомендуем смотреть на всю команду в целом, лидера - в первую очередь. А популярные и востребованные сейчас компетенции лидеров рекомендуем выявлять и развивать в первую очередь у менеджеров среднего и низшего звена (кстати, мы с нашими клиентами вместо "низшего" используем "первого звена" - ведь такие люди как раз на передовой операционных процессов и ближе всех к клиентам, производству и молодым специалистам, которые приходят в компанию).
Еще один факт: успешный инвестор Леонид Богуславский, когда принимает решения об инвестициях в стартап, всегда оценивает роль лидера и его способность выращивать руководителей следующего уровня. Именно от этого, по его мнению, зависит успешность и потенциал всего бизнеса:
"Есть неудачи, которые связаны с тем, что в команде очень сильный основатель, но он держит при себе достаточно слабый второй уровень, и поэтому в целом компания «сбоит». И основатель, которому хочется оставаться царем горы и быть лидером, и чтобы все его слушали, он, в общем, сильных людей не берет на второй уровень, не создает реально сильную команду. И дальше возникают всевозможные ошибки, начиная с таких простых вещей, как управление затратами, неправильный маркетинг и так далее."
www.detech-group.ru
Исследование: Психологический портрет предпринимателя - Detech group
Исследование: Психологический портрет предпринимателя ✔️Более 20 лет в сфере стратегического консалтинга ✔️ Специалисты с международной экспертизой ☎️ Бесплатная консультация: +7 (495) 663-20-109
👍7
#лидерство_2022
Последние два года научили нас тому, что, как бы мы ни планировали, мир может поменяться в одну секунду. Постоянные изменения и ограничения стали нормой и очередной новой реальностью. В такие времена особые требования предъявляются лидерам, как компасам организаций. От того, на что они делают ставку, зависит, какие кадры они будут привлекать для решения задач и кого будут продвигать.
Мы проанализировали все концепции лидерства за последние сто лет и обнаружили, что на самом деле нет четкого рецепта, как отобрать правильных лидеров. Но, очевидно, что у всех лидеров есть общие универсальные качества. А есть качества вариативные и динамические, которые определяются культурой компании, сферой бизнеса и макросредой.
Поскольку у нас есть возможность проводить кросс-функциональную оценку в разных сферах бизнеса в конкретном историческом контексте, свои утверждения мы основываем на цифрах наших исследований.
Так, в 2006 году первое исследование выявило ключевые компетенции успешного на тот момент руководителя. Межличностное понимание было приоритетом номер один.
Исследование 2009-го (посткризисного года) показало, что то, что было важно для компаний в ситуации экономического штиля, стало совсем неважным в ситуации экономического шторма. Межличностное понимание ушло с первой позиции на 20-ю. И приоритетом стали Планирование и организация.
Это доказывает, что лидерские компетенции меняются в зависимости от исторических событий и той реальности, в которой мы живем.
Прямо сейчас мы продолжаем исследование лидерских компетенций.
Лидеры-2022 самым важным считают
🔺Нацеленность на результат.
🔺Планирование и организацию.
! Сейчас важно выполнить задачу.
И огромный запрос на 🔺Системность мышления.
Выживает тот, кто может разглядеть тренды, хорошо анализировать, превидеть результаты в широком контексте.
Но никакие софт компетенции без профессиональных знаний, конечно, не работают. Мы неоднократно видели это в центрах оценки руководителей. Если ты не понимаешь технической сути проблемы – системное мышление не к чему применить. Ведь чтобы видеть картину, нужно различать цвета.
Последние два года научили нас тому, что, как бы мы ни планировали, мир может поменяться в одну секунду. Постоянные изменения и ограничения стали нормой и очередной новой реальностью. В такие времена особые требования предъявляются лидерам, как компасам организаций. От того, на что они делают ставку, зависит, какие кадры они будут привлекать для решения задач и кого будут продвигать.
Мы проанализировали все концепции лидерства за последние сто лет и обнаружили, что на самом деле нет четкого рецепта, как отобрать правильных лидеров. Но, очевидно, что у всех лидеров есть общие универсальные качества. А есть качества вариативные и динамические, которые определяются культурой компании, сферой бизнеса и макросредой.
Поскольку у нас есть возможность проводить кросс-функциональную оценку в разных сферах бизнеса в конкретном историческом контексте, свои утверждения мы основываем на цифрах наших исследований.
Так, в 2006 году первое исследование выявило ключевые компетенции успешного на тот момент руководителя. Межличностное понимание было приоритетом номер один.
Исследование 2009-го (посткризисного года) показало, что то, что было важно для компаний в ситуации экономического штиля, стало совсем неважным в ситуации экономического шторма. Межличностное понимание ушло с первой позиции на 20-ю. И приоритетом стали Планирование и организация.
Это доказывает, что лидерские компетенции меняются в зависимости от исторических событий и той реальности, в которой мы живем.
Прямо сейчас мы продолжаем исследование лидерских компетенций.
Лидеры-2022 самым важным считают
🔺Нацеленность на результат.
🔺Планирование и организацию.
! Сейчас важно выполнить задачу.
И огромный запрос на 🔺Системность мышления.
Выживает тот, кто может разглядеть тренды, хорошо анализировать, превидеть результаты в широком контексте.
Но никакие софт компетенции без профессиональных знаний, конечно, не работают. Мы неоднократно видели это в центрах оценки руководителей. Если ты не понимаешь технической сути проблемы – системное мышление не к чему применить. Ведь чтобы видеть картину, нужно различать цвета.
👍8
На выходных слушала лекции по средневековой истории Китая. Факты во многом известные, но их интересно проанализировать через призму сегодняшнего дня.
1000 лет назад в Китае желающие работать на государственной службе должны были сдать экзамены. Экзамены были разные, в зависимости от того, на какой уровень должности претендовал кандидат. На первых уровнях, местных, муниципальных, кандидаты писали эссе на понимание конфуцианской философии и демонстрировали умение писать стихи. На более высоком, национальном, уровне сдавали 5 предметов: знание военной стратегии, юриспруденции, налогообложения, сельского хозяйства и географии. Экзамены были очень сложные, и успешно сдавали их не более 5% претендентов. Такая система позволяла только самым достойным людям, обладающим знаниями и способностями, а не тем, у кого есть связи или высокое происхождение, занимать государственные посты. Строгий отбор кадров на всех уровнях государственной власти позволил создать слаженный механизм управления на всей территории империи.👇
1000 лет назад в Китае желающие работать на государственной службе должны были сдать экзамены. Экзамены были разные, в зависимости от того, на какой уровень должности претендовал кандидат. На первых уровнях, местных, муниципальных, кандидаты писали эссе на понимание конфуцианской философии и демонстрировали умение писать стихи. На более высоком, национальном, уровне сдавали 5 предметов: знание военной стратегии, юриспруденции, налогообложения, сельского хозяйства и географии. Экзамены были очень сложные, и успешно сдавали их не более 5% претендентов. Такая система позволяла только самым достойным людям, обладающим знаниями и способностями, а не тем, у кого есть связи или высокое происхождение, занимать государственные посты. Строгий отбор кадров на всех уровнях государственной власти позволил создать слаженный механизм управления на всей территории империи.👇
👍1
(Продолжение 👆) Стоит ли удивляться, что именно в этот период империя Китая стремительно выросла и значительно обогнала по своему развитию другие империи и страны того времени.
Размышляя над тем, как становятся чиновниками в наши дни, можно только вздыхать. Но, справедливости ради, разве в коммерческих компаниях всегда есть прозрачная система отбора сотрудников? А ведь правильный отбор оказывает гораздо более существенное влияние на эффективность организации, чем все последующее обучение! При этом в подавляющем большинстве компаний бюджет на обучение есть почти всегда, а на тестирование при отборе – нет. Более того, любые регламентированные процедуры, позволяющие объективно оценивать кандидатов, внедряются крайне тяжело и встречают сильное сопротивление как руководителей, так и рекрутеров компании. Даже проводить обучение руководителей тому, как правильно проводить интервью, чтобы снизить риски ошибок при найме, HRы почему-то не любят. А все потому, что серьезные отбор требует создания настоящего конкурса, для чего нужно активно привлекать кандидатов, из которых можно было бы выбирать. Тут вам и значимость бренда работодателя, и умение правильно описывать позицию, и активная работа с соцсетями и много еще чего. Короче, это работа. А зачем ее делать, когда можно не делать, и никто не спросит?
Руководителям гораздо комфортнее подбирать людей «под себя», кто больше понравится. И не спрашивайте, по каким критериям. «Химия» должна быть. Знаете такую?
В итоге получается, что внутри одной организации формируются маленькие субкультуры в каждом департаменте, зависящие от личности конкретного руководителя. Отсюда сложности в межфункциональном взаимодействии, исход 2/3 всего департамента в случае ухода руководителя, «зачистка» кадров при назначении нового босса, потому что ему удобнее работать со «своими» людьми. При этом интересно, что по компетенциям и личностным качествам подчиненные всегда оказываются слабее или значительно слабее руководителя. Понятно, ведь так удобнее руководить, спокойнее, так как никто тебя не подсидит.
А вот в интеллектуальном плане руководители, как правило, подбирают себе подчиненных того же уровня, что и они сами, так как иначе с ними будет тяжело общаться. Причем это работает в обе стороны: если уровень подчиненного ниже, чем у руководителя, то подчиненный не понимает задачи, которые ставит босс, или интерпретирует их искаженно. Это, естественно вызывает недовольство руководителя, причем оно нарастает постепенно, по мере того как лимит терпения иссякает, а списывать ошибки на счет неопытности или периода адаптации с течением времени уже не представляется возможным. Если уровень подчиненного выше, то недовольство руководителя нарастает уже по причине того, что он сам часто не понимает, что говорит ему подчиненный. Подчиненный в таком случае выглядит в глазах своего босса балаболом, отсюда возникает раздражение, причем более сильное, чем в первом случае. А подчиненный постепенно перестает уважать руководителя и разочаровывается в организации.
Выводов не будет. Делайте сами.
Хорошей недели!
Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech Group
Размышляя над тем, как становятся чиновниками в наши дни, можно только вздыхать. Но, справедливости ради, разве в коммерческих компаниях всегда есть прозрачная система отбора сотрудников? А ведь правильный отбор оказывает гораздо более существенное влияние на эффективность организации, чем все последующее обучение! При этом в подавляющем большинстве компаний бюджет на обучение есть почти всегда, а на тестирование при отборе – нет. Более того, любые регламентированные процедуры, позволяющие объективно оценивать кандидатов, внедряются крайне тяжело и встречают сильное сопротивление как руководителей, так и рекрутеров компании. Даже проводить обучение руководителей тому, как правильно проводить интервью, чтобы снизить риски ошибок при найме, HRы почему-то не любят. А все потому, что серьезные отбор требует создания настоящего конкурса, для чего нужно активно привлекать кандидатов, из которых можно было бы выбирать. Тут вам и значимость бренда работодателя, и умение правильно описывать позицию, и активная работа с соцсетями и много еще чего. Короче, это работа. А зачем ее делать, когда можно не делать, и никто не спросит?
Руководителям гораздо комфортнее подбирать людей «под себя», кто больше понравится. И не спрашивайте, по каким критериям. «Химия» должна быть. Знаете такую?
В итоге получается, что внутри одной организации формируются маленькие субкультуры в каждом департаменте, зависящие от личности конкретного руководителя. Отсюда сложности в межфункциональном взаимодействии, исход 2/3 всего департамента в случае ухода руководителя, «зачистка» кадров при назначении нового босса, потому что ему удобнее работать со «своими» людьми. При этом интересно, что по компетенциям и личностным качествам подчиненные всегда оказываются слабее или значительно слабее руководителя. Понятно, ведь так удобнее руководить, спокойнее, так как никто тебя не подсидит.
А вот в интеллектуальном плане руководители, как правило, подбирают себе подчиненных того же уровня, что и они сами, так как иначе с ними будет тяжело общаться. Причем это работает в обе стороны: если уровень подчиненного ниже, чем у руководителя, то подчиненный не понимает задачи, которые ставит босс, или интерпретирует их искаженно. Это, естественно вызывает недовольство руководителя, причем оно нарастает постепенно, по мере того как лимит терпения иссякает, а списывать ошибки на счет неопытности или периода адаптации с течением времени уже не представляется возможным. Если уровень подчиненного выше, то недовольство руководителя нарастает уже по причине того, что он сам часто не понимает, что говорит ему подчиненный. Подчиненный в таком случае выглядит в глазах своего босса балаболом, отсюда возникает раздражение, причем более сильное, чем в первом случае. А подчиненный постепенно перестает уважать руководителя и разочаровывается в организации.
Выводов не будет. Делайте сами.
Хорошей недели!
Светлана Симоненко, Управляющий партнёр Detech Group
👍8
#Рынок_труда 👆
Представители каких сфер чувствуют себя уязвимее в III квартале 2022.
По данным опросов hh.ru за второй квартал не было ни одной отрасли, представители которой чувствовали бы себя уверенно на рынке труда, но в текущем квартале появилось аж четыре такие сферы (где индекс самочувствия выше нуля). Стабильнее всего свое положение расценивают соискатели в сфере медицины и фармацевтики, а также туризма и ресторанно-гостиничного бизнеса. Позитивно настроены и в секторе строительства и недвижимости, продаж и обслуживания клиентов.
А вот рейтинг самых уязвимых профессиональных областей поменялся неожиданным образом. Если в прошлом квартале неуверенно себя ощущали топ-менеджеры, то сейчас место аутсайдера заняли соискатели из сферы искусства, массмедиа и развлечений. А на втором месте оказались, кто бы вы думали? Впервые за пандемию и санкционный кризис ИТ-специалисты – в числе лидеров по уровню неуверенности относительно своей карьеры.
Одна из причин в том, что на рынке стало слишком много недорогих кандидатов начального и среднего уровня, говорит продакт-менеджер «Хабр Карьера» Артем Зыза: «Многие компании приостановили набор специалистов. К специалистам среднего звена стали присматриваться тщательнее. Все это ведет к тому, что общий уровень гонораров начинает падать. Кроме того, многие закончили курсы "3 месяца — и питонист" и считают, что могут претендовать на высокие зарплаты. Нет, так не бывает. При этом у специалистов уровня Senior нет активного роста гонораров.» Хотя тот же Хабр отмечает рост количества вакансий в августе (впервые за три месяца)
На третьем месте с конца оказались специалисты в сфере управления персоналом и тренингов, они также заметно сдали позиции по сравнению со вторым кварталом.
Подробнее о настроениях на рынке труда можно узнать здесь
Статистику по ИТ вакансиям читаем здесь
Об уровне зарплат в ИТ (по всем ИТ-специализациям) подробнее
Представители каких сфер чувствуют себя уязвимее в III квартале 2022.
По данным опросов hh.ru за второй квартал не было ни одной отрасли, представители которой чувствовали бы себя уверенно на рынке труда, но в текущем квартале появилось аж четыре такие сферы (где индекс самочувствия выше нуля). Стабильнее всего свое положение расценивают соискатели в сфере медицины и фармацевтики, а также туризма и ресторанно-гостиничного бизнеса. Позитивно настроены и в секторе строительства и недвижимости, продаж и обслуживания клиентов.
А вот рейтинг самых уязвимых профессиональных областей поменялся неожиданным образом. Если в прошлом квартале неуверенно себя ощущали топ-менеджеры, то сейчас место аутсайдера заняли соискатели из сферы искусства, массмедиа и развлечений. А на втором месте оказались, кто бы вы думали? Впервые за пандемию и санкционный кризис ИТ-специалисты – в числе лидеров по уровню неуверенности относительно своей карьеры.
Одна из причин в том, что на рынке стало слишком много недорогих кандидатов начального и среднего уровня, говорит продакт-менеджер «Хабр Карьера» Артем Зыза: «Многие компании приостановили набор специалистов. К специалистам среднего звена стали присматриваться тщательнее. Все это ведет к тому, что общий уровень гонораров начинает падать. Кроме того, многие закончили курсы "3 месяца — и питонист" и считают, что могут претендовать на высокие зарплаты. Нет, так не бывает. При этом у специалистов уровня Senior нет активного роста гонораров.» Хотя тот же Хабр отмечает рост количества вакансий в августе (впервые за три месяца)
На третьем месте с конца оказались специалисты в сфере управления персоналом и тренингов, они также заметно сдали позиции по сравнению со вторым кварталом.
Подробнее о настроениях на рынке труда можно узнать здесь
Статистику по ИТ вакансиям читаем здесь
Об уровне зарплат в ИТ (по всем ИТ-специализациям) подробнее
hh.ru
Настроение на рынке труда в III квартале 2022
Служба исследований hh.ru выяснила ожидания российских работников на рынке труда в III квартале 2022 года. Для того чтобы выяснить, насколько стабильно и комфортно работники ощущают себя на рынке, был разработан «индекс самочувствия», который отражает оценку…
👍4❤1
Поздравляем всех HR-подписчиков с днем HR-менеджера!
Интересно, что в календаре профессиональных праздников фигурируют два дня кадровика (24 мая и 12 октября) и один день HR-менеджера (третья среда сентября).
История HR в России началась с 1835 года, когда в Российской империи вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».
Это постановление стало первым в стране документом, который регламентировал взаимоотношения капитала и наемного труда.
Компания Detech дарит всем подписчикам скидку 15% на любой тренинг в октябре (по промокоду HRday). Скидка действует при бронировании обучения до 30 сентября. Ждем вас!
Интересно, что в календаре профессиональных праздников фигурируют два дня кадровика (24 мая и 12 октября) и один день HR-менеджера (третья среда сентября).
История HR в России началась с 1835 года, когда в Российской империи вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму».
Это постановление стало первым в стране документом, который регламентировал взаимоотношения капитала и наемного труда.
Компания Detech дарит всем подписчикам скидку 15% на любой тренинг в октябре (по промокоду HRday). Скидка действует при бронировании обучения до 30 сентября. Ждем вас!
❤4👍1
#Как_собрать_команду
Майкл Джордан сказал когда-то: «Таланты выигрывают игры, а команды выигрывают чемпионаты».
Когда мы в Detech подходим к оценке команд, наша технология предполагает оценку по трём параметрам.
🔺Готовность команды – наличие сильных сторон, которые определяют эффективность работы. Здесь важны ценности, личностные качества, мотивация, способности.
🔺Сбалансированность – наличие всех необходимых ролей для эффективной работы команды как единого целого. Взаимодополнение и взаимозаменяемость.
Для сбалансированности должны присутствовать в равной пропорции Генераторы идей, Аналитики, Исследователи ресурсов, Координаторы, Контролеры, Реализаторы, Миротворцы.
🔺 Устойчивость – возможность эффективного замещения руководителя (или кого-либо) на период его отсутствия, возможность перегруппироваться.
Если перед вами стоит задача по подбору правильной новой команды или повышению эффективности существующей, как раз в октябре мы проводим тренинг Оценка команд для сертифицированных пользователей ONTAGET.
Кстати, тренинг ведёт Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech. На тренинг действует скидка 15%. (Промокод HRday).
Результат можно применить на практике сразу!
Майкл Джордан сказал когда-то: «Таланты выигрывают игры, а команды выигрывают чемпионаты».
Когда мы в Detech подходим к оценке команд, наша технология предполагает оценку по трём параметрам.
🔺Готовность команды – наличие сильных сторон, которые определяют эффективность работы. Здесь важны ценности, личностные качества, мотивация, способности.
🔺Сбалансированность – наличие всех необходимых ролей для эффективной работы команды как единого целого. Взаимодополнение и взаимозаменяемость.
Для сбалансированности должны присутствовать в равной пропорции Генераторы идей, Аналитики, Исследователи ресурсов, Координаторы, Контролеры, Реализаторы, Миротворцы.
🔺 Устойчивость – возможность эффективного замещения руководителя (или кого-либо) на период его отсутствия, возможность перегруппироваться.
Если перед вами стоит задача по подбору правильной новой команды или повышению эффективности существующей, как раз в октябре мы проводим тренинг Оценка команд для сертифицированных пользователей ONTAGET.
Кстати, тренинг ведёт Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech. На тренинг действует скидка 15%. (Промокод HRday).
Результат можно применить на практике сразу!
www.detech-group.ru
Тренинг "Оценка команд" | Detech group
Практическая отработка проведения оценки команды — записаться на тренинг стоимость 35.000 — Detech-group подробности по тел. +7 495 663-20-62
#размышленияпопонедельникам
На фоне объявленной мобилизации, когда мальчики, которых знаешь с рождения, ждут отправки на фронт, а твои дети с друзьями скидываются на экипировку своим знакомым, получившим повестки, как-то странно читать посты коллег о построении карьеры, игровых элементах в обучении, элементах маркетинга в HRе и прочее, тем более писать об этом. Все больше думаешь о смысле того, чем занимаешься. Насколько это сейчас нужно и полезно?
Откровенно говоря, мне этот вопрос не первый раз приходит в голову. Некоторое время назад четким утвердительным ответом стало наше участие в проекте Олимпийских Игр в Сочи в 2014 году, когда приходилось разрабатывать методики для отбора тех людей, которые смогут сделать лучшие Олимпийские Игры, когда-либо проводившиеся в истории. Когда я увидела, как увлеченно и слажено работает команда оргкомитета, когда весь мир оценил прекрасную работу волонтеров, приехавших со всех уголков нашей огромной страны, я поняла, что моя работа имеет смысл.
Редко, когда консультанты могут увидеть результаты своего труда, поэтому такие проекты, как Олимпийские Игры и Чемпионат Мира по футболу, настоящие подарки судьбы. Но то было мирное время. Кажется, что это уже совсем другая жизнь. Сейчас нужно находить новые смыслы.
По тому, какое количество звонков поступает от новых клиентов, можно судить о том, что будет происходить с экономикой в ближайшие месяцы.
Помню, как осенью 2009 года все проекты отменились практически в течение одной недели, и телефон замолчал на месяц. Сейчас звонки идут активно. Причем качество запросов значительно повысилось, а профиль клиентов очень изменился. К нам все больше обращаются средние отечественные компании, которые управляются собственниками. Сейчас они активно стараются использовать открывшиеся, в связи с уходом иностранных компаний, возможности и расширяют свои производства, покупают маленькие предприятия в разных регионах, создают новые бизнесы. Также активно расширяющиеся IT-компании серьезно задумываются о том, как правильно выстраивать работу по управлению персоналом, и их все больше среди наших клиентов. И это вселяет определенный оптимизм и веру в то, что наша страна обретет тот самый суверенитет, о котором так много говорится, но который невозможен без импортонезависимости.
Великий ученый 20 века Виктор Франкл, прошедший ужасы концлагерей и создавший новое, экзистенциальное, направление в психологии (осознание смысла своей жизни как основы для развития здоровой личности и жизни человека), писал: «Первыми сломались те, кто верил, что скоро все закончится. Потом – те, кто не верил, что это когда-то закончится. Выжили те, кто сфокусировался на своих делах, без ожиданий того, что еще может случиться». Последуем его совету. Будем добросовестно делать свои дела, помогая нашим компаниям становиться лучше и эффективнее. Так победим!
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
На фоне объявленной мобилизации, когда мальчики, которых знаешь с рождения, ждут отправки на фронт, а твои дети с друзьями скидываются на экипировку своим знакомым, получившим повестки, как-то странно читать посты коллег о построении карьеры, игровых элементах в обучении, элементах маркетинга в HRе и прочее, тем более писать об этом. Все больше думаешь о смысле того, чем занимаешься. Насколько это сейчас нужно и полезно?
Откровенно говоря, мне этот вопрос не первый раз приходит в голову. Некоторое время назад четким утвердительным ответом стало наше участие в проекте Олимпийских Игр в Сочи в 2014 году, когда приходилось разрабатывать методики для отбора тех людей, которые смогут сделать лучшие Олимпийские Игры, когда-либо проводившиеся в истории. Когда я увидела, как увлеченно и слажено работает команда оргкомитета, когда весь мир оценил прекрасную работу волонтеров, приехавших со всех уголков нашей огромной страны, я поняла, что моя работа имеет смысл.
Редко, когда консультанты могут увидеть результаты своего труда, поэтому такие проекты, как Олимпийские Игры и Чемпионат Мира по футболу, настоящие подарки судьбы. Но то было мирное время. Кажется, что это уже совсем другая жизнь. Сейчас нужно находить новые смыслы.
По тому, какое количество звонков поступает от новых клиентов, можно судить о том, что будет происходить с экономикой в ближайшие месяцы.
Помню, как осенью 2009 года все проекты отменились практически в течение одной недели, и телефон замолчал на месяц. Сейчас звонки идут активно. Причем качество запросов значительно повысилось, а профиль клиентов очень изменился. К нам все больше обращаются средние отечественные компании, которые управляются собственниками. Сейчас они активно стараются использовать открывшиеся, в связи с уходом иностранных компаний, возможности и расширяют свои производства, покупают маленькие предприятия в разных регионах, создают новые бизнесы. Также активно расширяющиеся IT-компании серьезно задумываются о том, как правильно выстраивать работу по управлению персоналом, и их все больше среди наших клиентов. И это вселяет определенный оптимизм и веру в то, что наша страна обретет тот самый суверенитет, о котором так много говорится, но который невозможен без импортонезависимости.
Великий ученый 20 века Виктор Франкл, прошедший ужасы концлагерей и создавший новое, экзистенциальное, направление в психологии (осознание смысла своей жизни как основы для развития здоровой личности и жизни человека), писал: «Первыми сломались те, кто верил, что скоро все закончится. Потом – те, кто не верил, что это когда-то закончится. Выжили те, кто сфокусировался на своих делах, без ожиданий того, что еще может случиться». Последуем его совету. Будем добросовестно делать свои дела, помогая нашим компаниям становиться лучше и эффективнее. Так победим!
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍34❤1👎1
#IT
В 2022 году на российском рынке информационной безопасности резко возросло число кибератак. Ключевые западные игроки одним днем ушли с рынка, организациям срочно пришлось устанавливать российское ПО. И на фоне отъезда наших IT специалистов заграницу на государственном уровне была озвучена проблема: Россия, в целом, испытывает дефицит профессионалов в сфере кибербезопасности.
В новом учебном году государство запустило нацпроект «Цифровая экономика»: в 115 российских университетах начинают работать «цифровые кафедры». Однако эксперты задаются вопросом: а КТО будет готовить «безопасников»? Обучением «белых хакеров» должны заниматься профессионалы высокого уровня, которые дорого стоят на рынке.
Все сходятся во мнении, что программа подготовки кадров может быть реализована только в режиме государственно-частного партнёрства. О том, какие меры принимаются, чтобы решить задачу дефицита профильных преподавателей читайте https://octagon.media/istorii/gosudarstvu_potrebovalis_xakery.html
В 2022 году на российском рынке информационной безопасности резко возросло число кибератак. Ключевые западные игроки одним днем ушли с рынка, организациям срочно пришлось устанавливать российское ПО. И на фоне отъезда наших IT специалистов заграницу на государственном уровне была озвучена проблема: Россия, в целом, испытывает дефицит профессионалов в сфере кибербезопасности.
В новом учебном году государство запустило нацпроект «Цифровая экономика»: в 115 российских университетах начинают работать «цифровые кафедры». Однако эксперты задаются вопросом: а КТО будет готовить «безопасников»? Обучением «белых хакеров» должны заниматься профессионалы высокого уровня, которые дорого стоят на рынке.
Все сходятся во мнении, что программа подготовки кадров может быть реализована только в режиме государственно-частного партнёрства. О том, какие меры принимаются, чтобы решить задачу дефицита профильных преподавателей читайте https://octagon.media/istorii/gosudarstvu_potrebovalis_xakery.html
octagon.media
Государству потребовались хакеры
Россия испытывает острый дефицит специалистов в сфере кибербезопасности. О проблеме заявил представитель Сбера, указав, что сейчас в этой области не хватает десятков тысяч сотрудников. Государство пытается решить проблему – например, в новом учебном году…
УРОК 8. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. БАРЬЕРЫ «НА ВХОДЕ».
Мы провели сотни проектов, связанных с оценкой персонала и кандидатов. От разработки и внедрения системы оценки в компании, внедрения программ оценки для выявления HiPo и отбора в Кадровый резерв - до индивидуальной оценки конкретного специалиста.
Ранее мы уже делились чек-листом вопросов, на которые следует ответить перед началом оценки. Рассказываем про рекомендации топовых экспертов при проведении оценки.
Часто встречающийся барьер, который мешает сделать оценку эффективной - заранее выбранный инструмент.
У каждого руководителя и HR есть свой опыт проведения оценок, и, понятно, что хочется использовать уже знакомый метод (360 градусов, опросник MBTI, интервью по компетенциям, тесты профессиональных знаний и др.)
Однако, если заранее ограничить себя только знакомым инструментом, то можно попасть в ловушку, когда цель подгоняется под инструмент, а не инструмент помогает решать конкретные задачи.
Как преодолеть барьер и провести оценку с пользой для бизнеса.
🎯 Держите в фокусе цель оценки. Инструмент должен помогать достичь эту цель.
✅ Опросите нескольких экспертов, выясните, как бы они подошли к решению данного кейса с учетом цели. Послушайте их аргументы (важно не только "как" предлагают оценивать, но и "почему").
✅ Получите больше информации по всем доступным (и в том числе новым для вас) методикам и инструментам. Выясните, что лежит в основе каждого способа, и чем подтверждается эффективность результатов.
После этого определите инструменты или даже комбинацию инструментов, которые наилучшим образом решат поставленные бизнесом задачи. Сегодня это важно, как никогда!
Мы провели сотни проектов, связанных с оценкой персонала и кандидатов. От разработки и внедрения системы оценки в компании, внедрения программ оценки для выявления HiPo и отбора в Кадровый резерв - до индивидуальной оценки конкретного специалиста.
Ранее мы уже делились чек-листом вопросов, на которые следует ответить перед началом оценки. Рассказываем про рекомендации топовых экспертов при проведении оценки.
Часто встречающийся барьер, который мешает сделать оценку эффективной - заранее выбранный инструмент.
У каждого руководителя и HR есть свой опыт проведения оценок, и, понятно, что хочется использовать уже знакомый метод (360 градусов, опросник MBTI, интервью по компетенциям, тесты профессиональных знаний и др.)
Однако, если заранее ограничить себя только знакомым инструментом, то можно попасть в ловушку, когда цель подгоняется под инструмент, а не инструмент помогает решать конкретные задачи.
Как преодолеть барьер и провести оценку с пользой для бизнеса.
🎯 Держите в фокусе цель оценки. Инструмент должен помогать достичь эту цель.
✅ Опросите нескольких экспертов, выясните, как бы они подошли к решению данного кейса с учетом цели. Послушайте их аргументы (важно не только "как" предлагают оценивать, но и "почему").
✅ Получите больше информации по всем доступным (и в том числе новым для вас) методикам и инструментам. Выясните, что лежит в основе каждого способа, и чем подтверждается эффективность результатов.
После этого определите инструменты или даже комбинацию инструментов, которые наилучшим образом решат поставленные бизнесом задачи. Сегодня это важно, как никогда!
Telegram
Detech Group
УРОК 1. КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ, НА КОТОРЫЕ НАДО ОТВЕТИТЬ ПЕРЕД ТЕМ, КАК НАЧАТЬ ОЦЕНКУ СОТРУДНИКОВ ИЛИ КАНДИДАТОВ.
К нам часто обращаются новые клиенты примерно с таким вопросом: «Мы решили провести оценку. Сколько стоит ваш…. (тут могут быть варианты- интеллектуальный…
К нам часто обращаются новые клиенты примерно с таким вопросом: «Мы решили провести оценку. Сколько стоит ваш…. (тут могут быть варианты- интеллектуальный…
👍3
Неделя выдалась сложная. Информационное поле было насыщенным. Поэтому сделали для вас digest того, о чем писали на этой неделе уважаемые источники.
📌 Минцифры открыло на Госуслугах сервис по подаче заявлений на освобождение от призыва в рамках частичной мобилизации сотрудников ИТ и телеком-компаний.
👉 https://news.1rj.ru/str/mintsifry/1517
📌 КоммерсантЪ. Работники ОПК, сферы IT, связи, СМИ, организаций, обеспечивающих стабильность национальной платежной системы и инфраструктуры финансового рынка стали получателями брони от частичной мобилизации. По данным издания, вслед за ними в очередь на получение отсрочки уже встали пилоты, авиадиспетчеры и моряки. Запросили бронь для своих специалистов производители электроники, то же самое намерены сделать объединения фармкомпаний.
👉 https://www.kommersant.ru/doc/5582126
📌 Forbes. Как сохранять фокусировку, трезвость рассудка и сознательно формировать свою информационную картину. Интервью научного журналиста, нейробиолога
👉 https://www.forbes.ru/forbes-woman/478077-daze-krysa-men-se-boitsa-toka-esli-radom-drug-asa-kazanceva-o-bor-be-so-stressom
📌Octagon. «Золотой стандарт» образования внедрят в школы повторно. Единые федеральные основные общеобразовательные программы (ФООП) с 1 сентября 2023 года станут обязательными для всех школ, в том числе частных.
👉https://octagon.media/istorii/globalnye_reformy_shkoly_projdut_v_avralnom_poryadke.html
📌 РБК. Об успешном импортозамещении. Российская компания «Вкусно — и точка», заменившая McDonald's, опередила KFC по тратам россиян на фастфуд.
👉https://www.rbc.ru/business/29/09/2022/6332f59f9a79473eda8be6fd?from=from_main_13
📌 Минцифры открыло на Госуслугах сервис по подаче заявлений на освобождение от призыва в рамках частичной мобилизации сотрудников ИТ и телеком-компаний.
👉 https://news.1rj.ru/str/mintsifry/1517
📌 КоммерсантЪ. Работники ОПК, сферы IT, связи, СМИ, организаций, обеспечивающих стабильность национальной платежной системы и инфраструктуры финансового рынка стали получателями брони от частичной мобилизации. По данным издания, вслед за ними в очередь на получение отсрочки уже встали пилоты, авиадиспетчеры и моряки. Запросили бронь для своих специалистов производители электроники, то же самое намерены сделать объединения фармкомпаний.
👉 https://www.kommersant.ru/doc/5582126
📌 Forbes. Как сохранять фокусировку, трезвость рассудка и сознательно формировать свою информационную картину. Интервью научного журналиста, нейробиолога
👉 https://www.forbes.ru/forbes-woman/478077-daze-krysa-men-se-boitsa-toka-esli-radom-drug-asa-kazanceva-o-bor-be-so-stressom
📌Octagon. «Золотой стандарт» образования внедрят в школы повторно. Единые федеральные основные общеобразовательные программы (ФООП) с 1 сентября 2023 года станут обязательными для всех школ, в том числе частных.
👉https://octagon.media/istorii/globalnye_reformy_shkoly_projdut_v_avralnom_poryadke.html
📌 РБК. Об успешном импортозамещении. Российская компания «Вкусно — и точка», заменившая McDonald's, опередила KFC по тратам россиян на фастфуд.
👉https://www.rbc.ru/business/29/09/2022/6332f59f9a79473eda8be6fd?from=from_main_13
Telegram
Минцифры России
👨💻На Госуслугах начал работать сервис по приему заявлений на отсрочку для ИТ и телеком-специалистов
Минцифры открыло на Госуслугах сервис по подаче заявлений на освобождение от призыва в рамках частичной мобилизации сотрудников ИТ и телеком-компаний.
…
Минцифры открыло на Госуслугах сервис по подаче заявлений на освобождение от призыва в рамках частичной мобилизации сотрудников ИТ и телеком-компаний.
…
👍2
#размышленияпопонедельникам
Некоторые знакомые спрашивают, как мне удается сохранять позитивный настрой и с оптимизмом смотреть в будущее в нашей стране, особенно в текущий период, полный страхов и разочарований. Я отвечаю, что есть три основные вещи, которые определяют мой оптимизм:
1. История. Если посмотреть на происходящее не из свой маленькой жизни, а в масштабе истории, то окажется, что ничего из ряда вон выходящего не происходит. Каждое столетие Россия воюет с коллективным просвещенным Западом. Так было в 1941 году, в 1914, в 1853, в 1812 и так далее в глубь веков. Эти войны шли с разным успехом, но Россия всегда выходила в итоге с победой. Это значит, что практически каждое второе поколение нашей страны сражается и побеждает. У истории есть своя закономерность, Россия каждый раз выходит из сражений более сильной и процветающей. Почему сейчас должно быть иначе, если во всех нас течет кровь победителей?
2. Уникальность. Я не знаю ни одной страны на нашей маленькой планете, кроме России, которая имела бы такую же огромную территорию с таким разнообразием ландшафтов, климатических зон, национальных культур, с таким большим запасом природных ресурсов, с бесплатной медициной, образованием и другими социальными льготами, с таким количеством памятников истории и архитектуры от древнейших (петроглифам на Алтае 8 тыс. лет) до музеев современного искусства. Поэтому я искренне считаю нашу страну лучшим местом для жизни.
3. Тренды. С 2012 года я наблюдаю, как на государственную службу постепенно приходит все больше компетентных людей, искренне желающих сделать нашу жизнь лучше. Они приносят новую культуру и новые позитивные ценности, которые очень тяжело принимаются той заскорузлой системой, которая сформировалась за годы торжества капитализма. Не у всех все получается, но на протяжении 10 лет я вижу, как таких людей становится все больше как в федеральных ведомствах, так и в регионах. На госслужбе активно внедряются новые технологии управления персоналом. Если 10 лет назад назначение регионального министра через открытый конкурс с применением объективной оценки компетенций казалось нереализуемой фантазией, то сейчас это уже становится нормой. Не секрет, что процессы управления персоналом во многом являются показателем зрелости организаций, поэтому их стремительное развитие на госслужбе (в котором команда Detech принимает посильное участие) безусловно вызывает оптимизм.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Некоторые знакомые спрашивают, как мне удается сохранять позитивный настрой и с оптимизмом смотреть в будущее в нашей стране, особенно в текущий период, полный страхов и разочарований. Я отвечаю, что есть три основные вещи, которые определяют мой оптимизм:
1. История. Если посмотреть на происходящее не из свой маленькой жизни, а в масштабе истории, то окажется, что ничего из ряда вон выходящего не происходит. Каждое столетие Россия воюет с коллективным просвещенным Западом. Так было в 1941 году, в 1914, в 1853, в 1812 и так далее в глубь веков. Эти войны шли с разным успехом, но Россия всегда выходила в итоге с победой. Это значит, что практически каждое второе поколение нашей страны сражается и побеждает. У истории есть своя закономерность, Россия каждый раз выходит из сражений более сильной и процветающей. Почему сейчас должно быть иначе, если во всех нас течет кровь победителей?
2. Уникальность. Я не знаю ни одной страны на нашей маленькой планете, кроме России, которая имела бы такую же огромную территорию с таким разнообразием ландшафтов, климатических зон, национальных культур, с таким большим запасом природных ресурсов, с бесплатной медициной, образованием и другими социальными льготами, с таким количеством памятников истории и архитектуры от древнейших (петроглифам на Алтае 8 тыс. лет) до музеев современного искусства. Поэтому я искренне считаю нашу страну лучшим местом для жизни.
3. Тренды. С 2012 года я наблюдаю, как на государственную службу постепенно приходит все больше компетентных людей, искренне желающих сделать нашу жизнь лучше. Они приносят новую культуру и новые позитивные ценности, которые очень тяжело принимаются той заскорузлой системой, которая сформировалась за годы торжества капитализма. Не у всех все получается, но на протяжении 10 лет я вижу, как таких людей становится все больше как в федеральных ведомствах, так и в регионах. На госслужбе активно внедряются новые технологии управления персоналом. Если 10 лет назад назначение регионального министра через открытый конкурс с применением объективной оценки компетенций казалось нереализуемой фантазией, то сейчас это уже становится нормой. Не секрет, что процессы управления персоналом во многом являются показателем зрелости организаций, поэтому их стремительное развитие на госслужбе (в котором команда Detech принимает посильное участие) безусловно вызывает оптимизм.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍13👎7❤2
Похоже, тема Zero-HR окончательно сошла на нет. Сейчас именно от службы HR зависит очень-очень многое. С одной стороны, поддержка мобилизационных процедур, а с другой - сохранение ценных специалистов и обеспечение нормального функционирования организации. Это огромная ответственность и большая рабочая и психологическая нагрузка.
Дорогие коллеги! Мы хотим оставаться полезными и публиковать материалы, которые будут актуальны для вас в текущем моменте. 👇
Дорогие коллеги! Мы хотим оставаться полезными и публиковать материалы, которые будут актуальны для вас в текущем моменте. 👇
👍7
Поделитесь, какие темы были бы для вас сейчас интересны:
Anonymous Poll
24%
Как работать с ценностными конфликтами в коллективе
18%
Как сформировать команду под новые задачи с учетом реалий
38%
Сохранение эффективного управления в турбулентной среде
14%
Импортозамещение - инструменты оценки, подбора персонала и пр.
41%
Управление мотивацией
15%
Как справляться со стрессом
10%
Все о мобилизации (практика коллег, как защитить специалистов и поддержать мобилизующихся и пр.)
21%
Устал (а). Хочется абстрагироваться от всего
За последние несколько лет HR привык к смене ролей в бизнесе.
Но сегодня руководителям по персоналу досталась роль, о которой они вряд ли мечтали и никогда раньше в ней не были.
HR в целом оказался механизмом, от которого многое зависит, и, оказывается, в спокойные времена был недооценен бизнесом.
В рамках XXIII summit HR-директоров 13 октября Detech приглашает к разговору о новых смыслах в HR:
📍Хотят ли HR взять на себя новую интегрирующую роль.
📍Достаточно ли у HR профессиональных компетенций и личностных качеств, чтобы отвечать этим вызовам.
📍Готовы ли они к этому морально.
В нашем диалоге примут участие представители разных сфер - лидеры в области социальной поддержки населения, управления высокими технологиями, управления информацией и СМИ, представители западных компаний, которые «ушли», но остались.
Среди спикеров:
- Юлия Корякина, начальник Департамента управления человеческими ресурсами Пенсионного фонда Российской Федерации;
- Андрей Науменко, руководитель департамента по управлению персоналом ВГТРК;
- Карина Худенко, партнер компании TeDo («Технологии доверия», бывший PWC);
- Андрей Гурленов, исполнительный директор SITRONICS ELECTRO
Ждем вас 13 октября в 8:45, отель Lotte Plaza, Новинский бульвар, д. 8, стр.2
Для наших подписчиков скидка на билеты HR-summit 15%.
При оформлении указывайте промокод HRDETECH
Но сегодня руководителям по персоналу досталась роль, о которой они вряд ли мечтали и никогда раньше в ней не были.
HR в целом оказался механизмом, от которого многое зависит, и, оказывается, в спокойные времена был недооценен бизнесом.
В рамках XXIII summit HR-директоров 13 октября Detech приглашает к разговору о новых смыслах в HR:
📍Хотят ли HR взять на себя новую интегрирующую роль.
📍Достаточно ли у HR профессиональных компетенций и личностных качеств, чтобы отвечать этим вызовам.
📍Готовы ли они к этому морально.
В нашем диалоге примут участие представители разных сфер - лидеры в области социальной поддержки населения, управления высокими технологиями, управления информацией и СМИ, представители западных компаний, которые «ушли», но остались.
Среди спикеров:
- Юлия Корякина, начальник Департамента управления человеческими ресурсами Пенсионного фонда Российской Федерации;
- Андрей Науменко, руководитель департамента по управлению персоналом ВГТРК;
- Карина Худенко, партнер компании TeDo («Технологии доверия», бывший PWC);
- Андрей Гурленов, исполнительный директор SITRONICS ELECTRO
Ждем вас 13 октября в 8:45, отель Lotte Plaza, Новинский бульвар, д. 8, стр.2
Для наших подписчиков скидка на билеты HR-summit 15%.
При оформлении указывайте промокод HRDETECH
👍10
Подготовили для вас информационный обзор различных каналов медиа о рынке труда на этой неделе.
📍После ухода Electrolux из России и увольнения всех сотрудников российского офиса южнокорейская Samsung наняла в свой локальный офис большую часть менеджеров по продажам и по развитию бизнеса в сфере крупной бытовой техники. При этом компания не собирается восстанавливать поставки электроники до конца военной операции
👉 Коммерсант
📍Новость про Samsung обсуждалась также и в HR-каналах. Вот некоторые точки зрения.
«Есть версия про то, что компания пытается подготовиться к моменту, когда можно будет возобновить продажи в России. Европейские бренды уходят надолго, и в момент возобновления продаж в сегментах электроники и бытовой техники нужно быть готовым к противостоянию с китайцами и турками соответственно.
...хотя это и довольно рискованная стратегия – ведь продажи могут и не возобновить»
📍Несмотря на новые вызовы, с которыми сталкивается рынок труда после 21 сентября, уровень безработицы продолжает удивлять лишь небольшими сезонными отклонениями. Говорят, главный сдерживающий фактор — вынужденная потребность стремительно перестраивать всю структуру российской экономики.
👉 Forbes и РБК
📍В продолжение весеннего скандала с раскрытием данных пользователей известных цифровых сервисов Минцифры предлагает перейти на персональную ответственность за утечки. Руководителей компаний хотят наказывать за халатность в обращении с внутренней информацией на 200-400 тыс. руб.
Сегодня именно HR-ам приходится много работать с персональными данными, потому крайне важно разбираться в законодательстве и в вопросах защиты.
👉 CNEWS
📍HR уже не будет прежним!
Ключевые инсайты года о новых смыслах и новых ролях HR в живом диалоге с топ-руководителями 13 октября на XXIII саммите HR-директоров.
Приглашаем на деловой завтрак Detech в 8:45 в рамках программы саммита
📍После ухода Electrolux из России и увольнения всех сотрудников российского офиса южнокорейская Samsung наняла в свой локальный офис большую часть менеджеров по продажам и по развитию бизнеса в сфере крупной бытовой техники. При этом компания не собирается восстанавливать поставки электроники до конца военной операции
👉 Коммерсант
📍Новость про Samsung обсуждалась также и в HR-каналах. Вот некоторые точки зрения.
«Есть версия про то, что компания пытается подготовиться к моменту, когда можно будет возобновить продажи в России. Европейские бренды уходят надолго, и в момент возобновления продаж в сегментах электроники и бытовой техники нужно быть готовым к противостоянию с китайцами и турками соответственно.
...хотя это и довольно рискованная стратегия – ведь продажи могут и не возобновить»
📍Несмотря на новые вызовы, с которыми сталкивается рынок труда после 21 сентября, уровень безработицы продолжает удивлять лишь небольшими сезонными отклонениями. Говорят, главный сдерживающий фактор — вынужденная потребность стремительно перестраивать всю структуру российской экономики.
👉 Forbes и РБК
📍В продолжение весеннего скандала с раскрытием данных пользователей известных цифровых сервисов Минцифры предлагает перейти на персональную ответственность за утечки. Руководителей компаний хотят наказывать за халатность в обращении с внутренней информацией на 200-400 тыс. руб.
Сегодня именно HR-ам приходится много работать с персональными данными, потому крайне важно разбираться в законодательстве и в вопросах защиты.
👉 CNEWS
📍HR уже не будет прежним!
Ключевые инсайты года о новых смыслах и новых ролях HR в живом диалоге с топ-руководителями 13 октября на XXIII саммите HR-директоров.
Приглашаем на деловой завтрак Detech в 8:45 в рамках программы саммита
Коммерсантъ
Samsung нанимает впрок
Компания взяла на работу специалистов из Electrolux в ожидании лучших времен
👍6🤔1
В воскресенье выступала на Форуме социального призвания под эгидой Минтруда РФ и Росмолодежи в Питере на тему кадровых резервов. Со мной в панели были замечательные люди, которые много лет развивают управление персоналом на госслужбе.
Откровенно говоря, я думала, что на сессию придет мало участников, т.к. кадровый резерв на госслужбе - тема очень специфическая и далекая от молодежной и волонтерской тематики.
Однако набился полный зал слушателей разных возрастов.
Спрашиваем: зачем пришли, что хотите услышать?
Отвечают: интересна сама тема управления кадрами. Кто-то хочет создавать свое НКО, кто-то управляет большим проектом, кто-то привлекает своих однокурсников на мероприятия и пр.
Ключевые вопросы:
✅ Как сформировать команду.
✅ Как привлечь новых сотрудников (участников проектов).
✅ Как замотивировать.
Некоторые также интересовались, как пройти отбор на госслужбу.
То, что мы за 2 часа наотвечали, можно смело перекладывать в книгу.
Здесь очень кратко свои ключевые тезисы размещу:
🔹Подбирая команду, ориентируйтесь в первую очередь на задачи, которые нужно решить, а не на собственные симпатии. В 95% случаев средний уровень компетенций членов команды ниже ее лидера. Это происходит потому, что руководитель подбирает людей "под себя", которыми ему будет легко управлять. Людьми, равными себе, управлять сложно, а теми, кто сильнее - нужно мастерство и мудрость.
🔹К вам приходят те, кого вы зовете. Все работают за деньги, но для всех важно иметь возможность реализовать себя. Это можно сделать только тогда, когда сильные стороны человека соответствуют требованиям работы. Проанализируйте работу, на которую вы ищете людей и определите ее ключевые составляющие, которые привлекают вас лично или ваших коллег (можно, кстати опрос среди сотрудников устроить). Именно эти аспекты надо пиарить в первую очередь. Тогда к вам будут приходить кандидаты, для которых эти задачи близки и интересны.
🔹По теме мотивации лучше всего читать наши исследования. Главное, о чем часто забывают - Маслоу не рисовал никакой пирамиды! Он говорил об иерархии мотивов и исследовал тех выдающихся людей своего времени, у которых был ведущий мотив самореализация. Это яркий пример того, как мы принимаем неверные решения, опираясь на неверные, хоть и красивые, теории. Возможность участвовать в создании чего-то значимого, быть частью чего-то великого, полезного, доброго, видеть результат своего труда - самые сильные мотивы у большинства людей всех возрастов. Однако, их значимость недооценивают большинство работодателей.
🔹Про то, как молодому человеку без опыта устроиться на работу, стоит написать отдельно. Если читателям это интересно - напишите в комментариях, подготовим материал.
Хорошей недели!
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech group
Откровенно говоря, я думала, что на сессию придет мало участников, т.к. кадровый резерв на госслужбе - тема очень специфическая и далекая от молодежной и волонтерской тематики.
Однако набился полный зал слушателей разных возрастов.
Спрашиваем: зачем пришли, что хотите услышать?
Отвечают: интересна сама тема управления кадрами. Кто-то хочет создавать свое НКО, кто-то управляет большим проектом, кто-то привлекает своих однокурсников на мероприятия и пр.
Ключевые вопросы:
✅ Как сформировать команду.
✅ Как привлечь новых сотрудников (участников проектов).
✅ Как замотивировать.
Некоторые также интересовались, как пройти отбор на госслужбу.
То, что мы за 2 часа наотвечали, можно смело перекладывать в книгу.
Здесь очень кратко свои ключевые тезисы размещу:
🔹Подбирая команду, ориентируйтесь в первую очередь на задачи, которые нужно решить, а не на собственные симпатии. В 95% случаев средний уровень компетенций членов команды ниже ее лидера. Это происходит потому, что руководитель подбирает людей "под себя", которыми ему будет легко управлять. Людьми, равными себе, управлять сложно, а теми, кто сильнее - нужно мастерство и мудрость.
🔹К вам приходят те, кого вы зовете. Все работают за деньги, но для всех важно иметь возможность реализовать себя. Это можно сделать только тогда, когда сильные стороны человека соответствуют требованиям работы. Проанализируйте работу, на которую вы ищете людей и определите ее ключевые составляющие, которые привлекают вас лично или ваших коллег (можно, кстати опрос среди сотрудников устроить). Именно эти аспекты надо пиарить в первую очередь. Тогда к вам будут приходить кандидаты, для которых эти задачи близки и интересны.
🔹По теме мотивации лучше всего читать наши исследования. Главное, о чем часто забывают - Маслоу не рисовал никакой пирамиды! Он говорил об иерархии мотивов и исследовал тех выдающихся людей своего времени, у которых был ведущий мотив самореализация. Это яркий пример того, как мы принимаем неверные решения, опираясь на неверные, хоть и красивые, теории. Возможность участвовать в создании чего-то значимого, быть частью чего-то великого, полезного, доброго, видеть результат своего труда - самые сильные мотивы у большинства людей всех возрастов. Однако, их значимость недооценивают большинство работодателей.
🔹Про то, как молодому человеку без опыта устроиться на работу, стоит написать отдельно. Если читателям это интересно - напишите в комментариях, подготовим материал.
Хорошей недели!
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech group
👍15❤2