Разбираем кейс.
Возможно ли гореть, не выгорая?

Кейс. HH.ru провел очередной опрос среди 1815 российских соискателей. На этот раз про триггеры выгорания 2022. Ответы респондентов распределились так:
🔹чаще всего (59%) люди выгорают на работе из-за невнимательности руководства и отсутствия поддержки от него.
🔹на втором месте - зарплата ниже ожиданий (58%).
🔹замыкающей топ-3 причиной стала усталость от большого количества задач (55%).

Вопрос: как HR-ам и руководителям работать с этими данными? Давать сотрудникам меньше задач и при этом поднимать и поднимать ставки?

Мы готовы озвучить глубинные причины выгорания и дополнить их инсайтами на основе данных исследования «Лидерство 2022», проведённого нами среди топ-менеджеров и менеджеров среднего звена.

Среди задач, которые вызывают сейчас у сотрудников наибольшие сложности, у высшего руководства на первом месте стоит Работа с людьми, а у менеджмента среднего и начального уровня вызывает сложности Необходимость
выполнения задач при нехватке знаний/компетенций и работа в ситуации неопределенности.

Получается, что руководители высшего звена, которые должны бы выступать в роли наставников, испытывают трудности в работе в людьми, и очевидно, не дают нужной обратной связи, а руководителям второго ранга приходится прилагать сверхусилия для решения рабочих вопросов, не получая этой самой обратной связи. Чтобы топы могли идентифицировать такую проблему, нужен определённый уровень управленческой грамотности.
Вот вам, пожалуйста, готовый запрос на программы лидерства и наставничества для топов и программы по развитию компетенций для среднего менеджмента!

А что же деньги? В этом же исследовании мы обновили рейтинг мотиваторов 2022. Несмотря на глобальный экономический кризис и глобальные потрясения последних двух лет, деньги так и не стали мотиватором #1, лишь поднялись с 9-го места на 6-е. А самым мощным стимулом к работе на протяжении многих лет остается получение результата от неё (71%).

Выходит, что задача HR на 2023 – поддержать руководителей всех уровней и помочь им в выборе правильных тренинговых программ и других активностей, направленных на развитие компетенций.

Обзор рынка труда. IV квартал.

В 2022 рекрутмент пережил необычную историю — рынок кандидатов «встал».
🔹Люди боятся менять работу. Кандидаты, в компаниях которых действует отсрочка от частичной мобилизации, больше не рассматривают предложения.
🔹Многие соискатели уехали из страны. Изменились и требования кандидатов к работодателям.
🔹Запрос на удаленную работу получил новый толчок.
🔹Помимо заработной платы, важнейшим фактором при трудоустройстве стала стабильность компании.
Подробности в Forbes

🔸 Произошло и гендерное переформатирование рынка. После 21 сентября бизнесу пришлось корректировать свои планы, в том числе и в части кадровой стратегии. Некоторые компании отмечают, что стали обращать внимание на возраст кандидатов-мужчин и их категорию годности к военной службе. Headhunter говорит о том, что в определенных сферах наблюдается рост числа приглашений женщин на собеседования, даже в тех, которых принято относить к «мужским». Например, сфера безопасности – в октябре каждое четвертое приглашение было направлено женщине.
Подробности в цифрах приводят Vedomosti

Профиль продавца.
Сегодня умение выявить потребности клиента и удовлетворить их, превзойдя ожидания, принято назвать Клиентоориентированностью.
Сотрудники, которые делают это виртуозно, следуют поговорке “Деньги платит клиент, а не работодатель”.
Оценить и увидеть таких сотрудников довольно сложно, но, как правило, это хорошие менеджеры по продажам, продающие гораздо больше своих коллег.

Как показывает практика, 30-40% кандидатов, претендующих на вакансию продавца, не способны освоить данную профессию в силу своих личностных характеристик. И тут не помогут ни премии, ни наказания.

Но есть и ряд особенностей, которые важно учесть при определении потенциала продавца. Например, вы знаете об интровертах и экстравертах. Но ошибочно думать, что интроверт – нелюдимый молчун и не сможет реализоваться в продажах. Разница в том, что экстраверт, общаясь, заряжается энергией, а интроверт на общение тратит силы. С большой долей вероятности, он может быть эффективен в корпоративных продажах, где цикл сделки дольше, и работа не подразумевает общение с людьми с утра до вечера. В такой сфере намного больше ценятся навыки, опыт и связи. По своим личностным качествам люди по-разному взаимодействуют с окружающими и, в частности, с клиентами.
Каждый из видов хорош для определенного клиента.

Опросник DEEP позволяет нам оценить эффективность специалистов по работе с клиентами и составить их профиль по следующим параметрам:
🔹Уверенный коммуникатор. Обладающий такими качествами продавец может быть успешен в единичных продажах или для привлечении инвестиций в какой-то старт-ап проект, когда от продающего требуется демонстрация полной уверенности в успехе.
🔹 Выстраивающий отношения. Такие качества могут быть полезны в работе исследовательского или консалтингового агентства.
🔹 Подстраивающийся под другого. Такой стиль хорош для мастеров маникюра и официантов: беспрекословное выполнение пожеланий клиента и согласие с его точкой зрения.
🔹 Разрушающий стереотипы. Такие люди способны бросить вызов сложившемуся порядку вещей, что всегда актуально в рекламном бизнесе.
🔹 Энтузиаст. Сотрудники, обладающие такими характеристиками, будут эффективны в event- индустрии.
🔹 Ориентированный на прибыль. Это может быть эффективно как в игре на бирже, так и в кризисном менеджменте.
🔹 Эксперт. Такие качества требуются на рынке антиквариата или профессиональной техники.
🔹 Обеспечивающий поддержку. Умение «сопровождать» клиента — одно из ключевых, когда речь идет об ИТ-услугах, сотовой связи, автомобильном сервисном центре.

Чаще всего в общении с клиентами эффективные продавцы склонны проявлять 2-3 стиля поведения из перечисленных выше.

За последние несколько лет HR привык к смене ролей в бизнесе. И сегодня всем очевидно, что HR должен говорить с бизнесом на одном языке, играть важнейшую роль в стратегии компании и владеть широкой палитрой инструментов.

На открытом вебинаре 23 декабря в 11:00 ответим на глобальные вопросы и вызовы:

🔸 Куда должен быть направлен вектор HR-стратегии компании?
🔸 На чем сконцентрироваться в работе?
🔸 Какие компетенции персонала должны стать ключевыми в корпоративной модели?
🔸 Как оказать поддержку руководителям и рядовым сотрудникам?
🔸 Кого и чему учить?

Спикер: Мария Логашкина, старший консультант Detech Group

А также! Эксперты Talent Rocks расскажут о трендах T&D:
🔹T&D технологии 4.0: Мобильное обучение.
🔹 Как закрывать задачи T&D в 2023, внедряя мотивацию сотрудников.
🔹 Реализация системы мотивации. Кейсы.

Спикер: Роман Крученик, коммерческий директор Talent Rocks
Регистрируйтесь по ссылке!

Почему люди нарушают правила.
Информация пригодится не только тем специалистам, которые занимаются культурой безопасного производства, но и всем, кто хочет разобраться в личностных особенностях людей и их склонности к нарушению правил.

#размышленияпопонедельникам
В пятницу в рамках Всероссийского студенческого форума “Твой Ход” довелось участвовать в дискуссии на тему взросления и ответственности с Сергеем Ивановым, Исполнительным директором ГК Эфко и Никитой Серовым, спортсменом и блогером-миллионником. Участники говорили о том, что сначала человек начинает отвечать за себя, а потом за других.
Получается так, что ответственность за других - это следующая, более развитая стадия ответственности. Формат мероприятия не предполагал каких-то серьезных обсуждений, но тема интересная для препарирования как раз в нашем канале.

Итак. Ответственность за себя и ответственность за других - это два разных качества человека. Ни одно из них в другое не переходит и друг от друга они не зависят. Так говорят наши исследования, подтверждаемые наблюдениями в ходе проектов по оценке руководителей и команд.

Отвечать за себя – это делать то, что говоришь, держать слово, выполнять, взятые на себя обязательства и нести ответственность за последствия своих действий, осознавать свою вину в случае негативных последствий. На таких людей можно положиться. Однако, если появились новые обстоятельства или изменились приоритеты, от человека уже ничего не ждут, а он продолжает выполнять то, на что подписался. С другой стороны, если он не уверен в своих силах, то не будет браться за дело. Его руководителю может показаться, что он уклоняется от задачи, боится ответственности. Но он не боится, а как раз ее очень хорошо осознает. Таким людям нравится расширять свою экспертизу, становясь профессионалами экстра-класса в своем деле.

Отвечать за других – это быть готовым ставить задачи другим и контролировать их действия, потому что только так можно обеспечить выполнение работы на должном уровне. Для этого нужно быть готовым иногда пресекать действия, которые могут нанести вред достижению цели или команде, и добиваться выполнения определенных действий от людей, против их воли. Очевидно, что такие люди могут быть и конфликтными и превращаться в тиранов (при наличии других соответствующих качеств), но могут быть и вдохновляющими лидерами, за которыми люди, не задумываясь, переходят из компании в компанию и переезжают в другие города. Такие люди могут разбить сад в пустыне и распахать тайгу. Людей с выраженной склонностью брать ответственность за других мотивирует возможность управлять людьми и процессами.

Эти две ответственности существуют параллельно и часто бывает так, что у человека сильно выражена способность брать ответственность за других, но не выражена ответственность за себя. Как это проявляется? Человек отличный организатор и хороший управленец, все у него отлажено, но, когда случается неудача, то он всегда найдет виноватого: подчиненный заболел, или подрядчик подвел, или коллега не предоставил информацию, или обстоятельства так сложились. И, наоборот, человек с высокой ответственностью за себя и с низким стремлением отвечать за других будет избегать ситуаций, когда его ставят руководить группой, так как для него это тяжкое бремя. Если такой человек становится руководителем, то он, как правило, всегда доделывает и переделывает работу за своих подчиненных, работая по ночам и боясь уйти в отпуск.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

Отличается ли уровень способностей менеджеров компаний различных отраслей?
Каковы тенденции в области оценки персонала в разных бизнесах?
Сравнение результатов тестирования компаний из четырех сфер - фармы, банковской, энергетической сферы и ритейла - показало, что различия есть
Мы исследовали результаты тестирования кандидатов на позиции младших и средних менеджеров (Интерпретация числовой и вербальной информации. Количество людей в каждой группе от 3 до 6,5 тыс. человек. Значение нормы для общей нормативной группы принято за единицу (1,00) 👇

Эти четыре отрасли ☝️выбраны не случайно - кандидаты в них практически не пересекаются с друг с другом .
Фарминдустрия отбирает людей преимущественно c медицинским или смежным образованием, банки - с финансовым, для энергетической сферы приоритетны кандидаты с инженерно-техническим, рынок кандидатов ритейла гораздо шире, так как специфика отрасли не задает жестких требований к сфере образования.

На графике очевидно, что фармакология сильно оторвалась в показателях от среднего по выборке.
Банковская сфера на втором месте. Чуть ниже результаты по энергетической сфере.
Сотрудники ритейла отдаляются от показателей общей нормативной группы в противоположную сторону.

Это вполне объяснимо: обычно фарма рассматривает кандидатов на позиции в продажи и маркетинг. Отсюда более высокий показатель вербального интеллекта относительно числового. Очевидно, что в этих компаниях очень серьезно относятся к выстраиванию системы рекрутмента. Этим также может объясняться, что менеджеры, приходящие из этой и похожих сфер в ритейл, становятся там весьма успешными.

Что касается ситуации в ритейле, то сравнительно низкие показатели тестов могут говорить о несовершенствах в системе подбора персонала. Возможно, что руководителей устраивают невысокие требования к сотрудникам, а многие не верят в пользу инструментов подбора.

Высокий уровень способностей специалистов в банковской сфере свидетельствует о качестве подбора и развития персонала в данном сегменте. Вопросы вызывают результаты представителей энергетической сферы. При том уровне задач, которые необходимо выполнять, при высоких требованиях к освоению передовых технологий, производить точные расчеты, понимать инструкции, анализировать графики и таблицы, показатели кажутся недостаточно высокими. (чуть выше средних результатов общей нормативной группы, но отстают как по числовым, так и по вербальным способностям от банковской и фармакологической сфер). Очевидно, что, учитывая дефицит кадров и низкую текучесть в отрасли, качественно повысить интеллектуальный потенциал компаний в ближайшее время не удастся, а значит, вероятность технологического прорыва в этой области представляется довольно низкой.

Подбор оказывает самое значительное влияние на организацию, гораздо бОльшее, чем все последующее обучение персонала. Надеемся, что наше исследование подтолкнёт руководителей компаний данных сфер бизнеса переосмыслить систему отбора персонала, критерии, по которым отбираются, через призму задач, стоящих перед бизнесом. Возможно, частично ключи к решению глобальных задач найдутся именно здесь.

🔥 Мы рады представить результаты нового исследования Лидерских компетенций, которые помогут нашему обществу в ближайшей перспективе сделать качественный рывок вперед.

Исследование содержит практические рекомендации для применения в 2023-2024 как для HR-ов, так и для руководителей.
Ознакомиться с результатами исследования можно на нашем сайте «Лидерство в новых реалиях»

Если вы хотите сделать срез по своей организации и сравнить компетенции ваших руководителей с рынком (или с конкретной отраслью), вы можете направить заявку через наш сайт, мы свяжемся вами в ближайшее время.

Почему люди нарушают правила. Часть 2.
Знакомим вас с причинами, по которым люди идут на мошенничество, а также рассказываем про технологии предотвращения обмана, злоупотребления служебным положением и других видов непродуктивного поведения.

На последней неделе года всем традиционно интересно, какие тренды обещает год предстоящий.
Главный тренд 2022 заключается в том, что трендов, в привычном понимании, больше не существует.

Мы хотим поделиться своими наблюдениями о том, что происходит с нашими клиентами и с нашим бизнесом.
Уверены, в чем-то вы узнаете себя, а что-то возьмете в работу в 2023.

Итак:
🔹Мета-навыком вместо работы с трендами становится работа с информацией – сбор данных, проверка фактов/первоисточников, внимательный анализ. Чем больше информации о ситуации мы получим, чем более широкие взгляды сформируем, тем понятнее и определённее становится ситуация, в которой мы находимся.
🔹 Копирование best-практик и бизнес-моделей больше не работает. Свершилось: Российские компании находятся в поисках новых, СОБСТВЕННЫХ, моделей управления. С уходом западников малые и средние предприятия пришли к осознанию, что их бизнес-процессы не успевают за потребностями рынка, потому начали активно заниматься формированием организационной устойчивости. Всем стало очевидно, что за любой управленческой моделью стоит философия, больше не получится взять идею управления соседа и применить к себе без понимания, какую потребность эта идея обслуживает.
🔹 Идет активная переориентация на восточные рынки, восточный менталитет и стиль ведения бизнеса. Восток подразумевает другое отношение ко времени, коммуникации, договоренностям (a.k.a обязательствам). Это требует прокачанных навыков межличностного понимания, межкультурной восприимчивости, изучения человеческих и кросс-культурных различий для эффективного взаимодействия.
🔹Менеджерам высшего и среднего звена предстоит выстроить диалог и преодолеть разрыв компетенций. Природа работ высшего менеджмента связана с необходимостью принимать решения в условиях постоянной неопределённости. Топ-менеджеры привыкли мыслить, выходя за рамки видимого горизонта. Но работа с людьми является для них наиболее сложной задачей (требует прокачанного межличностного понимания). Менеджеры среднего звена являются носителями профессиональной экспертизы, но испытывают трудности в работе в условиях неопределённости. Мы верим, что прокачав соответствующие навыки и компетенции, управленцы предприятий могут сформировать команды-чемпионы.

Какие же главные уроки 2022?
🔸Худшие прогнозы не оправдались. Люди нашли способы существовать в новых условиях и перестали бояться кризисов — они были, есть и будут.
🔸HR проявил себя в роли стратегического партнера бизнеса. Поэтому HR-специалистам нужно и дальше выходить в контур бизнеса и прокачивать свое умение говорить с бизнесом на одном языке, широко ориентироваться в рынке и трансформировать задачи с учетом понимания человеческой природы.
🔸В таких условиях единственным способом оставаться в понятной системе координат становится переход к управлению по ценностям. Ведь если люди сели на ваш корабль только для того, чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы вдруг поймете, что надо менять курс? Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с единомышленниками, то сменить направление намного проще.

Дорогие друзья!
От души поздравляем вас с наступающим 2023 годом!
Пусть грядущий год принесет приятные перемены и добрые чудеса!
Желаем достатка, профессионального роста, оптимизма и веры в себя!

С уважением,
команда Detech Group

Самые интересные рассказы в первый рабочий день, конечно же, на тему «Как я провел каникулы/отпуск». Но так как наш канал посвящен управлению персоналом, то, предполагаю, что читатели ожидают инсайтов именно об этом или по теме психологии человека и организации. А еще всем, очевидно, хочется получить простой выполнимый совет, как стать мега-успешным / эффективным / здоровым/ счастливым (нужное подчеркнуть, недостающее добавить). Постараемся все это совместить.
Итак. В праздники нам удалось побывать на двух прекрасных художественных выставках: одна посвящена П.П. Рубенсу в Новом Иерусалиме (г. Истра), другая – И.Э.Грабарю в Третьяковке. Кроме эстетического наслаждения от замечательных картин, выставки позволяют увидеть этих художников во всем многообразии их деятельности, а они были весьма неординарными личностями даже по нынешним временам. Изучение истории и биографий выдающихся людей позволяет лучше понимать психологию человека и строить прогнозы относительно успешности руководителей и команд в наши дни.👇

Начнем с Питера Пауля Рубенса (1577 - 1640). Кроме общеизвестного таланта художника этот человек обладал еще и организаторскими способностями, умел виртуозно выстраивать отношения с разными людьми, что позволило ему не только обеспечить себе постоянный приток заказов, но и сделать прекрасную карьеру в качестве дипломата. Ученики годами стояли в очереди, чтобы попасть к нему на обучение. Из его мастерской, в которой работало более 100 художников, вышла целая плеяда великих живописцев, и даже художники с именем не гнушались в ней работать (Ван Дейк, Йорданс, Снейдерс, Брейгель Бархатный и др). Фрагменты переписки Рубенса отражают четкость и структурированность изложения в сочетании с принятой в то время учтивостью, расчетливость и, в то же время, честность и деликатность.
Если составить профиль компетенций Рубенса, то можно выделить выдающиеся лидерские качества, наставничество, убедительную коммуникацию и выстраивание отношений, лояльность (честность, умение соблюдать конфиденциальность), ответственность, организованность и планирование, широту мышления. Позволим себе сделать предположение, что он обладал высоким уровнем вербальных способностей и числовыми способностями не ниже среднего.

Игорь Грабарь (1871 – 1960) – ярчайший представитель русского импрессионизма, окончил юридический факультет С-Петербургского университета, ученик И. Репина. Картины с его дебютной выставки были полностью распроданы, он обладал огромной популярностью зарубежом. Грабарь мог бы легко эмигрировать во время революции, но предпочел остаться в России и стал основателем новой реставрационной школы, основанной на научном подходе, исследователем и популяризатором, в том числе за рубежом, русской культуры, защитником памятников русского культурного наследия в СССР. Став попечителем Третьяковской галереи в 1913 году, после революции был назначен ее директором и провел ряд реформ, благодаря которым Третьяковка стала такой, какой мы знаем ее сейчас. Его активная деятельность позволила открыть и сохранить огромное количество православных икон и архитектурных памятников, он занимался наукой, общественной деятельностью, преподаванием и продолжал писать восхитительные картины.
Профиль компетенций Грабаря: лидерство, высокие аналитические способности, ответственность, планирование и организация, убедительная коммуникация, инициативность, новаторство.
Хотя этих художников отделяют 300 лет, их ключевые компетенции похожи, учитывая, что особенности времени и социально-политических ситуаций безусловно наложили свой отпечаток. Несмотря на то, что их картины по всем параметрам принадлежат разным эпохам, у них есть одно общее качество: они все удивительно светлые, наполненные яркими цветами, независимо от сюжета. Эта особенность указывает на еще одну общую компетенцию, характерную для этих мастеров – нескончаемый оптимизм.

И в заключении, как обещали, простой совет успеха. Его сформулировал Игорь Грабарь, отвечая на вопрос журналистки: «В чем Ваш секрет? Как Вы все успеваете, и все-то у Вас получается?» Он ответил: «Ничего особенно. Я встаю в 6, ложусь в 10 и работаю».

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#когнитивныеискажения
В течение дня многим из нас приходится работать в режиме многозадачности и принимать множество решений. Адаптируясь к напряженному режиму работы, при принятии решений мы неосознанно начинаем пользоваться шаблонами и стереотипами, использовать различные связи между явлениями, опираясь на свой предыдущий опыт.
Такие связи могут быть полезными в процессе творчества, экономят силы и время для чего-то нового и важного. Но иногда такие стереотипы могут стать ловушками и частью повседневных мыслей. Называются они «когнитивными искажениями» и, порой, заставляют принимать решения, из-за которых может страдать не только человек, но и компания, на которую он работает.

Психологи выделяют около 50 видов когнитивных искажений. Предлагаем разобраться в некоторых из них.

Эффект прайминга/первичности
Проявляется в том, что первая услышанная или увиденная информация о человеке или событии является очень существенной, способной влиять на все последующее отношение к этому человеку. И если даже потом вы получите информацию, которая будет опровергать первичную, все равно помнить и учитывать вы больше будете те сведения, которые получили изначально.

Известен эксперимент, когда две группы людей получали фотографию одного и того же человека с заданием его описать. При этом первой группе говорили, что этот человек учёный, а второй намекали, что он не в ладах с законом.
Через пять минут обсуждения первая группа констатировала, что широкий лоб человека на фото является признаком развитого интеллекта, а прищуренные глаза свидетельствуют о проницательности. А вторая отметила злые, подозрительные глаза и решительный подбородок человека, легко преступающего черту. Это яркий пример установки, которая влияет на дальнейшие выводы и решения.

Прайминга следует остерегаться рекрутерам, асессорам и сотрудникам, которые в компании отвечают за проведение оценки персонала, потому что это может привести к серьёзным ошибкам в оценке.