На последней неделе года всем традиционно интересно, какие тренды обещает год предстоящий.
Главный тренд 2022 заключается в том, что трендов, в привычном понимании, больше не существует.

Мы хотим поделиться своими наблюдениями о том, что происходит с нашими клиентами и с нашим бизнесом.
Уверены, в чем-то вы узнаете себя, а что-то возьмете в работу в 2023.

Итак:
🔹Мета-навыком вместо работы с трендами становится работа с информацией – сбор данных, проверка фактов/первоисточников, внимательный анализ. Чем больше информации о ситуации мы получим, чем более широкие взгляды сформируем, тем понятнее и определённее становится ситуация, в которой мы находимся.
🔹 Копирование best-практик и бизнес-моделей больше не работает. Свершилось: Российские компании находятся в поисках новых, СОБСТВЕННЫХ, моделей управления. С уходом западников малые и средние предприятия пришли к осознанию, что их бизнес-процессы не успевают за потребностями рынка, потому начали активно заниматься формированием организационной устойчивости. Всем стало очевидно, что за любой управленческой моделью стоит философия, больше не получится взять идею управления соседа и применить к себе без понимания, какую потребность эта идея обслуживает.
🔹 Идет активная переориентация на восточные рынки, восточный менталитет и стиль ведения бизнеса. Восток подразумевает другое отношение ко времени, коммуникации, договоренностям (a.k.a обязательствам). Это требует прокачанных навыков межличностного понимания, межкультурной восприимчивости, изучения человеческих и кросс-культурных различий для эффективного взаимодействия.
🔹Менеджерам высшего и среднего звена предстоит выстроить диалог и преодолеть разрыв компетенций. Природа работ высшего менеджмента связана с необходимостью принимать решения в условиях постоянной неопределённости. Топ-менеджеры привыкли мыслить, выходя за рамки видимого горизонта. Но работа с людьми является для них наиболее сложной задачей (требует прокачанного межличностного понимания). Менеджеры среднего звена являются носителями профессиональной экспертизы, но испытывают трудности в работе в условиях неопределённости. Мы верим, что прокачав соответствующие навыки и компетенции, управленцы предприятий могут сформировать команды-чемпионы.

Какие же главные уроки 2022?
🔸Худшие прогнозы не оправдались. Люди нашли способы существовать в новых условиях и перестали бояться кризисов — они были, есть и будут.
🔸HR проявил себя в роли стратегического партнера бизнеса. Поэтому HR-специалистам нужно и дальше выходить в контур бизнеса и прокачивать свое умение говорить с бизнесом на одном языке, широко ориентироваться в рынке и трансформировать задачи с учетом понимания человеческой природы.
🔸В таких условиях единственным способом оставаться в понятной системе координат становится переход к управлению по ценностям. Ведь если люди сели на ваш корабль только для того, чтобы куда-то доплыть, что будет, если, проплыв десять миль, вы вдруг поймете, что надо менять курс? Но если люди на вашем корабле потому, что они хотят быть вместе с единомышленниками, то сменить направление намного проще.

Дорогие друзья!
От души поздравляем вас с наступающим 2023 годом!
Пусть грядущий год принесет приятные перемены и добрые чудеса!
Желаем достатка, профессионального роста, оптимизма и веры в себя!

С уважением,
команда Detech Group

Самые интересные рассказы в первый рабочий день, конечно же, на тему «Как я провел каникулы/отпуск». Но так как наш канал посвящен управлению персоналом, то, предполагаю, что читатели ожидают инсайтов именно об этом или по теме психологии человека и организации. А еще всем, очевидно, хочется получить простой выполнимый совет, как стать мега-успешным / эффективным / здоровым/ счастливым (нужное подчеркнуть, недостающее добавить). Постараемся все это совместить.
Итак. В праздники нам удалось побывать на двух прекрасных художественных выставках: одна посвящена П.П. Рубенсу в Новом Иерусалиме (г. Истра), другая – И.Э.Грабарю в Третьяковке. Кроме эстетического наслаждения от замечательных картин, выставки позволяют увидеть этих художников во всем многообразии их деятельности, а они были весьма неординарными личностями даже по нынешним временам. Изучение истории и биографий выдающихся людей позволяет лучше понимать психологию человека и строить прогнозы относительно успешности руководителей и команд в наши дни.👇

Начнем с Питера Пауля Рубенса (1577 - 1640). Кроме общеизвестного таланта художника этот человек обладал еще и организаторскими способностями, умел виртуозно выстраивать отношения с разными людьми, что позволило ему не только обеспечить себе постоянный приток заказов, но и сделать прекрасную карьеру в качестве дипломата. Ученики годами стояли в очереди, чтобы попасть к нему на обучение. Из его мастерской, в которой работало более 100 художников, вышла целая плеяда великих живописцев, и даже художники с именем не гнушались в ней работать (Ван Дейк, Йорданс, Снейдерс, Брейгель Бархатный и др). Фрагменты переписки Рубенса отражают четкость и структурированность изложения в сочетании с принятой в то время учтивостью, расчетливость и, в то же время, честность и деликатность.
Если составить профиль компетенций Рубенса, то можно выделить выдающиеся лидерские качества, наставничество, убедительную коммуникацию и выстраивание отношений, лояльность (честность, умение соблюдать конфиденциальность), ответственность, организованность и планирование, широту мышления. Позволим себе сделать предположение, что он обладал высоким уровнем вербальных способностей и числовыми способностями не ниже среднего.

Игорь Грабарь (1871 – 1960) – ярчайший представитель русского импрессионизма, окончил юридический факультет С-Петербургского университета, ученик И. Репина. Картины с его дебютной выставки были полностью распроданы, он обладал огромной популярностью зарубежом. Грабарь мог бы легко эмигрировать во время революции, но предпочел остаться в России и стал основателем новой реставрационной школы, основанной на научном подходе, исследователем и популяризатором, в том числе за рубежом, русской культуры, защитником памятников русского культурного наследия в СССР. Став попечителем Третьяковской галереи в 1913 году, после революции был назначен ее директором и провел ряд реформ, благодаря которым Третьяковка стала такой, какой мы знаем ее сейчас. Его активная деятельность позволила открыть и сохранить огромное количество православных икон и архитектурных памятников, он занимался наукой, общественной деятельностью, преподаванием и продолжал писать восхитительные картины.
Профиль компетенций Грабаря: лидерство, высокие аналитические способности, ответственность, планирование и организация, убедительная коммуникация, инициативность, новаторство.
Хотя этих художников отделяют 300 лет, их ключевые компетенции похожи, учитывая, что особенности времени и социально-политических ситуаций безусловно наложили свой отпечаток. Несмотря на то, что их картины по всем параметрам принадлежат разным эпохам, у них есть одно общее качество: они все удивительно светлые, наполненные яркими цветами, независимо от сюжета. Эта особенность указывает на еще одну общую компетенцию, характерную для этих мастеров – нескончаемый оптимизм.

И в заключении, как обещали, простой совет успеха. Его сформулировал Игорь Грабарь, отвечая на вопрос журналистки: «В чем Ваш секрет? Как Вы все успеваете, и все-то у Вас получается?» Он ответил: «Ничего особенно. Я встаю в 6, ложусь в 10 и работаю».

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#когнитивныеискажения
В течение дня многим из нас приходится работать в режиме многозадачности и принимать множество решений. Адаптируясь к напряженному режиму работы, при принятии решений мы неосознанно начинаем пользоваться шаблонами и стереотипами, использовать различные связи между явлениями, опираясь на свой предыдущий опыт.
Такие связи могут быть полезными в процессе творчества, экономят силы и время для чего-то нового и важного. Но иногда такие стереотипы могут стать ловушками и частью повседневных мыслей. Называются они «когнитивными искажениями» и, порой, заставляют принимать решения, из-за которых может страдать не только человек, но и компания, на которую он работает.

Психологи выделяют около 50 видов когнитивных искажений. Предлагаем разобраться в некоторых из них.

Эффект прайминга/первичности
Проявляется в том, что первая услышанная или увиденная информация о человеке или событии является очень существенной, способной влиять на все последующее отношение к этому человеку. И если даже потом вы получите информацию, которая будет опровергать первичную, все равно помнить и учитывать вы больше будете те сведения, которые получили изначально.

Известен эксперимент, когда две группы людей получали фотографию одного и того же человека с заданием его описать. При этом первой группе говорили, что этот человек учёный, а второй намекали, что он не в ладах с законом.
Через пять минут обсуждения первая группа констатировала, что широкий лоб человека на фото является признаком развитого интеллекта, а прищуренные глаза свидетельствуют о проницательности. А вторая отметила злые, подозрительные глаза и решительный подбородок человека, легко преступающего черту. Это яркий пример установки, которая влияет на дальнейшие выводы и решения.

Прайминга следует остерегаться рекрутерам, асессорам и сотрудникам, которые в компании отвечают за проведение оценки персонала, потому что это может привести к серьёзным ошибкам в оценке.

Коллеги, у нас определился победитель. Наиболее полный корректный ответ первой дала @ZuevaAnastasiya,
"Нужно понять, для чего будем проводить оценку. Что будем делать с результатами оценки. Определиться с образом желаемого результата после проведения оценки. Что и как собираемся оценивать. Какие есть ресурсы для оценки".

Мы решили увеличить призовой фонд - сделать сегодня еще два раунда вопросов и выбрать еще по одному победителю на каждый раунд.
Итак, вопрос второй: Почему результаты центра оценки могут не соответствовать реальной эффективности сотрудника (его оценкам или рейтингу по KPI)?

Разыгрываем еще один приз. Условия конкурса - те же.👆
Вопрос третий: Как оценить в интервью, насколько опыт кандидата на самом деле соответствует требованиям вашей вакансии?

Дорогие друзья!
Знаем, что некоторые еще планирует принять участие в розыгрыше призов от Detech. https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/270
Ждем ваши ответы сегодня до 18:00 , чтобы успеть подвести итоги и вручить календари до наступления Старого Нового года 😊
Напоминаем, что ответы на два последних вопроса содержатся в наших недавних постах.

Коллеги, по итогам конкурса мы определили второго и третьего победителя.
🎯 Наиболее точные и полные ответы на вопросы первыми дали @nargiz_muradova и @aa_grig.
🥇Победителям вручаем календари Detech 2023.
🌲 Всех поздравляем со Старым Новым годом!

#размышленияпопонедельникам
Несмотря на тяжелые события прошедшего 2022 года, мы наблюдали ряд наметившихся тенденций, которые вселяют в нас оптимизм. Вот, что мы заметили:

✅ Все больше средних отечественных компаний стали обращаться за консультациями по HR. Российские предприниматели стараются использовать возможности, которые открылись в связи с уходом иностранных компаний, но быстрый рост с сохранением качества продукции (услуг) или разработка новых продуктов невозможны без отлаженных процессов по управлению персоналом. Собственники бизнесов это поняли и теперь готовы тратить на отладку HR процессов деньги, чтобы повысить эффективность своих инвестиций в расширение производства или выход на новые рынки.

✅ Оценка топ-команд и ключевых руководителей по компетенциям и потенциалу стала очень популярной. Похоже, собственники и управляющие крупными холдингами осознали критическую важность выбора «правильных» людей и уже не готовы просто доверять рекомендациям, теплым воспоминаниям о былых заслугах и эмоциональному впечатлению от интервью – они хотят гарантию того, что люди справятся с поставленными задачами.

✅ Клиенты стали более вдумчиво планировать проекты. Руководители, принимающие решения, не готовы тратить деньги на какую-то активность просто потому что «все так делают» или «мы раньше так делали». Они хотят получить конкретный результат, который позволит решить бизнес-задачу. Проекты ради галочки и проекты как шоу (увлечение HRD, чтобы податься на конкурс и пр.) уходят в прошлое.
Это предъявляет повышенные требования к HR-ам и заставляет их все больше погружаться в бизнес, вникать в суть задачи, быть более разборчивыми в выборе поставщиков услуг и прислушиваться к советам экспертов.

✅ Качество и технологичность услуг (продуктов) выходит на первый план. Если нет отработанной технологии невозможно быстро и качественно делать сложные и масштабные проекты. Это заставляет консультантов вкладываться в исследования и в новые разработки. Красота отчета или презентации становятся вторичными по отношению к содержанию. Консультанты должны уже не просто отработать ТЗ (оно может быть кривое, так как клиент не обладает знаниями о всем спектре возможностей), они должны поддерживать и сопровождать своих клиентов, а иногда и помочь им переформулировать задачу.

✅ Усиливается запрос на качественное управление персоналом на госслужбе. Не просто кадровое администрирование, а именно грамотное управление. Тут и внедрение системы управления по целям (или по КПЭ), формулирование ценностей, оценка и развитие компетенций и т.д. Данный тренд начался давно, но именно сейчас мы, скорее всего, будем наблюдать масштабные сдвиги в этом направлении. Это продиктовано тем, что огромные изменения, которые необходимы нашей системе госуправления, невозможны без изменения культуры госуправления и отбора профессиональных, обладающих необходимыми компетенциями и ценностями госслужащих. Тезис банальный, и изрядно заезженный, но именно сейчас трансформация HR-процессов становится неизбежной.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#когнитивныеискажения
На прошлой неделе мы начали разбирать когнитивные искажения, которые мешают нам быть эффективными или влияют на наши решения.

Сегодня поговорим об ошибках восприятия и понимания человека человеком.
‼️Достижения другого человека мы приписываем благоприятным внешними обстоятельствами: везению, нужным связям, благосклонному начальству, хорошим клиентам и т.д, а свои успехи мы объясняем исключительно собственными заслугами, способностями или талантами.

Кейс из практики Detech: Когда мы даем руководителю обратную связь по итогам его оценки, то для развития западающей компетенции предлагаем найти в своем окружении человека, у которого эта компетенция развита очень хорошо, на кого он хотел бы быть похожим. Однако проблема заключается в том, что людям сложно связать эффективность другого человека и его конкретные навыки. Этот вопрос всегда вызывает затруднение, потому что фокус его внимания на внешних обстоятельствах.

Такие искажения зачастую срабатывают не только на уровне человека, но и на уровне организации.
Это проблема внутренних коммуникаций. Например, когда сотрудникам не поясняется связь между декларируемыми ценностями/или разработанными компетенциями и задачами компании.

С нашей стороны мы рекомендуем:
✅ Тем, кто хочет поработать над собой, стоит помнить о существовании ошибки восприятия и учиться определять связи навыков и компетенций людей с их успехом.
✅ Организациям, которые хотят повысить эффективность внутренних коммуникаций: не просто анонсировать ценности компании или сообщать о разработанной модели компетенций, а пояснять сотрудникам, как и почему ценности помогут достичь результатов, к которым компания стремится. Такая коммуникация привносит осознанность и целесообразность в действия сотрудников.

В 2023 HR-ы продолжают формировать программы обучения для топ-менеджеров. Но как и чему учиться в новой реальности?
Где, например, обучать топов, которые привыкли к качественным западным курсам или тренингам за границей?
Западные программы сейчас либо недоступны, либо неприменимы в новых бизнес-условиях.

Для тех, кто продолжает делать ставки на развитие топ-менеджеров и хочет предложить или пройти качественную программу обучения, рекомендуем программу развития «LIVED» по эффективному управлению в нестабильной среде.

В основе программы – британская концепция, полностью адаптированная под российские реалии.
Затрагивает 5 компонентов, помогающих управлять в турбулентной среде.
Каждая программа обучения привязана к специфике конкретного бизнеса и отработке кейсов из индивидуального опыта участников.

В ходе обучения участники на практике:
🔹 определяют способы преодолеть «иммунитет к изменениям» и развить «обучаемость».
🔹 узнают, как быть в контакте со своими эмоциями, сделать их своим союзником, оказывать влияние с их помощью.
🔹 устанавливают, как управлять отношениями tête-à-tête и в команде.
🔹 понимают, как происходит принятие решений, чем отличаются индивидуальные и групповые решения.
🔹 находят собственные ресурсы для достижения целей и их источники.
🔹 учатся определять эффективность команды, как основного ресурса выполнения задачи.

Если вас заинтересовала программа «LIVED», напишите нам, мы пришлем вам более детальную информацию.

О чем на этой неделе писала пресса.
Для вашего удобства собрали пятничный информационный дайджест .

📍Идея Давосского форума - сообща работать над коллективными проблемами человечества. Но мир распадается на сферы влияния с конфликтом интересов. О том, как международные СМИ оценивают сегодняшнюю ситуацию в Давосе пишет
👉 КоммерсантЪ

📍Наемным директорам супермаркетов "Пятерочка" предложили стать предпринимателями — им дали расширенные полномочия и больше свободы в принятии решений: от кадровых вопросов до управления бюджетом магазина. О результатах управленческого эксперимента крупнейшего российского ритейлера рассказывает
👉 Forbes

📍Урезание квот иностранных рабочих в период пандемии болезненно ударило по таким зависимым от трудовых мигрантов отраслям, как строительство и благоустройство. События 2022-го усугубили ситуацию, Правительство РФ возвращается к практике массового привлечения в страну иностранных рабочих. Подробнее в
👉 Octagon.Media

#размышленияпопонедельникам
Интересно, как влияет наше бессознательное на работу. Давно хотела про это написать, но тема почти столь же обширная, как и наше бессознательное. Начнем потихоньку её разбирать. Пока большими мазками наметим контур.

❇️ Если мы зажаты в рамки корпоративных норм, технологических процессов и жестких графиков, то у нас чаще всего нет возможности дать волю творческой энергии, так как на нее нет спроса, и более того, иногда она может быть вредна. В таких ситуациях все наши действия – продукт исключительно рационального сознания.

❇️ Когда же мы сталкиваемся с творческой задачей, где нет известных рецептов и заведомо правильных подходов, то тут подключается наша интуиция, которая во многом «питается» нашим бессознательным. И как следствие, появляются идеи/ продукты/ проекты, которые могут как обеспечить прорыв для нашей компании, так и стать причиной неудачи. Разработка ценностей организации или рекламного слогана - из разряда таких задач.

📍Ошибки, которые совершаются в рамках выполнения задач первого типа, идущих исключительно от сознания, видны сразу, и за них следует наказание. Срыв сроков проекта, перерасход бюджета, нарушение технологии – руководители негодуют, а исполнители посыпают голову пеплом и клянутся исправиться, если им дадут такую возможность. Последствия всегда неприятные вплоть до увольнения.

📍Ошибки, которые могут быть совершены в творческих задачах, кажутся незначительными. Ну, не запомнят сотрудники ценности, и что? На производительность это никак не повлияет. Эйчары посокрушаются, пообсуждают это между собой и придут к выводу, что сотрудники просто недостаточно вовлечены, и надо усилить внутреннюю коммуникационную кампанию (заставки на компьютерах, календари корпоративные, конкурс какой-нибудь организовать и пр.) или дополнительное обучение провести. Редко причиной неудачи объявляется то, что сама задача выполнена неправильно. Это, кстати, работает так же в рекламных и маркетинговых кампаниях. «Ну что вы хотите? Это же творческий процесс! Надо пробовать! Результат не может быть гарантирован».

Любые смысловые посылы, которые формирует компания в виде текстов и образов, описывающих ее продукты или корпоративную культуру – это своего рода результат коллективного бессознательного их авторов, который затем становится частью коллективного бессознательного всей организации.
✏️Проблема состоит в том, что невозможно рационально объяснить то, что является следствием работы бессознательного. Такие решения или продукты имеют отложенный эффект, но влияние его может быть огромным. В качестве примера вспомните слоганы двух гигантов отечественного телекома: Мегафона и Билайна.
Так получилось, что взлет Мегафона сопровождался его слоганом «Будущее зависит от тебя!», который был обращен и к внешним клиентам, и к сотрудникам. Для сотрудников он стал своего рода девизом, определяющим их повседневные рабочие решения и действия. В этот период Мегафон стремительно обогнал Билайн и занял устойчивое 2ое место на рынке. А Билайн в то же время существенно сдал свои позиции, приговаривая «Живи на яркой стороне!» А как отказаться от концепта, когда в него вложены огромные деньги, и сотрудникам нравится?

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

УРОК 12. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: «ЭФФЕКТ БАРНУМА», ВАЛИДНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ.

Работая с HR-ами, мы часто сталкиваемся с тем, что при принятии кадровых решений используются невалидные и ненадежные методики, а иногда и откровенно шарлатанские технологии. Нам периодически приходится слышать от весьма уважаемых людей: «Ну, вы знаете, я сам прошел это тестирование и читал про себя отчет. Очень похоже на меня».

Почему это происходит? Одной из причин является так называемый «эффект Барнума». (Финеас Барнум – известный в прошлом цирковой деятель и антрепренер).

Разберем, как срабатывает этот эффект на примере исследования Росса Стагнера. Стагнер дал заполнить 68 кадровикам различных фирм специальный опросник и сказал, что эта методика позволяет составить детальный психологический портрет каждого из них. На самом деле он всем дал одно и то же фальшивое описание личности, в котором было использовано 13 фраз из различных гороскопов.
После этого Стагнер попросил испытуемых оценить, насколько точно данное описание отражает их личностные особенности.
🥁 Та-дааам! Большинство участников эксперимента сочли, что их психологические портреты были «довольно точны».

Как избежать подобных ловушек, принимая решение о выборе оценочной методики?

Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать жертвой «эффекта Барнума»

1. Не тестируйте методики на себе. Эффект Барнума, как и другие психологические феномены, действует на всех. Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете объективно сравнить описание с реальным человеком.

2. Следует помнить о двух ключевых характеристиках любой методики оценки – валидности и надежности. Попросите автора или продавца методики показать вам результаты исследований валидности и надежности. Если вы услышите, что подобные исследования не проводились, или услышите общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь. Гороскопы и гадания тоже существуют веками, но это еще не повод вводить гадалку в штат HR-подразделения.

3. Если вам говорят, что исследования были, попросите рассказать о них. Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.

31 января приглашаем на открытый вебинар «Знания и навыки HR в новых реалиях».

Группа компаний Detech недавно завершила масштабное исследование лидерских компетенций, которые помогут нашему обществу в ближайшей перспективе сделать качественный рывок вперед - «Лидерство в новых реалиях». На нашем вебинаре пойдет речь:
✅ О результатах исследования и востребованных компетенциях.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и даже увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Регистрируйтесь по ссылке