Коллеги, у нас определился победитель. Наиболее полный корректный ответ первой дала @ZuevaAnastasiya,
"Нужно понять, для чего будем проводить оценку. Что будем делать с результатами оценки. Определиться с образом желаемого результата после проведения оценки. Что и как собираемся оценивать. Какие есть ресурсы для оценки".

Мы решили увеличить призовой фонд - сделать сегодня еще два раунда вопросов и выбрать еще по одному победителю на каждый раунд.
Итак, вопрос второй: Почему результаты центра оценки могут не соответствовать реальной эффективности сотрудника (его оценкам или рейтингу по KPI)?

Разыгрываем еще один приз. Условия конкурса - те же.👆
Вопрос третий: Как оценить в интервью, насколько опыт кандидата на самом деле соответствует требованиям вашей вакансии?

Дорогие друзья!
Знаем, что некоторые еще планирует принять участие в розыгрыше призов от Detech. https://news.1rj.ru/str/detechconsulting/270
Ждем ваши ответы сегодня до 18:00 , чтобы успеть подвести итоги и вручить календари до наступления Старого Нового года 😊
Напоминаем, что ответы на два последних вопроса содержатся в наших недавних постах.

Коллеги, по итогам конкурса мы определили второго и третьего победителя.
🎯 Наиболее точные и полные ответы на вопросы первыми дали @nargiz_muradova и @aa_grig.
🥇Победителям вручаем календари Detech 2023.
🌲 Всех поздравляем со Старым Новым годом!

#размышленияпопонедельникам
Несмотря на тяжелые события прошедшего 2022 года, мы наблюдали ряд наметившихся тенденций, которые вселяют в нас оптимизм. Вот, что мы заметили:

✅ Все больше средних отечественных компаний стали обращаться за консультациями по HR. Российские предприниматели стараются использовать возможности, которые открылись в связи с уходом иностранных компаний, но быстрый рост с сохранением качества продукции (услуг) или разработка новых продуктов невозможны без отлаженных процессов по управлению персоналом. Собственники бизнесов это поняли и теперь готовы тратить на отладку HR процессов деньги, чтобы повысить эффективность своих инвестиций в расширение производства или выход на новые рынки.

✅ Оценка топ-команд и ключевых руководителей по компетенциям и потенциалу стала очень популярной. Похоже, собственники и управляющие крупными холдингами осознали критическую важность выбора «правильных» людей и уже не готовы просто доверять рекомендациям, теплым воспоминаниям о былых заслугах и эмоциональному впечатлению от интервью – они хотят гарантию того, что люди справятся с поставленными задачами.

✅ Клиенты стали более вдумчиво планировать проекты. Руководители, принимающие решения, не готовы тратить деньги на какую-то активность просто потому что «все так делают» или «мы раньше так делали». Они хотят получить конкретный результат, который позволит решить бизнес-задачу. Проекты ради галочки и проекты как шоу (увлечение HRD, чтобы податься на конкурс и пр.) уходят в прошлое.
Это предъявляет повышенные требования к HR-ам и заставляет их все больше погружаться в бизнес, вникать в суть задачи, быть более разборчивыми в выборе поставщиков услуг и прислушиваться к советам экспертов.

✅ Качество и технологичность услуг (продуктов) выходит на первый план. Если нет отработанной технологии невозможно быстро и качественно делать сложные и масштабные проекты. Это заставляет консультантов вкладываться в исследования и в новые разработки. Красота отчета или презентации становятся вторичными по отношению к содержанию. Консультанты должны уже не просто отработать ТЗ (оно может быть кривое, так как клиент не обладает знаниями о всем спектре возможностей), они должны поддерживать и сопровождать своих клиентов, а иногда и помочь им переформулировать задачу.

✅ Усиливается запрос на качественное управление персоналом на госслужбе. Не просто кадровое администрирование, а именно грамотное управление. Тут и внедрение системы управления по целям (или по КПЭ), формулирование ценностей, оценка и развитие компетенций и т.д. Данный тренд начался давно, но именно сейчас мы, скорее всего, будем наблюдать масштабные сдвиги в этом направлении. Это продиктовано тем, что огромные изменения, которые необходимы нашей системе госуправления, невозможны без изменения культуры госуправления и отбора профессиональных, обладающих необходимыми компетенциями и ценностями госслужащих. Тезис банальный, и изрядно заезженный, но именно сейчас трансформация HR-процессов становится неизбежной.

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

#когнитивныеискажения
На прошлой неделе мы начали разбирать когнитивные искажения, которые мешают нам быть эффективными или влияют на наши решения.

Сегодня поговорим об ошибках восприятия и понимания человека человеком.
‼️Достижения другого человека мы приписываем благоприятным внешними обстоятельствами: везению, нужным связям, благосклонному начальству, хорошим клиентам и т.д, а свои успехи мы объясняем исключительно собственными заслугами, способностями или талантами.

Кейс из практики Detech: Когда мы даем руководителю обратную связь по итогам его оценки, то для развития западающей компетенции предлагаем найти в своем окружении человека, у которого эта компетенция развита очень хорошо, на кого он хотел бы быть похожим. Однако проблема заключается в том, что людям сложно связать эффективность другого человека и его конкретные навыки. Этот вопрос всегда вызывает затруднение, потому что фокус его внимания на внешних обстоятельствах.

Такие искажения зачастую срабатывают не только на уровне человека, но и на уровне организации.
Это проблема внутренних коммуникаций. Например, когда сотрудникам не поясняется связь между декларируемыми ценностями/или разработанными компетенциями и задачами компании.

С нашей стороны мы рекомендуем:
✅ Тем, кто хочет поработать над собой, стоит помнить о существовании ошибки восприятия и учиться определять связи навыков и компетенций людей с их успехом.
✅ Организациям, которые хотят повысить эффективность внутренних коммуникаций: не просто анонсировать ценности компании или сообщать о разработанной модели компетенций, а пояснять сотрудникам, как и почему ценности помогут достичь результатов, к которым компания стремится. Такая коммуникация привносит осознанность и целесообразность в действия сотрудников.

В 2023 HR-ы продолжают формировать программы обучения для топ-менеджеров. Но как и чему учиться в новой реальности?
Где, например, обучать топов, которые привыкли к качественным западным курсам или тренингам за границей?
Западные программы сейчас либо недоступны, либо неприменимы в новых бизнес-условиях.

Для тех, кто продолжает делать ставки на развитие топ-менеджеров и хочет предложить или пройти качественную программу обучения, рекомендуем программу развития «LIVED» по эффективному управлению в нестабильной среде.

В основе программы – британская концепция, полностью адаптированная под российские реалии.
Затрагивает 5 компонентов, помогающих управлять в турбулентной среде.
Каждая программа обучения привязана к специфике конкретного бизнеса и отработке кейсов из индивидуального опыта участников.

В ходе обучения участники на практике:
🔹 определяют способы преодолеть «иммунитет к изменениям» и развить «обучаемость».
🔹 узнают, как быть в контакте со своими эмоциями, сделать их своим союзником, оказывать влияние с их помощью.
🔹 устанавливают, как управлять отношениями tête-à-tête и в команде.
🔹 понимают, как происходит принятие решений, чем отличаются индивидуальные и групповые решения.
🔹 находят собственные ресурсы для достижения целей и их источники.
🔹 учатся определять эффективность команды, как основного ресурса выполнения задачи.

Если вас заинтересовала программа «LIVED», напишите нам, мы пришлем вам более детальную информацию.

О чем на этой неделе писала пресса.
Для вашего удобства собрали пятничный информационный дайджест .

📍Идея Давосского форума - сообща работать над коллективными проблемами человечества. Но мир распадается на сферы влияния с конфликтом интересов. О том, как международные СМИ оценивают сегодняшнюю ситуацию в Давосе пишет
👉 КоммерсантЪ

📍Наемным директорам супермаркетов "Пятерочка" предложили стать предпринимателями — им дали расширенные полномочия и больше свободы в принятии решений: от кадровых вопросов до управления бюджетом магазина. О результатах управленческого эксперимента крупнейшего российского ритейлера рассказывает
👉 Forbes

📍Урезание квот иностранных рабочих в период пандемии болезненно ударило по таким зависимым от трудовых мигрантов отраслям, как строительство и благоустройство. События 2022-го усугубили ситуацию, Правительство РФ возвращается к практике массового привлечения в страну иностранных рабочих. Подробнее в
👉 Octagon.Media

#размышленияпопонедельникам
Интересно, как влияет наше бессознательное на работу. Давно хотела про это написать, но тема почти столь же обширная, как и наше бессознательное. Начнем потихоньку её разбирать. Пока большими мазками наметим контур.

❇️ Если мы зажаты в рамки корпоративных норм, технологических процессов и жестких графиков, то у нас чаще всего нет возможности дать волю творческой энергии, так как на нее нет спроса, и более того, иногда она может быть вредна. В таких ситуациях все наши действия – продукт исключительно рационального сознания.

❇️ Когда же мы сталкиваемся с творческой задачей, где нет известных рецептов и заведомо правильных подходов, то тут подключается наша интуиция, которая во многом «питается» нашим бессознательным. И как следствие, появляются идеи/ продукты/ проекты, которые могут как обеспечить прорыв для нашей компании, так и стать причиной неудачи. Разработка ценностей организации или рекламного слогана - из разряда таких задач.

📍Ошибки, которые совершаются в рамках выполнения задач первого типа, идущих исключительно от сознания, видны сразу, и за них следует наказание. Срыв сроков проекта, перерасход бюджета, нарушение технологии – руководители негодуют, а исполнители посыпают голову пеплом и клянутся исправиться, если им дадут такую возможность. Последствия всегда неприятные вплоть до увольнения.

📍Ошибки, которые могут быть совершены в творческих задачах, кажутся незначительными. Ну, не запомнят сотрудники ценности, и что? На производительность это никак не повлияет. Эйчары посокрушаются, пообсуждают это между собой и придут к выводу, что сотрудники просто недостаточно вовлечены, и надо усилить внутреннюю коммуникационную кампанию (заставки на компьютерах, календари корпоративные, конкурс какой-нибудь организовать и пр.) или дополнительное обучение провести. Редко причиной неудачи объявляется то, что сама задача выполнена неправильно. Это, кстати, работает так же в рекламных и маркетинговых кампаниях. «Ну что вы хотите? Это же творческий процесс! Надо пробовать! Результат не может быть гарантирован».

Любые смысловые посылы, которые формирует компания в виде текстов и образов, описывающих ее продукты или корпоративную культуру – это своего рода результат коллективного бессознательного их авторов, который затем становится частью коллективного бессознательного всей организации.
✏️Проблема состоит в том, что невозможно рационально объяснить то, что является следствием работы бессознательного. Такие решения или продукты имеют отложенный эффект, но влияние его может быть огромным. В качестве примера вспомните слоганы двух гигантов отечественного телекома: Мегафона и Билайна.
Так получилось, что взлет Мегафона сопровождался его слоганом «Будущее зависит от тебя!», который был обращен и к внешним клиентам, и к сотрудникам. Для сотрудников он стал своего рода девизом, определяющим их повседневные рабочие решения и действия. В этот период Мегафон стремительно обогнал Билайн и занял устойчивое 2ое место на рынке. А Билайн в то же время существенно сдал свои позиции, приговаривая «Живи на яркой стороне!» А как отказаться от концепта, когда в него вложены огромные деньги, и сотрудникам нравится?

Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group

УРОК 12. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: «ЭФФЕКТ БАРНУМА», ВАЛИДНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ.

Работая с HR-ами, мы часто сталкиваемся с тем, что при принятии кадровых решений используются невалидные и ненадежные методики, а иногда и откровенно шарлатанские технологии. Нам периодически приходится слышать от весьма уважаемых людей: «Ну, вы знаете, я сам прошел это тестирование и читал про себя отчет. Очень похоже на меня».

Почему это происходит? Одной из причин является так называемый «эффект Барнума». (Финеас Барнум – известный в прошлом цирковой деятель и антрепренер).

Разберем, как срабатывает этот эффект на примере исследования Росса Стагнера. Стагнер дал заполнить 68 кадровикам различных фирм специальный опросник и сказал, что эта методика позволяет составить детальный психологический портрет каждого из них. На самом деле он всем дал одно и то же фальшивое описание личности, в котором было использовано 13 фраз из различных гороскопов.
После этого Стагнер попросил испытуемых оценить, насколько точно данное описание отражает их личностные особенности.
🥁 Та-дааам! Большинство участников эксперимента сочли, что их психологические портреты были «довольно точны».

Как избежать подобных ловушек, принимая решение о выборе оценочной методики?

Вот 3 простых совета, которые помогут вам не стать жертвой «эффекта Барнума»

1. Не тестируйте методики на себе. Эффект Барнума, как и другие психологические феномены, действует на всех. Если вам предлагают попробовать какую-либо методику, лучше проверьте ее на ком-то, кого вы хорошо знаете. Тогда вы сможете объективно сравнить описание с реальным человеком.

2. Следует помнить о двух ключевых характеристиках любой методики оценки – валидности и надежности. Попросите автора или продавца методики показать вам результаты исследований валидности и надежности. Если вы услышите, что подобные исследования не проводились, или услышите общие фразы вроде: «конкретных цифр у нас нет, но эта методика существует уже много лет и применяется в целом ряде уважаемых организаций», смело отказывайтесь. Гороскопы и гадания тоже существуют веками, но это еще не повод вводить гадалку в штат HR-подразделения.

3. Если вам говорят, что исследования были, попросите рассказать о них. Даже если вы не являетесь специалистом в психометрике, ряд вещей можно проверить при помощи фактов и логики.

31 января приглашаем на открытый вебинар «Знания и навыки HR в новых реалиях».

Группа компаний Detech недавно завершила масштабное исследование лидерских компетенций, которые помогут нашему обществу в ближайшей перспективе сделать качественный рывок вперед - «Лидерство в новых реалиях». На нашем вебинаре пойдет речь:
✅ О результатах исследования и востребованных компетенциях.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и даже увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Регистрируйтесь по ссылке

#когнитивныеискажения
Почему человек «наступает на одни и те же грабли» и верно ли утверждение о том, что люди учатся на своих ошибках?

Вы помните из предыдущего поста, что достижения других людей мы приписываем благоприятным внешними обстоятельствами, а свои успехи объясняем исключительно собственными заслугами, способностями или талантами.
С неудачами происходит ровно наоборот – неудачи других мы объясняем их нерадивостью, а свой неуспех человек склонен оправдывать неудачными внешними обстоятельствами (не такие друзья, начальство, клиенты). А раз мы фокусируем внимание на внешних обстоятельствах, то и "наступаем на одни и те же грабли", потому что не можем извлечь для себя уроки.
Это когнитивное искажение, которое психологи относят к ошибкам восприятия и понимания человека человеком.

Основа самосовершенствования - это хорошее знание себя, своих сильных и слабых сторон и способность рефлексировать. Рекомендации тем, кто хочет повышать свою эффективность:
✅ Выпишите 5 своих сильных сторон, которые помогают Вам достигать успеха. Вспомните конкретные ситуации, где эти качества "сработали"
✅ Выпишите 5 слабых сторон, которые мешают Вам достигать результата и так же конкретные ситуации, когда эти качества стали причиной неудачи.
✅ Анализируя неудачные ситуации, попробуйте представить, как бы Вы могли поступить по-другому, и как бы при этом изменился ход событий. Проиграйте несколько сценариев. Выберите и запомните на будущее тот вариант поведения, который, по вашему предположению, был бы более эффективным. А лучше запишите. В следующий раз попробуйте использовать новый способ поведения.

#позитивнаяпятница
Говорят, что из кризиса нас выводят оптимисты.
Исследование психологического портрета предпринимателя, проведенное Detech три года назад, показывает, что успешные основатели обладают существенно более выраженным оптимизмом, чем среднестатистические люди. Именно оптимизм помогает им преодолевать трудности, переживать банкротства и снова возрождать бизнес.

В 2006 году первое исследование Detech успешности лидерства позволило выделить важную компетенцию Позитивное мышление - способность сохранять оптимистичный взгляд на проблемы и видеть возможности в сложных ситуациях.

Однако в последующих исследованиях приоритет этой компетенции снижался пока она совсем не исчезла. В последние годы в моделях компетенций отечественных и зарубежных компаний - наших клиентов ничего похожего на Позитивное мышление нет.

Размышляя над тем, почему эта компетенция потеряла актуальность, у нас возникли следующие гипотезы:
✅ Оптимизм не помогает лучше справляться с работой. Позитивно мыслящие люди не являются более эффективными руководителями.
✅ В эпоху турбулентности более эффективными оказываются те, кто лучше подготовился к рискам, т.е. был более пессимистично настроен и смог предусмотреть больше наихудших вариантов.
✅ Постепенное ухудшение состояния мировой экономики и пандемия настолько эмоционально истощили первых руководителей и собственников, что они уже не могут проявлять сами и не ждут от других никакого позитива. Сейчас главное – уметь держать себя в руках, и хотя бы не проявлять негатив.
✅ За последние 15 лет российский бизнес настолько «забронзовел», забюрократизировался, что предпринимательский дух в нем заметно ослаб. Поэтому и позитивное мышление не востребовано.
Есть над чем поразмыслить…

Коллеги!
Сегодня в 11:00 ждём вас на открытом вебинаре «Знания и навыки HR в новых реалиях».
На вебинаре речь пойдёт:
✅ О востребованных компетенциях 2023.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group

Подключиться к конференции Zoom
https://us02web.zoom.us/j/84538762788?pwd=MjlDcVFrUERDY0tISVE5UDI3Q1ZZZz09
 
Идентификатор конференции: 845 3876 2788
Код доступа: 755971

УРОК 13. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ВАЛИДНОСТЬ И НАДЁЖНОСТЬ.

Слова валидность и надёжность все уже давно выучили и даже иногда просят их подтвердить. Однако, что за этими словами скрывается на самом деле, большинство HR-ов не до конца понимают, а поэтому удовлетворяются практически любым ответом, произнесенным уверенным тоном. Но именно от этих параметров зависит, насколько точно тест будет оценивать человека, и сможете ли вы положиться на его результаты при принятии кадровых решений.

Надёжность показывает устойчивость методики оценки к случайным искажениям.
Валидность показывает способность методики измерять именно то, для оценки чего она была создана.

Давайте разберем это подробнее.

✅ Итак, надёжность. На результаты теста не должна влиять погода, время года, настроение человека и пр. Конечно, если кандидат заполняет тест способностей на время, а у него тремор, и он не может быстро попасть мышкой в правильный ответ, то это повиляет на результат. Или если человек не спал двое суток, у него сильные боли, которые мешают сосредоточиться, то это тоже отразится на результате. Но для здорового человека, если он заполняет тест в спокойной обстановке, когда ему никто и ничто не мешает, результаты теста должны быть стабильными. Существует несколько показателей надежности теста, которые рассчитываются по-разному, в зависимости от типа возможного искажения. Бывает так, что методика защищена от одного искажения, а от другого - нет. Поэтому, показатель надежности – это не одно число, а несколько, по каждому виду надежности.
Надежность – фундаментальная характеристика теста, которую необходимо обеспечить при разработке методики. Если тест не надежен, то неважно, какая у него валидность. Другими словами, если тест работает с искажениями, то неважно, для чего он предназначен. Его просто нельзя использовать. Это как если еда испорчена, ее нельзя есть вне зависимости от того суп это или десерт.

✅ Проверка теста на валидность называется валидизацией. По итогам валидизации, если получены неудовлетворительные результаты, принимается решение о внесении изменений в тест. Тогда надо будет заново проверить его надежность и уже потом повторять валидизацию. Если вы валидизируете готовую методику в организации, и результаты проверки вас не устроили, то от этой методики лучше отказаться, так как вы не сможете полагаться на ее результаты.

📍Существует несколько видов валидности и, соответственно, несколько способов ее измерения: от субъективных до точных, математически обоснованных.
Виды валидности: конструктная, очевидная, прогностическая, конкурентная и др.

Зачем это знать простому Эйчару? Да хотя бы для того, чтобы понимать, что говорит и пишет в своих рекламных материалах провайдер, и уметь задать правильные вопросы.
А лучше всего – просите показать описания исследований.

✅ К следующему уроку готовим вам в помощь чек-лист вопросов, которые помогут проверить валидность и надёжность любого теста.

Коллеги,
7 февраля приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации» HR-профессионалов и всех желающих получить хорошую базу HR- знаний, обрести видение управления человеческим капиталом организаций на основе цифровых данных.

После прохождения обучения вы сможете:
✅ Правильно снимать запрос на оценку.
✅ Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
✅ Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
✅ Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
✅ Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
✅ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
✅ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться на тренинг можно по на сайте Detech

О чем писали СМИ на этой неделе - собрали для вас пятничный информационный дайджест .

📍 Несмотря на кризис, в 2022 году российские бизнесмены активно регистрировали новые компании. Количество созданных юрлиц и индивидуальных предпринимателей в стране достигло почти 1 миллиона, что на 21,6 процента больше показателей 2021-го. Прирост, превышающий общероссийские показатели, зафиксирован в трёх отраслях: строительной, торговле и IT-индустрии.
👉 Octagon.Media

📍Релокация квалифицированных специалистов за рубеж в 2022 году привела к потере Россией части человеческого капитала, его восполнение может занять семь-десять лет, считает декан экономического факультета МГУ Александр Аузан.
👉 Interfax

📍Международный валютный фонд улучшил прогноз для российской экономики, предсказав в 2023 году рост ВВП на 0,3% вместо падения на 2,3%. Подробнее об этой позитивной новости в материале
👉 ТАСС

📍 О том, как стать тем, кем вы хотите , о технологиях самопознания и сознательной трансформации читаем в
👉 RBC.pro