#позитивнаяпятница
Говорят, что из кризиса нас выводят оптимисты.
Исследование психологического портрета предпринимателя, проведенное Detech три года назад, показывает, что успешные основатели обладают существенно более выраженным оптимизмом, чем среднестатистические люди. Именно оптимизм помогает им преодолевать трудности, переживать банкротства и снова возрождать бизнес.
В 2006 году первое исследование Detech успешности лидерства позволило выделить важную компетенцию Позитивное мышление - способность сохранять оптимистичный взгляд на проблемы и видеть возможности в сложных ситуациях.
Однако в последующих исследованиях приоритет этой компетенции снижался пока она совсем не исчезла. В последние годы в моделях компетенций отечественных и зарубежных компаний - наших клиентов ничего похожего на Позитивное мышление нет.
Размышляя над тем, почему эта компетенция потеряла актуальность, у нас возникли следующие гипотезы:
✅ Оптимизм не помогает лучше справляться с работой. Позитивно мыслящие люди не являются более эффективными руководителями.
✅ В эпоху турбулентности более эффективными оказываются те, кто лучше подготовился к рискам, т.е. был более пессимистично настроен и смог предусмотреть больше наихудших вариантов.
✅ Постепенное ухудшение состояния мировой экономики и пандемия настолько эмоционально истощили первых руководителей и собственников, что они уже не могут проявлять сами и не ждут от других никакого позитива. Сейчас главное – уметь держать себя в руках, и хотя бы не проявлять негатив.
✅ За последние 15 лет российский бизнес настолько «забронзовел», забюрократизировался, что предпринимательский дух в нем заметно ослаб. Поэтому и позитивное мышление не востребовано.
Есть над чем поразмыслить…
Говорят, что из кризиса нас выводят оптимисты.
Исследование психологического портрета предпринимателя, проведенное Detech три года назад, показывает, что успешные основатели обладают существенно более выраженным оптимизмом, чем среднестатистические люди. Именно оптимизм помогает им преодолевать трудности, переживать банкротства и снова возрождать бизнес.
В 2006 году первое исследование Detech успешности лидерства позволило выделить важную компетенцию Позитивное мышление - способность сохранять оптимистичный взгляд на проблемы и видеть возможности в сложных ситуациях.
Однако в последующих исследованиях приоритет этой компетенции снижался пока она совсем не исчезла. В последние годы в моделях компетенций отечественных и зарубежных компаний - наших клиентов ничего похожего на Позитивное мышление нет.
Размышляя над тем, почему эта компетенция потеряла актуальность, у нас возникли следующие гипотезы:
✅ Оптимизм не помогает лучше справляться с работой. Позитивно мыслящие люди не являются более эффективными руководителями.
✅ В эпоху турбулентности более эффективными оказываются те, кто лучше подготовился к рискам, т.е. был более пессимистично настроен и смог предусмотреть больше наихудших вариантов.
✅ Постепенное ухудшение состояния мировой экономики и пандемия настолько эмоционально истощили первых руководителей и собственников, что они уже не могут проявлять сами и не ждут от других никакого позитива. Сейчас главное – уметь держать себя в руках, и хотя бы не проявлять негатив.
✅ За последние 15 лет российский бизнес настолько «забронзовел», забюрократизировался, что предпринимательский дух в нем заметно ослаб. Поэтому и позитивное мышление не востребовано.
Есть над чем поразмыслить…
👍2
Как Вы считаете, почему так происходит?
Anonymous Poll
11%
Позитивное мышление не влияет на эффективность
24%
Сейчас важнее фокусироваться на рисках
30%
Все так устали, что не до позитива
38%
Позитив живет только там, где есть предпринимательская культура
Коллеги!
Сегодня в 11:00 ждём вас на открытом вебинаре «Знания и навыки HR в новых реалиях».
На вебинаре речь пойдёт:
✅ О востребованных компетенциях 2023.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Подключиться к конференции Zoom
https://us02web.zoom.us/j/84538762788?pwd=MjlDcVFrUERDY0tISVE5UDI3Q1ZZZz09
Идентификатор конференции: 845 3876 2788
Код доступа: 755971
Сегодня в 11:00 ждём вас на открытом вебинаре «Знания и навыки HR в новых реалиях».
На вебинаре речь пойдёт:
✅ О востребованных компетенциях 2023.
✅ О том, какие знания и навыки необходимы, чтобы сохранить и увеличить эффективность.
✅ Какие программы развития и обучения должны быть реализованы в 2023 году, чтобы HR-ы и руководители успешно действовали в новых условиях.
Спикер: Лев Соколов, доктор экономических наук, профессор, директор программ развития Detech Group
Подключиться к конференции Zoom
https://us02web.zoom.us/j/84538762788?pwd=MjlDcVFrUERDY0tISVE5UDI3Q1ZZZz09
Идентификатор конференции: 845 3876 2788
Код доступа: 755971
УРОК 13. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. ВАЛИДНОСТЬ И НАДЁЖНОСТЬ.
Слова валидность и надёжность все уже давно выучили и даже иногда просят их подтвердить. Однако, что за этими словами скрывается на самом деле, большинство HR-ов не до конца понимают, а поэтому удовлетворяются практически любым ответом, произнесенным уверенным тоном. Но именно от этих параметров зависит, насколько точно тест будет оценивать человека, и сможете ли вы положиться на его результаты при принятии кадровых решений.
Надёжность показывает устойчивость методики оценки к случайным искажениям.
Валидность показывает способность методики измерять именно то, для оценки чего она была создана.
Давайте разберем это подробнее.
✅ Итак, надёжность. На результаты теста не должна влиять погода, время года, настроение человека и пр. Конечно, если кандидат заполняет тест способностей на время, а у него тремор, и он не может быстро попасть мышкой в правильный ответ, то это повиляет на результат. Или если человек не спал двое суток, у него сильные боли, которые мешают сосредоточиться, то это тоже отразится на результате. Но для здорового человека, если он заполняет тест в спокойной обстановке, когда ему никто и ничто не мешает, результаты теста должны быть стабильными. Существует несколько показателей надежности теста, которые рассчитываются по-разному, в зависимости от типа возможного искажения. Бывает так, что методика защищена от одного искажения, а от другого - нет. Поэтому, показатель надежности – это не одно число, а несколько, по каждому виду надежности.
Надежность – фундаментальная характеристика теста, которую необходимо обеспечить при разработке методики. Если тест не надежен, то неважно, какая у него валидность. Другими словами, если тест работает с искажениями, то неважно, для чего он предназначен. Его просто нельзя использовать. Это как если еда испорчена, ее нельзя есть вне зависимости от того суп это или десерт.
✅ Проверка теста на валидность называется валидизацией. По итогам валидизации, если получены неудовлетворительные результаты, принимается решение о внесении изменений в тест. Тогда надо будет заново проверить его надежность и уже потом повторять валидизацию. Если вы валидизируете готовую методику в организации, и результаты проверки вас не устроили, то от этой методики лучше отказаться, так как вы не сможете полагаться на ее результаты.
📍Существует несколько видов валидности и, соответственно, несколько способов ее измерения: от субъективных до точных, математически обоснованных.
Виды валидности: конструктная, очевидная, прогностическая, конкурентная и др.
Зачем это знать простому Эйчару? Да хотя бы для того, чтобы понимать, что говорит и пишет в своих рекламных материалах провайдер, и уметь задать правильные вопросы.
А лучше всего – просите показать описания исследований.
✅ К следующему уроку готовим вам в помощь чек-лист вопросов, которые помогут проверить валидность и надёжность любого теста.
Слова валидность и надёжность все уже давно выучили и даже иногда просят их подтвердить. Однако, что за этими словами скрывается на самом деле, большинство HR-ов не до конца понимают, а поэтому удовлетворяются практически любым ответом, произнесенным уверенным тоном. Но именно от этих параметров зависит, насколько точно тест будет оценивать человека, и сможете ли вы положиться на его результаты при принятии кадровых решений.
Надёжность показывает устойчивость методики оценки к случайным искажениям.
Валидность показывает способность методики измерять именно то, для оценки чего она была создана.
Давайте разберем это подробнее.
✅ Итак, надёжность. На результаты теста не должна влиять погода, время года, настроение человека и пр. Конечно, если кандидат заполняет тест способностей на время, а у него тремор, и он не может быстро попасть мышкой в правильный ответ, то это повиляет на результат. Или если человек не спал двое суток, у него сильные боли, которые мешают сосредоточиться, то это тоже отразится на результате. Но для здорового человека, если он заполняет тест в спокойной обстановке, когда ему никто и ничто не мешает, результаты теста должны быть стабильными. Существует несколько показателей надежности теста, которые рассчитываются по-разному, в зависимости от типа возможного искажения. Бывает так, что методика защищена от одного искажения, а от другого - нет. Поэтому, показатель надежности – это не одно число, а несколько, по каждому виду надежности.
Надежность – фундаментальная характеристика теста, которую необходимо обеспечить при разработке методики. Если тест не надежен, то неважно, какая у него валидность. Другими словами, если тест работает с искажениями, то неважно, для чего он предназначен. Его просто нельзя использовать. Это как если еда испорчена, ее нельзя есть вне зависимости от того суп это или десерт.
✅ Проверка теста на валидность называется валидизацией. По итогам валидизации, если получены неудовлетворительные результаты, принимается решение о внесении изменений в тест. Тогда надо будет заново проверить его надежность и уже потом повторять валидизацию. Если вы валидизируете готовую методику в организации, и результаты проверки вас не устроили, то от этой методики лучше отказаться, так как вы не сможете полагаться на ее результаты.
📍Существует несколько видов валидности и, соответственно, несколько способов ее измерения: от субъективных до точных, математически обоснованных.
Виды валидности: конструктная, очевидная, прогностическая, конкурентная и др.
Зачем это знать простому Эйчару? Да хотя бы для того, чтобы понимать, что говорит и пишет в своих рекламных материалах провайдер, и уметь задать правильные вопросы.
А лучше всего – просите показать описания исследований.
✅ К следующему уроку готовим вам в помощь чек-лист вопросов, которые помогут проверить валидность и надёжность любого теста.
👍7🔥3
Коллеги,
7 февраля приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации» HR-профессионалов и всех желающих получить хорошую базу HR- знаний, обрести видение управления человеческим капиталом организаций на основе цифровых данных.
После прохождения обучения вы сможете:
✅ Правильно снимать запрос на оценку.
✅ Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
✅ Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
✅ Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
✅ Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
✅ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
✅ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться на тренинг можно по на сайте Detech
7 февраля приглашаем на тренинг-мастерскую «Оценка человека в организации» HR-профессионалов и всех желающих получить хорошую базу HR- знаний, обрести видение управления человеческим капиталом организаций на основе цифровых данных.
После прохождения обучения вы сможете:
✅ Правильно снимать запрос на оценку.
✅ Формировать правильные ожидания у Заказчика и других целевых аудиторий.
✅ Разбираться в основных методах оценки – когда и какие методики нужно применять, что и в каких случаях использовать нельзя, и какие с этим связаны риски.
✅ Понимать роль IT-платформы как источника данных: на что обращать внимание при выборе провайдера.
✅ Узнать лайфхаки по организации процесса оценки. Как избежать скрытых и неочевидных затрат.
✅ Отличать качественные оценочные методики от ненадежных и бесполезных.
✅ Формулировать правильные критерии и вопросы при подборе поставщиков услуг и провайдеров.
Зарегистрироваться на тренинг можно по на сайте Detech
👍7
О чем писали СМИ на этой неделе - собрали для вас пятничный информационный дайджест .
📍 Несмотря на кризис, в 2022 году российские бизнесмены активно регистрировали новые компании. Количество созданных юрлиц и индивидуальных предпринимателей в стране достигло почти 1 миллиона, что на 21,6 процента больше показателей 2021-го. Прирост, превышающий общероссийские показатели, зафиксирован в трёх отраслях: строительной, торговле и IT-индустрии.
👉 Octagon.Media
📍Релокация квалифицированных специалистов за рубеж в 2022 году привела к потере Россией части человеческого капитала, его восполнение может занять семь-десять лет, считает декан экономического факультета МГУ Александр Аузан.
👉 Interfax
📍Международный валютный фонд улучшил прогноз для российской экономики, предсказав в 2023 году рост ВВП на 0,3% вместо падения на 2,3%. Подробнее об этой позитивной новости в материале
👉 ТАСС
📍 О том, как стать тем, кем вы хотите , о технологиях самопознания и сознательной трансформации читаем в
👉 RBC.pro
📍 Несмотря на кризис, в 2022 году российские бизнесмены активно регистрировали новые компании. Количество созданных юрлиц и индивидуальных предпринимателей в стране достигло почти 1 миллиона, что на 21,6 процента больше показателей 2021-го. Прирост, превышающий общероссийские показатели, зафиксирован в трёх отраслях: строительной, торговле и IT-индустрии.
👉 Octagon.Media
📍Релокация квалифицированных специалистов за рубеж в 2022 году привела к потере Россией части человеческого капитала, его восполнение может занять семь-десять лет, считает декан экономического факультета МГУ Александр Аузан.
👉 Interfax
📍Международный валютный фонд улучшил прогноз для российской экономики, предсказав в 2023 году рост ВВП на 0,3% вместо падения на 2,3%. Подробнее об этой позитивной новости в материале
👉 ТАСС
📍 О том, как стать тем, кем вы хотите , о технологиях самопознания и сознательной трансформации читаем в
👉 RBC.pro
octagon.media
Рост числа регистраций бизнеса объясняется поиском новых ниш
Несмотря на кризис, в 2022 году российские бизнесмены активно регистрировали новые компании. Количество созданных юрлиц и индивидуальных предпринимателей в стране достигло почти 1 миллиона, что на 21,6 процента больше показателей 2021-го. Высока активность…
👍3🔥1
#размышленияпопонедельникам
На днях обсуждали с товарищем, бывшим партнером большой четверки, особенности национального бизнеса. Из его наблюдений, сотрудники российских компаний, сталкиваясь со сложной задачей, начинают усиленно думать, КАК ее решить. Если не получается это сделать своими силами (как правило, после нескольких заходов), то уже приглашают консультантов.
На западе же в аналогичной ситуации руководители думают в первую очередь, КТО эту задачу будет решать, кому ее можно перенаправить. Поэтому к консультантам обращаются там гораздо чаще, и консалтинговый бизнес имеет больше шансов наращивать обороты.
В России есть очень крупные преуспевающие компании, в которых вообще не работали никакие консультанты, за исключением, возможно, аудиторских проверок для получения кредита за рубежом.
В этом плане восточные компании похожи в своих подходах ведения бизнеса на нас. Они также стараются по возможности справляться своими силами и создавать новые практики внутри себя. По опыту общения с моими коллегами и партнерами из Индонезии и Индии, могу сказать, что это очень похоже на правду. Может быть, со временем будем обнаруживать и другие общие черты.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
На днях обсуждали с товарищем, бывшим партнером большой четверки, особенности национального бизнеса. Из его наблюдений, сотрудники российских компаний, сталкиваясь со сложной задачей, начинают усиленно думать, КАК ее решить. Если не получается это сделать своими силами (как правило, после нескольких заходов), то уже приглашают консультантов.
На западе же в аналогичной ситуации руководители думают в первую очередь, КТО эту задачу будет решать, кому ее можно перенаправить. Поэтому к консультантам обращаются там гораздо чаще, и консалтинговый бизнес имеет больше шансов наращивать обороты.
В России есть очень крупные преуспевающие компании, в которых вообще не работали никакие консультанты, за исключением, возможно, аудиторских проверок для получения кредита за рубежом.
В этом плане восточные компании похожи в своих подходах ведения бизнеса на нас. Они также стараются по возможности справляться своими силами и создавать новые практики внутри себя. По опыту общения с моими коллегами и партнерами из Индонезии и Индии, могу сказать, что это очень похоже на правду. Может быть, со временем будем обнаруживать и другие общие черты.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍10
#когнитивныеискажения
Эффект Даннинга-Крюгера.
Вам, наверняка, случалось беседовать с кандидатом, который убеждал вас, что хорош в чем-то, а позже в процессе работы обнаруживалось, что его мнение о своих навыках, мягко говоря, преувеличено.
А бывает и наоборот, когда сотрудник компании скромно оценивает свои навыки, хотя, на самом деле, очень талантлив и компетентен.
Такие причуды человеческой природы описаны психологами Д. Даннингом и Д.Крюгером в их исследовании «Неквалифицированный и неосведомленный об этом». Оказывается, чтобы судить о компетентности, нужна… компетентность.
Проблема.
Люди с низким уровнем квалификации склонные делать ошибочные выводы и принимать неудачные решения, не могут осознавать свои ошибки просто в силу того, что имеют низкий уровень квалификации.
При этом они также не способны оценить уровень достижений своих коллег, которые имеют более высокий уровень квалификации.
А если ещё и персонал с высоким уровнем способностей сомневается в качестве проделанной работы, занижает оценку результатов, это может привести к тому, что впереди окажутся решительные, уверенные, но некомпетентные сотрудники.
Решение.
Именно HR-ы могут помочь избежать таких искажений в бизнесе, если:
📍 Проводить с кандидатами интервью по компетенциям, четко фиксировать факты, приведенные кандидатом, для дальнейшего анализа.
📍 Проводить оценку качества работы. Например, попросить сотрудника описать свои результаты с личной точки зрения и сравнить их с объективными показателями. В качестве инструментов можно также использовать ЦО и объективную обратную связь.
📍 Использовать в комплексе тренинги и систему наставничества. Некоторые не способны обращать внимание на детали, пока их не научат, какие детали требуют их внимания.
📍 Ввести контрольные чек-листы, в которых четко указано, что нужно делать. Дайте человеку время привыкнуть к новому методу работы, ориентированному на процесс.
📍 Повысить осведомленность высококвалифицированных сотрудников, которые могут недооценивать свой уровень квалификации по сравнению со своими коллегами. И не потому, что им не хватает уверенности или они скромны. Они могут просто не осознавать уровень навыков других людей.
Эффект Даннинга-Крюгера.
Вам, наверняка, случалось беседовать с кандидатом, который убеждал вас, что хорош в чем-то, а позже в процессе работы обнаруживалось, что его мнение о своих навыках, мягко говоря, преувеличено.
А бывает и наоборот, когда сотрудник компании скромно оценивает свои навыки, хотя, на самом деле, очень талантлив и компетентен.
Такие причуды человеческой природы описаны психологами Д. Даннингом и Д.Крюгером в их исследовании «Неквалифицированный и неосведомленный об этом». Оказывается, чтобы судить о компетентности, нужна… компетентность.
Проблема.
Люди с низким уровнем квалификации склонные делать ошибочные выводы и принимать неудачные решения, не могут осознавать свои ошибки просто в силу того, что имеют низкий уровень квалификации.
При этом они также не способны оценить уровень достижений своих коллег, которые имеют более высокий уровень квалификации.
А если ещё и персонал с высоким уровнем способностей сомневается в качестве проделанной работы, занижает оценку результатов, это может привести к тому, что впереди окажутся решительные, уверенные, но некомпетентные сотрудники.
Решение.
Именно HR-ы могут помочь избежать таких искажений в бизнесе, если:
📍 Проводить с кандидатами интервью по компетенциям, четко фиксировать факты, приведенные кандидатом, для дальнейшего анализа.
📍 Проводить оценку качества работы. Например, попросить сотрудника описать свои результаты с личной точки зрения и сравнить их с объективными показателями. В качестве инструментов можно также использовать ЦО и объективную обратную связь.
📍 Использовать в комплексе тренинги и систему наставничества. Некоторые не способны обращать внимание на детали, пока их не научат, какие детали требуют их внимания.
📍 Ввести контрольные чек-листы, в которых четко указано, что нужно делать. Дайте человеку время привыкнуть к новому методу работы, ориентированному на процесс.
📍 Повысить осведомленность высококвалифицированных сотрудников, которые могут недооценивать свой уровень квалификации по сравнению со своими коллегами. И не потому, что им не хватает уверенности или они скромны. Они могут просто не осознавать уровень навыков других людей.
👍11
ПРОДОЛЖЕНИЕ УРОКА 13. ВАЛИДНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ. Чек-лист вопросов.
Очевидно, что разговор на эту тему может быть долгий, и чтобы его поддерживать, необходимо иметь определенные специальные знания в психометрике. Приведём здесь несколько ключевых вопросов и «хороших» или модельных ответов. «Хороший» ответ показывает, что тестовая методика сделана не «на коленке», и велика вероятность, что она соответствует требованиям.
1. Какова надежность теста? На какой выборке она была получена (в каких компаниях, на каких людях, количество человек)?
Хороший ответ. Провайдер называет тип надежности, например, «надежность-согласованность», «ретестовая надежность» и пр., или переспрашивает, данные какой надежности нужны. Надежность выше 0,7 для тестов способностей и от 0,6 до 0,85 для опросников. Если в опроснике несколько шкал (а их чаще всего несколько😊), то разработчик должен назвать несколько значений или разброс от до.
Исследования должны быть проведены на нескольких компаниях разного профиля, в России или в той стране, где будете проводить оценку, количество человек от 150 человек для теста и от 350 человек для опросника, хотя это очень мало. Для примера, опросник DEEP компании Detech проверяется на надежность каждые 2-3 года на выборках не менее 10 тысяч человек.
2. Какова валидность теста? На ком она была получена (выборка, компании, с чем сравнивали)? Попросите рассказать о конкретных валидизационных исследованиях.
Хороший ответ. Разработчик должен рассказать о разных показателях, полученных при расчете разных типов валидности. Если он называет одно число, то должен пояснить, что это означает в реальной жизни. Например, какова вероятность, ошибки при найме человека, если опираться на данные опросника или теста. Исследования валидности должны проводиться разные.
По практике, для каждой компании под ее конкретные задачи должно быть свое отдельное исследование. Минимальная валидность должна быть от 0,3, хорошая 0,4-0,5. Вам стоит насторожиться, если называют число 0,9 или 0,99. Такого в природе не бывает! 😊
3. Где можно почитать ваши исследования валидности и надежности?
Хороший ответ. Вам должны либо сразу назвать какой-то ресурс (обычно это сайт компании-разработчика), либо прислать файл с описанием исследований. Подобная документация у добросовестного разработчика должна быть всегда под рукой, поэтому прислать ее должны в течение одного дня.
Напишите нам в комментариях, и мы поделимся с вами примерами наших стандартных исследований.
Очевидно, что разговор на эту тему может быть долгий, и чтобы его поддерживать, необходимо иметь определенные специальные знания в психометрике. Приведём здесь несколько ключевых вопросов и «хороших» или модельных ответов. «Хороший» ответ показывает, что тестовая методика сделана не «на коленке», и велика вероятность, что она соответствует требованиям.
1. Какова надежность теста? На какой выборке она была получена (в каких компаниях, на каких людях, количество человек)?
Хороший ответ. Провайдер называет тип надежности, например, «надежность-согласованность», «ретестовая надежность» и пр., или переспрашивает, данные какой надежности нужны. Надежность выше 0,7 для тестов способностей и от 0,6 до 0,85 для опросников. Если в опроснике несколько шкал (а их чаще всего несколько😊), то разработчик должен назвать несколько значений или разброс от до.
Исследования должны быть проведены на нескольких компаниях разного профиля, в России или в той стране, где будете проводить оценку, количество человек от 150 человек для теста и от 350 человек для опросника, хотя это очень мало. Для примера, опросник DEEP компании Detech проверяется на надежность каждые 2-3 года на выборках не менее 10 тысяч человек.
2. Какова валидность теста? На ком она была получена (выборка, компании, с чем сравнивали)? Попросите рассказать о конкретных валидизационных исследованиях.
Хороший ответ. Разработчик должен рассказать о разных показателях, полученных при расчете разных типов валидности. Если он называет одно число, то должен пояснить, что это означает в реальной жизни. Например, какова вероятность, ошибки при найме человека, если опираться на данные опросника или теста. Исследования валидности должны проводиться разные.
По практике, для каждой компании под ее конкретные задачи должно быть свое отдельное исследование. Минимальная валидность должна быть от 0,3, хорошая 0,4-0,5. Вам стоит насторожиться, если называют число 0,9 или 0,99. Такого в природе не бывает! 😊
3. Где можно почитать ваши исследования валидности и надежности?
Хороший ответ. Вам должны либо сразу назвать какой-то ресурс (обычно это сайт компании-разработчика), либо прислать файл с описанием исследований. Подобная документация у добросовестного разработчика должна быть всегда под рукой, поэтому прислать ее должны в течение одного дня.
Напишите нам в комментариях, и мы поделимся с вами примерами наших стандартных исследований.
👍5🔥2
Развиваем критическое мышление.
«На суждения и мнения людей можно легко влиять, меняя формулировки утверждений или постановку вопросов. Если я скажу вам, что новый способ лечения помог половине больных, вы одобрите его скорее, чем в случае, если я сообщу, что он не принес желанных результатов в половине случаев.
Различие между двумя сообщениями лишь в том, что в первом из них информация подается в позитивной форме, а во втором — в негативной.»
Дайана Халперн, из книги «Психология критического мышления»
«На суждения и мнения людей можно легко влиять, меняя формулировки утверждений или постановку вопросов. Если я скажу вам, что новый способ лечения помог половине больных, вы одобрите его скорее, чем в случае, если я сообщу, что он не принес желанных результатов в половине случаев.
Различие между двумя сообщениями лишь в том, что в первом из них информация подается в позитивной форме, а во втором — в негативной.»
Дайана Халперн, из книги «Психология критического мышления»
👍16❤2
В 2020 г. в статье Эксперт.Online Светлана Симоненко рассказала, почему прирост населения региона следует сделать единственным показателем эффективности чиновников. Человек старается покинуть территорию, где не видит для себя благоприятных условий проживания. Уезжают из регионов (и страны) в основном люди с высшим образованием, обладающие достаточной энергией к действию, которая могла бы найти применение как на их малой родине, так и в России в целом. Это значит, что наши официальные экономические показатели не гарантируют роста благосостояния людей.
На этой неделе в Forbes вышла статья о том, как бизнесмен и ученый возрождает село Вятское под Ярославлем. Он уже восстановил 35 исторических зданий, открыл 15 музеев, гостиницу на 100 мест, ресторан. Везде благоустроенные улочки с подсветкой. Вятское стало первым поселением, которое вошло в Ассоциацию самых красивых деревень России. Стоит поехать посмотреть на выходных! 😊
На этой неделе в Forbes вышла статья о том, как бизнесмен и ученый возрождает село Вятское под Ярославлем. Он уже восстановил 35 исторических зданий, открыл 15 музеев, гостиницу на 100 мест, ресторан. Везде благоустроенные улочки с подсветкой. Вятское стало первым поселением, которое вошло в Ассоциацию самых красивых деревень России. Стоит поехать посмотреть на выходных! 😊
👍12🤩6
#размышленияпопонедельникам
Не устаю повторять, что в текущей ситуации в нашей стране единство ценностей топ-команды – залог успеха организации.
Если в вашей компании есть давно разработанные ценности, то сейчас самое время пересмотреть их относительно новых реалий и, возможно, новых стратегических целей.
Если ценностей нет, или они были написаны маркетологами для сайта, то самое время их разработать нормально. Нормально – это значит сделать инструментом управления организацией.
Почему именно ценности? Уровень неопределенности очень высокий, а изменения происходят очень быстро и с большой плотностью. Никакие из известных методов управления, кроме управления по ценностям, в такой ситуации просто не работают, если мы говорим о типах работ, где высока доля умственного труда.
Судите сами:
📍инструкцию не напишешь, так как процессы постоянно изменяются и появляются новые вводные;
📍цели необходимо постоянно корректировать, так как меняется ситуация на рынке, и опять же меняются процессы;
📍модели компетенций сложно сформулировать для всей организации по описанным выше причинам и надо составлять профили для отдельных работ или должностей, или же выбирать малое количество ключевых компетенций для всех, которые явно не будут покрывать все требования работы.
Остаются ценности – наши глубинные верования, которые чаще всего не осознаются, но они формируют нашу мотивацию, рождают смыслы нашей деятельности, определяют наши решения в сложных ситуациях и действия в ситуациях риска или стресса. А так как в ситуации постоянных изменений стресс является нашим постоянным спутником, то ценности в наибольшей мере влияют на все наши действия даже в условно известных и регулируемых корпоративными нормами обстоятельствах.
Изменения большинством людей на физиологическом уровне воспринимаются как опасность. Поэтому крайне важно доверять тем, кто находится рядом с тобой. Доверие возникает из похожести человека на нас. Если он поступает «правильно», с нашей точки зрения (т.е. мы бы так же поступили), то этот человек нам понятен и мы можем ему доверять. Люди, разделяющие общие ценности, быстрее находят взаимоприемлемые решения и лучше взаимодействуют между собой. Осознание единства ценностей позволяет членам команды терпимее относиться к особенностям друг друга и направлять энергию на достижение общей цели, а не на выяснение отношений и конкуренцию с коллегами. За счет этого происходит многократное усиление команды, так как работает кумулятивный энергетический эффект. Люди с удивлением обнаруживают, что могут работать гораздо больше, решать более сложные задачи и не только не уставать, но и получать удовольствие от совместного труда.
Если в вашей компании сейчас не так, знайте, что вам есть над чем поработать. Я видела такие команды, видела, как они работают, и даже участвовала в создании таких команд.
Вот прямо сейчас я работаю именно с такой командой. Поверьте, единство целей и ценностей дают настолько сильную энергию, которая чувствуется даже вовне.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Не устаю повторять, что в текущей ситуации в нашей стране единство ценностей топ-команды – залог успеха организации.
Если в вашей компании есть давно разработанные ценности, то сейчас самое время пересмотреть их относительно новых реалий и, возможно, новых стратегических целей.
Если ценностей нет, или они были написаны маркетологами для сайта, то самое время их разработать нормально. Нормально – это значит сделать инструментом управления организацией.
Почему именно ценности? Уровень неопределенности очень высокий, а изменения происходят очень быстро и с большой плотностью. Никакие из известных методов управления, кроме управления по ценностям, в такой ситуации просто не работают, если мы говорим о типах работ, где высока доля умственного труда.
Судите сами:
📍инструкцию не напишешь, так как процессы постоянно изменяются и появляются новые вводные;
📍цели необходимо постоянно корректировать, так как меняется ситуация на рынке, и опять же меняются процессы;
📍модели компетенций сложно сформулировать для всей организации по описанным выше причинам и надо составлять профили для отдельных работ или должностей, или же выбирать малое количество ключевых компетенций для всех, которые явно не будут покрывать все требования работы.
Остаются ценности – наши глубинные верования, которые чаще всего не осознаются, но они формируют нашу мотивацию, рождают смыслы нашей деятельности, определяют наши решения в сложных ситуациях и действия в ситуациях риска или стресса. А так как в ситуации постоянных изменений стресс является нашим постоянным спутником, то ценности в наибольшей мере влияют на все наши действия даже в условно известных и регулируемых корпоративными нормами обстоятельствах.
Изменения большинством людей на физиологическом уровне воспринимаются как опасность. Поэтому крайне важно доверять тем, кто находится рядом с тобой. Доверие возникает из похожести человека на нас. Если он поступает «правильно», с нашей точки зрения (т.е. мы бы так же поступили), то этот человек нам понятен и мы можем ему доверять. Люди, разделяющие общие ценности, быстрее находят взаимоприемлемые решения и лучше взаимодействуют между собой. Осознание единства ценностей позволяет членам команды терпимее относиться к особенностям друг друга и направлять энергию на достижение общей цели, а не на выяснение отношений и конкуренцию с коллегами. За счет этого происходит многократное усиление команды, так как работает кумулятивный энергетический эффект. Люди с удивлением обнаруживают, что могут работать гораздо больше, решать более сложные задачи и не только не уставать, но и получать удовольствие от совместного труда.
Если в вашей компании сейчас не так, знайте, что вам есть над чем поработать. Я видела такие команды, видела, как они работают, и даже участвовала в создании таких команд.
Вот прямо сейчас я работаю именно с такой командой. Поверьте, единство целей и ценностей дают настолько сильную энергию, которая чувствуется даже вовне.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍10
#критическоемышление
Современный информационный поток — микс сообщений из новостей, рекламы, полезного контента, пропаганды. Как разглядеть уловки в статьях и соцсетях?
Достаточно простого анализа текста, который поможет выявить манипуляции автора с данными и фактами.
📍 Эвфемизмы. Замена неприятных понятий и слов нейтральными по смыслу. В конце 20 в. из японских учебников истории было изъято слово «агрессия» применительно к завоевательным кампаниям Второй мировой войны. Наверное, современные японские историки полагают, что описания тех же самых событий выглядят более предпочтительно тогда, когда в них отсутствует это слово.
📍 Мнение эксперта. Роль эксперта - подтверждать или опровергать факты, помочь читателю разобраться в теме. Проблема в том, что регалии эксперта могут не отражать его компетентность. Например, историк выскажется о периоде Перестройки, но его специальностью будет дореволюционная Россия.
📍 Оценочная лексика. Задача информационного источника/журналиста передать максимально объективную картину происходящего без оценок, мнений и суждений. Если в новости встречаете эмоционально окрашенные слова или оценку, значит новость субъективна.
📍 Мнения читателей. Комментарии или мнения читателей используют как часть новости, представляя их самой новостью. Так авторы снимают с себя ответственность за слова читателей, но передают смысл их сообщений. Например, если в новости о падении рубля журналист вставит негативные комментарии, у читателя сложится определенное мнение.
Встретили эти признаки в тексте - нужно остановиться и задуматься. Задать себе вопросы и постараться критически на них ответить.
Современный информационный поток — микс сообщений из новостей, рекламы, полезного контента, пропаганды. Как разглядеть уловки в статьях и соцсетях?
Достаточно простого анализа текста, который поможет выявить манипуляции автора с данными и фактами.
📍 Эвфемизмы. Замена неприятных понятий и слов нейтральными по смыслу. В конце 20 в. из японских учебников истории было изъято слово «агрессия» применительно к завоевательным кампаниям Второй мировой войны. Наверное, современные японские историки полагают, что описания тех же самых событий выглядят более предпочтительно тогда, когда в них отсутствует это слово.
📍 Мнение эксперта. Роль эксперта - подтверждать или опровергать факты, помочь читателю разобраться в теме. Проблема в том, что регалии эксперта могут не отражать его компетентность. Например, историк выскажется о периоде Перестройки, но его специальностью будет дореволюционная Россия.
📍 Оценочная лексика. Задача информационного источника/журналиста передать максимально объективную картину происходящего без оценок, мнений и суждений. Если в новости встречаете эмоционально окрашенные слова или оценку, значит новость субъективна.
📍 Мнения читателей. Комментарии или мнения читателей используют как часть новости, представляя их самой новостью. Так авторы снимают с себя ответственность за слова читателей, но передают смысл их сообщений. Например, если в новости о падении рубля журналист вставит негативные комментарии, у читателя сложится определенное мнение.
Встретили эти признаки в тексте - нужно остановиться и задуматься. Задать себе вопросы и постараться критически на них ответить.
👍3👏3
#системноемышление
Притча о трех работниках.
Путешественник шел через поле, усеянное огромными валунами, и встретил усталого человека, который дробил эти валуны. Путешественник спросил человека, что он делает.
«Разве это не очевидно, — устало ответил тот. - Я дроблю камни».
Двигаясь дальше, путешественник встретил другого человека, так же дробившего камни, но на другом поле. Этот человек работал более воодушевленно, и когда путешественник спросил его, что он делает, он сказал: «Делаю кирпичи. Когда их будет достаточно, мы построим стену».
Наконец, путник встретил третьего человека на третьем поле. Взмокший от тяжелого труда, человек сиял счастливой улыбкой. «Что ты делаешь?» — спросил путешественник. Глядя вдаль с блеском в глазах, рабочий ответил: «Я строю собор».
Вряд ли рабочие решили, что отвечать самостоятельно. Скорее всего, кто-то инструктировал каждого из них.
И у этого руководителя был выбор, как поставить задачу. Рассказать историю о будущем предназначении или нет. Описать задачу в более широком контексте или нет.
Придать этой тяжелой работе больший смысл или нет.
Людям, в целом, большая часть повседневной работы кажется рутиной, они жаждут истории, жаждут сопричастности, чтобы наполнить эту работу смыслом.
Наши исследования мотивации регулярно доказывают, что не деньги и не должности, а СОПРИЧАСТНОСТЬ – основой драйвер сотрудников.
Но когда вы рассказываете сотрудникам свою историю о «соборе», важно самому быть системным мыслителем, который поощряет системное мышление в своей команде. Если научиться использовать системные подходы, описывая работу каждого человека не с точки зрения деятельности, а с точки зрения вклада в общее дело с более глубокой целью, можно легко повысить уровень вовлеченности и продуктивность во всех организациях.
Притча о трех работниках.
Путешественник шел через поле, усеянное огромными валунами, и встретил усталого человека, который дробил эти валуны. Путешественник спросил человека, что он делает.
«Разве это не очевидно, — устало ответил тот. - Я дроблю камни».
Двигаясь дальше, путешественник встретил другого человека, так же дробившего камни, но на другом поле. Этот человек работал более воодушевленно, и когда путешественник спросил его, что он делает, он сказал: «Делаю кирпичи. Когда их будет достаточно, мы построим стену».
Наконец, путник встретил третьего человека на третьем поле. Взмокший от тяжелого труда, человек сиял счастливой улыбкой. «Что ты делаешь?» — спросил путешественник. Глядя вдаль с блеском в глазах, рабочий ответил: «Я строю собор».
Вряд ли рабочие решили, что отвечать самостоятельно. Скорее всего, кто-то инструктировал каждого из них.
И у этого руководителя был выбор, как поставить задачу. Рассказать историю о будущем предназначении или нет. Описать задачу в более широком контексте или нет.
Придать этой тяжелой работе больший смысл или нет.
Людям, в целом, большая часть повседневной работы кажется рутиной, они жаждут истории, жаждут сопричастности, чтобы наполнить эту работу смыслом.
Наши исследования мотивации регулярно доказывают, что не деньги и не должности, а СОПРИЧАСТНОСТЬ – основой драйвер сотрудников.
Но когда вы рассказываете сотрудникам свою историю о «соборе», важно самому быть системным мыслителем, который поощряет системное мышление в своей команде. Если научиться использовать системные подходы, описывая работу каждого человека не с точки зрения деятельности, а с точки зрения вклада в общее дело с более глубокой целью, можно легко повысить уровень вовлеченности и продуктивность во всех организациях.
👍19
В советские времена в детсадах провели ряд исследований: изучали отношения воспитателей к малышам. «Красивые» малыши получали больше поощрений, их реже ругали и наказывали за непослушание, даже когда они были явно виноваты. А к «некрасивым» малышам относились ровно наоборот. Они получали меньше поощрений и вообще к ним относились более строго.
«Симпатичные люди имеют значительные преимущества. Они больше нравятся окружающим, они более убедительны, им охотнее помогают, их чаще считают обладающими более желательными чертами характера и умными.
Поскольку нам больше нравятся физически привлекательные люди и поскольку мы склонны уступать тем, кто нам нравится, становится понятно, почему будущих торговых агентов учат хорошо одеваться и правильно себя вести, почему модные модельеры берут на работу в свои магазины симпатичных молодых людей и почему мошенники и мошенницы, как правило, красивы.»
Роберт Чалдини, из книги «Психология влияния»
«Симпатичные люди имеют значительные преимущества. Они больше нравятся окружающим, они более убедительны, им охотнее помогают, их чаще считают обладающими более желательными чертами характера и умными.
Поскольку нам больше нравятся физически привлекательные люди и поскольку мы склонны уступать тем, кто нам нравится, становится понятно, почему будущих торговых агентов учат хорошо одеваться и правильно себя вести, почему модные модельеры берут на работу в свои магазины симпатичных молодых людей и почему мошенники и мошенницы, как правило, красивы.»
Роберт Чалдини, из книги «Психология влияния»
👍16
#размышленияпопонедельникам
В эпоху до интернета считалось, что глупость человека – это следствие недостатка знаний или информированности. С приходом в нашу жизнь интернета и распространения поисковых систем информация стала не просто общедоступной, но и легкодоступной. Человеку нужно только вбить свой вопрос, и в долю секунды он получает множество ссылок с информацией, и ему остается лишь выбрать наиболее релевантную или же сопоставить информацию из разных источников.
Однако, как уже открыто признают некоторые ученые, когнитивные способности людей не улучшаются. Скорее, наоборот, можно наблюдать своего рода когнитивную леность и отсутствие критического мышления.
Помнится, пару лет назад известный предприниматель Игорь Рыбаков (85 место в Forbes) на вопрос о том, какие существуют глобальные тренды развития рынка, ответил: «Всеобщая дебилизация». Мы с ним согласны.
И в подтверждение этого тренда вот вам очередные новости от мировых IT-гигантов.
Теперь поисковики будут не просто определять, какую информацию вы увидите, но и разъяснять вам, как следует ее понимать, чтобы вы окончательно перестали «шевелить мозгами», как говорил величайший советский юморист Аркадий Райкин.
Всем известно, что поисковые системы выдают результаты в соответствии с настроенными алгоритмами. "Нужные" результаты — в том числе те, за которые дополнительно заплатили рекламодатели, — показываются в топе списка, а нежелательные — вообще не показываются. Но теперь интернет-корпорации делают следующий шаг.
7 февраля Microsoft презентовала свой обновленный поисковик Bing. Теперь его можно попросить превратить информацию из интернета в планы и конспекты или подготовить выжимку из обширного документа. Если нужно, браузер поможет написать письмо или пост в соцсетях.
Google старается не отставать и анонсировал внедрение аналогичной технологии.
Уязвимость человеческого восприятия окружающего выйдет на качественно новый уровень. Раньше человек оперировал предложенным ему массивом данных, но обрабатывал их сам, приходя к тем или иным результатам. Теперь ИИ будет сам формировать систему выводов и предоставлять их пользователю.
Проще говоря, машинная система станет для человека основной при планировании действий, определит его точку зрения по вопросам политики, социума, науки и т. д. А человек превращается в легко управляемое существо, не способное формировать собственное мнение.
Таким образом, очень скоро, уже при нашей жизни, расслоение общества будет происходить не просто по денежным доходам и благосостоянию, но и по уровню владения фундаментальными знаниями и способностью критически мыслить, анализировать информацию и делать логические выводы.
Поэтому, прежде чем ругать школьную программу за наличие в ней книги «Война и мир» Л.Н. Толстого, потому что «ребенку это сложно читать», или «излишней» математики, потому что ваш ребенок «гуманитарий от природы», подумайте, к какой социальной страте вы хотите, чтобы принадлежали ваши дети. Похоже, у нас очень мало времени для выбора.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
В эпоху до интернета считалось, что глупость человека – это следствие недостатка знаний или информированности. С приходом в нашу жизнь интернета и распространения поисковых систем информация стала не просто общедоступной, но и легкодоступной. Человеку нужно только вбить свой вопрос, и в долю секунды он получает множество ссылок с информацией, и ему остается лишь выбрать наиболее релевантную или же сопоставить информацию из разных источников.
Однако, как уже открыто признают некоторые ученые, когнитивные способности людей не улучшаются. Скорее, наоборот, можно наблюдать своего рода когнитивную леность и отсутствие критического мышления.
Помнится, пару лет назад известный предприниматель Игорь Рыбаков (85 место в Forbes) на вопрос о том, какие существуют глобальные тренды развития рынка, ответил: «Всеобщая дебилизация». Мы с ним согласны.
И в подтверждение этого тренда вот вам очередные новости от мировых IT-гигантов.
Теперь поисковики будут не просто определять, какую информацию вы увидите, но и разъяснять вам, как следует ее понимать, чтобы вы окончательно перестали «шевелить мозгами», как говорил величайший советский юморист Аркадий Райкин.
Всем известно, что поисковые системы выдают результаты в соответствии с настроенными алгоритмами. "Нужные" результаты — в том числе те, за которые дополнительно заплатили рекламодатели, — показываются в топе списка, а нежелательные — вообще не показываются. Но теперь интернет-корпорации делают следующий шаг.
7 февраля Microsoft презентовала свой обновленный поисковик Bing. Теперь его можно попросить превратить информацию из интернета в планы и конспекты или подготовить выжимку из обширного документа. Если нужно, браузер поможет написать письмо или пост в соцсетях.
Google старается не отставать и анонсировал внедрение аналогичной технологии.
Уязвимость человеческого восприятия окружающего выйдет на качественно новый уровень. Раньше человек оперировал предложенным ему массивом данных, но обрабатывал их сам, приходя к тем или иным результатам. Теперь ИИ будет сам формировать систему выводов и предоставлять их пользователю.
Проще говоря, машинная система станет для человека основной при планировании действий, определит его точку зрения по вопросам политики, социума, науки и т. д. А человек превращается в легко управляемое существо, не способное формировать собственное мнение.
Таким образом, очень скоро, уже при нашей жизни, расслоение общества будет происходить не просто по денежным доходам и благосостоянию, но и по уровню владения фундаментальными знаниями и способностью критически мыслить, анализировать информацию и делать логические выводы.
Поэтому, прежде чем ругать школьную программу за наличие в ней книги «Война и мир» Л.Н. Толстого, потому что «ребенку это сложно читать», или «излишней» математики, потому что ваш ребенок «гуманитарий от природы», подумайте, к какой социальной страте вы хотите, чтобы принадлежали ваши дети. Похоже, у нас очень мало времени для выбора.
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
Telegram
Елена Панина
Google подумает за вас: поисковые сети заменят пользователям мозг
Техногиганты активно включились в гонку по созданию искусственных интеллектов, и борьба пошла жёсткая. Alphabet Inc (в просторечии — Google) подешевел на $100 млрд после того, как его чат…
Техногиганты активно включились в гонку по созданию искусственных интеллектов, и борьба пошла жёсткая. Alphabet Inc (в просторечии — Google) подешевел на $100 млрд после того, как его чат…
👍6👎1
Разбираем кейс: Клиент М. обратился с запросом на оценку потенциала сотрудников. Главное требование заказчик сформулировал следующим образом: В отчете должен фигурировать параметр «Оценка потенциала».
Но существует ли «универсальная формула потенциала»?
Возьмем, например, футболиста и математика. Для того чтобы стать успешным футболистом, нужен один набор качеств (определенные физические данные), чтобы стать успешным математиком — другой (числовые способности, способность к абстрактному мышлению и пр.).
Возьмем маленького мальчика и попробуем определить его потенциал стать профессиональным футболистам.
Для этого надо оценить, насколько он обладает теми качествами, которые нужны футболисту: мы измерим его рост и вес, попросим сделать пробежку с мячом и т.п. А теперь давайте узнаем, сможет ли тот же мальчик стать математиком. Для этого надо оценить, насколько он обладает качествами, необходимыми математику: попросим его решить несколько математических задач, задач на логику и т.п.
Если у нас «универсальная формула потенциала» и «универсальный инструмент для оценки потенциала», то как мы определим среди десяти мальчиков, кто может быть футболистом, а кто — математиком?
Например, мы попросим всех пробежать дистанцию 11 км (столько, в среднем, наматывает игрок за матч). Тогда окажется, что половина мальчиков не обладает потенциалом. Если заставим всех решать математические задачи, то окажется, что другая половина не обладает потенциалом. Можно, конечно, выбрать тех, кто очень вынослив, ловок, хорошо бегает и так же хорошо решает задачи, но из десяти человек такого сочетания способностей может ни у кого не оказаться.
Даже если нам повезет и найдется один такой мальчик, то в будущем, если он решит стать футболистом, математические способности ему вряд ли пригодятся.
ВЫВОД. Чтобы задать критерии для оценки потенциала, необходимо
✅ Описать работу, которую будет выполнять человек.
✅ Определить компетенции, требуемые для успешного выполнения работы
✅ Оценивать потенциал к конкретной работе в определенных условиях. Для каждой работы, для каждой компании, с учетом специфики ее культуры и бизнеса, это будут разные критерии и, соответственно, разные настройки инструментов оценки.
Но существует ли «универсальная формула потенциала»?
Возьмем, например, футболиста и математика. Для того чтобы стать успешным футболистом, нужен один набор качеств (определенные физические данные), чтобы стать успешным математиком — другой (числовые способности, способность к абстрактному мышлению и пр.).
Возьмем маленького мальчика и попробуем определить его потенциал стать профессиональным футболистам.
Для этого надо оценить, насколько он обладает теми качествами, которые нужны футболисту: мы измерим его рост и вес, попросим сделать пробежку с мячом и т.п. А теперь давайте узнаем, сможет ли тот же мальчик стать математиком. Для этого надо оценить, насколько он обладает качествами, необходимыми математику: попросим его решить несколько математических задач, задач на логику и т.п.
Если у нас «универсальная формула потенциала» и «универсальный инструмент для оценки потенциала», то как мы определим среди десяти мальчиков, кто может быть футболистом, а кто — математиком?
Например, мы попросим всех пробежать дистанцию 11 км (столько, в среднем, наматывает игрок за матч). Тогда окажется, что половина мальчиков не обладает потенциалом. Если заставим всех решать математические задачи, то окажется, что другая половина не обладает потенциалом. Можно, конечно, выбрать тех, кто очень вынослив, ловок, хорошо бегает и так же хорошо решает задачи, но из десяти человек такого сочетания способностей может ни у кого не оказаться.
Даже если нам повезет и найдется один такой мальчик, то в будущем, если он решит стать футболистом, математические способности ему вряд ли пригодятся.
ВЫВОД. Чтобы задать критерии для оценки потенциала, необходимо
✅ Описать работу, которую будет выполнять человек.
✅ Определить компетенции, требуемые для успешного выполнения работы
✅ Оценивать потенциал к конкретной работе в определенных условиях. Для каждой работы, для каждой компании, с учетом специфики ее культуры и бизнеса, это будут разные критерии и, соответственно, разные настройки инструментов оценки.
👍11👏3😱1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Дорогие мужчины!
Поздравляем вас с праздником!
Желаем больших побед в любых начинаниях, смелых и эффективных решений, справляться со всеми нормативами жизни на «ура» и , главное, мира!!
Поздравляем вас с праздником!
Желаем больших побед в любых начинаниях, смелых и эффективных решений, справляться со всеми нормативами жизни на «ура» и , главное, мира!!
❤4👍2👎2👏1
#размышленияпопонедельникам
На выходных познакомилась с биографией Андрея Сергеевича Завьялова (1905 – 1985гг), выдающегося советского ученого-изобретателя, организатора и педагога. Он создал уникальную броню знаменитого танка Т-34, броню самого массового самолета-штурмовика ИЛ-2, материал корпуса первой советской атомной подводной лодки и первого атомного ледокола «Ленин».
Он родился в маленькой деревушке под Москвой в очень бедной крестьянской семье и был 18-м (!) ребенком. Окончил 4 класса церковно-приходской школы, рано осиротел и сбежал из дома. Во время гражданской войны подрабатывал грузчиком на железной дороге, беспризорничал.
В ходе кампании по борьбе с беспризорностью в 1919 году его направляют учиться в ремесленное училище (тут вспоминается «Республика Шкид» и трудовые коммуны А.С.Макаренко). Там неожиданно для него самого Завьялову очень понравилось учиться, он своими успехами выделялся среди сверстников и за 2 года закончил рабочий факультет железнодорожных инженеров, а затем Горный институт в Ленинграде. Во время учебы у него проснулся интерес к металлам, он был просто заворожен тем, что с ними можно сделать. В 29 лет был назначен руководителем Центральной лабораторией Ижорского завода, который являлся ведущим предприятием по производству брони для танков и Военно-морского флота.
Именно тогда, благодаря его разработкам, был создан особо прочный тип стали и предложена новая технология, основанная на сварке брони. Позднее его технология литой брони танковой башни позволила сократить производственный цикл производства одного танка в 8 раз.
Кстати, Завьялову мы обязаны и сохранением замечательного памятника архитектуры - Александро-Невской Лавры, которую он с коллегами восстановил практически из руин в 1946 году, когда это разрушенное здание ему выделили для размещения НИИ (ЦНИИ-48). Но это отдельная история.
Вообще вся жизнь А.С.Завьялова достойна того, чтобы по ней снимать фильмы. За неординарный подход к работе его увольняли с работы, говорят, что он осмелился стучать кулаком по столу Сталина, требуя перестроить всю промышленность для выпуска советской брони. И.В. Сталин в шутку называл его «нахальным инженером».
Его имя не так широко известно потому, что почти вся жизнь его прошла под грифом «секретно», а его кандидатская диссертация, которую он защитил в 1942 году, и за которую ему сразу было присвоено звание доктора наук и Сталинская премия, засекречена до сих пор.
Биография А.С. Завьялова - это прекрасный пример того, как проявляются выдающиеся способности людей. К сожалению, школьная успеваемость или неуспеваемость слабо коррелирует с когнитивными способностями. Думаю, если провести такое исследование, мы скорее увидим связь оценок с дисциплиной, прилежанием, исполнительностью, чем с сообразительностью. Бунтарский характер ребенка часто сильно портит его репутацию в школе, а позже в вузе, и мешает преподавателям оценить его талант непредвзято. То же можно сказать и о детях с очень оригинальным мышлением, которым сложно выполнять задания по шаблону.
Изучая биографии советских ученых, также невольно вспоминаешь и Френсиса Гальтона (19 век), которому так и не удалось доказать, что когнитивные способности наследуются по аристократической линии, хотя, благодаря его стараниям и помощи кузена Ч. Пирсона мы имеем математический аппарат (ту самую статистику) для наших исследований😊
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
На выходных познакомилась с биографией Андрея Сергеевича Завьялова (1905 – 1985гг), выдающегося советского ученого-изобретателя, организатора и педагога. Он создал уникальную броню знаменитого танка Т-34, броню самого массового самолета-штурмовика ИЛ-2, материал корпуса первой советской атомной подводной лодки и первого атомного ледокола «Ленин».
Он родился в маленькой деревушке под Москвой в очень бедной крестьянской семье и был 18-м (!) ребенком. Окончил 4 класса церковно-приходской школы, рано осиротел и сбежал из дома. Во время гражданской войны подрабатывал грузчиком на железной дороге, беспризорничал.
В ходе кампании по борьбе с беспризорностью в 1919 году его направляют учиться в ремесленное училище (тут вспоминается «Республика Шкид» и трудовые коммуны А.С.Макаренко). Там неожиданно для него самого Завьялову очень понравилось учиться, он своими успехами выделялся среди сверстников и за 2 года закончил рабочий факультет железнодорожных инженеров, а затем Горный институт в Ленинграде. Во время учебы у него проснулся интерес к металлам, он был просто заворожен тем, что с ними можно сделать. В 29 лет был назначен руководителем Центральной лабораторией Ижорского завода, который являлся ведущим предприятием по производству брони для танков и Военно-морского флота.
Именно тогда, благодаря его разработкам, был создан особо прочный тип стали и предложена новая технология, основанная на сварке брони. Позднее его технология литой брони танковой башни позволила сократить производственный цикл производства одного танка в 8 раз.
Кстати, Завьялову мы обязаны и сохранением замечательного памятника архитектуры - Александро-Невской Лавры, которую он с коллегами восстановил практически из руин в 1946 году, когда это разрушенное здание ему выделили для размещения НИИ (ЦНИИ-48). Но это отдельная история.
Вообще вся жизнь А.С.Завьялова достойна того, чтобы по ней снимать фильмы. За неординарный подход к работе его увольняли с работы, говорят, что он осмелился стучать кулаком по столу Сталина, требуя перестроить всю промышленность для выпуска советской брони. И.В. Сталин в шутку называл его «нахальным инженером».
Его имя не так широко известно потому, что почти вся жизнь его прошла под грифом «секретно», а его кандидатская диссертация, которую он защитил в 1942 году, и за которую ему сразу было присвоено звание доктора наук и Сталинская премия, засекречена до сих пор.
Биография А.С. Завьялова - это прекрасный пример того, как проявляются выдающиеся способности людей. К сожалению, школьная успеваемость или неуспеваемость слабо коррелирует с когнитивными способностями. Думаю, если провести такое исследование, мы скорее увидим связь оценок с дисциплиной, прилежанием, исполнительностью, чем с сообразительностью. Бунтарский характер ребенка часто сильно портит его репутацию в школе, а позже в вузе, и мешает преподавателям оценить его талант непредвзято. То же можно сказать и о детях с очень оригинальным мышлением, которым сложно выполнять задания по шаблону.
Изучая биографии советских ученых, также невольно вспоминаешь и Френсиса Гальтона (19 век), которому так и не удалось доказать, что когнитивные способности наследуются по аристократической линии, хотя, благодаря его стараниям и помощи кузена Ч. Пирсона мы имеем математический аппарат (ту самую статистику) для наших исследований😊
Светлана Симоненко, управляющий партнёр Detech Group
👍14🔥3
Зачем компании зовут внешних консультантов, и что может пойти не так.
4 роли консультанта - 4 типа сотрудничества: как получить максимум выгоды при найме консультантов (HR и не только)
1. «Руки». Вы уже имеете видение того, как нужно делать тот или иной проект, но у вас не хватает ресурсов.
В данном случае Вы выступаете экспертом и рассчитываете, что консультанты реализуют конкретную технологию, которую Вы определили.
Тип сотрудничества: эксперт-исполнитель.
Проблема: В силу разнообразного опыта «насмотренность» консультанта гораздо выше. Добросовестный и опытный консультант будет стремиться рекомендовать альтернативные технологии, если увидит несоответствие цели проекта и выбранного подхода. Вопрос: готовы ли Вы взглянуть на ситуацию шире и попробовать новые способы решения?
2. Эксперт. Когда у Вас есть несколько альтернативных технологий/способов для решения задачи, но Вы сомневаетесь в выборе одного из них, то приглашаете консультанта для подбора оптимального решения.
Данный тип сотрудничества: на равных.
Диалог обычно выстраивается легко и проект реализуется оперативно.
Проблема: А ту ли задачу вы решаете совместно? Если эксперт не задаёт дополнительных вопросов, а Вы ничего дополнительного сверх задачи не рассказываете, большое поле информации может остаться за кадром.
3. Советник. Когда у Вас есть проблема, но Вы не знаете, как ее решить, как к ней подступиться.
Тип сотрудничества: пациент-врач. Консультант уточняет проблему (где болит) и подбирает решение, основываясь на «лучших практиках» (помните, «насмотренность»?). Иногда решение буквально изобретается в сотрудничестве с клиентом, если нет подходящего аналога. Кстати, так часто рождаются новые продукты.
Проблема: Насколько Вы доверяете консультанту? Готовы ли Вы на самом деле избавиться от проблемы? Ведь, если консультант предлагает решение, то надо его реализовывать. Иначе можно превратиться в "коллекционера" разных экспертных мнений.
4. Менталист. Если организация понимает, что что-то работает не так, но не может определить, что именно. Или декларируемая проблема не соответствует проблеме реальной (по политическим соображениям, либо по неопытности). В этом случае задача консультантов - переформулировать проблему, обозначить задачи и предложить набор решений, в зависимости от ресурсов и моральной готовности клиента к действиям.
Проблема: Профессиональный уровень, а особенно этические принципы консультанта крайне важны, ведь соблазн стать «главным визирем» очень силен, и не все могут устоять. Так в организациях появляются внешние люди, которые ни за что не отвечают, но могут на все повлиять.
Что нужно сделать HR-ам (и не только), чтобы сотрудничество с консультантом сложилось win-win?
📍Осознать собственную позицию и определить, кто именно Вам нужен для эффективного решения задачи: исполнитель, эксперт, советник или менталист.
📍Важно помнить, что те консультанты, которые работают «Руками», скорее всего, не обладают компетенциями «Советников», а консультант- «Менталист», не возьмётся только за техническую реализацию, и его также может не устроить роль «Эксперта», так как он будет вникать в суть проблем с целью предложить наилучшее решение.
4 роли консультанта - 4 типа сотрудничества: как получить максимум выгоды при найме консультантов (HR и не только)
1. «Руки». Вы уже имеете видение того, как нужно делать тот или иной проект, но у вас не хватает ресурсов.
В данном случае Вы выступаете экспертом и рассчитываете, что консультанты реализуют конкретную технологию, которую Вы определили.
Тип сотрудничества: эксперт-исполнитель.
Проблема: В силу разнообразного опыта «насмотренность» консультанта гораздо выше. Добросовестный и опытный консультант будет стремиться рекомендовать альтернативные технологии, если увидит несоответствие цели проекта и выбранного подхода. Вопрос: готовы ли Вы взглянуть на ситуацию шире и попробовать новые способы решения?
2. Эксперт. Когда у Вас есть несколько альтернативных технологий/способов для решения задачи, но Вы сомневаетесь в выборе одного из них, то приглашаете консультанта для подбора оптимального решения.
Данный тип сотрудничества: на равных.
Диалог обычно выстраивается легко и проект реализуется оперативно.
Проблема: А ту ли задачу вы решаете совместно? Если эксперт не задаёт дополнительных вопросов, а Вы ничего дополнительного сверх задачи не рассказываете, большое поле информации может остаться за кадром.
3. Советник. Когда у Вас есть проблема, но Вы не знаете, как ее решить, как к ней подступиться.
Тип сотрудничества: пациент-врач. Консультант уточняет проблему (где болит) и подбирает решение, основываясь на «лучших практиках» (помните, «насмотренность»?). Иногда решение буквально изобретается в сотрудничестве с клиентом, если нет подходящего аналога. Кстати, так часто рождаются новые продукты.
Проблема: Насколько Вы доверяете консультанту? Готовы ли Вы на самом деле избавиться от проблемы? Ведь, если консультант предлагает решение, то надо его реализовывать. Иначе можно превратиться в "коллекционера" разных экспертных мнений.
4. Менталист. Если организация понимает, что что-то работает не так, но не может определить, что именно. Или декларируемая проблема не соответствует проблеме реальной (по политическим соображениям, либо по неопытности). В этом случае задача консультантов - переформулировать проблему, обозначить задачи и предложить набор решений, в зависимости от ресурсов и моральной готовности клиента к действиям.
Проблема: Профессиональный уровень, а особенно этические принципы консультанта крайне важны, ведь соблазн стать «главным визирем» очень силен, и не все могут устоять. Так в организациях появляются внешние люди, которые ни за что не отвечают, но могут на все повлиять.
Что нужно сделать HR-ам (и не только), чтобы сотрудничество с консультантом сложилось win-win?
📍Осознать собственную позицию и определить, кто именно Вам нужен для эффективного решения задачи: исполнитель, эксперт, советник или менталист.
📍Важно помнить, что те консультанты, которые работают «Руками», скорее всего, не обладают компетенциями «Советников», а консультант- «Менталист», не возьмётся только за техническую реализацию, и его также может не устроить роль «Эксперта», так как он будет вникать в суть проблем с целью предложить наилучшее решение.
👍11